Chefers arbete med bemötandefrågor : Hur chefer inom LSS arbetar med personalens bemötande av människor med funktionshinder (brukare).

Bakgrunden till undersökningen är den nationella handlingsplanen för handikappolitiken vars mål är att förbättra bemötande av människor med funktionshinder och SISUS Nationella program, Om bemötande av människor med funktionshinder. Statens institut för särskilt utbildningsstöd, SISUS, fick år 2000, regeringens uppdrag att verka för ökad kompetens om bemötande av personer med funktionshinder. Uppdraget grundar sig på en särskild utredning som tillsatts för att analysera frågan om bemötande människor med funktionshinder. Utredningen kommer fram till att det finns stora brister i bemötandet av personer med funktionshinder. Upplevelserna av att känna sig ifrågasatt, kontrollerad och kränkt är utbrett bland de människor med erfarenheter av funktionshinder som fått komma till tals i utredningen. Oavsett funktionshinder, livssituation eller vilket stöd, service och hjälp man söker är upplevelserna densamma.Syftet med den här undersökningen är att ta reda på hur chefer inom kommunal verksamhet, vars personal arbetar med psykiskt och fysiskt funktionshindrade människor, arbetar med bemötandefrågor. Det handlar om bemötandefrågor som rör personalens vardagliga arbete och interaktion med brukare.I den här undersökningen beskrivs hur sex kommunala chefer arbetar med sin personals bemötande av människor med funktionshinder (brukare). För insamling av empirisk kunskap har kvalitativ metod baserad på semistrukturerade intervjuer använts. De frågor som undersökningen vill besvara är bland annat hur cheferna arbetar med bemötandefrågor samt om cheferna känner till det Nationella programmet om bemötande. För att ge ett djupare perspektiv på vad chefers arbete bemötandefrågor innebär har jag använt Herbert Meads teori om hur jaget formas vid interaktion med andra och Martin Bubers teori om Jag-Du, som handlar om hur vi ser på andra människor, ser vi dem som ett subjekt, en person, eller som ett objekt, ett föremål.Resultatet i undersökningen visar att arbetet med bemötandefrågor bland annat handlar om förändring av personalens värdegrund. När det handlar om att förmedla kunskap om bemötande till personalen finns olika sätt enligt cheferna, till exempel har en chef köpt lättlästa böcker till personalen som sen diskuteras, en chef använder rollspel där personalen själv får delta och känna på hur det känns att bli bemött på ett visst sätt och en chef menar att det är viktigt att ha ett hjälpmedelstänk. För att personalen ska främja delaktighet, integritet, jämlikhet i levnadsvillkor, självständighet, själbestämmande och inlevelse t.ex. se den man möter, vid bemötandet av brukare, visar resultaten att bemötandet är väldigt individuellt eftersom personalen måste ta hänsyn till brukarnas individuella förutsättningar där typ och grad av funktionshinder många gånger styr bemötandet. Enligt cheferna måste arbetet med bemötandefrågor ske kontinuerligt.

Hur kan stabilitet uppnås i en chefskår : Fallstudie om Hedemora kommun

På uppdrag från Hedemora kommun har vi genom uppsatsen undersökt varför chefer i kommunen väljer att avsluta sin anställning efter kort tid som anställda. Hedemora kommun har uppvisat en stor omsättning av chefer under de senaste sex åren (sedan år 2005), totalt har uppemot 20 chefer avslutat sin anställning. Dessa 20 personer kommer från tre förvaltningar: Vård- och Omsorgsförvaltningen, Utbildningsförvaltningen samt Kommunledningskontoret. Syftet med uppsatsen är att ta reda på varför chefer slutar samt föreslå åtgärder för hur Hedemora kommun kan skapa en bättre stabilitet isin chefskår. För att samla in data har vi använt oss av telefon- och personliga intervjuer. Intervjuerna har genomförts med totalt 13 personer, sju nuvarande och sex före detta chefer.Genom intervjuerna har vi bland annat tagit reda på varför chefer söker ett arbete, vad som skapar trivsel på arbetsplatser, vad en attraktiv arbetsgivare är och vad Hedemora kommun måste göra för att bli en mer attraktiv arbetsgivare. I uppsatsen presenteras dessutom orsaker till varför chefer söker sig till respektive lämnar Hedemora kommun.Intervjuerna visar bland annat att de främsta orsakerna för att söka ett arbete och stanna kvar på en arbetsplats är för att det är ett utmanande och spännande arbete. En attraktiv arbetsgivare enligt cheferna är en arbetsgivare som har tydliga visioner, värnar om personalen, har utvecklingsmöjligheter samt framåtanda. Cheferna menar att Hedemora kommun måste satsa på attskapa en stolthet i att bo och arbeta i Hedemora kommun samt våga tänka nytt genom att satsa på att attrahera yngre personer till kommunen. Att chefer lämnar Hedemora kommun beror främst på privatliv och pendlingsavstånd. Hedemora kommun måste arbeta med att locka och behålla medarbetare genom att vara stolta över sin organisation, ta hjälp utav Rekryteringslots Dalarna samt marknadsföra kommunen som både arbets- och bostadsort.

