O lean construction e a gestão de projeto na abertura e remodelação de lojas Sonae MC

Trabalho de Projeto

Práticas de gestão de recursos humanos em grandes empresas da Cidade da Praia – Cabo Verde

Este estudo tem como objetivo principal caraterizar as práticas de GRH existentes nas grandes empresas da Cidade da Praia. Neste sentido, foi realizada uma abordagem teórica à evolução da GRH e identificadas as práticas de GRH, capazes de reconhecer nas pessoas um recurso determinante no sucesso organizacional. O presente estudo caracteriza as práticas de GRH desenvolvidas pelas empresas da nossa amostra; o grau de intervenção do departamento de recursos humanos no desenvolvimento dessas práticas. Simultaneamente, é apresentada a caracterização das empresas e do departamento de RH. A uma amostra de 40 empresas foi aplicado um inquérito por questionário que permitiu concluir que (1) as práticas mais desenvolvidas são a contratação e as práticas de remuneração direta ou económica; (2) na maioria das práticas de GRH desenvolvidas, o DRH tem um elevado grau de intervenção no desenvolvimento e implementação das práticas de GRH; (3) os responsáveis de RH não possuem formação específica na área de GRH.

A satisfação dos trabalhadores com as práticas de gestão de recursos humanos: o caso de uma Instituição do Ensino Superior Público em Portugal

Este estudo tem como objetivos: (1) conhecer as práticas desenvolvidas numa organização do Ensino Superior Público Português; (2) conhecer a tipologia das práticas de GRH de cariz tradicional e de cariz estratégico; (3) perceber em que medida as práticas de GRH estão relacionadas com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH; (4) averiguar o grau de satisfação que os trabalhadores sentem com as Práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas e a sua relação com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH. Foi utilizada uma metodologia mista, que possibilita ampliar a obtenção de resultados em abordagens investigativas, proporcionando ganhos relevantes para a pesquisa. É realizado um primeiro estudo exploratório, que utiliza uma metodologia mista quantitativa e qualitativa, com recurso a uma entrevista semiestruturada e inquérito realizados aos responsáveis de RH, e que tem como objetivos identificar e caracterizar as Práticas de GRH vigentes na Organização e, consequentemente, averiguar se se aproximam das designadas na literatura, assim como averiguar o grau de intervenção do DRH no desenvolvimento das PGRH e caraterizar o perfil do responsável de RH na Organização, averiguando se a área de formação de RH influencia as Práticas de GRH desenvolvidas. No segundo estudo, recorremos a uma metodologia quantitativa com recurso ao inquérito por questionário, aplicado aos trabalhadores que exercem funções a tempo integral, para averiguar o grau de satisfação dos trabalhadores em relação às Práticas de Gestão de Recursos Humanos. Na compilação dos dois estudos foi nosso objetivo obter respostas às questões que orientaram a nossa investigação. Na parte final da dissertação são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Os resultados sugerem que: 1) as PGRH existentes são essencialmente de cariz tradicional, em especial a gestão administrativa; 2) as PGRH predominantes são: o Planeamento de Recursos Humanos, a Análise e Descrição de Funções, o Recrutamento e Seleção, a Formação e Desenvolvimento, a Gestão Administrativa, a Comunicação e a Partilha de Informação, Ética e Deontologia e o Estatuto Disciplinar; 3) existe pouco recurso ao outsourcing para as PGRH; 4) o grau de intervenção DRH baseia-se em atividades de cariz mais administrativo; 5) as práticas tradicionais de RH são aquelas que requerem mais tempo ao DRH; 6) não existe relação entre o tipo de PGRH e a área de qualificação do responsável do DRH; 7) as PGRH são realizadas seguindo essencialmente as normas legais e regras rígidas da GRH na AP; 8) algumas PGRH não são entendidas em contexto da AP, como importantes pelos gestores, embora já sejam desenvolvidos alguns procedimentos dessas práticas; 9) a PGRH da formação e desenvolvimento não é corretamente desenvolvida e não dá cumprimento ao estipulado na lei; 10) a gestão de carreiras e o sistema de compensação e recompensas são entendidas como inexistentes, porque não existem promoções e progressões desde 2005; 11) a avaliação do desempenho é um sistema burocrático e ritualista com fins de promoção e compensação, sem efeitos práticos no momento atual, e que causa insatisfação e o sentimento de injustiça; 12) existem problemas de comunicação quanto a partilha e uniformização de procedimentos entre UO; 13) a satisfação dos trabalhadores é maior com as PGRH de tipo tradicional, nomeadamente na gestão administrativa, recrutamento e seleção, análise e descrição de funções, acolhimento, integração e socialização 14) a satisfação é menor na gestão de carreiras, no sistema de compensação e recompensas e na avaliação do desempenho; 15) quanto a relação entre o grau de satisfação e as características sócio demográficas e profissionais dos inquiridos, os casos com significância mostram que os trabalhadores com 10 ou mais anos de antiguidade tendem a sentir mais satisfação com as práticas em GRH; 16) existe mais satisfação dos trabalhadores das UO onde o responsável de DRH possui formação na área de RH.

