Perusyksikön päällikkö johtajana : mihin päällikön aika kuluu?

Tutkimuksessa tutkitaan rauhan ajan perusyksikön päällikön ajankäytön jakautumista päällikön tehtävänkuvauksen mukaisten tehtävien kesken. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää miten rauhan ajan perusyksikön päällikön työaika jakautuu eri työtehtävien kesken ja vastaako ajankäyttö päällikön tehtävänkuvausten yleistä linjaa.

Perusyksikön päällikkö ja pedagoginen johtaminen

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli perehtyä pedagogiseen johtamiseen ja sen suhteeseen perusyksikön päällikköön. Pedagogista johtamista lähestytään sotilaspedagogiikan näkökulmasta. Tutkimuksella pyrittiin jäsentämään, analysoimaan ja erittelemään käsite pedagoginen johtaminen ja tämän jälkeen sitomaan se osaksi päällikön jokapäiväistä toimintaa. Tutkimuksella pyrittiin saamaan vastaus kolmeen kysymykseen. Päätutkimuskysymyksenä oli ”mitä on pedagoginen johtaminen?” ja alatutkimuskysymyksinä olivat ”miten pedagoginen johtaminen näkyy tai voisi näkyä perusyksikössä?” ja ”miten johtaa pedagogisesti oikein?”. Näihin kysymyksiin on vastattu jakamalla tutkimus kahteen osaan. Ensimmäisessä osassa käsitellään käsitettä pedagoginen johtaminen, mitä se on, mitä siihen kuuluu ja minkälaisia työkaluja se pitää sisällään. Käsittely on toteutettu keräämällä useita pedagogisen johtamisen määritelmiä erilaisista toimintaympäristöistä. Kyseisistä määritelmistä on etsitty jäsentelyn, analysoinnin ja erittelyn keinoin toistuvuuksia ja yhteneväisyyksiä, ja etsinnän tulokset on julkaistu ensimmäisen osan lopussa. Toisessa osassa perehdytään perusyksikön päällikköön, hänen työtehtäviinsä sekä vaatimuksiinsa. Tässä osiossa suurimpana lähteenä on ollut Perusyksikön päällikön opas vuodelta 1997. Tutkimuksen perusteella pedagoginen johtaminen voidaan määritellä olevan johtamisen, vuorovaikutuksen ja suunnittelun keinoin tapahtuvaa oppimisen ja osaamisen johtamista, jonka tärkeimpänä tavoitteena on jatkuva kehittyminen kaikissa organisaation ulottuvuuksissa. Pedagoginen johtaminen näyttäytyy perusyksikössä päällikön jokapäiväisenä toimintana, jossa yhdistyvät pedagogiset työkalut sekä pedagogiselle johtajalle ominaiset luonteenpiirteet ja ominaisuudet. Pedagogisesti oikein johdettaessa johtajan on omattava halu täyttää työtehtävänsä mahdollisimman hyvin. Hänen on tunnettava pedagogiset työkalut sekä niiden käyttö. Lisäksi hänen on omattava hyvälle johtajalle ominaiset luonteenpiirteet sekä tärkeimpänä tunnettava pedagogisen johtamisen määritelmä. Kun johtajalla on edellä mainitut asiat kunnossa, on hänellä edellytykset johtaa pedagogisesti oikein.

Perusyksikön päällikkö : manageri vai leaderi?

