Avustajien rekrytointi draamatuotannossa : kokemukseni Uudisraivaajassa

Työ käsittelee avustajien rekrytoimista ja siihen liittyviä hankaluuksia suomalaisissa elokuva- ja televisiotuotannoissa. Pohjana kokemukset toisen apulaisohjaajan työstä Uudisraivaaja-sarjassa. Työ selvittää, ovatko hankaluudet yleisiä suomalaisissa tuotannoissa ja mitkä ovat syyt avustajia varten annettujen resurssien vähäisyyteen.

Oma rekrytointi, ulkoistaminen vai molemmat? Tutkimus yritysten rekrytointiprosesseista sekä prosessin osien ulkoistamisesta

Jokainen yritys tarvitsee menestyäkseen osaavaa henkilökuntaa. Parhaiden osaajien houkutteleminen, palkkaaminen sekä pitäminen yrityksessä ovatkin tärkeimpiä rekrytoinnin tehtävistä. Rekrytointiprosessiensa avulla yritykset määrittelevät, mitä rekrytointiin sisällytetään ja mitä tavoitteita rekrytoinnilla pyritään saavuttamaan. Tyypillisesti rekrytointiprosessit muodostuvat henkilöstötarpeen arvioinnista, hakumenettelyn ja -kanavan valinnasta, hakijoiden vertailusta sekä päätöksenteosta ja lopullisesta työntekijän valinnasta. Kilpailu osaavasta työvoimasta on kovaa ja nykyisin yhä useampi yritys pyrkiikin vastaamaan lisääntyneeseen kilpailuun ulkoistamalla osan rekrytointiprosessistaan. Ulkoistaminen antaa mahdollisuuden joustavampaan ja monipuolisempaan rekrytointiprosessiin, osaamispääoman lisäämiseen sekä esimerkiksi kustannussäästöihin. Toisaalta epäonnistunut ulkoistaminen johtaa epäonnistuneisiin rekrytointeihin. Miksi siis jotkut yritykset päätyvät ulkoistamiseen, kun taas toiset yritykset haluavat hoitaa rekrytointinsa täysin omin voimavaroin ja miten jotkut yritykset pystyvät tehokkaasti yhdistämään oman ja ulkoistetun rekrytoinnin? Tämän tutkimuksen tarkoituksena on kuvata ja selittää kohdeyritysten rekrytointiprosesseja ja pyrkiä selvittämään miksi ja miten yritykset yhdistävät oman ja ulkoistetun rekrytoinnin, mitä osia ulkoistetaan ja mitkä pidetään yrityksen sisällä. Tutkimusongelmaa lähestyttiin laadullisin menetelmin haastattelemalla kohdeyritysten henkilöstöosaston tai rekrytoinnin ammattilaisia. Tutkimuksessa pyritään tarkastelemaan suhteellisen pientä määrää tapauksia mahdollisimman perusteellisesti. Puolistrukturoiduilla haastatteluilla kerättyä aineistoa analysoitiin pääosin teemoittelun avulla. Tutkimusaineistoa analysoimalla saatiin selville, että eri yritysten rekrytointiprosessit olivat hyvin erilaisia. Kohdeorganisaatioiden rekrytointiprosessit voitiin jakaa kahteen ryhmään: pienten yritysten tilanne sidonnaisiin ja epävirallisiin rekrytointiprosesseihin sekä suurempien yritysten virallisiin ja tarkasti määriteltyihin prosesseihin. Rekrytoinnin virallisuus tai epävirallisuus näytti vaikuttavan myös siihen, mitä osia rekrytoinnista ulkoistettiin. Virallisesti rekrytointiprosessinsa määrittelevät yritykset päätyivät usein ulkoistamaan pieniä erillisiä osia prosesseistaan, kun taas epävirallista tapaa käyttävät kokivat toimivammaksi ulkoistaa suurempia kokonaisuuksia. Vaikka yritysten välillä oli eroja, löydettiin aineistosta myös samankaltaisuuksia. Rekrytointiprosessien alkuvaiheet koettiin tärkeäksi toteuttaa yrityksen omin voimavaroin. Myös lopullinen päätöksenteko sekä rekrytoinnin lopetus toteutettiin yrityksissä pääosin sisäisesti. Sitä vastoin sopiviksi ulkoistamisen kohteiksi koettiin työvoima, verkostot sekä manuaalinen hakemusten käsittely. Lisäksi ulkoistamisella haettiin apua päätöksenteon tukemiseen. Kahden eri rekrytointitavan yhdistelmällä rekrytointiprosessista pyrittiin tekemään mahdollisimman tehokas tukemalla niitä osia, joita ei itse osattu tai pystytty hoitamaan.

