Vuokratyöntekijän työsuhdeturva: Sääntelyn haasteita ja tulkintoja

Tutkimus pyrkii selvittämään, vastaako vuokratyöntekijän työsuhdeturva työlainsäädännön tavoitteita ja niiden taustalla vaikuttavaa työntekijän suojelun periaatetta. Lainsäädännössä vuokratyöntekijän työsuhdeturvan kohdalla olevat keskeisimmät aukkokohdat ja tulkinnat esitetään juridisen argumentaation avulla. Tilanteen tekee ongelmalliseksi erityisesti se, että nykylainsäädäntö ei varsinaisesti estä käyttämästä vuokratyössä toistuvia, kunkin toimeksiannon mittaisia määräaikaisuuksia. Tulokset osoittavat, että sekä kollektiivinen että individuaaliperusteinen irtisanomissuoja on käytännössä heikko. Lisäksi työsuhdeturvan ja joustavuuden tasapaino työmarkkinoilla näyttää olevan melko vaikea yhtälö ratkaistavaksi. Eräänä mahdollisena ratkaisuna tutkimuksen lopussa esitetään Ruotsissa käytössä oleva malli, jossa työntekijät ovat toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa, ja saavat palkkaa myös toimeksiantojen väliseltä ajalta. Järjestelmään liittyy vahvasti myös alan järjestäytyminen ja eettisten pelisääntöjen määritteleminen liittojen välisin sopimuksin. Tällä tavalla vuokratyöntekijän työsuhdeturvaan liittyvät ongelmakohdat ratkaistaan, mutta toisaalta vuokratyön työllisyyttä ja kilpailukykyä tukeva vaikutus menetetään. Vaihtoehtoisina keinoina on esitetty lukuisia kevyempiä keinoja yksittäisten ongelmakohtien ratkaisuksi.

Määräaikaisen työsopimuksen joustavat perusteet: Työelämän joustojen rajapinnoista määräaikaisen työsopimuksen kohdalla