Tässä tutkimuksessa tarkastellaan rauhan ajan perusyksikön päällikön johtamistoimintaa asioiden ja ihmisten johtamisen näkökulmista. Perusyksikön päällikkö on keskeisessä roolissa puolustusvoimien joukkotuotantotehtävän toteuttamisessa. Päällikkö toimii yksikössään johtajana, esimiehenä ja pää-kouluttajana. Totutun johtaja–esimies jaottelun mukaan päällikkö hoitaa johtajan roolissa yksikkönsä hallintoa, esimiehen roolissa hän on esimerkkinä ja muutoksen alullepanijana sekä pääkouluttajana kas-vattaa, valmentaa ja kouluttaa alaisiaan – varusmiehiä ja henkilökuntaa. Tutkimustehtävänä oli selvittää, onko perusyksikön päällikkö asioiden vai ihmisten johtaja. Tutkimus-tehtävään vastattiin selvittämällä ensiksi, miten päällikkö jakaa omat ja varapäällikkönsä tehtävät, mitkä asiat vaikuttavat tehtävien jakamiseen sekä esiintyykö tehtävien jaossa ongelmia, haasteita tai häiriöitä. Tämän jälkeen tutkimustuloksiin ja tutkimuksen taustateoriaan tukeutuen vastattiin tutkimustehtävään. Tutkimuksen taustaoletukset ovat fenomenologis-hermeneuttiset, tapaustutkimuksen toimiessalähestymistapana. Empiirisen aineiston tiedonantajina toimi viisi perusyksikön päällikköä Kainuun pri-kaatista. Aineisto kerättiin survey-kyselyllä ja teemahaastattelulla. Kyselyaineisto analysoitiin laskemal-la tehtävämääriä ja suhdelukuja. Haastatteluaineisto analysoitiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysi-menetelmää käyttäen. Tutkimustulosten mukaan päälliköiden työtehtävät painottuvat enemmän asioiden kuin ihmistenjohtamistehtäviin. Tehtävämääriä tarkastellessa päälliköistä kolme viidestä tekee tai osallistuu noin kak-sinkertaiseen määrään tehtäviä kuin varapäälliköt. Tehtävien jakamiseen eniten vaikuttaa se, että onko tehtävänhoitaja vakioitu vai onko tehtävä ennalta-arvaamaton. Vakioitujen tehtävien jakoon eniten vai-kuttavat päällikön henkilökohtaiset mieltymykset sekä kuka on sopivin ja kenen työnkuvaan tehtävän hoitaminen parhaiten sopii. Ennalta-arvaamattoman tehtävän hoitajaksi päällikkö joutuu usein valitse-maan henkilön, joka pystyy tehtävän hoitamaan ja joka on sillä hetkellä käytettävissä. Suurimmat on-gelmat, haasteet ja häiriöt tehtävien jaossa esiintyvät sijaisjärjestelyjen, tehtävien paljouden ja resurssi-en puutteen sekä epävirallisten organisaatioiden vuoksi. Keskeisimpänä johtopäätöksenä havaitaan, että päällikkö pystyy hoitamaan kaikki tehtävänsä asioiden johtamiselle tunnusomaisella johtamiskäyttäytymisellä, kun taas ihmisten johtamisen ominaispiirteitä joihinkin tehtäviin on vaikea yhdistää. Leadership-muotoinen ihmisten johtaminen yleensä ymmärre-tään tapahtuvan kasvokkaisessa vuorovaikutuksessa kahden ihmisen välillä. Tällöin leadership-termi ymmärretään johtajuudeksi. Johtajuutta on vaikea käsittää tapahtuvan, jos päällikkö on yksinään toimis-tossansa tekemässä esimerkiksi henkilökunnan työaikasuunnitelmaa. Sen sijaan termi leadership ym-märrettäessä ihmisten johtamiseksi, on ilmeistä, että päällikkö voi olla suuri ihmisten johtaja, vaikka hänen työtehtävistänsä 99 prosenttia olisi asioiden johtamistehtäviä. Asioiden johtamistehtäviä on mah-dollista tehdä ihmisten johtamisen ulottuvuudet huomioiden.

Perusyksikön päällikkö koulutuksen pedagogisena johtajana

Perusyksiköiden koulutustehtävät ovat muuttuneet entistä enemmän asiantuntijatehtäviksi. Päälliköiden hallinnolliset työt ovat myös lisääntyneet, jonka seurauksena päälliköt eivät pysty vastaamaan pääkouluttajatehtävänsä vaatimuksiin niin hyvin kuin haluaisivat. Pääkouluttajan määritelmä tulisi nykyään ymmärtää koulutuksen käytännön johtamista kokonaisvaltaisempana käsitteenä, koulutuksen pedagogisena johtamisena. Tutkimustehtävänä oli selvittää miten pedagoginen johtaminen ilmenee perusyksiköiden päälliköiden koulutuksen johtamisessa. Tutkimustehtävään vastattiin selvittämällä miten päälliköt kuvailevat rooliaan koulutuksen johtajina, miten koulutusta johdetaan ja millaisia haasteita siinä on. Fenomenologis-hermeuttinen tieteenfilosofia vaikutti tutkimuksen taustalla ja lähestymistapana toimi tapaustutkimus. Tutkimuksen aineiston kerättiin seitsemältä Porin prikaatin perusyksikön päälliköltä teemahaastattelulla ja analysoitiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysimenetelmää käyttäen. Tutkimustulosten mukaan pedagoginen johtaminen ilmenee päälliköiden koulutuksen johtamisessa erityisesti vision jalkauttamisen ja tavoitteenasettelun muodossa. Resurssien hankkiminen ja osaamisen kehittäminen korostuivat myös koulutuksen pedagogisessa johtamisessa. Keskeisimmiksi koulutuksen johtamisen haasteiksi nousivat päälliköiden hallinnolliset työt ja perusyksiköiden henkilöstöresurssien vähäinen määrä. Pedagogisella johtamisella pyritään luomaan oppiva organisaatio myös perusyksiköstä. Keskeisenä johtopäätöksenä voidaan havaita, että tämän tavoitteen saavuttaminen edellyttää myös ylemmän organisaation tukea ja esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen kehittämistä pedagogisen johtamisen osalta.

