Projecto de consultoria na área da gestão de recursos humanos

Trabalho de natureza profissional para a atribuição do Título de Especialista do Instituto Politécnico do Porto, na área de Recursos Humanos, defendido a 09-04-2012

Práticas de Gestão de Recursos Humanos nas IPSS

As instituições particulares de solidariedade social (IPSS) são entidades constituídas por iniciativa de particulares e sem finalidade lucrativa com o propósito de dar expressão organizada ao dever moral de solidariedade e de justiça entre os indivíduos. Considerando as dificuldades económicas que Portugal atravessa estas instituições assumem um papel fundamental na sociedade de hoje, sendo o mesmo reconhecido por estado e clientes. O capital humano é o elemento central no que concerne aos ativos intangíveis e é formado pelas pessoas que integram a instituição. É essencial analisar a gestão dos recursos humanos das IPSS tendo em conta que estes, alinhados com a direção, são parte fulcral para a instituição atingir os objetivos a que se propõe. Com este estudo pretendemos analisar as práticas de gestão de recursos humanos aplicadas pelas IPSS e para o conseguir utilizamos um questionário diagnóstico, distribuído a uma amostra da população, e analisamos as práticas de uma IPSS através de um estudo de caso. O estudo mostrou que as IPSS aplicam maioritariamente a gestão administrativa de recursos humanos e que a regulamentação das instituições por parte da Segurança Social é um fator importante na tipologia de gestão aplicada. As conclusões baseiam-se na análise do estudo de caso e das respostas ao questionário, pelas IPSS da amostra, razão pela qual a generalização das conclusões deverá ser ponderada.

O Contributo do controlo interno na gestão de recursos humanos – estudo de caso

Dissertação apresentada no Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto para a obtenção do Grau de Mestre em Auditoria ORIENTADOR: DOUTORA MARIA CLARA DIAS PINTO RIBEIRO

Implementação do sistema de gestão de recursos humanos numa organização sem fins lucrativos: o caso do Centro Social e Paroquial de São Martinho de Brufe

Este trabalho tem como objetivo intervir na área de Recursos Humanos na Entidade Acolhedora do Projeto. Foi neste contexto que identificamos o Centro Social e Paroquial de S. Martinho de Brufe para a sua realização. O diagnóstico realizado permitiu identificar como potencialidade de intervenção o Sistema de Gestão de Recursos Humanos. Considerando as exigências definidas pelo Modelo de Avaliação da Qualidade das Respostas Sociais (MAQRS) procedeu-se ao diagnóstico da organização acolhedora do projeto. Seguiu-se a configuração exata da potencialidade identificada, o planeamento estratégico e operacional da estratégia. A fase seguinte envolveu a implementação do projeto. Terminamos com a avaliação e apresentação das respetivas medidas necessárias para concretizar da finalidade a que nos propusemos. Os resultados da avaliação permitem concluir que o planeamento e a implementação do projeto foram eficientes e eficazes, uma vez que a auditoria final mostrou a inexistência de não conformidades no projeto de intervenção. Sendo finalidade do projeto garantir que o Centro Social e Paroquial de S. Martinho de Brufe cumpre todos os requisitos do Critério 2 – Pessoas, do Modelo de Avaliação da Qualidade das Respostas Sociais (MAQRS), do Instituto da Segurança Social para submeter com êxito o processo de certificação, em julho de 2014, o documento que se segue contém todos os procedimentos necessários para garantir êxito na sua concretização. O centro Social e Paroquial de S. Martinho de Brufe dispõe dos próximos seis meses (de janeiro a junho de 2014) para apresentar evidências da formalização, sendo esta também condição necessária que antecede a submissão do processo de certificação.

O papel da certificação NP 4427:2004 no desenvolvimento das práticas de gestão de recursos humanos em organizações portuguesas

Este estudo tem como objetivo determinar o papel que a certificação pela Norma Portuguesa 4427:2004 – “Sistemas de Gestão de Recursos Humanos – requisitos” (NP 4427:2004) assume no desenvolvimento das práticas de Gestão de Recursos Humanos. Neste sentido, foi realizada uma abordagem teórica à evolução temporal e conceptual da Gestão de Recursos Humanos e identificadas as melhores práticas que reconhecem nas pessoas um indispensável e estratégico ativo organizacional. Posteriormente é apresentada a NP 4427:2004 e o seu enquadramento no contexto organizacional português. Apresentando-se como uma temática moderna no âmbito da Gestão de Recursos Humanos, o presente estudo questiona se as empresas certificadas pela NP 4427:2004 promovem práticas de Recursos Humanos estratégicas, se o grau de intervenção destes Departamentos, no desenvolvimento das práticas, é maior nas empresas certificadas pela NP 4427:2004, e se os responsáveis destes setores possuem qualificação específica na área de Recursos Humanos. A um universo de 95 empresas foi aplicado um inquérito por questionário, que permitiu concluir que as organizações certificadas pela NP 4427:2004 promovem práticas de Recursos Humanos estratégicas e envolvem Departamentos de Recursos Humanos com elevado grau de intervenção no desenvolvimento das mesmas, sendo que os seus Responsáveis não possuem formação específica na área dos Recursos Humanos.

