Osaamisen kehittäminen on tietoista toimintaa

Artikkeli pohjautuu kirjoittajan väitöskirjaan Minästäkö kaikki riippuu? : ammatillisen aikuisopettajan valmiudet selviytyä muuttuvassa toimintaympäristössä (Tampereen yliopisto 2004)

Digitaalinen osaamisen kehittäminen osana henkilöstökoulutusta

Tieto- ja viestintätekniikan kehittyminen on muuttanut työn luonnetta monella tavalla ja työelämän jatkuva muutos ja joustavuuteen pyrkiminen edellyttävät uusien tietojen ja taitojen hankkimista. Verkko-opetus, verkko-opiskelu ja verkko-oppiminen näyttävät tarjoavat uusia ulottuvuuksia henkilöstökoulutukseen. Tämän diplomityön tarkoituksena on tutkia voidaanko digitaalisella osaamisen kehittämisellä tukea yrityksen henkilöstökoulutusta ja henkilöstöä opiskelussa ja oppimisessa? Osaaminen on strateginen kysymys ja sen kehittämisessä pyritään yrityksissä aiempaa pitkäjänteisempään ja kokonaisvaltaisempaan toimintatapaan. Digitaalinen osaamisen kehittäminen oikein toteutettuna näyttää vahvistavan henkilöstön osaamistasoa. Tekniset apuvälineet eivät ehkä koskaan tule korvaamaan kokemusta ja työssä oppimista, silti ne näyttävät helpottavat tiedonkulkua ja ovat apuna osaamisen kehittämisessä. Kuvitelma verkko-opintojen helppoudesta, täysin ajasta ja paikasta riippumattomana, sekä itsenäisestä opiskelusta on harhaa. Verkkokoulutuksen suurena haasteena on sen soveltaminen järkevällä tavalla organisaation toimintakulttuuriin ja toimintatapoihin. Ajanoloon verkko-opiskelu saattaa muuttua osaksi työtä, mutta asenteiden muokkaamisessa on vielä paljon tekemistä. Yritysten johdon tulee näyttää tietä ja toimia esimerkkinä uusien toimintatapojen käyttöönotossa.

Henkilöstön osaamisen kehittäminen organisaatiomuutoksessa

Pro gradu –tutkielman päätavoitteena oli selvittää pankkitoimihenkilöiden osaamisen kehittämistarpeita organisaatiomuutoksessa. Case-yrityksenä on Kotkan Seudun Osuuspankki ja tutkimuksen kohderyhmänä syksyllä 1999 perustetuissa palvelupisteissä työnsä aloittaneet pankkitoimihenkilöt. Päätavoite on saavutettu osatavoitteiden kautta, joita ovat rahoitusalan rakennemuutosten, kohdeyrityksessä käynnissä olevan organisaatiomuutoksen sekä pankkitoimihenkilöiden päivittäisessä työssä tapahtuneiden muutosten selvittäminen. Selvittämällä ympäristön, organisaation ja yksilön tasolla tapahtuneita muutoksia tutkielmassa on voitu nostaa esiin pankkitoimihenkilöihin kohdistuneita osaamisvaatimuksia, joiden pohjalta on hahmoteltu osaamisen kehittämistarpeita. Keskeisiksi kehittämistarpeiksi nousivat koulutus uuteen työtehtävään, osaamisen kehittäminen työajalla, lisäkouluttautumismahdollisuudet, tutkintojen suorittaminen, tekemällä oppiminen, osa- ja määräaikaisen henkilöstön kehittäminen sekä omaehtoisen opiskelun kehittäminen. Tutkimusote on luonteeltaan kvalitatiivinen ja tutkimusmenetelminä on käytetty havainnointia, teemahaastattelua sekä kirjallisia aineistoja. Tutkielman tekijän rooli kohdeorganisaation jäsenenä on mahdollistanut havaintojen tekemisen luonnollisessa toimintaympäristössä ja antanut hyvän pohjan haastattelurungon muodostamiselle ja haastattelujen tekemiselle. Kirjallisia aineistoja on käytetty tukemaan muiden tutkimusmenetelmien avulla saatua tietoa.