Paikallisjohdon rekrytointi ja toimintatavat - Suomalaisyritykset matkalla Intiaan

Intian talous on kasvanut viime vuosina nopeasti, minkä ansiosta suomalaisyritysten mielenkiinto Intian markkinoita kohtaan on noussut. Intian markkinoille tähtäävien suomalaisyritysten täytyy ymmärtää nopeasti paikalliset toimintatavat ja luoda organisaatiokulttuuri, mikä on sovitettavissa yhteen Intian työkulttuurin kanssa. Intian ja Suomen johtamiskulttuurit eroavat toisistaan, minkä vuoksi Intian markkinoille pyrkivät suomalaisyritykset suosivat maan tavat tuntevan intialaisen paikallisjohtajan rekrytointia. Paikallisen johdon rekrytointi tuo mukanaan paljon etuja, mutta sisältää myös huomattavia haasteita ja vaatii onnistuakseen emoyhtiön erityishuomiota. Analysoin pro gradu -tutkielmassani suomalaisyritysten parhaita käytäntöjä paikallisjohdon rekrytointiprosessissa sekä yhteistoiminnassa rekrytoidun paikallisjohdon kanssa. Päätutkimuskysymys on: millaisia haasteita suomalaiset yritykset kohtaavat Intiassa rekrytoidessa paikallista johtoa ja toimiessa yhteistyössä uuden johdon kanssa? Innostuksen tutkimukseen sain työskennellessäni Suomen vientikeskus Finpron vientitoimistolla, New Delhissä, talvella 2011. Tutkimus on toteutettu Finpron toimeksiannosta. Tutkimuksen tavoitteena on vastata käytännössä havaittuihin haasteisiin ja tuoda uutta liikkeenjohdollista tietoa Intiaan tähtäävien suomalaisyritysten tueksi. Tutkimus on luonteeltaan eksploratiivinen ja aineistolähtöinen, jossa aikaisemman kirjallisuuden pohjalta luotu synteesi toimii tulkintakehyksenä. Tutkimusotteena on kvalitatiivinen tutkimusote. Tutkimuksen tiedonkeruu on suoritettu 15 teemahaastattelun avulla, joihin osallistui yhteensä 19 informanttia. Haastateltavat ovat suomalaisten yritysten Intian toimintojen entisiä tai nykyisiä vastuuhenkilöitä sekä paikallisia neuvonantajia. Tutkimus sijoittuu kansainvälisen henkilöstöjohtamisen (IHRM) ja monikulttuurisen johtamisen (CCM) tutkimuskenttään. Tutkimuksen lähtökohtana on kulttuurisidonnainen ajattelutapa. Tutkimuksen mukaan paikallisen kulttuurin ymmärrys on edellytys ja lähtökohta onnistuneelle paikallisjohdon rekrytoinnille ja sen jälkeiselle yhteistyölle Intiassa. Paikallisjohdon valintakriteerit sekä koko rekrytointiprosessi on mukautettava Intian kulttuuriin sopiviksi. Paikallisen johdon rekrytointiin on kolme vaihtoehtoista tapaa ja valintakriteereistä on erikseen huomioitava hakijan aikaisempaan kokemukseen liittyvät seikat sekä henkilökohtaiset ominaisuudet ja taidot. Lisäksi rekrytointivaiheessa on huomioitava kommunikoinnin ja toimivan yhteistoiminnan edellytykset, jotta emoyhtiö pystyy paikallisjohdon kanssa yhteistyössä kehittämään Intian toimintoihin toimintatavat, jotka tukevat koko organisaation tavoitteita.

