Les déterminants de l’acceptation d’une affectation à l’international

Cette étude porte les raisons de l’acceptation d’une affectation internationale. Alors que l’augmentation du nombre d’entreprises et d’activités internationales crée une pression de plus en plus forte à recourir à la mobilité internationale, ces entreprises éprouvent toujours certaines difficultés à attirer et à sélectionner les bons candidats. Notre étude, effectuée auprès d’individus travaillant dans le domaine de l’ingénierie-construction, visait, dans un premier temps, à connaître quels sont les déterminants individuels, organisationnels et de l’affectation dans l’acceptation d’une affectation à l’international. Dans un second temps, nous avons cherché à vérifier l’importance relative de ces déterminants dans l’acceptation d’une affectation à l’international. Nos analyses ont révélé que deux déterminants individuels et sept déterminants organisationnels ont influence positive significative dans l’acceptation d’une affectation internationale.

L'influence de la stratégie internationale des multinationales sur leurs programmes de mobilité internationale

Notre étude s’intéresse à la façon dont les entreprises multinationales utilisent et gèrent la mobilité internationale de leurs employés. Plus précisément, nous cherchions à déterminer l’importance que les entreprises multinationales accordent à leur stratégie internationale au moment de décider de la façon d’utiliser l’expatriation et de la gérer au moyen des programmes de mobilité internationale. Bien que l’objet principal de notre recherche soit d’observer l’influence de la stratégie internationale sur ces programmes, nous avons cherché également à identifier d’autres caractéristiques de chaque entreprise et de son environnement susceptibles de les influencer. Cette démarche nous a permis de déterminer si les entreprises multinationales qui adoptent des programmes de mobilité internationale similaires partagent une même orientation stratégique au niveau international ou plutôt d’autres caractéristiques. Notre étude, effectuée auprès de professionnels de la GRH responsables de la gestion de la mobilité internationale, visait, dans un premier temps, à identifier le type de stratégie internationale privilégiée par les entreprises, ainsi que l’approche de la gestion internationale des ressources humaines qu’elles favorisent. Dans un deuxième temps, nous avons cherché à identifier le type de programme de mobilité internationale en place dans chaque entreprise à partir de l’analyse de leurs composantes (politiques et pratiques RH). Nous avons tiré deux conclusions principales de notre étude. Premièrement, la mobilité internationale, plus particulièrement l’expatriation, constitue toujours un important outil d’expansion et de survie des entreprises multinationales. Deuxièmement, les entreprises multinationales l’utilisent différemment en fonction de leurs objectifs stratégiques et la gèrent de façon très pragmatique, en tenant compte d’une panoplie de facteurs tels le nombre d’expatriés, la culture managériale de l’entreprise, les caractéristiques de leur secteur d’activité, leur expérience et les difficultés rencontrées en cours de route.

Les relations entres les générations, les valeurs au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle

Notre recherche a pour but de mieux comprendre les comportements de citoyenneté organisationnelle et plus particulièrement ce qui peut les favoriser ou les défavoriser. Nous en avons retenu cinq pour notre recherche: les comportements de vertu civique, d’esprit d’équipe, conformistes, de courtoisie et d’altruisme Nous avons choisi d’étudier l’influence des valeurs au travail sur ces comportements et notre objectif est de vérifier l’influence de 28 valeurs au travail sur nos cinq comportements de citoyenneté organisationnelle. Par ailleurs, nous avons choisi d’inclure à notre modèle de recherche la variable des générations. Nous cherchons à savoir si les valeurs au travail peuvent changer en fonction de l’appartenance d’un individu à l’une des 4 générations présentes sur le marché du travail (Vétérans, Baby Boomers, X et Y) et si le fait d’appartenir à une géné-ration plutôt qu’une autre aura un impact sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Les données ont été collectées au sein de la firme de sondage l’Observateur. Au total, 278 questionnaires sont utilisables dans le cadre de notre recherche. Des analyses de régression hiérarchiques ont permis de vérifier la capacité explicative des valeurs sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Des tests post hoc de Scheffé ont permis de vérifier l’existence de différences de valeurs entre les générations et des analyses de variance nous ont permis de vérifier l’influence des générations sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Les résultats indiquent que des liens significatifs existent entre les valeurs et les comportements de citoyenneté organisationnelle permettant ainsi de confirmer l’influence favorable ou défavorable de certaines valeurs parmi les 28 à l’étude sur nos cinq comportements de citoyenneté organisationnelle. En ce qui a trait aux différences existan-tes entre nos générations à l’étude, les résultats nous révèlent qu’elles sont beaucoup moins importantes que ce que la littérature nous laisse penser. Finalement, nos résultats ne nous permettent pas de confirmer que certaines générations sont plus disposées que d’autres à adopter des comportements de citoyenneté organisationnelle. Mots-clés : valeurs au travail, génération, comportements de citoyenneté organisationnelle.