A importância das consultoras no processo de internacionalização das micro, pequenas e médias empresas em Portugal

Relatório de Estágio Apresentado ao Instituto de Contabilidade e Administração do Porto para a obtenção do grau de Mestre em Empreendedorismo e Internacionalização, sob orientação da Mestre Inês Veiga Pereira

Factors of repatriates’ turnover: literature review

One of the important challenges for multinational organisations is to increase the ability to retain their repatriates. The literature review shows high turnover rates amongst repatriates in the first two years following return from the international assignment. This paper discusses organisation’s (in)ability to retain its repatriates. A diversity of predictable factors of repatriates’ turnover is identified, including factors related to the job, the organisation, qualification, career development, personality, social context and the market. The paper analysis organisational support practices designed to increase the power of retention and decrease the turnover. We concluded that research about retention versus turnover of repatriates is scarce, mainly regarding the role a formal repatriation and retention programme in facilitating the retention of these employees with acquired international knowledge and skills, that is, the role that organisational factors play in voluntary turnover decisions. Further research is suggested at the end of the article.

Práticas de gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas

O presente estudo tem como principal objectivo caracterizar as práticas de Gestão de Recursos Humanos mais desenvolvidas em pequenas e médias empresas (PME’s) portuguesas. Para melhor contextualizar a realidade objecto de estudo, tomou-se como ponto de partida a abordagem teórica sobre as diferentes fases evolutivas do conceito e conteúdo da GRH e, consequentemente, a sua caracterização no nosso país. Adicionalmente, é analisado o papel que o departamento de recursos humanos assume no desenvolvimento da GRH no interior das PME’s através da disseminação que faz das suas diferentes práticas, previamente identificadas a partir da revisão de literatura analisada. Foi identificado um conjunto de 21 práticas de GRH como as mais comummente desenvolvidas em contexto organizacional. Conclui-se que as PME’s apresentam pouca intensidade no desenvolvimento de práticas de GRH, ao mesmo tempo que se apresentam como limitadoras do grau de intervenção do departamento de RH, no desenvolvimento dessas práticas.

Two divergent ways to manage HR and to get to the top: an exploratory study in micro firms

Aim of the paper: The purpose of this paper is to examine human resources management practices (HRM practices) in small firms and to improve the understanding of the relationship between this kind of practices and business growth. This exploratory study is based on the resource-based view of the firm and empirical work carried out in two small firms by relating HRM practices with the firms’ results. Contribution to the literature: This is an in-depth study of HRM practices and its impact on performance growth in micro firms, isolating and controlling for most of the contextual and internal variables considered in the literature that relate HRM to growth. Firm growth analysis was broadened by the use of several dependent variables: employment growth and operational and financial performance growth. Some hypotheses for further research in identifying HRM practices in small business and its relation with firm growth are suggested. Methodology: Case study methodology was used to study two firms. The techniques used to collect data were semi-structured interviews to the owner and all the employees, unstructured observation at the firms’ facilities (during two days), entrepreneur profile definition (survey answer) and document data collection (on demographic characterization and performance results). Data was analyzed through content analysis methodology, and categories derived from the interviews’ protocols and literature. Results and implications: Results revealed that despite the firms’ organizational characteristics similarities, they differ significantly in owners’ motivation to grow, HRM practices and organizational performance and growth. Future studies should pay special attention to owner willingness to grow, to firms’ years of experience in business, to staff’s years of experience in their field of work and turnover. HRM practices in micro/small firms should be better defined and characterized. The external image of management posture relating to longitudinal financial results and growth should also be explored.