Perusyksikön päällikön työssä jaksaminen ja johtamisen haasteet

Tässä tutkimuksessa keskitytään rauhan ajan perusyksikön päällikön kokemuksiin työssä jaksamisesta ja johtamisesta. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää mitkä asiat vaikuttavat perusyksikön päällikön työssä jaksamiseen ja johtamiseen. Tutkimuksen teoria rakentuu yksilöiden kokemusten, johtamisen, työssä jaksamisen ja päällikön tehtävien muodostaman kokonaisuuden ympärille. Tutkimus tarkastelee päällikköä sekä työntekijänä että esimiehenä. Tutkimuksessa kerättiin tietoa 24 (n=24) päällikköinä toimineelta esiupseerikurssin opiskelijalta. Tutkimuksen aineistonkeruumenetelmänä käytettiin internet-pohjaista Webropol-kyselylomaketta. Tutkimus on Mixed Methods -tutkimus, jossa käytetään sekä laadullista, että määrällistä tarkastelua. Tällä pyritään lisäämään tutkimustulosten luotettavuutta. Kvalitatiivinen aineisto on analysoitu sisällönanalyysillä ja kvantitatiivinen aineisto pienen vastaajamäärän vuoksi pääosin SPSS -ohjelmiston parametrittömillä testeillä. Sotilasorganisaatio keskittyy tulostavoitteiden vuoksi vahvasti tuloksellisuuteen ja siksi yksilön hyvinvointiin kiinnitetään huomiota usein vasta, kun yksilö itse hakee apua työuupumukseen, tai muihin stressistä johtuviin oireisiin. Perusyksikön päällikkö ei saa vastata kaikkiin työilmapiirikyselyn kysymyksiin, jotka käsittelevät esimiehen johtamistoimintaa ja kehityskeskustelun henkeä ja tarpeellisuutta. Keskeisimpänä tutkimuskysymyksenä oli: ”Miten päällikkö kokee viihtyvän työssään ja mitkä ovat päällikön johtamistoiminnan tärkeimmät työkalut ja haasteet?” Tutkimuksessa havaittiin, että päälliköt ovat viihtyneet työssään varsin hyvin. Faktorianalyysin perusteella valikoitui kahdeksan päällikön kokemuksia parhaiten kuvaavaa summamuuttujaa: kiitoksen saaminen (ka= 3.85 ja s= 1.005), yksikön henki (ka= 4.79 ja s= .42), työn vaikutukset sosiaalisiin suhteisiin (ka= 3.54 ja s= 1.22), kuormitus (ka=2.96 ja s=1.22), ylityöt ilmoittamatta (ka=3.17 ja s=1.63), palautuminen (ka=3.83 ja s=1.01), tietojärjestelmät (ka=2.65 ja s=.87) sekä dissonanssi omien odotusten ja käytettävissä olevien resurssien suhteen (ka=2.35 ja s=.52). Sekä työssä jaksamisen että johtamisen haasteina vastaajat kokivat suuren työmäärän, töiden seuraamisen kotiin, informaatiotulvan, ajan ja resurssien riittämättömyyden suhteessa tavoitteisiin, koulutussuunnittelun ja hallinnon yhteensovittamisen sekä tietojärjestelmät. Työssä jaksamisen kulmakivinä päälliköt kokivat työn mielekkyyden, omat vaikutusmahdollisuudet ja koko sosiaalisen kentän tuen. Johtamisen haasteina koettiin tietojärjestelmät ja ylipäätään hallinnollisten tehtävien viemä aika koulutuksen seuraamisesta, esimiehen tai esikunnan antaman ohjauksen vähyys tai puute, tiedon pimittäminen sekä pikatilanteet.