Bildredigering som stöd vid arbetsmiljöarbetet. : beskrivning av en metod med Moveit-egenskaper.

SammanfattningÅteg M, Andersson I-M. (2007) Bildredigering som stöd vid arbetsmiljöarbetet –Beskrivning av en metod med Moveit-egenskaper. Arbetslivsrapport 2007:15.Rapporten utgår från forskningsområdet ”Hur kan och bör arbetsmiljöarbetebedrivas och integreras i organisationers kärnverksamhet?” vid tema SMARTA,Arbetslivsinstitutet. I ett tidigare arbete har ett antal egenskaper hos metoderidentifierats som viktiga för motivation och engagemang för arbetsmiljöarbete,s.k. Moveit-egenskaper.Syftet är att beskriva en metod – Bildredigering – för användning av redigeringav bilder som ett hjälpmedel i, och för att skapa ökad motivation för,arbetsmiljöarbete.Den ansats som användningen av metoden bygger på utgår från en hög grad avinteraktion med personalen på den aktuella arbetsplatsen eller motsvarande.Denna arbetsform har tidigare beskrivits som konsultativ.Metoden Bildredigering beskrivs ingående, med särskild betoning på hur manpraktiskt går till väga för att redigera bilder så att de kan utgöra ett stöd iarbetsmiljöarbetet och samtidigt bidra till att skapa motivation för deltagande idetta arbete. Avsikten med rapporten är att ge tillräcklig information och kunskapom metoden så att den kan användas av aktörer inom arbetsmiljöområdet.Exempel ges också från tillämpningar av metoden.För att underlätta bedömningen av i vilka situationer Bildredigering kan varalämplig för att stärka motivation för och integration av arbetsmiljöarbeteanalyseras metoden i relation till ett tidigare utvecklat redskap.Slutsatser från rapporten är att Bildredigering är en lämplig metod för att göralättillgängliga illustrationer av förändringar i befintliga miljöer, men också för attvisualisera information om arbetsmiljöförhållanden utifrån t.ex. föreskrifter.Bildredigering stöder också ett flertal av de egenskaper som tidigare identifieratssom viktiga för att skapa motivation för arbetsmiljöarbete. Samtidigt är det viktigtatt metoden genomförs på ett sådant sätt att dessa egenskaper gynnas, dvs. ettinteraktivt och konsultativt arbetssätt. Framför allt har Bildredigering egenskapersom bidrar till att involvera anställda och chefer i diskussioner omarbetsförhållanden, arbetsmiljöfrågor och arbetsmiljöarbete.

Vi och vår arbetsplats : - beskrivning och utvärdering av en utbildning, samt dess påverkan på arbetsmiljöarbetet ur ett regionalt samverkans perspektiv