Organizational Culture in Cooperatives: an exploratory approach

In recent years, organizational culture has become one of the common themes of interest of scientific and academic research. Each organization has its own unique cultural identity. Based on the recognition that organizational culture is considered important to an organization’s results, and social economy organizations are concerned with improving managerial practices and results, our objective is to study organizational culture in cooperatives: identifying their organizational culture as a specific type of organization of the social economy, recognized as increasingly important economic agents; and in doing so, explore the usage of a widely known model, the Competing Values Framework (Quinn & Rohrbaugh 1983). Three cooperatives were studied. Their presidents were interviewed, and a questionnaire was applied to cooperative members to obtain demographic and organizational culture data. Differences between the cooperatives’ cultural profiles seem to be consistent with both the circumstances of Portuguese social economy organizations (SEOs), and to the organizations’ uniqueness regarding their trade, focuses, and history. International firm trends were compared with this study’s results, and also appear to be explained by the SEO’s management practices evolution standpoint: lack of structured way of working, and the need to improvise and innovate in order to get things done. The importance of our research is held in the fact that social economy, and the cooperative movement in particular, has a developing importance in the expansion of many economies, the lack of literature on culture in SEOs, and the exploratory usage of a well-known model of management literature in cooperatives.

Organizational culture in cooperatives: an exploratory approach

In recent years, organizational culture has become one of the common themes of interest of scientific and academic research. Each organization has its own unique cultural identity. Based on the recognition that organizational culture is considered important to an organization’s results, and social economy organizations are concerned with improving managerial practices and results, our objective is to study organizational culture in cooperatives: identifying their organizational culture as a specific type of organization of the social economy, recognized as increasingly important economic agents; and in doing so, explore the usage of a widely known model, the Competing Values Framework (Quinn & Rohrbaugh 1983). Three cooperatives were studied. Their presidents were interviewed, and a questionnaire was applied to cooperative members to obtain demographic and organizational culture data. Differences between the cooperatives’ cultural profiles seem to be consistent with both the circumstances of Portuguese social economy organizations (SEOs), and to the organizations’ uniqueness regarding their trade, focuses, and history. International firm trends were compared with this study’s results, and also appear to be explained by the SEO’s management practices evolution standpoint: lack of structured way of working, and the need to improvise and innovate in order to get things done. The importance of our research is held in the fact that social economy, and the cooperative movement in particular, has a developing importance in the expansion of many economies, the lack of literature on culture in SEOs, and the exploratory usage of a well-known model of management literature in cooperatives.

Crowdsourcing innovation: a proposal for a brokering architecture focused in the innovation needs of SMEs

Crowdsourcing is evolving into powerful outsourcing options for organizations by providing access to the intellectual capital within a vast knowledge community. Innovation brokering services have emerged to facilitate crowdsourcing projects by connecting up companies with potential solution providers within the wider ‘crowd’. Most existing innovation brokering services are primarily aimed at larger organizations, however, Small and Medium Enterprises (SMEs) offer considerable potential for crowdsourcing activity since they are typically the innovation and employment engines in society; they are typically more nimble and responsive to the business environment than the larger companies. SMEs have very different challenges and needs to larger organizations since they have fewer resources, a more limited knowledge and skill base, and immature management practices. Consequently, innovation brokering for SMEs require considerably more support than for larger organizations. This paper identifies the crowdsourcing innovation brokerage facilities needed by SMEs, and presents an architecture that encourages knowledge sharing, development of community, support in mixing and matching capabilities, and management of stakeholders’ risks. Innovation brokering is emerging as a novel business model that is challenging concepts of the traditional value chain and organizational boundaries.