Mecanismos de gestão de recursos humanos no setor público: as implicações da austeridade

Dissertação de Mestrado apresentada ao Instituto Politécnico do Porto para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Gestão das Organizações – Ramo de Gestão de Empresas Orientador: Professor Doutor Pedro Nunes Orientador: Professor Henrique Curado

Investigação e Intervenção em Recursos Humanos 2011: gestão para a cidadania

Coletânea selecionada de artigos no âmbito da Conferência Investigação e Intervenção em Recursos Humanos: Gestão para a Cidadania (CIIRH11), promovida pelo Núcleo de Investigação e Desenvolvimento de Recursos Humanos (NID-RH) da Escola Superior de Estudos Industriais e de Gestão e realizada de 17 a 18 de outubro de 2011, na ESEIG. Edição apoiada pela Câmara Municipal de Vila do Conde e Câmara Municipal da Póvoa de Varzim

Boas práticas de gestão de recursos humanos na hotelaria: um estudo exploratório no contexto português

Este estudo caracteriza as práticas de gestão de recursos humanos que são mais comummente promovidas procurando, também, conhecer o grau de intervenção que o gestor de recursos humanos tem na disseminação dessas práticas. Os dados foram recolhidos a partir de inquéritos por questionários realizados a uma amostra de 33 unidades hoteleiras localizadas em Portugal. Os resultados mostram que as práticas de Gestão de Recursos Humanos mais comuns são: contratação; comunicação e partilha da informação; formação profissional; higiene e segurança no trabalho; integração e acolhimento; e recrutamento e seleção. Estes resultados sugerem que as unidades hoteleiras portuguesas estão a utilizar práticas de gestão de recursos humanos congruentes com as que a literatura designa como boas práticas de gestão de recursos humanos. Baseado nos resultados, este artigo discute as principais implicações teóricas e práticas. Sugestões para futura pesquisa são também apresentadas.

Práticas de gestão de recursos humanos em PME’s portuguesas

O presente estudo tem como principal objectivo caracterizar as práticas de Gestão de Recursos Humanos mais desenvolvidas em pequenas e médias empresas (PME’s) portuguesas. Embora parte integrante de uma investigação mais ampla, a qual resultou numa dissertação de mestrado que pretendeu estudar as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) nas empresas de média dimensão do distrito de Aveiro, este estudo pretende apresentar uma das suas principais dimensões de análise. De referir que a investigação inicial abrangia o conceito de média empresa (de 50 a 500 trabalhadores). No entanto, e para conferir originalidade ao estudo que agora se apresenta publicamente, a realidade empírica em estudo foi circunscrita às denominadas PME’s (50 a 249 trabalhadores). Para melhor contextualizar a realidade objecto de estudo, tomou-se como ponto de partida a abordagem teórica sobre as diferentes fases evolutivas do conceito e conteúdo da GRH e, consequentemente, a sua caracterização no nosso país. Adicionalmente é analisado o papel que o departamento de recursos humanos assume no desenvolvimento da GRH no interior das PME’s através da disseminação que faz das suas diferentes práticas, previamente identificadas a partir da revisão de literatura analisada. A partir da literatura revista foi identificado um conjunto de 21 práticas de GRH como as mais comummente desenvolvidas em contexto organizacional. Dado ser objectivo principal perceber se a GRH das PME’s portuguesas acompanha a tendência evolutiva desta disciplina de gestão a nível internacional, fez-se a diferenciação entre aquelas que são consideradas práticas tradicionais e práticas estratégicas de GRH. Delimitado ao distrito de Aveiro, de um universo constituído por 613 empresas, foi aplicado um inquérito por questionário, via postal, tendo sido recolhidos 111 questionários válidos. A análise dos resultados permite concluir que não obstante predominarem em Portugal as PME’s, estas apresentam pouca intensidade no desenvolvimento de práticas de GRH, ao mesmo tempo que se apresentam como limitadoras do grau de intervenção do departamento de RH, no desenvolvimento dessas práticas. Há, portanto, motivos para propor alguns desafios de mudança à GRH vigente neste grupo de empresas, ainda muito dependente dos processos burocrático-administrativos na gestão do recurso mais dinâmico das organizações: as pessoas. É ainda longo o caminho a percorrer para que se possa falar numa efectiva gestão estratégica de recursos humanos nas PME’s portuguesas. Contudo, os primeiros passos estão dados. Este estudo permitiu não só uma primeira aproximação a um conjunto de PME’s portuguesas bem como a obtenção de maior conhecimento da função recursos humanos das PME’s estudadas. As principais conclusões extraídas deste estudo pretendem ser um importante input que auxilie as empresas portuguesas com esta tipologia a melhorarem a sua eficiência no domínio da GRH.