Hankintatoimen osaamisen kehittäminen

Tutkimuksen tavoitteena oli kuvata sekä määrittää case-yrityksen hankintaosaamisen nykytila. Nykytila-analyysin tarkoituksena oli muodostaa lähtökohdat hankintatoimen kehittämiselle case-yrityksessä. Yksi tavoite oli myös tutkia hankinnan sähköisten työkalujen vaikutusta hankintaosaamiseen. Kirjallisuuden osalta tutkimuksessa hyödynnettiin resurssipohjaisen näkökulmaa sekä dynaamisten kyvykkyyksien lähestymistapaa kuvaamaan hankintaosaamisen sekä -kyvykkyyksien vaikutusta hankintatoimen suorituskykyyn. Empiirisen tutkimuksen aineisto on koottu hyödyntämällä kyselytutkimusta, ryhmähaastattelua sekä puolistrukturoitua haastattelua. Tutkimustulokset kuvaavat laaja-alaisesti case-yrityksen hankintaosaamisen nykytilan sekä hankintatoimen aseman yrityksessä yleisesti. Johtopäätöksissä on nostettu esiin keskeisten tutkimustuloksien lisäksi myös kehittämisen kannalta huomioitavia tekijöitä.

Sotilasmerenkulkijoiden ammatillisen osaamisen kehittäminen

Osaamisen kehittämisellä pyritään ammattitaidon jatkuvaan kehittämiseen työn ohella. Kehittämiseen on olemassa useita eri menetelmiä, joiden soveltuvuutta sotilasmerenkulkijoille käsitellään tutkimuksessa. Tämä tutkimus on kyselytutkimus merivoimien sotilasmerenkulkijoille. Kohdejoukon koko oli 41 henkilöä. Tutkimusongelmat ovat: mitä mieltä sotilasmerenkulkijat ovat merivoimien pätevyysmääräyksistä? Onko hiljaisen tiedon siirtäminen tärkeää sotilasmerenkulkijoille? Miten sotilasmerenkulkijoiden osaamista voidaan kehittää henkilöstön omasta mielestä? Tutkimuksessa on esitetty oppimisen, osaamisen teorioita ja osaamisen kehittämisen eri menetelmiä. Kyselymenetelmällä on pyritty kartoittamaan sotilasmerenkulkijoiden mielipiteitä merivoimien pätevyysvaatimuksista ja osaamisen kehittämisen menetelmistä. Tutkimuksessa ilmeni, että sotilasmerenkulkijat ovat kiinnostuneita kokeilemaan uusia oppimismenetelmiä nykyisten koulutusmenetelmien rinnalla.

Liikekannallepanoryhmän osaamisen kehittäminen

Tutkimuksen lähtökohtana on tuottaa liikekannallepanoryhmän kertausharjoituskoulutukselle tavoitteelliset perusteet. Tutkimusmenetelmänä käytettiin deduktiivista sisällönanalyysia, jolloin aineiston ryhmittely perustui olemassa oleviin luokkiin. Nuo Luokat muodostuivat puolustusvoimien osaamisluettelon mukaisista osaamisalueista. Tutkimuksessa valittiin ilmiötä kuvaavaksi aineistoksi liikekannallepanoupseerin opas, joka on tarkoitettu käytettäväksi liikekannallepanoryhmän koulutuksessa. Opas soveltuu ilmiötä kuvaavaksi lähteeksi sen kattavan sisällön vuoksi. Kirja kuvaa yleisluonteisesti ne asiat, joista liikekannallepanoryhmän on suoriuduttava perustaessaan sodan ajan joukkoja perustamispaikalla Tutkimuksen pääongelma on: Millaiset osaamisalueet ja –sisällöt muodostavat liikekannallepanoryhmän koulutuksen perusteet? Osaongelmina ovat: 1. Miten liikekannallepanoupseerin opas yhdessä puolustusvoimien osaamisluettelon kanssa soveltuu liikekannallepanoryhmän osaamisalueiden ja – sisältöjen määrittämiseen? 2. Mitä oppimista tukevia teoreettisia keinoja tulisi huomioida liikekannallepanoryhmän koulutuksessa? . Tämän tutkimuksen perusteella liikekannallepanoryhmän osaamisen kehittämisessä tulisi huomioida mm seuraavat asiat: - ryhmällä tulee olla oppimisen motivoimiseksi selkeät osaamisalueet, joihin he oppimisensa kohdistavat harjoituksissa - ryhmällä tulee olla selkeä kuva kokonaistoiminnasta - liikekannallepanoupseerin roolina korostuu johtaminen ja yhteistoiminta - ryhmän jäsenien roolina tulee olla ammattiosaaja Reserviläiskoulutukseen on tuotava voimakkaammin esille yksilön oppimista tukevat menetelmät. Koulutuksen tulisi olla suunnitelmallista ja tavoitteellista, että kyetään tukemaan yksilön ja organisaation osaamisen kehittymistä. Kertausharjoituksissa myös oppimisella tulee olla tiedostetut tavoitteet, jotka kouluttavan joukko on suunnitelmallisesti tuottanut. Lähtökohtana voidaan pitää, että reserviläisten tulee tiedostaa oppimisen merkitys. Puolustusvoimien osaamisluettelon käyttö reserviläisorganisaation osaamisalueiden määrittämiseen näyttäisi soveltuvan varsin hyvin. Luettelo sisältää riittävän paljon eri osaamisalueita ja sieltä on löydettävissä yhtymäkohtia ainakin liikekannallepanoupseerin oppaaseen nähden. Osaamissisällön kuvauksien perusteella on löydettävissä liikekannallepanoryhmän tehtäviin soveltuvia termejä, joiden perusteella osaamisalueet on löydettävissä.