Utbildningen Vi och vår arbetsplats utgör ett exempel på regional samverkan kring arbetsmiljöarbete. Den ansågs intressant att beskriva och utvärdera med tanke på att förutsättningar för samverkan fanns mellan arbetsplatser, mellan regionala arbetsmiljöaktörer (utbildningsanordnare) samt mellan arbetsplatser och regionala arbetsmiljöaktörer.Syftet är att beskriva och utvärdera arbetsmiljöutbildningen Vi och vår arbetsplats. Frågor som avses att besvara är hur deltagare och kursledning ser på utbildningen, samt hur den kan förbättras, likväl som vilket arbetsmiljöarbete samt vilka kontakter inom arbetsmiljöområdet som kommit till stånd till följd av utbildningen.Vi och vår arbetsplats är en tvådagarsutbildning uppdelad på två kurstillfällen à en dag med en mellanliggande arbetsuppgift. Utbildningen vänder sig till olika arbetsplatser inom en region och förutsätter att en arbetsmiljöansvarig och en personalrepresentant deltar från varje arbetsplats. Ambitionen är att deltagarnas önskemål ska styra innehållet varför kursledningen förutsätts ha en bred kompetens inom arbetsmiljöområdet.Arbetsmiljöansvariga och skyddsombud från åtta arbetsplatser inom Borlänge kommun representerande vård, skola och administration deltog i den studerade utbildningen. Utvärderingen gjordes genom deltagande, enkäter, intervjuer och fokusgrupp.Sammantaget var kursdeltagarna mycket positiva till utbildningen. Framförallt uppskattades att både chef och skyddsombud deltog, att lära sig att arbetsmiljöarbetet är en process, utbytet av erfarenheter samt det psykosociala innehållet. De områden som kunde förbättras var främst lokalerna, samt bättre presentationer och dokumentation till varandra av deltagarnas projektarbeten. Även kursledningen såg utifrån sitt perspektiv områden som kunde utvecklas, t ex samordningen inom kursledningen.Samtliga arbetsplatser hade fortsatt med sina projektarbeten efter utbildningen och därtill bedrivit annat arbetsmiljöarbete. Utbildningen bidrog till att väcka och/eller bibehålla ett engagemang för arbetsmiljöarbete bland kursdeltagarna.Kursdeltagarna började snabbt kommunicera med varandra och utbyta erfarenheter. Även medarbetare till kursdeltagarna blev involverade i arbetsmiljöarbetet och exempel fanns på att effekterna spred sig till närliggande avdelningar.Den övergripande slutsatsen är att utbildningskonceptet Vi och vår arbetsplats är framgångsrikt. Starkt bidragande är att både chefer och skyddsombud från samma arbetsplats deltar. Andra slutsatser är att utbildningen bidrar till att väcka och/eller bibehålla ett engagemang för arbetsmiljöarbete bland kursdeltagarna samt att kommunikation och erfarenhetsutbyte mellan personer på olika arbetsplatser inom arbetsmiljöområdet gynnas av utbildningen.Några förbättringsförslag kan ges för utbildningen Vi och vår arbetsplats sett ur ett regionalt samverkansperspektiv för att stödja arbetsmiljöarbetet. Ett är att i än högre grad applicera innehållet till deltagarnas verksamheter. Ett annat är att inrikta utbildningens innehåll på praktiskt tillämpbar kunskap och den grundläggande arbetsmiljökunskap som då erfodras. Ett tredje är att öka samstämmigheten inom kursledningen avseende mål, pedagogik och roller. Därtill kan kommunikation och erfarenhetsutbyte mellan kursdeltagarna underlättas genom tidig spridning av kontaktuppgifter (e-post), samt dokumentation av arbetsuppgifterna. Slutligen bör den ursprungliga utbildningsplanen kompletteras med en uppföljning efter 3-6 månader och fortsatta möten stödjas.

HR:s medverkan i ledningsgrupper : En studie som visar vad HR:s medverkan i ledningsgrupper kan ha för betydelse för en organisation

Det är svårt att få en organisation och dess individer att enas om vad som går att mäta, vadsom är viktigt att mäta och framförallt hur man ska mäta. Syftet med denna studie var attundersöka om det inom Trafikverket fanns några upplevda effekter av HR-funktionens stödoch medverkan i ledningsgrupperna samt således se om HR behöver finnas representerade iledningsgrupper inom Trafikverket. Frågeställningen utgår från vårt syfte och delas upp i tremindre frågor. För att möjliggöra undersökningen vill författarna besvara följande frågor:1. Vad anser ledningsgrupperna och HR att syftet med en ledningsgrupp inomTrafikverket är?2. Vilken roll och syfte upplever ledningsgrupper att HR har inom Trafikverket och vilkaeffekter upplever de till följd av detta?3. Hur uppfattar HR sin egen roll och sitt eget syfte inom Trafikverket samt vilkaeffekter upplever HR att de har på ledningsgrupperna och organisationen?Författarna fick möjligheten att genomföra en fallstudie på en avdelning inom Trafikverketdär HR finns representerad i vissa ledningsgrupper men inte andra. Yeung och Berman (1997)menar att de begrepp som kopplar ihop HR och verksamhetsstyrning tyvärr inte är särskiltvälutvecklade i dagens organisationer och att de nuvarande HR åtgärderna inte är tillräckligtvälformulerade för att tydligt visa vilka effekter HR har på företagets resultat.Genom intervjuer med olika chefer och en HR-representant har författarna följande slutsatser: En ledningsgrupps sammansättning behöver inte vara statisk. Det finns ingen klart uttalad definition av vad HR står för inom organisationen. Det råder delade meningar om varför HR inte finns representerad i allaledningsgrupper. Syftet med HR är att föra personalens talan i organisationen och värna ompersonalfrågor igenom hela organisationen. Det är upp till varje organisation själv attdefiniera syftet med HR i deras organisation och följa detta.