Hoivatyön glokaaleilla markkinoilla : filippiiniläisten sairaanhoitajien rekrytointi Suomeen jälkikolonialistisena käytäntönä

Erikoisnumero: Työn glokalisaatio.

Venäjän asevoimien maine ja rekrytointi

Tutkimuksessa tutkitaan, mikä on venäläisen nuoren tilanne Venäjän asevoimissa, haluaako nuori mennä varusmiespalvelukseen sekä miten Venäjän asevoimat rekrytoivat nuoria asepalvelukseen. Tutkimuksen keskipisteenä on kutsuntaikäinen, 18–27-vuotias venäläinen nuori, joka asuu Venäjällä ja on Venäjän kansalainen. Tutkimuksessa selvitetään, miksi Venäjällä asuva nuori ei halua tai haluaa mennä varusmiespalvelukseen ja mitä kanavia hyödyntäen asevoimat rekrytoivat nuoria varusmiespalvelukseen. Ajallisesti tutkimuksessa keskitytään 2000-luvun alusta tähän päivään. Tutkimus on rajattu tutkimaan syitä siihen miksi nuori menee tai ei mene armeijaan ja mitkä ovat asevoimien tärkeimpiä rekrytointikanavia. Rekrytointikanavia tutkitaan koska on saatava selitys siihen pyrkiikö Venäjän asevoimat nostattamaan kutsuntaiässä olevien nuorten halukkuutta sekä motivaatiota astua varusmiespalvelukseen. Tutkimuksessa ei oteta huomioon Venäjän eri läänejä, aselajeja tai sotilasalueita, vaan asiaa tutkitaan yleisellä tasolla. Venäläisen nuoren kiinnostusta varusmiespalvelusta kohtaan lähestytään eri lähteistä kootuilla tiedoilla. Päälähteenä käytetään internetiä ja aikaisempia tutkimuksia, pääosin venäjänkielistä aineistoa. Tutkimus on laadultaan kvalitatiivinen eli laadullinen. Haasteet, joita Venäjän asevoimat kohtaavat rekrytoinnin ja yleisen maineen näkökulmasta ovat asevelvollisten huonot olosuhteet, simputus, huono kohtelu, lahjonta, kiristäminen, sekä varusmiesten huono fyysinen kunto ja terveydentila. Kaikkialle levinnyt korruptio on ongelma Venäjän asevoimille ja samalla myös koko Venäjälle. Suurimpana haasteena Venäjän asevoimilla on luoda positiivinen kuva itsestään Venäjän kansalle ja varusmiespalvelukseen astuvalle nuorisolle. Haasteen positiivisen kuvan muodostamiselle asettaa asevoimissa esiintyvä vakava simputus, huono maine ja korruptio.

Pakko voi olla myös mahdollisuus : ilmavoimien erikoisjoukkojen etupainotteinen rekrytointi