Beta2-agonists use during pregnancy and the risk of congenital malformations

Selon les lignes directrices de traitement de l'asthme pendant la grossesse, les beta2-agonistes inhalés à courte durée d’action (SABA) sont les médicaments de choix pour tous les types d’asthme [intermittent, persistant, léger, modéré et sévère] comme médicaments de secours rapide et dans la gestion des exacerbations aiguës. D’autre part, les beta2-agonistes inhalés à longue durée d’action (LABA) sont utilisés pour les patients atteints d'asthme persistant, modéré à sévère, qui ne sont pas entièrement contrôlés par des corticostéroïdes inhalés seuls. Malgré que plusieurs études aient examinées l’association entre les LABA, les SABA et les malformations congénitales chez les nouveau-nés, les risques réels restent controversés en raison de résultats contradictoires et des difficultés inhérentes à la réalisation d'études épidémiologiques chez les femmes enceintes. L'objectif de cette étude était d'évaluer l'association entre l'exposition maternelle aux SABA et LABA pendant le premier trimestre de grossesse et le risque de malformations congénitales chez les nouveau-nés de femmes asthmatiques. Une cohorte de grossesses de femmes asthmatiques ayant accouchées entre le 1er janvier 1990 et le 31 décembre 2002 a été formée en croisant trois banques de données administratives de la province de Québec (Canada). Les issues principales de cette étude étaient les malformations congénitales majeures de touts types. Comme issues secondaires, nous avons considéré des malformations congénitales spécifiques. L'exposition principale était la prise de SABA et/ou de LABA au cours du premier trimestre de grossesse. L'exposition secondaire étudiée était le nombre moyen de doses de SABA par semaine au cours du premier trimestre. L'association entre les malformations congénitales et la prise de SABA et de LABA a été évaluée en utilisant des modèles d’équations généralisées (GEE) en ajustant pour plusieurs variables confondantes reliées à la grossesse, l’asthme de la mère et la santé de la mère et du foetus. Dans la cohorte formée de 13 117 grossesses de femmes asthmatiques, nous avons identifié 1 242 enfants avec une malformation congénitale (9,5%), dont 762 avaient une malformation majeure (5,8%). Cinquante-cinq pour cent des femmes ont utilisé des SABA et 1,3% ont utilisé des LABA pendant le premier trimestre. Les rapports de cotes ajustées (IC à 95%) pour une malformation congénitale associée à l'utilisation des SABA et des LABA étaient de 1,0 (0,9-1,2) et 1,3 (0,9-2,1), respectivement. Les résultats correspondants étaient de 0,9 (0,8-1,1) et 1,3 (0,8-2,4) pour les malformations majeures. Concernant le nombre moyen de doses de SABA par semaine, les rapports de cotes ajustées (IC à 95%) pour une malformation congénitale était de 1.1 (1.0-1.3), 1.1 (0.9-1.3), et 0.9 (0.7-1.1) pour les doses >0-3, >3-10, and >10 respectivement. Les résultats correspondants étaient de 1.0 (0.8-1.2), 0.8 (0.7-1.1), et 0.7 (0.5-1.0) pour les malformations majeures. D'autre part, des rapports de cotes (IC à 95%) statistiquement significatifs ont été observés pour les malformations cardiaques (2.4 (1.1-5.1)), les malformations d'organes génitaux (6.8 (2.6-18.1)), et d'autres malformations congénitales (3.4 (1.4 à 8.5)), en association avec les LABA pris pendant le premier trimestre. Notre étude procure des données rassurantes pour l’utilisation des SABA pendant la grossesse, ce qui est en accord avec les lignes directrices de traitement de l’asthme. Toutefois, d'autres études sont nécessaires avant de pouvoir se prononcer sur l’innocuité des LABA pendant la grossesse.

L’influence de la violation des conditions d’emploi constitutives du contrat psychologique et des conditions d’exercice de la profession, sur l’intention de quitter : le cas des professionnels de la gestion des ressources humaines

Au cours de la dernière décennie, les changements observés sur le marché amènent les organisations à améliorer leurs conditions de travail afin d’être en mesure d’attirer et de retenir des travailleurs performants. Les PRH n’y font pas exception. En effet, les PRH présentent des attentes bien précises et développent un contrat psychologique qui leur est propre. Cette recherche porte sur l’intention de quitter des PRH. Plus précisément, elle vise à identifier à travers la théorie du contrat psychologique, les conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui, lorsqu’elles ne sont pas respectées, influencent positivement l’intention de quitter des PRH. Il ressort de nos analyses statistiques que la violation du contrat psychologique, notamment des conditions d’emploi et des conditions d’exercice de la profession, influence positivement l’intention de quitter des PRH. Nos analyses nous ont permis d’identifier les différentes conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui ont une influence sur l’intention de quitter des PRH. En ce qui concerne les conditions d’emploi, il s’agit de celles reliées au développement de carrière, à l’atmosphère au travail et au contenu de l’emploi. Du côté des conditions d’exercice de la profession, il s’agit du rôle d’agent de changement et de partenaires d’affaires qui ont une influence positive, tandis que le rôle d’expert fonctionnel influence négativement les intentions de quitter des PRH. Nos analyses mettent en évidence l’importance du respect des conditions d’emploi comparativement à celles associées aux conditions d’exercice de la profession. En effet, on constate que les trois conditions d’emploi qui ont une influence positive sur les intentions de quitter des PRH peuvent, sans contredit, être associées au développement professionnel, une valeur importante chez les PRH.