Liveljudstekniker : Vägarna till yrket

I den här uppsatsen studeras rekryteringsprocessen för ljudtekniker som söker anställning på liveljudsfirmor. Vilka egenskaper som anses vara meriterande av de som anställer ljudteknikern, samt vilken betydelse ljudteknikern tillskriver formell utbildning och personliga nätverk undersöks. Kvalitativa djupintervjuer har använts som primär datainsamlingsmetod, där tre chefer för liveljudsfirmor och tre ljudtekniker har intervjuats. Resultaten tyder på att nätverk spelar en betydande roll både för de som anställer ljudtekniker samt ljudteknikerna själva, ett gott rykte förefaller vara en av de främsta meriterna för en ljudtekniker inom liveljudsbranschen idag. Även skolans roll vid praktikansökning synliggörs, det förefaller som att företag är mer benägna att ta in praktikanter från en respekterad utbildning i jämförelse med de praktikanter som saknar utbildning.

Hanteringen när medarbetares privata problem inverkar negativt på arbetsplatsen : En studie ur ett ledarskapsperspektiv

Uppsatsens syfte var att undersöka hur ledare hanterar situationer där medarbetares privata problem inverkar negativt på arbetet för både arbetsgivare och övriga medarbetare. För att få svar på det har vi inspirerats av vinjettstudie som utgår från diskussioner av fiktiva fall. Vi har genomfört studien med fyra enskilda semistrukturerade intervjuer och en fokusgruppsintervju där vi först introducerade respondenterna med vinjetterna. Deltagarna till undersökningen valdes ut genom ett subjektivt urval där vi riktade in oss på ledare, angående vilken organisation de tillhörde var av mindre vikt. I teoridelen introducerades teorierna ledarskap, medarbetarskap, individen i gruppen, ekonomi, hälsa, lagar, organisationskultur och föreskrifter samt försäkringskassans roll. Resultatet analyserades sedan mot teorierna och vi kan konstatera att respondenterna generellt menade att det var viktigt att prioritera kommunikation och relationer. Betydelsefullt var att relationerna etablerades innan problemen uppstår eftersom det anses vara svårt att skapa relationer i konfliktfyllda lägen. Tiden har betydelse vid hantering av problem av den orsaken att gränsen för vad som är acceptabelt förflyttas med tidens gång. Beroende på problem varierade graden av toleransnivå hos chefer och övriga medarbetare i vår undersökning. Resultatet visade att gränsen för privatlivets påverkan på arbetslivet går när arbetet blir misskött och när kunder och andra medarbetare påverkas. Utifrån ett genusperspektiv ansåg intervjupersonerna att det saknade betydelse om chefen var en man eller kvinna när det handlade om att hantera problem som uppkom, det ansågs vara personligt.

HR-funktionens förändrade roll : En studie om linjechefers uppfattning av HR-funktionen i Falu och Avesta kommun

Traditionellt har HR-arbetet främst varit fokuserat på administrativa uppgifter och inte ansetts vara tillräckligt effektivt och värdeskapande. För att HR-arbetet ska bli mer strategiskt behöver funktionen organiseras så att den tillgodoser dessa behov (Boglind et al, 2013). Vi menar att HR-funktionens relation till ledare och linjechefer är avgörande för hur framgångsrikt deras arbete blir. Syftet med detta arbete är därför att undersöka hur chefer uppfattar HR-funktionens förändrade roll och vilken typ av stöd de förväntar sig av den. Vi vill också undersöka om uppfattningen av HR-funktionen skiljer sig åt beroende på hur den är organiserad. Undersökningen är baserad på en multipel fallstudie utförd på Falu och Avesta kommun. Totalt har tretton djupintervjuer genomförts, där fem personer representerar HR-avdelningarna och åtta personer representerar linjecheferna. Falu kommun började genomföra en HR-transformation vid årsskiftet 2013/2014, Avesta kommun har inte genomfört en HR-transformation utan har funktionen uppdelad i två team. Av empirin framkommer att linjecheferna i båda kommunerna har en ganska vag uppfattning om HR-funktionens organisation och trots de strukturella skillnaderna mellan kommunerna efterfrågar linjecheferna något mer. I Avesta är samtliga respondenter överens om att en samsyn kring HR-funktionens arbetsuppgifter inte finns på grund av att en tydlig strategi för HR-funktionen saknas. Cheferna i Avesta efterfrågar ett arbete med personalfrågor från grunden samt ett mer strategiskt arbete. I Falun visar empirin att linjechefer och HR-personer har olika åsikter kring huruvida det finns en samsyn. Även om flera linjechefer i Falun anser att HR-funktionen fungerar bättre efter transformationen efterfrågar samtliga en kontakt med en specifik HR-person istället för att kontakta ett HR-center. Trots att de organisationer vi studerat har HR-funktioner som skiljer sig åt i storlek och struktur kan vi konstatera många likheter. Vi drar därför slutsatsen att de problem som linjecheferna beskriver inte är relaterade till HR-avdelningens organisering, utan snarare kan kopplas till en obalans i HR-arbetets inneboende dualitet som uppstått i och med ett mer strategiskt fokus. Vi anser att båda kommunernas HR-funktioner bör ha en tydlig och kontinuerlig dialog med linjecheferna för att maximera värdeskapandet dem emellan. Sammanfattningsvis menar vi att kommunerna bör lägga fokus på att identifiera vilka aspekter av personalarbetet som är värdefulla och unika för just deras organisation samt arbeta strategiskt utifrån dessa.