Sairauspoissaolojen ehkäiseminen henkilöstöjohtamisen keinoin rauhan ajan perusyksikössä

Sairastaminen on hyväksyttävää ja luvallista. Tarkastelenkin tutkielmassani työpaikkaperäisten ja turhien sairauspoissaolojen syitä sekä etsin keinoja niiden ehkäisemiseksi. Sairauspoissaolojen määrää pidetään keskeisenä henkilöstön hyvinvointia kuvaavana asiana. Vuonna 2011 puolustusvoimien henkilökunnan sairauspoissaoloista, muodostui yli 44 miljoonan euron kustannukset. Sairauspoissaolot ovat työorganisaatiolle ongelma, jotka vaikuttavat negatiivisesti sen tehokkuuteen ja taloudellisuuteen. Puolustusvoimissa sairauspoissaoloja on viime vuosina ollut enemmän kuin valtionhallinnossa keskimäärin, mutta niiden syitä ei ole tutkittu. Tutkimuksen viitekehys on sairauspoissaolojen ehkäiseminen henkilöstöjohtamisen keinoin rauhan ajan perusyksikössä, johon tulokset pyritään liittämään. Tutkimustiedon analyysillä pyritään ratkaisemaan päätutkimusongelma: Miten rauhan ajan perusyksikön päällikkö voi ehkäistä sairauspoissaoloja henkilöstöjohtamisen keinoin omassa perusyksikössään? Teorialla vastataan alakysymykseen: Mitkä ovat sairauspoissaolojen syyt? Henkilöstö on inhimillinen resurssi, jolloin keskeisin vaikuttamisen keino on johtaminen. Perusyksikön päällikön johtajuus eli henkilökohtaiset johtajavalmiudet, ominaisuudet ja johtamiskäyttäytyminen ovat merkittävimmässä roolissa ehkäistäessä työpaikkaperäisiä ja aiheettomia sairauspoissaoloja. Päällikön on rakennettava yksikköönsä yhteishenkeä, hyvää työilmapiiriä ja avoimuutta. Hyvän työilmapiirin omaava työyhteisö toimii jokaiselle sen jäsenelle tukiverkostona. Päällikkö voi vaikuttaa alaistensa motivaatioon työn sisällön ja sen hallinnan kautta. Työn sisältöä rakennettaessa on otettava huomioon alaisen osaamis- ja kiinnostusalueet. Työn hallinta muodostuu työntekijän tuntiessa osaavansa ja kehittyvänsä työssään sekä saadessaan hyvää palautetta toiminnastaan. Työntekijän on myös saatava päättää miten työ tehdään ja annettava mahdollisuus vaikuttaa häntä koskeviin asioihin. Organisaation tavoitteisiin ja arvoihin tunneperäisesti sitoutunut henkilöstö voi lähtökohtaisesti paremmin ja ovat motivoituneita työstään, jolloin työyhteisön moraali ja kynnys sairauspoissaololle kasvaa. Tärkeä osa päällikön ammattitaitoa ja merkittävä osa työaikaa ovat henkilöstöhallinnolliset asiat. Hyvin hoidettu henkilöstöhallinto luo yleistä tyytyväisyyttä ja työntekijöille tunteen, siitä että organisaatio huolehtii heidän eduista ja oikeuksista.

Rauhan ajan perusyksikön sisäisen viestinnän johtaminen

Onnistunut viestintä on organisaation elinehto, joka ei toteudu, mikäli viestintä ei ole suunniteltua ja johdettua. Viestintä voi olla arkipäiväisten asioiden hoitoa, toisaalta onnistuneesti johdettuna se voi olla todellinen organisaation voimavara, siinä missä kalusto, henkilöstö tai varallisuuskin. Tämän tutkielman tarkoituksena oli tutkia miten viestinnän teoriat vaikuttavat perusyksikön sisäisen viestinnän johtamiseen. Kyseisessä tutkimuksessa käsiteltiin viestinnän teorioita ja selvitettiin miten perusyksikön sisäisen viestinnän johtaminen voitaisiin näiden teorioiden pohjalta toteuttaa. Tutkielmassa käsiteltiin viestintää sekä lineaarisena tapahtumana, että merkitysjärjestelmänä. Tutkijan mielestä kyseiset viestinnän teoriat oli syytä huomioida, koska tutkielman toimintaympäristönä oli rauhan ajan perusyksikkö, jossa viestinnällä pyritään sekä kloonaavaan, että uusia tulkintoja herättävään viestintään. Tutkielman havaintoja peilattiin johtamisen nelikenttämalliin, jossa johtaminen on jaettu neljään eri osa-alueeseen: management, organisaatiokulttuuri, organisaatiorakenne ja leadership. Viestinnän ilmiön kannalta on yhdentekevää, minkälaisena viestintä nähdään. Tärkeää on kuitenkin se, miten viestintätilanteessa olevat viestijät käsittävät viestinnän ilmiön. Viestinnän johtamisen näkökulmasta perusyksikössä on kriittistä, että päällikkö ymmärtää eri osatekijät jotka vaikuttavat viestintään, kuten viestinnän häiriöt, kanavien käyttö ja sanomien tulkinta. Näiden osatekijöiden ymmärtäminen mahdollistaa viestintäjohtajan sisäisen viestinnän suunnittelun ja johtamisen. Tutkimus oli luonteeltaan kvalitatiivinen. Aineisto hankittiin dokumentteihin perustuvan sisällönanalyysin sekä osallistuvan havainnoinnin keinoin. Asiakirjan muotoiluohjeet ovat peräisin Ohje Maanpuolustuskorkeakouluissa laadittavista opinnäytetöistä -luonnoksesta.