Tässä tutkimuksessa käsitellään Ilmavoimien erikoisjoukkojen rekrytoinnin ja markkinoinnin nykytilaa eli rekrytoinnin tehokkuutta Ilmavoimissa. Tutkimuksessa verrataan rekrytointiprosessia kirjallisiin ja teoreettisiin malleihin ja tämän osalta pohditaan, miten Ilmavoimat voisi kehittää erikoisjoukkojensa markkinointia. Tutkimuksessa myös verrataan Ilmavoimien rekrytointia Poliisiammattikorkeakoulun vastaavaan ja etsitään kehitysehdotuksia myös tätä kautta. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys työlle on luotu keräämällä tietoa rekrytointia sekä markkinointia käsittelevästä kirjallisuudesta. Lähteinä on käytetty myös asiantuntijahaastatteluja, joissa haastattelulähteinä on käytetty niin Ilmavoimien kuin Poliisinkin ammattilaisia. Käytännön osuus työlle on luotu kvalitatiivisena haastatteluna, jossa on haastateltu saapumiserän II/08 Ilmasotakoulun sekä Ilmavoimien teknillisen koulun varusmiehiä. Haastattelut ovat muodoltaan puolistrukturoituja ryhmähaastatteluja ja niiden tuloksia on analysoitu fenomenografialla. Haastateltavat edustavat lentoreserviupseerikurssia, lentoteknillistä aliupseerikurssia sekä johtamisjärjestelmäalan varusmiehiä. Tutkimuksessa selvisi, että potentiaalisen hakijan hakupäätökseen vaikuttavin tekijä on läheisen esimerkki tai kannustus eikä niinkään mediassa tapahtuva markkinointi. Tutkimuksessa selvisi myös, että Ilmavoimien rekrytointi ei ole täysin koordinoitua tällä hetkellä. Näiden havaintojen pohjalta tutkimuksen luvussa 6 on esitetty kehitysehdotuksia rekrytoinnille. Kehitysehdotuksissa ehdotetaan muun muassa Ilmavoimien rekrytointistrategian luomista, jonka avulla rekrytoinnista saataisiin suunnitelmallisempaa ja tehokkaampaa.

Gender-toiminta osana sotilaallista kriisinhallintaa : rekrytointi, koulutus ja operatiivinen toiminta