Tutkielmassa tarkastellaan työsopimuslain mukaista määräaikaista työsopimusta erityisesti sen joustavien perusteiden näkökulmasta. Tavoitteena on ensinnäkin selvittää, onko määräaikaisen työsopimuksen avulla mahdollista toteuttaa määrällisiä joustopyrkimyksiä. Toisaalta samassa yhteydessä tarkastellaan myös määräaikaiselle työsuhteelle asetettuja tavoitteita, tutkitaan sen normiformulaatiota sekä analysoidaan tätä oikeudellista konstruktiota koskevaa oikeustilaa huomioiden samalla myös työoikeuden yleiset periaatteet ja lähtökohdat. Näkökulma suunnataan myös määräaikaisen työsopimuksen soveltamisympäristöön, jota muutostendenssi hallitsee. Lopuksi tutkielmassa tarkastellaan ns. työllistämissopimusta, jonka osalta arvioitavaksi tulevat sen merkitys, vaikutus sekä suhde perustuslakiin ja Euroopan unionin määräaikaista työsuhdetta koskevaan sääntelyyn. Tutkielmassa hyödynnetään oikeusdogmaattisen tutkimusotteen lisäksi instrumentalistista ja oikeusteoreettista ajattelutapaa sekä piirteitä lainsäädäntötutkimuksesta. Käsitys vallitsevasta oikeustilasta luodaan ensisijassa korkeimman oikeuden, työtuomioistuimen sekä Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytäntöä analysoimalla ja tulkitsemalla. Tätä näkökulmaa täydennetään tarkastelemalla työsopimuslain määräaikaista työsuhdetta koskevaa sääntelyä instrumenttina, toisin sanoen tutkitaan määräaikaiselle työsuhteelle asetettuja tavoitteita. Tutkielmassa todetaan, että tavoitteet ohjaavat normiformulaation valintaa sekä edelleen vaikuttavat siihen, miten normia on tarkoitus tulkita. Samalla tiedonintressi ulottuu myös lain elinkaariajatteluun, jossa lakien laadinta ja siitä seuraavat vaikutukset nähdään prosessimaisena kehityskulkuna. Sosiologinen näkökulma tulee esille tavassa suhteuttaa oikeudellisen tarkastelun perusteella muodostunut käsitys määräaikaisesta työsuhteesta sovellutusympäristöönsä sekä tavassa tutkia sen ilmenemismuotoja tässä todellisuudessa. Tutkimuksen perusteella on mahdollista todeta, että kriteerit määräaikaisen työsuhteen hyödyntämiselle määrällisen jouston välineenä on asetettu korkealle. Määräaikaiseen työsuhteeseen sisältyvä joustavuus on ennemminkin joustavuutta normiformulaatiossa kuin joustavuutta soveltamistilanteissa. Tutkielmassa havaitaan, että määräaikaisen työsuhteen sallittavuuden arviointi on kuitenkin siirtymässä yksittäisistä perusteista kohti yleisluontoisempia harkintakriteereitä, jotka saavat sisältönsä erityisesti tilapäisen työvoiman tarpeen edellytyksen reunaehdoista. Tarkastelun perusteella on mahdollista todeta, että työntekijän suojelun periaate on tulkintakäytäntöä ohjaava periaate, eikä esimerkiksi reaalisille tavoiteargumenteille, ymmärrettynä ne varsinkaan työnantajan tarpeina, anneta juuri painoarvoa. Suunnattaessa katse tulevaisuuteen on nykyiseen oikeustilaan kuitenkin odotettavissa muutoksia, mikäli ns. työllistämissopimus astuu voimaan esitetyssä muodossaan. Tällöin edellytyksiä määräaikaisen työsuhteen solmimiselle väljennettäisiin merkittäväksi. Tämä vahventaa samalla käsitystä määräaikaista työsuhdetta koskevan sääntelyn instrumentalistisesta luonteesta. Keskeisinä lähteinä tutkielmassa on hyödynnetty muun muassa Markus Sädevirran väitöskirjaa A Comparative Study of the Regulation Governing the Use of Fixed-Term Contracts in three EU Member States (2013) sekä Jyrki Talan teoksia Lakien vaikutukset: Lakiuudistusten tavoitteet ja niiden toteutuminen lainsäädäntöteoreettisessa tarkastelussa (2001), Lakien laadinta ja vaikutukset (2005) sekä Kirjoituksia sääntelytarkkuudesta (2014). Oikeusteoreettisten päätelmien osalta on nojattu Raimo Siltalan teokseen Oikeustieteen tieteenteoria (2003). Tämän lisäksi määräaikaista työsuhdetta on tarkasteltu keskeisesti Kari-Pekka Tiitisen ja Tarja Krögerin teoksen Työsopimuslaki (2012) sekä Martti Kairisen, Seppo Koskisen, Ahti Laitisen, Jukka Niemelän ja Heikki Uhmavaaran teoksen Työelämän muutossuunnat (2003) kautta.

Kumpi päätti? Työsopimuksen päättäjää koskevien riitojen ratkaiseminen tuomioistuimissa

Olen tutkielmassani tutkinut sellaisia työsopimuksen päättämiseen liittyviä riitoja, joissa on riitaisaa, kumpi työsuhteen osapuoli, työnantajan edustaja vai työntekijä, on päättänyt työsopimuksen. Aiheesta ei ole Suomessa juurikaan kirjoitettu. Aineistonani on ollut noin kaksisataa hovioikeustuomiota kaikista Suomen hovioikeuksista 80-luvulta nykypäivään. Tutkielmassani esitän oikeustapausaineistosta tekemieni johtopäätösten perusteella, että työsopimuslain 8:3 §:ssä säädettyä työnantajan oikeutta käsitellä työsopimusta purkautuneena on kumpi päätti –tyyppisissä riidoissa tulkittava supistavasti. Työntekijän poistuminen epäselvän tilanteen jälkeen ja poissaolo työstä luo työnantajalle selonottovelvollisuuden eli velvollisuuden varmistaa, tarkoittaako työntekijä näin tekemällä päättää työsopimuksensa. Työnantaja voi suoriutua velvollisuudestaan pyrkimällä ottamaan yhteyttä työntekijään ennen purkautuneena käsittelemistä. Työntekijän suojelun periaatetta ilmaisee myös oikeuskäytännössä vahvistunut tulkinta, jonka mukaan työsuhteen päättäminen on niin merkittävä oikeustoimi, että se on toteutettava selkeästi ja yksiselitteisesti niin, ettei osapuolen tarkoituksesta jää epäselvyyttä. Velvollisuus varmistautua sopimusosapuolen tarkoituksesta on ensisijaisesti työnantajalla. Kun sellaisiin sanoihin, jotka on kiihtyneenä harkitsemattomasti lausuttu tai jotka eivät ole muutoin vastanneet osapuolen tahtoa esimerkiksi erehdyksen vuoksi, vedotaan päämääränä päättää työsuhde tai saada korvauksia perusteettomasta päättämisestä, katsotaan tuollainen päättämisilmoitus pätemättömäksi ja päättämis- ilmoitukseen vetoava osapuoli työsopimuksen päättäjäksi. Tutkimani tyyppiset riidat ovat usein oikeustosiseikastonsa suhteen riitaisia. Oikeudellisessa arvioinnissa annetaan tällöin usein erityistä merkitystä sille, miten osapuolet ovat toimineet ennen päättämistilannetta ja sen jälkeen ja mitä keskusteluja on käyty asianosaisten välillä muutoin, sekä kumman osapuolen intressinä on ollut päättää työsuhde. Vertailen tutkielmassani vallitsevaa oikeustilaa kansainvälisesti, erityisesti Ruotsiin, ja katson, että muotovaatimuksen sisällyttäminen lakiin saattaisi merkittävästi vähentää kumpi päätti –tyyppisiä riitoja.