Pyöreän pöydän ritarit : puhuttelut ja puhuttamiset rauhanajan perusyksikön päällikön johtamisvälineinä

Perusyksikön päällikön työ on viimeisien vuosien aikana muuttunut yksikön pääkouluttajasta enemmänkin yksikön hallinnollisten asioiden hoitajaksi. Päällikön mahdollisuus vaikuttaa yksikkönsä kouluttamiseen on hyvinkin rajallista. Palkatulle henkilöstölle pitämillään puhutteluilla ja puhuttamisilla päällikkö kykenee vaikuttamaan koulutukseen alaisiaan kuulemalla ja tekemällä koko yksikköä koskevia linjauksia ja päätöksiä. Tämän tutkimuksen tutkimusongelmana oli selvittää miten päälliköt käyttävät puhutteluita ja puhuttamista vuorovaikutustaitoinaan. Aihetta tutkitaan päällikön näkökulmasta. Aineistonkeruu toteutettiin postikyselynä Karjalan prikaatin perusyksiköiden päälliköiltä. Aineistoa tulkittiin fenomenologis-hermeneuttisella tulkintatavalla, jossa tulkittiin päällikköjen kokemia ilmiöitä eli puhutteluita ja puhuttamisia. Tutkimusongelma pyrittiin ratkaisemaan seuraavilla tutkimuskysymyksillä: - Kuinka perusyksikön päälliköt käyttävät puhutteluita ja puhuttamista työssään? - Minkälaisia tavoitteita päälliköiden pitämillä puhutteluilla ja puhuttamisilla on? - Minkälaista valmennusta päälliköt ovat saaneet vuorovaikutuksensa tueksi? Tutkimustuloksista kävi ilmi päälliköiden käyttävän puhutteluita ja puhuttamisia monilla eri tavoilla. Päälliköt käyttivät puhutteluita ja puhuttamisia pääasiassa keskustelutilaisuuksien tapaan, jolloin alaisten mielipiteet ja ajatukset vaikuttivat heidän tekemiinsä päätöksiin. Pääl-liköiden pitämien puhutteluiden ja puhuttamisien merkittävimpinä tavoitteina oli tiedonjako ja päätöksien tekeminen. Päälliköt eivät olleet juurikaan saaneet koulutusta puhutteluiden ja puhuttamisien pitämiseen, eivätkä kokeneet mahdollisia koulutuksia tarpeellisiksi. Johtopäätöksinä todetaan päälliköiden käyttävän puhutteluita ja puhuttamisia tiedotuskanavi-na, sekä johtamisen välineinä. Puhutteluilla päälliköt kykenevät tiedottamaan ja johtamaan yksikkönsä palkattua henkilöstöä yhdellä kerralla. Puhutteluiden ja puhuttamisien todetaan olevan merkittävässä osassa päälliköiden pedagogisessa johtajuudessa. Lisäksi todetaan aiheeseen liittyvien koulutusten olevan tarpeellisia organisaation yhtenäisen linjan, sekä oppivan organisaation kehittymisen kannalta.