A Gestão de Recursos Humanos nas Organizações de Economia Social

Introdução: O peso das organizações de Economia Social enquanto agentes económicos, com importância ao nível do emprego e da riqueza criada na prestação de serviços, é bastante significativo e cada vez mais reconhecido no contexto da União Europeia. No presente contexto de crise mundial o terceiro sector parece ganhar novo espaço e novas atenções, à imagem do que foi sucedendo desde as primeiras ideias avançadas para uma economia social, surgidas justamente com a crise vivida pelos operários do século XIX. Neste contexto, e dado os valores e princípios que idealmente regem a economia social, importa estudar a Gestão de Recursos Humanos que poderá ocupar um importante papel, uma vez que se considera que, devido à natureza do trabalho desenvolvido por estas organizações, as pessoas são o seu ativo mais importante e, como tal, a forma como cada organização gere os seus Recursos Humanos poderá influenciar o seu desempenho organizacional. A eficácia e eficiência são cada vez mais uma prioridade nestas organizações, face à conjuntura económica desfavorável e à diminuição do seu financiamento pelo Estado. Objetivos: Caraterizar a Gestão de Recursos Humanos nas Organizações de Economia Social. Método: Realizar uma revisão sistemática da literatura sobre esta temática com recurso a base de dados científicos. Resultados: O trabalho põe em relevo a importância da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações de Economia Social em Portugal. A análise deste contexto específico pode trazer resultados proeminentes para um setor cuja importância é fulcral e crescente. Conclusões: Nesta crescente fase de profissionalização, as Organizações de Economia Social poderão usufruir de importantes melhorias se apostarem em políticas, processos e boas práticas de GRH. Além disso, uma forte aposta na GRH poderá ser um importante elemento diferenciado, num setor que se apresenta cada vez mais competitivo e preocupado com a melhoria da sua performance.

El cambio del perfil del profesional de recursos humanos en Portugal

El presente estudio pretende caracterizar el perfil de los profesionales responsables por la gestión de recursos humanos, en concreto su perfil académico, las funciones que ocupan y los requisitos demandados por las empresas portuguesas que pretenden admitir a nuevos profesionales para asumir funciones en el ámbito de la gestión de personas. Este estudio está basado en una encuesta por cuestionario realizado a una muestra de 261 responsables de recursos humanos de empresas ubicadas en Portugal (133 fueron encuestados en 2004, 128 fueron encuestados en 2013). En paralelo, fueron analizados 78 anuncios publicados en 2014 para identificar el perfil requerido en la actualidad. Los resultados muestran que, durante los últimos 10 años, la gran parte de los profesionales responsables por la gestión de recursos humanos asumen papeles específicos relacionados con los recursos humanos (RH). La calificación superior en RH empieza logrando más importancia en 2013, cuando se compara con otras áreas de calificación superior (ej. Gestión, Derecho e Ingeniería) prevalecientes en 2004. Las vacantes disponibles en anuncios relacionados con la función de RH buscan, sobretodo, candidatos (1) para asumir el cargo de técnico de RH, (2) que posean calificación superior en las áreas de RH o Ciencias Sociales y (3) que detengan competencias personales e interpersonales, así como competencias lingüísticas e informáticas. Basado en estos resultados, el artículo discute en detalle las principales implicaciones teóricas y prácticas. Sugestiones de investigación futura son, de igual modo, presentadas.