Keinoja kaihtamatta : aliupseerien osaamisen kehittäminen Panssariprikaatissa

Puolustusvoimia on alettu kehittää oppivan organisaation periaatteiden mukaisesti vuositu-hannen alussa. Kehitystyön tuloksena on syntynyt muun muassa osaamisen kehittämisen stra-tegia vuonna 2004. Strategiassa määritettiin keinovalikoima, jota tulisi hyödyntää henkilös-tön osaamisen kehittämisessä. Uusimuotoisen aliupseeriston muodostaminen käynnistettiin 2000-luvun puolivälissä teknistyvien asejärjestelmien käyttö- ja koulutushenkilöstön tarpeen vuoksi. Lisäksi aliupseereita tarvittiin opistoupseerien korvaajiksi heidän eläköitymisen myö-tä. Aliupseerit ja puolustusvoimat ovat haasteen edessä: Kuinka ammattitaitoinen kouluttaja-henkilöstö taataan sukupolvenvaihdon myötä? Tämän tutkimuksen tutkimusongelmana on selvittää, miten osaamisen kehittämisen keinova-likoimaa hyödynnetään Panssariprikaatissa aliupseerien osaamisen kehittämiseksi. Tutki-musongelma pyritään ratkaisemaan seuraavien alaongelmien avulla: 1. Miten aliupseerien osaamisen kehittäminen on ohjeistettu Puolustusvoimissa? 2. Miten aliupseerien osaamisen kehittämistä voidaan kehittää Panssariprikaatissa? Tutkimusongelmaa lähestyttiin sekä päälliköiden, että aliupseerien näkökulmasta. Tutkimus-aineistona käytettiin puolustusvoimien dokumentaatiota osaamisen kehittämisestä sekä em-piiristä aineistoa. Empiirinen aineisto kerättiin sähköpostikyselyllä ja teemahaastatteluilla. Analysointi toteutettiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä. Tutkimuksen keskeisenä tuloksena voidaan todeta, että Pääesikunnassa määritetty osaamisen kehittämisen keinovalikoima ja oppivan organisaation käsitteet eivät jalkaudu aliupseerien osaamisen kehittämisen ohjeistuksessa Panssariprikaatissa perusyksikköön asti. Ne jäävät Pääesikuntatason asiakirjoihin. Kyselyn ja haastattelun pohjalta voidaan tulkita, että eri kei-noja kuitenkin hyödynnetään aliupseerien osaamisen kehittämisessä tutkituissa perusyksi-köissä. Panssariprikaatin esikunnalta toivottiin olevan aktiivisempi niin koulutustapahtumista informoinnin, kuin koulutuksen järjestämisenkin osalta. Suurimpana haasteena osaamisen kehittämiselle nähtiin käynnissä oleva puolustusvoimauudistus. Aliupseereiden kouluttami-nen nähdään turhaksi, koska työsuhteen päättymistä pidetään todennäköisenä.