Hälsofrämjande friskvårdsarbete : En fallstudie om friskvårdsarbete inom kommunal vård- och omsorgsförvaltning

Under senare år har frågan om ett hållbart arbetsliv blivit allt viktigare. Det innebär att goda arbetsförhållanden kommer att bidra till att människor orkar arbeta fram till pensionen. Friskvård har gått från att enbart vara en förmån till att bli en investering för att främja hälsa. Anställdas hälsa och arbetsmiljö är en del av personalfunktionens övergripande arbete för att behålla personal. Fysiskt krävande yrken som omsorgsarbete är ett stort arbetsmiljöproblem som kräver att organisationer försöker förhindra att arbetsrelaterad sjukdom inträffar. Syftet med detta examensarbete är att undersöka vilka förutsättningarna, ur ett medarbetarperspektiv, organisationer bör ta i beaktande för att skapa ett framgångsrikt arbete med hälsofrämjande friskvårdsaktiviteter inom kommunal vård- och omsorgsförvaltning. Arbetet är begränsat till personal inom Ludvika kommun. Friskvård kan förebygga sjukdom, men det kan också öka individens välbefinnande och kan därmed utgöra en framgångsrik strategi för att skapa hälsosammare arbetsplatser. En kombination av metoder användes för datainsamling, i form av en kvantitativ enkätundersökning och en kvalitativ fokusgruppintervju. Resultaten visade bland annat att majoriteten av de anställda är positiva till friskvård på arbetstid och att det är ett fördelaktigt sätt att öka deltagandet, även för dem som är mindre fysiskt aktiva. Tidsbrist och socialt stöd är skäl till varför fysisk aktivitet är lägre eller uteblir. Förutom att de anställda som har ett individuellt ansvar är det chefer, i samråd med organisationen, som har det övergripande ansvaret för att skapa goda förutsättningar för att främja hälsan.

Mångfald - Från ord till handling : En kvalitativ studie om HRs strategiska arbete med mångfald

Denna studie grundar sig i ett uppdrag från Trafikverket med avsikten att undersöka hur enmångfaldsstrategi kan få ökad effekt i organisationen. Utgångspunkten för denna studie är attdet tycks krävas mer forskning kring hur HR strategiskt kan arbeta med mångfaldsfrågor ochintegrera dem i organisationens alla delar. Syftet med denna studie är således att identifiera hurHR strategiskt kan arbeta med mångfaldsfrågor. Vidare är syftet att visa hur ett strategiskamångfaldsarbete kan bli mer effektivt.Teorier som belyser begreppet mångfald, effekterna av mångfald, strategi, Human ResourceManagement och Strategic Human Resource management kan ses ligga till grund för ettframgångsrikt HRM-arbete med mångfald. Ledarskap, kommunikation, kunskap och att se tillorganisationskulturen belyser teorin som viktiga komponenter för att ett strategiskt arbete skabli mer effektivt och ge effekt i organisationen.Studien bygger på en deduktiv ansats och en kvalitativ metod har genomförts utifrån treindividuella intervjuer och två fokusgrupper. De individuella intervjuernas syfte var att belysaorganisationens nutida arbete med mångfald, framtida perspektiv för hur ett strategisktmångfaldsarbete kan utformas och en målbild för vad arbetet ska resultera i. Den enafokusgruppen bestod av medarbetare från HR från olika regionkontor i landet och hade somsyfte att klargöra hur HR strategiskt kan arbeta med mångfald. Den andra fokusgruppen bestodav chefer från olika regionkontor i landet och hade som syfte att belysa chefers roll och vad deeftersöker i ett strategiskt mångfaldsarbete.Resultatet från intervjuerna har analyserats utifrån den teoretiska referensramen och i dennastudie har vi kommit fram till och identifierat flera betydelsefulla faktorer som för HR är viktigai utformandet av en mångfaldsstrategi. Det är viktigt att definiera begreppet mångfald, klargöraansvarsfrågan, visa på varför organisationen bör arbeta med månglad och kommuniceraeffekterna. Vidare är det viktigt att koppla mångfaldsstrategin till övriga HRM-aktiviteter ochorganisationens övriga strategier och mål för att det strategiska arbetet ska ge effekt. Kunskapom mångfald och att se arbetet som ett förändringsarbete där ledningen utgör en viktig roll harvisat sig vara väsentliga faktorer för att arbetet ska få värde i organisationen.