Hugo Österman : sotaväen päällikkö - rakentaja ja puolustaja

Summa - sum: Leader, builder and defender of the armed forces jaeger general Hugo Viktor Österman (1892-1975)

Perusyksikön odotukset kranaatinheittimistön ammattialiupseereille : tapaustutkimus Uudenmaan Prikaatin Kranaatinheitinkomppaniasta

Useissa varusmieskoulutusta antavissa perusyksiköissä on ollut viime vuosina kova henkilöstöpula. Opistoupseerikoulutuksen päätyttyä vuonna 2003 kouluttajien ja etenkin kokeneiden kouluttajien määrä on vähentynyt huolestuttavalle tasolle. Uusimuotoisesta ammattialiupseeristosta on suunniteltu opistoupseerien korvaajia. Ylimenovaiheessa tarkoituksena on periyttää ammattitaitoisten opistoupseereiden tiedot ja taidot aliupseereille mentoroinnin avulla. Tämä on osa puolustusvoimien osaamisen kehittämisen hanketta, jonka perimmäisenä tarkoituksena on varmistaa Suomen sotilaallinen suorituskyky keskittymällä sen ydintoimintojen vaatiman osaamisen kehittämiseen.

Perusyksikön päällikön mahdollisuudet luoda organisaatiokulttuuria

Tutkielmassa tarkastellaan perusyksikön päällikön mahdollisuuksia luoda organisaatiokulttuuria palveluksensa aloittaville alokkaille. Tutkimus on aiempiin tutkimuksiin ja kirjallisuuteen perustuva systemaattinen kirjallisuuskatsaus. Tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen muodostavat Geert Hofsteden ja Edgar Scheinin teoriat kulttuurista ja organisaatiokulttuurista. Hofsteden teoria ei kuvaa erityisesti organisaatiokulttuuria, vaan se kuvaa kulttuuria yleisesti. Tutkimuksessa vertaillaan Hofsteden ja Scheinin teorioita ja todennetaan täten Hofsteden teorian käyttökelpoisuus organisaatiokulttuurin tutkimisessa. Perusyksikön organisaatiokulttuuria eritellään tutkimuksessa Hofsteden teorian näkökulmasta. Organisaatiokulttuurin erittelyllä pyritään selvittämään kulttuurin rakentumista perusyksikössä ja tätä kautta löytämään vaikuttamiskeinoja alokkaiden organisaatiokulttuurin muodostumiseen. Tutkimuksessa tarkastellaan myös perusyksikön organisaatiota ja sen henkilöstöä, sekä perusyksikön päällikön johtamiskeinoja organisaatiokulttuurin luomisessa. Organisaatiokulttuurin luominen voidaan aloittaa määrittämällä arvo, joka kulttuuriin halutaan istuttaa. Kulttuuripiirteen juurruttaminen alokkaille aloitetaan puhumalla asiasta ja perustelemalla sen merkitys. Koulutustilanteet muotoillaan tukemaan haluttua arvoa. Perusyksikön johtajat sitoutetaan päämääriin ja heidän on toimittava esimerkillisesti toteutettavan arvon suhteen. Arvon mukaisesti toimineita henkilöitä palkitaan ja nostetaan esille. Kokonaisuutena tämä kaikki vaatii perusyksikön päälliköltä huolellista suunnittelua, ohjaamista ja käskemistä. Geert Hofsteden teorian avulla tuotettu näkökulma on käyttökelpoinen perusyksikön organisaatiokulttuurin tutkimisessa. Tutkimuksessa onnistuttiin tuottamaan yleinen katsaus perusyksikön päällikön mahdollisuuksista luoda organisaatiokulttuuria alokkaille.