Implicações da certificação pela NP 4427:2004 na função recursos humanos

Este estudo tem como principal objetivo compreender as mudanças na função recursos humanos após a certificação do sistema de gestão de recursos humanos de uma empresa no âmbito da Norma Portuguesa 4427:2004 – “Sistemas de gestão de recursos humanos – requisitos”. Neste sentido, foi realizada uma abordagem teórica à evolução da função recursos humanos, apresentada a NP 4427:2004 e a contextualização teórica e normativa das práticas de gestão de recursos humanos desenvolvidas nesse âmbito. De forma a dar resposta à questão de pesquisa foi utilizada uma metodologia qualitativa, com recurso ao estudo de caso único numa empresa portuguesa certificada no âmbito da NP 4427:2004. No processo de recolha de dados recorremos à análise documental e à realização de entrevistas aos treze colaboradores vinculados à empresa desde data anterior à certificação. Os resultados sugerem mudanças ao nível da atuação da gestão de recursos humanos na empresa que, com a implementação e certificação pela NP 4427:2004, se tornou mais estratégica e dinamizadora de práticas de recursos humanos sistematizadas e preocupadas com o desenvolvimento das pessoas. Depois de apresentados e discutidos os resultados, o estudo apresenta também sugestões de pesquisa futura sobre o tema da NP 4427:2004 e contributos práticos da investigação para a empresa objeto de estudo.

Gestão de recursos humanos na indústria do turismo em Portugal: tendências futuras do capital humano: um estudo exploratório em unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra

No setor do turismo, devido a evolução social e tecnológica, surgiram exigências relativamente ao conhecimento, inovação, informação e qualidade, que resultaram numa maior procura de perfis profissionais adaptados às necessidades a médio prazo (Eurico, 2012). Assim, as unidades hoteleiras têm sentido uma forte necessidade de recrutar e reter pessoas qualificadas e capazes de antecipar múltiplos fatores decisivos na satisfação do cliente. Neste sentido, o presente estudo procura explorar e compreender as tendências futuras ao nível do Capital Humano na indústria do Turismo, mais especificamente no que respeita as unidades hoteleiras, tendo como amostra unidades localizadas no distrito de Coimbra. A análise incidiu nas competências específicas requeridas no setor, qualificações, formação profissional, recrutamento e seleção, sistema de remuneração e recompensa e do sistema de progressão na carreira. Assim, foi escolhido para o presente estudo a metodologia qualitativa, em que os dados foram recolhidos a partir do inquérito por entrevista realizado a sete Diretores e um assistente de direção de oito unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra. Para o tratamento dos dados foi aplicada a análise do conteúdo através do processo de preparação das entrevistas transcritas, que, após uma leitura exaustiva, foram transformados em unidades de análise que permitiram a criação de categorias dessas unidades. Após a criação de categorias de análise foi possível realizar a descrição através de uma síntese dos dados fazendo uso de citações diretas dos dados recolhidos. Por fim, foi realizada a interpretação dos dados que traduz-se na relação das categorias das unidades de análise e a fundamentação teórica presente neste estudo (Santos, 2012). Os resultados obtidos a partir deste estudo revelam que os requisitos exigidos para os colaboradores e para determinadas práticas de gestão de recursos humanos nas unidades hoteleiras atualmente e num futuro próximo serão essencialmente os mesmos. Todavia, foi possível estabelecer o perfil ideal dos futuros colaboradores das unidades hoteleiras e tendências de práticas de gestão de recursos humanos como formação e desenvolvimento, recrutamento e seleção, planos de progressão na carreira e sistemas de remuneração e recompensa. Foi igualmente possível verificar que a maioria das unidades hoteleiras analisadas é de pequena e média dimensão não dispõe de um departamento de Recursos Humanos, sendo aplicada pelos gestores de topo.

A relação entre a gestão da carreira e a expatriação: um estudo quantitativo com repatriados portugueses

A presente investigação tem como objetivo estudar a expatriação, especificamente a gestão da carreira de repatriados portugueses que já experienciaram uma ou mais missões internacionais. Pretende-se averiguar de que modo a realização de missões internacionais pode influenciar a evolução da carreira profissional após o regresso ao país/organização de origem. Para a concretização desta investigação foi utilizada a metodologia quantitativa. A fase de recolha de dados consistiu na aplicação de um inquérito por questionário a 75 repatriados ligados a organizações localizadas em Portugal. Os dados obtidos neste estudo revelam que os repatriados valorizam a experiência da expatriação, independentemente da existência ou não de progressão na carreira, pelo facto de adquirirem e desenvolverem novas competências, alcançarem um âmbito funcional mais rico e abrangente e assumirem funções com maior responsabilidade e autonomia. O facto de planearem a MI como fazendo parte de um processo de desenvolvimento de carreira confirma as perspetivas teóricas do novo contrato psicológico, carreira proteana, boundaryless career e carreiras inteligentes. Os resultados permitiram-nos confirmar as hipóteses de estudo, nomeadamente que a satisfação dos repatriados com a gestão do processo de expatriação está relacionada com a vontade de permanecer na organização de expatriação durante e após a realização da MI e que a implementação de práticas de GRH no âmbito da gestão da carreira dos expatriados está associada a um menor receio dos mesmos em relação à fase da repatriação. Porém, os resultados obtidos mostram que as MI não têm impacto direto no desenvolvimento da carreira dos repatriados, não comprovando assim outra das hipóteses orientadoras desta dissertação. Na parte final do estudo são apresentados os principais contributos teóricos e práticos desta dissertação bem como identificadas algumas limitações a par de sugestões de pesquisa futura.