Práticas de gestão de recursos humanos em grandes empresas da Cidade da Praia – Cabo Verde

Este estudo tem como objetivo principal caraterizar as práticas de GRH existentes nas grandes empresas da Cidade da Praia. Neste sentido, foi realizada uma abordagem teórica à evolução da GRH e identificadas as práticas de GRH, capazes de reconhecer nas pessoas um recurso determinante no sucesso organizacional. O presente estudo caracteriza as práticas de GRH desenvolvidas pelas empresas da nossa amostra; o grau de intervenção do departamento de recursos humanos no desenvolvimento dessas práticas. Simultaneamente, é apresentada a caracterização das empresas e do departamento de RH. A uma amostra de 40 empresas foi aplicado um inquérito por questionário que permitiu concluir que (1) as práticas mais desenvolvidas são a contratação e as práticas de remuneração direta ou económica; (2) na maioria das práticas de GRH desenvolvidas, o DRH tem um elevado grau de intervenção no desenvolvimento e implementação das práticas de GRH; (3) os responsáveis de RH não possuem formação específica na área de GRH.

A satisfação dos trabalhadores com as práticas de gestão de recursos humanos: o caso de uma Instituição do Ensino Superior Público em Portugal

Este estudo tem como objetivos: (1) conhecer as práticas desenvolvidas numa organização do Ensino Superior Público Português; (2) conhecer a tipologia das práticas de GRH de cariz tradicional e de cariz estratégico; (3) perceber em que medida as práticas de GRH estão relacionadas com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH; (4) averiguar o grau de satisfação que os trabalhadores sentem com as Práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas e a sua relação com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH. Foi utilizada uma metodologia mista, que possibilita ampliar a obtenção de resultados em abordagens investigativas, proporcionando ganhos relevantes para a pesquisa. É realizado um primeiro estudo exploratório, que utiliza uma metodologia mista quantitativa e qualitativa, com recurso a uma entrevista semiestruturada e inquérito realizados aos responsáveis de RH, e que tem como objetivos identificar e caracterizar as Práticas de GRH vigentes na Organização e, consequentemente, averiguar se se aproximam das designadas na literatura, assim como averiguar o grau de intervenção do DRH no desenvolvimento das PGRH e caraterizar o perfil do responsável de RH na Organização, averiguando se a área de formação de RH influencia as Práticas de GRH desenvolvidas. No segundo estudo, recorremos a uma metodologia quantitativa com recurso ao inquérito por questionário, aplicado aos trabalhadores que exercem funções a tempo integral, para averiguar o grau de satisfação dos trabalhadores em relação às Práticas de Gestão de Recursos Humanos. Na compilação dos dois estudos foi nosso objetivo obter respostas às questões que orientaram a nossa investigação. Na parte final da dissertação são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Os resultados sugerem que: 1) as PGRH existentes são essencialmente de cariz tradicional, em especial a gestão administrativa; 2) as PGRH predominantes são: o Planeamento de Recursos Humanos, a Análise e Descrição de Funções, o Recrutamento e Seleção, a Formação e Desenvolvimento, a Gestão Administrativa, a Comunicação e a Partilha de Informação, Ética e Deontologia e o Estatuto Disciplinar; 3) existe pouco recurso ao outsourcing para as PGRH; 4) o grau de intervenção DRH baseia-se em atividades de cariz mais administrativo; 5) as práticas tradicionais de RH são aquelas que requerem mais tempo ao DRH; 6) não existe relação entre o tipo de PGRH e a área de qualificação do responsável do DRH; 7) as PGRH são realizadas seguindo essencialmente as normas legais e regras rígidas da GRH na AP; 8) algumas PGRH não são entendidas em contexto da AP, como importantes pelos gestores, embora já sejam desenvolvidos alguns procedimentos dessas práticas; 9) a PGRH da formação e desenvolvimento não é corretamente desenvolvida e não dá cumprimento ao estipulado na lei; 10) a gestão de carreiras e o sistema de compensação e recompensas são entendidas como inexistentes, porque não existem promoções e progressões desde 2005; 11) a avaliação do desempenho é um sistema burocrático e ritualista com fins de promoção e compensação, sem efeitos práticos no momento atual, e que causa insatisfação e o sentimento de injustiça; 12) existem problemas de comunicação quanto a partilha e uniformização de procedimentos entre UO; 13) a satisfação dos trabalhadores é maior com as PGRH de tipo tradicional, nomeadamente na gestão administrativa, recrutamento e seleção, análise e descrição de funções, acolhimento, integração e socialização 14) a satisfação é menor na gestão de carreiras, no sistema de compensação e recompensas e na avaliação do desempenho; 15) quanto a relação entre o grau de satisfação e as características sócio demográficas e profissionais dos inquiridos, os casos com significância mostram que os trabalhadores com 10 ou mais anos de antiguidade tendem a sentir mais satisfação com as práticas em GRH; 16) existe mais satisfação dos trabalhadores das UO onde o responsável de DRH possui formação na área de RH.