Lentueen päällikkö pedagogisena johtajana

Tässä tutkimuksessa arvioidaan, miten lentueen päällikkö kykenee pedagogisen johtamisen keinoin vaikuttamaan lentueessa lentokoulutusta saavien lento-oppilaiden oppimistuloksiin. Tutkimuksessa keskitytään lentokoulutusta Vinka- ja Hawk-kalustolla antaviin lentueisiin. Tutkimuksen avulla pyritään selvittämään, millaisia käytännön keinoja lentueen päälliköllä on vaikuttaa oppimistuloksiin pedagogisen johtamisen keinoin. Aihe on ajankohtainen johtuen puolustusvoimiin kohdistuvista säästötoimenpiteistä, jotka aiheuttavat lentotuntien vähenemistä ilmavoimissa. Lento-oppilaiden tulee oppia samat tiedot ja taidot, vaikka aikaa on kuitenkin käytössä vähemmän kuin aikaisemmin. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentuu pedagogisen johtamisen sekä oppivan organisaation mallien ympärille. Tutkimuksessa on käytetty tutkimusmenetelmänä kvalitatiivista sisällönanalyysia. Tutkimalla pedagogisesta johtamisesta sekä oppivasta organisaatiosta laadittuja tutkimuksia kyettiin tekemään johtopäätöksiä, miten lentueen päällikön pedagoginen johtaminen vaikuttaa lentueessa työskenteleviin lento-oppilaisiin. Lisäksi tutkimuksessa laadittiin pedagogisen johtajan keinovalikoima, joka lentueen päälliköllä on käytössä jokapäiväisessä työssään. Tutkimuksen tuloksista voidaan havaita, että lentueen päälliköllä on mahdollisuus pedagogisen johtamisen keinoin vaikuttaa positiivisesti oppimistuloksiin. Lentueen päälliköllä on mahdollisuus pedagogisen johtamisen keinoin luoda lentueeseen oppimista tukeva ilmapiiri, mikä motivoi lento-oppilaita ja parantaa todennäköisesti oppimistuloksia. Tulevaisuudessa lentueiden päälliköiden tulisi tiedostaa pedagogisen johtamisen mahdollisuus sekä sen vaikutus lentueen toimintaan. Pedagoginen johtaja voi saada lentueeseen aikaan oppimista paremmin tukevan ilmapiirin, joka vaikuttaa positiivisesti toimintaan lentueessa. Pedagogisesti johtamalla lentueen päällikkö voi pedagogisen johtamisen keinoin saada koulutuksessa olevat lentäjät paremmin motivoituneiksi, jolloin he suoriutuvat tehtävistään paremmin ja antavat täyden työpanoksensa. Tällaisessa tilanteessa lento-oppilaiden oppimistulokset todennäköisesti paranevat ja lentokoulutusten keskeytyksiltä voidaan mahdollisesti välttyä.

Osataanko osaamista johtaa? : fenomenologis-hermeneuttinen tutkimus perusyksikön päällikköjen ja ammattialiupseerien kokemuksista osaamisen johtamisesta Panssariprikaatissa

Organisaatiossa työskentelevien henkilöiden osaamista pidetään nykypäivänä organisaatioiden menestymisen perustana. Organisaatioissa tapahtuva osaamisen johtaminen perustuu yksilöiden osaamisen kehittämiseen, osaamisen mahdollisimman tehokkaaseen hyödyntämiseen ja osaamisen muuttamiseen koko organisaation osaamiseksi. Puolustusvoimissa perusyksiköissä tapahtuva osaamisen johtaminen on korostunut sen jälkeen, kun uuden ammattialiupseeriston osaamisen kehittäminen päätettiin perustaa työssä oppimisen periaatteille. Samanaikaisesti perusyksikön päällikön rooli myös muun henkilöstön osaamisen johtajana on kasvanut. Tämän tutkimuksen tutkimusongelmana on selvittää, kuinka osaamista johdetaan Panssariprikaatin perusyksiköissä. Tutkimusongelmaa lähestytään fenomenologis-hermeneuttisella tutkimusmenetelmällä perusyksiköiden päälliköiden sekä perusyksikössä palvelevien ammattialiupseerien näkökulmista. Tutkimusaineisto kerättiin teemahaastatteluilla ja tutkimusaineisto analysoitiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä. Tutkimusongelma pyritään ratkaisemaan kolmen tutkimuskysymyksen avulla: 1. Minkälaisia käytännön mahdollisuuksia perusyksikössä on osaamisen johtamiseen ja kuinka niitä toteutetaan? 2. Kuinka perusyksiköissä tapahtuvaa osaamisen johtamista tuetaan? 3. Minkälaista on aliupseeriston osaamisen johtaminen perusyksiköissä? Tutkimuksen keskeisenä tuloksena esiin nousi yksiköiden erilainen henkilöstötilanne ja siitä johdettuna resurssit osaamisen johtamiseen. Monissa tapauksissa osaamisen johtamiseen ja sen kehittämiseen löytyisi halua niin esimiehiltä kuin yksilöiltäkin, mutta käytännön toteutukseen ei riitä aikaa eikä resursseja. Yksiköissä suhtauduttiin ristiriitaisesti joukko- osaston ja joukkoyksikön esikuntien tarjoamaan tukeen osaamisen johtamiseen liittyen. Toisaalta koettiin, että tukea on saatavilla resurssien puitteissa, mutta joissain tapauksissa esikuntien rooli osaamisen johtamiseen liittyen nähtiin passiivisena. Aliupseerit olivat pääosin tyytyväisiä kokemaansa osaamisen johtamiseen. Koulutusjärjestelmää pidettiin hyvänä, mutta mentorointia ja työpaikkaohjausta pidettiin liian lyhytkestoisena. Osaamisen kehittämisen prosesseja pidettiin työmotivaation kasvun ja sitoutumisen näkökulmasta erittäin tärkeinä, mutta pitkiä kursseja, joilta saavutettua osaamista ei voi hyödyntää päivittäisissä työtehtävissä, pidettiin turhauttavana.