Asiantuntijuus ja osaamisen kehittäminen organisaatiomuutoksessa. Case: Tapiola

Tutkimuksen tavoitteena on kuvata ja ymmärtää asiantuntijuuden ja osaamisen kehittymistä avaten aihetta erityisesti asiakasrajapinnassa tapahtuvan toiminnan kannalta. Tutkimuksen pääongelma on, miten muuttuneessa Tapiolassa asiakasrajapinnassa työskentelevän osaamista kehitetään ja mitkä kehittämisen keinot koetaan vaikutuksiltaan tärkeimmiksi asiantuntijuuden kehittymisessä? Tutkimuksen ongelma ja empiirinen osa kytkeytyvät Tapiolan muutosprosessiin, jossa organisaation toiminta on laajentunut perinteisestä vakuutuspalveluista kattamaan säästö-, sijoitus ja pankkipalvelut. Organisaatiomuutos on vaikuttanut asiakasrajapinnassa toimivien asiantuntijavaateisiin. Kehittämiskäytäntöjen kohdalla on huomioitava uudet asiantuntijuuden oppimis- ja osaamisvaatimukset, jotka koskevat eri henkilöstöryhmiä. Tutkimuksen yleisenä lähestymistapana on kvalitatiivinen tutkimusmenetelmä. Tutkielman empiirisen osan tiedonhankinnassa käytetään tapaustutkimusta. Tutkimuksen tärkeimpinä havaintoina voidaan pitää asiantuntijuuden muodostumista sekä kehittymistä useasta lähteestä, paikantunen niin vertikaaliselle akselille kuin horisontaaliselle akselille. Tärkeimmät kehittymistä tukevat elementit ovat organisaation taholta kehittymisolosuhteiden muodostaminen sekä oikea-aikainen välineiden tarjonta, joka huomioi asiantuntijan yksilöllisiä kehittymislähtökohtia. Asiantuntijan kehittymisen perustan luo reflektiivisyys ja sen muodostuminen osaksi asiantuntijan toimintaa, joka avaa aikaan sidotun muuttuvan kehittämisperustan. Työssä oppiminen ja alaspesifi tieto toimivat niin asiantuntijuuteen kokonaisuutena kuin osaamisen kehittymiseen vaikuttavina tekijöinä. Kehittymisen kannalta on tärkeää eri toiminnan osapuolten tavoitteiden yhteensovittaminen. Tämä hiljainen osaamisalue tulee esille vasta silloin, kun eri osapuolet kohtaavat.

Asiantuntijaorganisaation osaamisen ja tietämyksen kehittäminen : Case: UPM Kymmene Metsä Metsätalous ja maankäyttö

Tämän tutkimuksen tavoitteena on tarkastella, mikä merkitys erilaisella osaamisella asiantuntijaorganisaatiossa, mitä osaamista organisaatiossa tarvitaan, selvittää mitä osaamista organisaatiossa on ja kuinka olemassa oleva osaaminen ja resurssit vastaavat tarpeita jatkuvan kilpailukyvyn ylläpitämiseksi. Kohdeorganisaationa tutkimuksessa on UPM-Kymmene, Metsä, Metsätalous- ja maankäyttö -yksikkö, Valkeakoskella. Tutkimuksen tarkoituksena on luoda pohja organisaation kehittämisohjelmalle.Tutkimuksen teoreettisina viitekehyksinä ovat eri tutkijoiden näkemykset tiedon ja osaamisen johtamisesta, tiedon ja osaamisen johtamisen sukupolvista, tiedon ja osaamisen johtamisen yhdistymisestä sekä näkemykset osaamisen kehittämisestä. Tutkimus osoittaa selkeästiosaamisen ja tiedon tärkeyden ja merkityksen organisaatiolle.

Organisaation osaamisen ja uudistumiskyvyn kehittäminen strategialähtöisesti, case: Puumerkki Oy