Kumpi päätti? Työsopimuksen päättäjää koskevien riitojen ratkaiseminen tuomioistuimissa

Olen tutkielmassani tutkinut sellaisia työsopimuksen päättämiseen liittyviä riitoja, joissa on riitaisaa, kumpi työsuhteen osapuoli, työnantajan edustaja vai työntekijä, on päättänyt työsopimuksen. Aiheesta ei ole Suomessa juurikaan kirjoitettu. Aineistonani on ollut noin kaksisataa hovioikeustuomiota kaikista Suomen hovioikeuksista 80-luvulta nykypäivään. Tutkielmassani esitän oikeustapausaineistosta tekemieni johtopäätösten perusteella, että työsopimuslain 8:3 §:ssä säädettyä työnantajan oikeutta käsitellä työsopimusta purkautuneena on kumpi päätti –tyyppisissä riidoissa tulkittava supistavasti. Työntekijän poistuminen epäselvän tilanteen jälkeen ja poissaolo työstä luo työnantajalle selonottovelvollisuuden eli velvollisuuden varmistaa, tarkoittaako työntekijä näin tekemällä päättää työsopimuksensa. Työnantaja voi suoriutua velvollisuudestaan pyrkimällä ottamaan yhteyttä työntekijään ennen purkautuneena käsittelemistä. Työntekijän suojelun periaatetta ilmaisee myös oikeuskäytännössä vahvistunut tulkinta, jonka mukaan työsuhteen päättäminen on niin merkittävä oikeustoimi, että se on toteutettava selkeästi ja yksiselitteisesti niin, ettei osapuolen tarkoituksesta jää epäselvyyttä. Velvollisuus varmistautua sopimusosapuolen tarkoituksesta on ensisijaisesti työnantajalla. Kun sellaisiin sanoihin, jotka on kiihtyneenä harkitsemattomasti lausuttu tai jotka eivät ole muutoin vastanneet osapuolen tahtoa esimerkiksi erehdyksen vuoksi, vedotaan päämääränä päättää työsuhde tai saada korvauksia perusteettomasta päättämisestä, katsotaan tuollainen päättämisilmoitus pätemättömäksi ja päättämis- ilmoitukseen vetoava osapuoli työsopimuksen päättäjäksi. Tutkimani tyyppiset riidat ovat usein oikeustosiseikastonsa suhteen riitaisia. Oikeudellisessa arvioinnissa annetaan tällöin usein erityistä merkitystä sille, miten osapuolet ovat toimineet ennen päättämistilannetta ja sen jälkeen ja mitä keskusteluja on käyty asianosaisten välillä muutoin, sekä kumman osapuolen intressinä on ollut päättää työsuhde. Vertailen tutkielmassani vallitsevaa oikeustilaa kansainvälisesti, erityisesti Ruotsiin, ja katson, että muotovaatimuksen sisällyttäminen lakiin saattaisi merkittävästi vähentää kumpi päätti –tyyppisiä riitoja.

Työntekijän vuosilomat, 3K

Puhe

Mobiiliteknologia liikkuvan työntekijän apuna

Nomadic workers travel often between different work sites and work mainly outside their regular work place, but often require access to information stored electronically in corporate information systems. While working in field conditions, communication with an information system can be achieved by using mobile technology, i.e. mobile devices and wireless communication. This master’s thesis researches the use of mobile technology to assist nomadic field workers in their tasks. First different mobile technologies are compared and constraints that characterize mobile computing are explained. In the practical part of the thesis client software is developed for a mobile device. The software allows a nomadic construction worker to identify concrete elements and to acquire and update information concerning them. The characteristics of mobile computing and their effect on usability are taken into account when implementing the client software and the software is designed to be as easy to use as possible.