Kansainväliset sotilaalliset kriisinhallintaoperaatiot ovat muuttuneet yhä vaativammiksi, ja kriisinhallinnan tehtäväkenttä on laajentunut ja monipuolistunut. Operaatioalueella olevilta kriisinhallintahenkilöiltä odotetaan yhä enemmän kykyä yhteistyöhön kaikkien toimijoiden kanssa yhteiskunnan vakauden ja turvallisuuden palauttamiseksi ja säilyttämiseksi. Yhdistyneiden kansakuntien päätöslauselman 1325 ”Naiset, rauha ja turvallisuus” täytäntöönpanolla halutaankin hyödyttää koko yhteiskunnan vakautta ja kehitystä. Suomen kansallisen toimintaohjelman ja Pääesikunnan normin mukaan Suomi tukee naisten kouluttautumista kohti vaativimpia tehtäviä ja esittää naisia kansainvälisiin johtotehtäviin. Suomi varmistaa, että kaikilla kriisinhallintatehtäviin lähtevillä on ihmisoikeus- ja tasa-arvokysymysten asiantuntemus sekä kyky tehdä yhteistyötä sisällyttämällä YK:n päätöslauselma 1325, kansainvälinen oikeus, kansainvälinen humanitaarinen oikeus sekä ihmisoikeusvelvoitteet kaikkeen kriisinhallintakoulutukseen. Suomi sisällyttää gender-näkökulman osak-si kriisinhallintajoukkojen operatiivista toimintaa huomioimalla gender-näkökulman operaatioiden suunnittelussa, toimeenpanossa ja raportoinnissa YK:n päätöslauselman 1325 ja operaatiokohtaisten määräysten mukaisesti. Tutkielman tarkoituksena oli tutkia puolustusvoimien virassa olevien naisupseerien motiiveja hakeutua kriisinhallintatehtäviin, naisten osallistumisen vaikutuksia kriisinhallintaoperaatioihin sekä gender-näkökulman huomioimista koulutuksessa ja kriisinhallintajoukon operatiivisessa toiminnassa. Tutkimusongelmana oli vähäinen aiempi tiedon määrä Suomen kansallisessa toimintaohjelmassa ja Pääesikunnassa määritetyn gender-toiminnan toteutumisesta. Päätutkimuskysymyksen avulla pyrittiinkin selvittämään, miten gender-toiminta on toteutu-nut sotilaallisen kriisinhallinnan rekrytoinnissa, koulutuksessa ja operatiivisessa toiminnassa. Tutkimusstrategiana sovellettiin monimenetelmäistä tiedonkeruutapaa määrällisen ja laadullisen aineiston saamiseksi. Tutkimusmenetelminä käytettiin survey-tutkimusta ja sisällönanalyysiä, joiden avulla pyrittiin kuvaamaan naisupseerien, operaatioista kotiutuneiden rauhanturvaajien sekä Afganistanin kriisinhallintaoperaatiossa (ISAF) palvelleiden SKJA:n komentajien ja naisupseerien käsityksiä, mielipiteitä ja asenteita tutkittavasta aiheesta. Tutkielman empiirinen osuus perustuu naisupseereille suunnattuun kyselyyn sekä SKJA:n komentajien ja naisupseerien sähköpostihaastatteluun. Tutkielmassa hyödynnettiin lisäksi Porin prikaatin kotiutuneille rauhanturvaajille teettämän tasa-arvokyselyn tuloksia. Tutkielman tuloksena ilmeni, että naisrauhanturvaajien kriisinhallintatehtäviin osallistumisen vaikutuksista merkittävimpiä olivat yhteyden saaminen paikalliseen naisväestöön. Myös miesten ja naisten työskentely yhdessä samoissa tehtävissä nähtiin tärkeänä esimerkkinä sukupuolten tasa-arvosta. Sukupuolen liiallinen korostaminen nähtiin haitalliseksi, ja tehtävän vaatimukset tuleekin asettaa tehtävässä tarvittavien ominaisuuksien, tietojen ja taitojen mukaisesti. Positiivisten vaikutusten saavuttamiseksi naisten määrän kriisinhallintatehtävissä tulisi kasvaa nykyisestä, mutta sen ei tule olla itseisarvo. Merkittävimmät naisupseerien kriisinhallintatehtäviin hakeutumattomuuden syyt olivat perheen perustamiseen liittyvät sosiaaliset syyt. Kriisinhallintatehtäviin hakeutumisen motivaatiota kasvattavista tekijöistä tärkeimpiä olivat ammattitaidon ja itsensä kehittäminen. Gender-koulutuksen osalta ilmeni, että Suomessa annetaan gender-peruskoulutus mutta operaatioalueella ei täydennyskoulutusta annettu. Gender-näkökulman huomioon ottaminen kriisinhallintajoukon operatiivisessa suunnittelussa, toimeenpanossa ja raportoinnissa ei myöskään tulosten perusteella toteutunut. Tutkielman johtopäätöksenä todetaan, että naisupseerit ovat pääosin halukkaita palvelemaan kriisinhallintatehtävissä, vaikka osallistuminen onkin henkilömäärältään vähäistä. Naisten mahdollisuuteen hakeutua kriisinhallintatehtäviin voidaan vaikuttaa laatimalla urasuunnitelma varhaisemmassa vaiheessa ja lisäämällä naisupseereille kohdennettua tietoa kriisinhallintatehtävistä. Kriisinhallintatehtäviin halukkaita naisia on enemmän kuin näyttäisi olevan mahdollista irrottaa kotimaan tehtävistä. Gender-koulutuksen todettiin olevan liian yleisellä tasolla eikä sitä kyetty konkreettisesti huomioimaan ja soveltamaan joukon operatiivisessa toiminnassa. Koulutuksen pääpainon tulisikin olla operatiivisessa vaikuttavuudessa osana kaikkea koulutusta. Gender-näkökulma tulisi saada integroitua osaksi kaikkea kriisinhallintajoukon toimintaa operaation vaikuttavuuden ja tavoitteiden täyttymisen näkökulmaa. Operaation tavoitteita asetettaessa tulisi muistaa, että kriisinhallintaoperaatioilla pyritään kokonaisvaltaisesti turvallisuusympäristön parantamiseen ja normaaliyhteiskunnan toimintojen ja palvelujen palauttamiseen. Gender-toiminnan kehittämisessä tärkeää onkin ymmärtää sen vaikutus ja kytkeminen nimenomaan paikallisväestön eri ihmisryhmien huomioimiseen ja tasavertaisuuteen ihmisoikeuksien näkökulmasta. Tutkielman tulosten mukaan kehityskohteita gender-toiminnan parantamiseksi on olemassa, ja mikäli kriisinhallintaoperaatioiden vaikuttavuutta halutaan tehostaa, näyttäisi siihen myös olevan keinoja.