Att leva som man lär : Implementering av företagskultur vid företagsförvärv

Så mycket som 83 % av alla företagsförvärv misslyckas med att öka aktieägarvärde och hela 53 % minskar till och med i aktieägarvärde (Daniel & Metcalf, 2001). Det är mycket lättare att göra själva affären, än att få den att fungera menar Nguyen & Kleiner (2003). Misslyckade företagsförvärv beror oftast på kulturella skillnader mellan företag och implementering av företagskultur är en nyckelfaktor för ett framgångsrikt företagsförvärv (Lodofors & Boateng, 2006). Syftet är att undersöka implementering av företagskultur efter ett företagsförvärv och att kartlägga ledningens och mellanchefernas egna upplevelser av framgångsfaktorer och svårigheter under processen. I den teoretiska referensramen definieras företagskultur och beskrivs utifrån ett flertal kulturella nivåer där värderingar får särskild uppmärksamhet då studien fokuserar på värdegrundsarbete. Det görs även en beskrivning av olika sätt att utveckla kulturer på. Vidare beskrivs faktorer som ledning och chefer bör ta hänsyn till vid implementering av företagskultur. Dessa är ledarskap, förtroende och lärande (Schein, 2010, Nguyen & Kleiner, 2003, Lakshman, 2011, Bijlsma-Frankema, 2001 m.fl.). För att undersöka studiens syfte har en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer genomförts. Undersökningen grundar sig på intervjuer med ledning och mellanchefer på Fastighetsbolaget AB. Resultatet visar att bolagets implementering av värderingar upplevs av de flesta respondenter som väldigt framgångsrik. Framgångsfaktorer i deras värdegrundsarbete sammanfattas med att ta det bästa av två världar, anpassa struktur efter önskad kultur, leva som man lär, ha transparens i information och beslut, skapa en gemensam syn på värderingar och uppföljning av medarbetares upplevelser. Den svårighet som diskuteras är kring att skapa en gemensam värdegrund i hela bolaget. Studiens slutsats är att implementering av företagskultur efter ett företagsförvärv handlar om att ledare måste leva som de lär och att ledningen måste skapa förutsättningar för det och arbeta med uppföljning av medarbetares upplevelser.

Kunskapsöverföring- att leda rätt : Ledarens roll vid kunskapsöverföring i en organisation