Ase- ja ampumakouluttajaksi : maanpuolustuskorkeakoulun antamat valmiudet perusyksikön ase- ja ampumakouluttajaksi

Tutkimuksen aiheena oli sotatieteen kandidaateille Maanpuolustuskorkeakoulussa annettavan ase- ja ampumakoulutuksen riittävyyden tarkastelu. Tutkimuksella haluttiin selvittää kandidaattien saaman koulutuksen riittävyyttä perusyksikön ase- ja ampumakouluttajan tehtäviin. Riittävyyttä tarkasteltiin kandidaattien ja varapäälliköinä toimivien upseerien käsityksien kautta. Tutkimuksen pääkysymykset olivat: 1. Onko sotatieteiden kandidaatin tutkintoon sisältynyt ase- ja ampumakoulutus koettu riittäväksi? 2. Miten riittävyyden kokemus muodostuu? - Miten riittävyyden osatekijät ovat yhteydessä toisiinsa? Tutkimuksessa hyödynnetään oppimiskäsityksen, motivaation, minäpystyvyyden sekä tiedon ja taidon käsitteitä. Näistä on rakennettu kokonaiskuva riittävyyden määrittelylle. Oppimiskäsitys mittaa henkilöiden uskomuksia siitä, mitä vaaditaan uusien asioiden oppimiseksi. Eli voidaan ajatella, että mitä paremmin henkilöt tiedostavat oppimiskäsityksen, sitä paremmin he kykenevät kehittämään itseään. Motivaatiota pidetään kaiken toiminnan alullepanijana. Mikäli henkilöt ovat kiinnostuneet tai kokevat opetettavan asian tärkeäksi, voidaan heidän katsoa olevan motivoituneita tekemään työtään, joka johtaa parempiin tuloksiin. Minäpystyvyyden termein tarkastellaan tutkittavien käsityksiä siitä, kuinka hyvin he kokevat selviytyvänsä ase- ja ampumakouluttajan tehtävistä. Aineisto kerättiin 93. – 95. kadettikurssien maasotalinjalta valmistuneilta sotatieteiden kandidaateilta. Kohderyhmän henkilöt palvelivat kaikissa Suomen varuskunnissa. Sotatieteiden kandidaattien virassaoloajat vaihtelivat puolesta vuodesta kolmeen vuoteen. Varapäälliköiden tehtävässä olon vaihteluväli oli alle vuodesta yli kahteen vuoteen. Aineisto tiivistettiin faktorianalyysillä. Tutkimusongelmiin haettiin vastauksia varianssi- ja regressioanalyysillä sekä T-testillä. Varianssianalyysillä selvitettiin eri kadettikurssien välisiä eroja sekä tehtävässä oloajan mukaisesti jaoteltujen varapäälliköiden välisiä eroja ase- ja ampumakoulutuksen riittävyydestä kouluttajan tehtävässä toimimiseen. T-testillä verrattiin muuttujien otoskeskiarvoja kyselyiden teoreettiseen keskiarvoon. Regressioanalyysillä selvitettiin kyselyistä muodostettujen summamuuttujien välisiä yhteyksiä. Riittävyyttä mitanneiden summamuuttujien asteikkoon peilaten varapäälliköiden keskiarvot eivät olleet kovin korkeita Maanpuolustuskorkeakoulun antamaa opetusta kohtaan. Näin ollen voidaan ajatella, että varapäälliköt kokevat, että kandidaattien saama opetus on riittämätöntä perusyksikön ase- ja ampumakouluttajan tehtävään. Kandidaattien osalta keskiarvot jäivät melko alhaisiksi kouluttamisen tiedoissa ja minäpystyvyydessä. Henkilökohtaiset taitonsa he kokivat keskimääräisiksi. Minäpystyvyyttä kyettiin selittämään parhaiten kouluttamisen tiedoilla ja mahdollistavilla, kun taas henkilökohtaisia taitoja selittivät parhaiten oppimiskäsitys ja mahdollistavat. Tutkimuksen perusteella Maanpuolustuskorkeakoulun antamaa ase- ja ampumakoulutusta tulisi tarkastella kriittisesti ja sen kehittämisestä tulisi keskustella. Tulisi myös tarkastella, onko kadettien kompetenssissa joitain selkeitä puutteita, joihin tulee pyrkiä vaikuttamaan.