Práticas de gestão de recursos humanos: um estudo na indústria turística em Portugal

O Turismo em Portugal traduz uma das grandes apostas a nível económico e financeiro. Com o aumento da procura no Turismo Português e com a grande competitividade existente é imperativo, que a qualidade e a diferenciação dos produtos e dos serviços seja decisiva para a supervivência de muitos empreendimentos. Não só implica a prestação de serviços mas também a importância dos colaboradores nas organizações, passe a ser valorizada para o crescimento da organização. A análise de questões relacionadas com a Práticas de Recursos Humanos tem vindo a ter uma grande importância no sector organizacional, uma vez que é através delas que se reflete a natureza da organização e a sua consequente vantagem competitiva. Assim, torna-se impreterível que a Gestão de Recursos Humanos seja eficaz e eficiente, baseada em práticas e sistemas diferenciadores no mercado. Isto é, a Gestão de Recursos Humanos trata fundamentalmente a articulação e o ajustamento entre as pessoas que trabalham na organização e as necessidades que esta tem, assegurando a total utilização dos recursos humanos disponíveis (Bilhim, 2007). É sobre estas perspetivas que este estudo se debruça, tendo como principal objetivo caracterizar quais as práticas de gestão de recursos humanos, Estratégicas ou Tradicionais, existentes nos empreendimentos turísticos em Portugal. Os resultados demonstram que as PGRH Estratégicas predominantes são (1) a Comunicação e Partilha de Informação, (2) a Melhoria das Condições de Trabalho (3) e a Participação e Envolvimento dos Trabalhadores. Como PGRH mais Tradicionais os resultados apresentam como principais práticas a (1) Higiene e Segurança no Trabalho, (2) a Contratação (3) e a Formação Profissional.

Which “place and non-place” do women occupy in social economy organisations?

Scientific literature has strengthened the perpetuation of inequality factors in the labour market based on gender, despite the on-going endeavour of various political bodies and legal norms against the vertical and horizontal segregation of women. National and European statistical data shows the relevance and timeless features of theories of market segmentation associated with the labour market dating back to the 70’s of the 20th century. Hence, the European Community considers as a priority in the Europe 2020 strategy, the definition of “policies to promote gender equality […] to increase labour force participation thus adding to growth and social cohesion”. If we consider that on the one hand, social economy is fairly recognised to be equated with market actors and the State for its economic and social role in tackling the current crisis, and on the other hand, that the ideals of the sector, systematised in the “Framework Law of Social Economy” (Law no. 30/2013 8th of May), particularly in article 5 proposing “the respect for the values […] of equality and non-discrimination […], justice and equity […]”, we aim to reflect on indicators that uncover a vertical and horizontal segregation in the labour market. Departing from a mixed methodological approach (extensive and intensive), subject to the topic of "Social Entrepreneurship in Portugal" in social economy organisations, we detect very high rates of employment feminisation, with a ratio of 1 man (23%) for every 3 women (77%). Women are mainly earmarked for technical and operational activities, arising from the privileged intervention areas, namely education, training, health, elderly, families, poverty, ultimately being underrepresented in statutory boards and, as such, far removed from deliberations and strategic resolutions. This is particularly visible in the existing hierarchy of functions and management practices of the responsibility of male members. Thus, it seems easily verified that the sector is travelling away from the ideals of justice and social equity, which can crystallise the "non-place" of women in the definition of a strategic direction of social economy and in the most invisible/private “place” of the organisational setting.