Psykologinen sopimus: työntekijän näkökulma

Työsopimusta solmittaessa syntyy työntekijänja työnantajan välille, kuin huomaamatta myös psykologinen sopimus. Tutkimuksentavoitteena on selvittää millaisia ovat kohdeyrityksen työntekijöiden psykologiset sopimukset, rikotaanko näitä sopimuksia ja kuinka työntekijät reagoivat mahdollisiin rikkomuksiin. Tutkimuksen kohderyhmänä on seitsemän työntekijää, jotka työskentelevät suuressa teollisuusyrityksessä Suomessa. Tutkimuksessa käytetty tutkimusmenetelmä on kvalitatiivinen. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostuu teemahaastatteluista. Haastatteluissa pyrittiin selvittämään työntekijöiden psykologisiin sopimuksiin liittyviä käsityksiä, kokemuksia ja tulkintoja. Aineiston analyysissa tulkinta pohjautuu käsitteellisessä osiossa esitettyihin käsitteisiin ja malleihin. Tutkimustulosten mukaan haastateltavien työntekijöiden psykologiset sopimukset ovat hyvin transaktionaalisia. Psykologisia sopimuksia on myös rikottu. Rikkomuksiin haastateltavat ovat reagoineet keskustelemalla työnantajan kanssa tai olemalla vaiti ja sopeutumalla tilanteeseen. Rikkomukset ovat myös vaikuttaneet negatiivisesti haastateltavien työkäyttäytymiseen.

Institutionaalinen luottamus - yrityksen ei-henkilöityvä luottamuksen ulottuvuus työntekijän näkökulmasta

Ylläpitääkseen kilpailuetua ja menestyäkseen markkinoilla yritysten tulee teknologisen ja liiketoimintaosaamisen lisäksi hallita tehokas sisäinen toimintansa. Tieto on tärkein tuotannontekijä ja sen jakaminen yrityksessä onkriittistä innovaatioiden syntymisen kannalta. Luottamus edistää tiedon luomista ja jakamista. Luottamusta yrityksissä on tutkittu pääasiassa henkilöiden välisenä luottamuksena omiin esimiehiin ja kollegoihin. Kansainvälisistä omistaja- jamuista yritysjärjestelyistä johtuen yritysten sisäinenkin toiminta on usein maantieteellisesti hajautettua, mikä vähentää henkilöiden välisten luottamussuhteiden syntymistä. Tällaisissa tilanteissa yritykseen itseensä kohdistuva ei-henkilöityvä luottamus täydentää tutkimusten mukaan vähäisiä henkilöiden välisiä luottamussuhteita. Yrityksen ei-henkilöityvää luottamusta on tutkittu vain vähän ja kokonaisvaltaista teoriapohjaista ja/tai empiiristä tutkimusta ei ole tehty tai sitä ei ole raportoitu. Tässä pro gradu -tutkielmassa tutkittiin, mitä yrityksen institutionaalinen luottamus on ja mistä se muodostuu. Tutkielman teoriatausta nousee sosiologian, taloustieteen ja sosiaalipsykologian eri teorioista sekä aikaisemmasta monitieteisestä luottamustutkimuksesta. Empiirinen aineisto kerättiin neljässä fokusryhmäkeskustelussa ja aineisto analysoitiin sekä aineistolähtöisesti että teoriaohjaavasti hyödyntäen ATLAS.ti kvalitatiivisen aineiston analyysiohjelmaa. Työn keskeisenä tuloksena oli teorian ja empirian synteesinä muodostunutyrityksen institutionaalisen luottamuksen määritelmä. Yrityksen institutionaalisella luottamuksella tarkoitetaan yksilön odotuksia työnantajayrityksen kyvykkyydelle ja oikeudenmukaisuudelle. Kyvykkyydellä tarkoitetaan yrityksen havaittua kyvykkyyttä menestyä markkinoilla jatkuvasti ja organisoida sisäinen toimintansa tehokkaasti ja varmasti. Oikeudenmukaisuudella tarkoitetaan koettua oikeudenmukaista henkilöstöpolitiikkaa ja hyvää työnantajamainetta.