Tutkielman tavoitteena oli selvittää organisaation osaamisen ja uudistumiskyvyn strategiset vahvuudet, heikkoudet ja kehittämiskohteet case-organisaatio Puumerkki Oy:ssä. Mittausten avulla haluttiin selvittää uuden organisaation toimivuus, organisaation osaamisen nykytila sekä toiminnan nykytilanne suhteessa strategiaan ja muihin yrityksiin. Tutkielmassa käytettiin sekä kvantitatiivista että kvalitatiivista tutkimusotetta. Olemassa olevalla mittarilla (KM-factor -organisaation uudistumiskyvyn mittari) mitattiin case-yritys, Puumerkki Oy. Mittauksia tehtiin kaksi: kesäkuussa 2003 ja tammikuussa 2004. Näin saatiin selville muutoksen ja kehityksen suunta sekä edistyminen. Mittausten kohteena olivat kaikki Puumerkki Oy:n työntekijät. Tutkimuksen luotettavuuden takaamiseksi ja tarkistamiseksi haastateltiin teemahaastatteluin lokakuussa 2003 Puumerkin henkilöstöstä kymmentä (10) satunnaisesti valittua henkilöä, ensimmäisen mittauksen (06/2003) alueellista vastausjakaumaa mukaillen. KM-factor mittausten tulosraportit analysoitiin ja purettiin sanalliseen muotoon sekä tuloksista tiivistettiin lyhyt esitys organisaation henkilöstölle raportointia varten. Haastatteluaineisto analysoitiin purkamalla haastattelut sanallisiksi teema-alueiden mukaisiin kokonaisuuksiin ja vertaamalla niitä mittauksien tuloksiin. Mittausten avulla kerättiin tietoa organisaation osaamisen, tiedonkulun, suhteiden ja johtamisen nykyisestä toiminnasta ja niiden tavoitetilasta eri tietoympäristöissä. Mittauksen mukaan Puumerkki Oy:n uudistumiskyky oli parempi kuin vertailuryhmällä ja toiminnan suunta oli oikea, strategian mukainen. Puumerkki Oy:n vahvuuksia olivat keskinäinen sitoutuminen tavoitteisiin, haasteellinen tavoitetaso, tilanneherkkyys ja yksimielisyys muutostarpeista. Mitään erityisen heikkoa aluetta ei mittauksessa löytynyt. Toiminnasta löytyi kuitenkin muutamia yleisiä kehityskohteita: liian autoritäärinen johtaminen, heikko innovaatiopotentiaali eli yrityksen jatkuva kehittämiskyky ja suuret yksikkökohtaiset (alueelliset) erot. Yrityksen kulttuurin, infrastruktuurin, viestinnän ja tietoteknisten työkalujen tulisi tukea aktiivista tiedonvaihtoa ja uuden tiedon hyödyntämistä.

Osaamisen johtamisen esimiestyön kehittäminen teollisuusyrityksessä

Tutkielman päätavoitteena on luoda kokonaisvaltainen kuvaus osaamisen johtamisen esimiestyöstä tutkielman kohdeyrityksessä sekä löytää keinoja, joiden avulla sitä voidaan kehittää. Kirjallisuusanalyysin perusteella muodostetaan malli osaamisen johtamisen esimiestyöhön liittyvistä tekijöistä, joita tutkitaan kvalitatiivisten teemahaastatteluiden avulla. Tutkimus osoittaa, että osaamisen johtaminen on yrityksessä vielä melko jäsentymätöntä. Osaamisen johtamisen esimiestyön kehittämiseksi osaamisen johtaminen tulee saattaa osaksi yrityksen johtamiskäytäntöä ja kulttuuria. Lisäksi tulee lisätä esimiesten ymmärrystä osaamisen johtamiseen liittyvistä tekijöistä sekä tarjota heille osaamisen johtamista tukevia menetelmiä, työkaluja ja prosesseja. Esimiesten tulee myös tiedostaa oma roolinsa osaamisen johtamisessa, ottaa siitä aktiivisesti vastuuta, rakentaa oppimista tukevaa ilmapiiriä ja tukea alaistensa oppimisprosesseja.

Osaamisen johtaminen ja kehittäminen asiantuntijaorganisaatiossa - case Itä-Suomen yliopiston opinto- ja opetuspalvelut

Tutkielman tavoitteena on luoda kokonaisvaltainen kuvaus osaamisen johtamisesta ja kehittämisestä tutkielman kohdeorganisaatiossa. Lisäksi halutaan selvittää, millaista osaamista kohdeorganisaatiosta löytyy ja mikä motivoi asiantuntijoita oman osaamisen kehittämiseen. Teoreettinen tarkastelu pohjautuu kolmeen keskeiseen käsitteeseen: osaamiseen, osaamisen johtamiseen ja osaamisen kehittämiseen. Kirjallisuuskatsauksessa pyritään myös selkeyttämään näiden käsitteiden määritelmien kirjavaa kenttää. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tapaustutkimuksena. Empiirinen aineisto kerättiin sähköisten kyselylomakkeiden avulla. Tutkielman kohdeorganisaatio on kokenut muutama vuosi sitten suuren organisaatiorakenteen muutoksen, mikä on tuonut omat haasteensa osaamisen johtamiseen ja toisaalta korostanut sen tärkeyttä. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että kohdeorganisaatiossa on vahvaa monialaista osaamista ja oman osaamisen kehittämiseen motivoituneita työntekijöitä. Kuitenkin useimmilla osaamisen kehittäminen jää päivittäisten työtehtävien varjoon, joten kouluttautumiselle ja työssä oppimiselle toivottiin lisää mahdollisuuksia.