I en rapport som Svensk Näringsliv (2010) har utfört beskriver de att företag redan idag och inom en snar framtid står inför den största pensionsavgången någonsin i Svensk historia. 40- talisternas avgång ställer företag inför stora utmaningarna, framförallt att lyckas genomföra en lyckad generationsväxling. De personer som går i pension har under sitt yrkesverksamma liv utvecklat en kunskap som många organisationer vilar på. En stor del av denna kunskap måste överföras för att organisationerna ska kunna fortsätta att vara effektiva på marknaden. Syftet med denna studie var att få en djupare förståelse för ledarskapets betydelse gällande kunskapsöverföring i en organisation, samt bidra med praktiska verktyg till chefer och medarbetare för att undvika att förlora värdefull kunskap vid en generationsväxling. Industriföretaget LEAX har själva identifierat ett problem i att överföra viktig kunskap i och med kommande generationsväxling. Deras önskan var att få hjälp med praktiska verktyg för hur de ska tänka och verka för att mildra kunskapsglappet som kan uppstå. För att undersöka detta och därmed uppfylla denna studies syfte har intervjuer genomförts med fyra produktionsledare, fyra medarbetare som förväntas dela kunskap och tre medarbetare som förväntas ta till sig kunskap. Innan intervjuerna genomfördes läste vi in oss på teori om kunskap, kunskapsöverföring och ledarskap. Eftersom begreppet kunskap har en bred betydelse och kan definieras olika beroende om den är individuell eller organisatorisk, började vi i vårt teoriavsnitt att bena ut detta begrepp. Nonaka och Takeuchi (1995) gör en förenklad bild av kunskap som ett isberg, där den explicita kunskapen benämns som toppen. Väl synlig över ytan på vattnet är den enkel att upptäcka och ta till sig. Under vattnet döljer sig en osynlig kunskap som är svår att upptäcka, så kallas implicit eller tyst kunskap. Denna kunskap utgör en enorm del av isberget och blir därmed viktig att bevara. Dock är denna kunskap svår att överföra då den är osynlig och svår att ta på. För att förstå vad kunskapsöverföring innebär, behöver organisationer identifiera vilken sorts kunskap som behöver överföras för att kunskapsöverföringen ska bli lyckad (Jonsson, 2012). Men även fast organisationer gör detta måste även ledningen förstå att kunskapsöverföring är en strategisk angelägenhet som kan ses som en process som involverar medarbetare. I denna studie har vi undersökt hur ledare kan skapa motivation, engagemang och resurser för medarbetare att vilja medverka och bidra till kunskapsöverföring. För att försöka förstå hur kunskap överförs i en organisation har vi använt oss av Nonaka och Takeuchi, (1995) SECI-modell. Modellen bygger på samspelet mellan den tysta och explicita kunskapen, vilket sker i fyra processer. Dessa processer har vi sedan utvecklat till en egen modell som inkluderar institutionella, organisatoriska och kognitiva faktorer. Utifrån dessa faktorer har vi skapat praktiska förslag på hur ledare tillsammans med medarbetarna kan planera kunskapsöverföring. Dessa praktiska förslag gynnar både individuell- och organisatorisk utveckling, samt bidrar till att mildra kunskapsförlust vid generationsväxlingen. Ett av de praktiska exempel vi utformat är en kompetensprofil, som är ett hjälpmedel för organisationer att identifiera vilken kunskap som medarbetarna besitter, vilket synliggör vilken kunskap det är som kan gå förlorad. Kompetensprofilen tillsammans med vår modell kan appliceras på liknande företag, men även på organisationer som verkar inom andra branscher. Eftersom denna kompetensprofil är utvecklad efter de krav som finns inom aktuell verksamhet, finns det möjlighet att anpassa efter andra verksamheter.

Effekter och förändringar av ledarutveckling

En kommun ställs ofta inför en mängd olika utmaningar, som ställer krav påorganisationen, ledarna och medarbetarna. Hur ska kommunen bäst ta sig an dessautmaningar som samhället och omvärlden ställer för att kunna vara i framkant i sinorganisation och ständigt utveckla den? Att utveckla sina ledare som har en central roll iorganisationen kan vara ett taktiskt val av strategi för att nå målen som sätts upp iorganisationen. Alla frågor som rör kompetens, erfarenhet, utbildning och personlighetär centrala begrepp för att utveckla ledare (Day, Fleenor, Atwater, Sturm & McKee,2014). Syftet med föreliggande undersökning är att studera om ledarutvecklingen harbidragit med några förändringar eller effekter i kommunen. Genom att ha läst in sig påolika teorier, bland annat om ledarskap, kompetensutveckling och effekter av utvecklinghar en djupare förståelse ägt rum. Metoden i undersökningen är kvalitativ, därsemistrukturerade djupintervjuer har genomförts med åtta chefer som har genomgåttledarutvecklingen. Resultatet visar att efter genomförd ledarutveckling reflekterarcheferna mer över sitt ledarskap, de identifierar styrkor och utvecklingsområden vilketbidrar till kompetensutveckling för individen och för organisationen. De synligaeffekterna av kompetensutvecklingen beskrev cheferna att de fått genom en helhetssynoch en större förståelse för andra. Det skapades även en trygghet i sin ledarroll där deinsåg vikten av samverkan. Undersökningen kan bidra med att ge en bild av hur effektiven ledarutveckling kan vara. Genom att exempelvis skapa en öppenhet i organisationenoch ha tid för reflektion. Avslutningsvis framläggs några förslag på vad kommunen kanarbeta vidare med som exempelvis att fokusera mer på samverkan och skapatvärsektionella grupper. Även kommer några förslag på vidare forskning inom området.

Generationsväxling i offentlig sektor : En kvalitativ studie om det kommunala arbetet medpensionsavgångar

Denna studie syftar till att undersöka hur en medelstor kommun kan arbeta strategiskt med problematiken gällande kompetensförlust samt att vara en attraktiv arbetsgivare inför kommande pensionsavgångar. Vidare syftar studien till att, utifrån resultatet, arbeta fram ett förslag till HR-strategi för den problematik de förestående pensionsavgångarna för med sig. För att få svar på våra undersökningsfrågor har vi utfört en fallstudie i Falu kommun och för denna använt oss av semistrukturerade intervjuer med fyra personer i chefsposition och en mångfaldskommunikatör, samt en fokusgrupp bestående av fyra medarbetare från HR-avdelningen. Detta gav oss flera perspektiv på problematiken, vilket vi anser stärker tillförlitligheten i resultatet. I efterhand kan vi dock se att ett större antal intervjupersoner hade varit att föredra, detta för att få fler medarbetares tankar och åsikter om ämnet. Emellertid var detta inte möjligt då chefer i kommunen var svåra att få kontakt med.Resultatet visar att uppfattningen om pensionsavgångar är varierande då en av respondenterna menar att det inte är något att oroa sig över, medan övriga respondenter anser att det är en stor utmaning kommunen har framför sig. Resultatet visar även att Falu kommun i dagsläget arbetar strategiskt med ett flertal olika åtgärder för att stärka sitt arbetsgivarmärke externt såsom exempelvis ambassadörskap och talent management, vilket tidigare forskning visar är en nödvändighet för en organisations konkurrenskraft och således attrahera samt behålla medarbetare. Gällande kompetensöverföring visar resultatet att det idag finns en medvetenhet om riskerna för kompetensförluster. Dock utförs ett begränsat arbete för att överföra viktiga kompetenser, åtminstone med syfte att hantera den risk för kompetensförlust som väntas i och med den förestående generationsväxlingen. Tidigare forskning inom området pensionsavgångar visar dock att förlusten av viktiga kompetenser är det största hotet.Vår slutsats av denna studie är att Falu kommun är på rätt väg att hantera den problematik som förväntas uppstå, dock behöver kommunen öka medvetenheten genom kommunikation och intern marknadsföring samt arbeta samman en gemensam syn på pensionsavgångarna i alla förvaltningar. Vi menar även att det är av stor vikt att se över kompetenserna i organisationen och börja agera för att inte mista viktiga kompetenser i och med de förestående pensionsavgångarna. Detta är områden som behandlas i det förslag till HR-strategi vi har arbetat fram.

Attraktivt arbete ur enhetschefers perspektiv : En kvalitativ studie genomförd i Falu kommun

Sedan 1990- talet har de offentliga organisationerna genomgått flera stora förändringar som medfört att enhetschefer inom den kommunala verksamheten fått ökat ansvar och befogenheter, vilket gör enhetschefsrollen mer komplext. Rapporter visar på svårigheter att rekrytera och behålla chefer, därför är viktigt att undersöka hur enhetschefens arbete ska kunna utvecklas till ett mer attraktivt arbete. Ett attraktivt arbete skapas genom att ge medarbetarna bra förutsättningar inom arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse, samt arbetsförhållanden. I chefsyrket ingår tre roller varav en är medarbetarrollen som enligt teorin inte är speciellt prioriterad eller synliggjord. Studiens syfte är att identifiera vad som gör enhetschefyrket till ett attraktivt arbete samt hur det kan utvecklas. I studien har en kvalitativ forskningsmetod används för att uppnå en djupare förståelse kring enhetschefernas arbetssituation. Detta har bidragit till att ett hermeneutiska synsätt valts, då vi strävar efter att få en ökad förståelse. Studien genomfördes på Falu kommun, där sex enhetschefer inom omvårdnadsförvaltningen intervjuades. Resultatet visar att enhetscheferna är tillfredsställda med sin arbetssituation och upplever arbetet som attraktivt. Faktorer som varierande, handlingsfrihet, problemlösning, sociala kontakter och delar av erkänsla hör till attraktivitetsfaktorer i yrket. Enhetscheferna beskriver tre utvecklingsområden för att öka attraktiviteten. Det första innefattar ledarskapet i organisationen där brister förekommer inom kommunikation och planering. Andra utvecklingsområdet handlar om arbetstakten genom att individanpassa arbetsgruppernas storlek samt tid för reflektion och återhämtning. Tredje utvecklingsområdet enhetscheferna belyser är bristen på erkänsla från organisationen. Utöver enhetschefernas brister har vi identifierat ytterligare ett utvecklingsområde för att öka attraktiviteten. Under intervjuerna har det framkommit att det råder stor avsaknad av kollegor att "bolla idéer" med vilket i sin tur medför att arbetet upplevs som ensamt. För att motverka ensamheten är chefsgruppshandledning ett alternativ, där reflektion och feedback ingår. Forskningen visar att detta även leder till ökad självkänsla, engagemang.