Business competence and training needs in Finnish companies operating in the Leningrad Region

Tässä pro gradu -työssä tutkitaan Leningradin alueella, Venäjällä, toimivien suomalaisyritysten liiketoimintaosaamisen koulutustarpeita. Tavoitteena on ollut tutkia, millaisia yritysten koulutustarpeet ovat, sekä lisäksi selvittää yleisemmällä tasolla, miten liiketoimintaosaaminen määritellään. Useat tutkimusta varten haastatellut johtajat pitävät liiketoimintaosaamista erityisesti markkinoilla toimimiseen liittyvänä osaamisena. Myös johtaminen, sekä tuotteet ja teknologia nähdään liiketoimintaosaamisen tärkeinä osina. Yrityksillä on koulutustarpeita seuraavilla alueilla: johtaminen; myynti, markkinat ja asiakkaat; yrityksen sisäinen yhteistyö; kielet, sekä juridiikka ja laskentatoimi. Haastateltavien mukaan markkinoiden nopea kehitys sekä yrityksen kasvu luovat yrityksille koulutustarpeita. Yllättäen myös Venäjän koulutusjärjestelmää itsessään pidetään koulutustarpeiden syynä. Tutkimuksessa mukana olleiden yritysten koulutuskäytännöt ovat keskenään melko erilaisia: koulutusbudjetti, koulutuspäivien määrä ja koulutusorganisaation valintakriteerit vaihtelevatyrityksestä riippuen. Joka tapauksessa yleisin koulutusmuoto näyttää olevan yrityksen sisäinen koulutus. Monet haastateltavat painottavat suuresti uusien työntekijöiden kouluttamista. Selvästikin rekrytointi ja uusien työntekijöiden koulutus vievät suuren osan tutkimusta varten haastateltujen johtajien ajasta. Tärkeä huomio koulutusmarkkinoihin liittyen on se, että lyhyiden, kaikille avoimien koulutusten kohdalla markkinat ovat Pietarissa täynnä. Suurimpana uhkana nähdään alalla vallitseva kouluttajapula.

Verkko-opetuksen hyödyntäminen öljyketjun henkilöstön koulutuksessa

Osaamisen katoaminen on todellinen uhka tämän päivän yrityksille. Ihmiset siirtyvät entistä helpommin yrityksestä toiseen, vanhat työntekijät jäävät eläkkeelle, uusien työntekijöiden rekrytointi on jäänyt viime tippaan jne. Yritykset tarvitsevat osaamista, joka säilyy organisaatiossa ja jota voi helposti siirtää ihmiseltä toiselle mahdollisimman lyhyessä ajassa. Tähän tietotekniikan kehittyminen avaa uusia mahdollisuuksia. Sen avulla voidaan tietoa jakaa laajemmallekin joukolle ja ohjata koulutusta tarvittaville alueille. Hyväkään tietotekniikka ei kuitenkaan muuta sitä tosiasiaa, että jokaisen tulee edelleen käydä oppimisprosessi henkilökohtaisesti läpi oppiakseen uusia asioita. Tämän työn tavoitteena oli kehittää malliratkaisu öljyketjun henkilöstön verkkoopiskelumateriaalista. Työssä oli tarkoitus myös ottaa kantaa verkko-opetuksen käyttöönottoon, sillä liian moni yritys on pilannut mahdollisuutensa juuri käyttöönottovaiheessa. Esimerkkityönä valmistui öljyketjua kuvaava kurssi, jota on tarkoitus käyttää henkilöstön öljyketjutietämyksen lisäämiseen, uusien työntekijöiden alkuperehdytykseen sekä jaettavaksi eri oppilaitoksille.

Johdon ja keskijohdon rekrytointiprosessin kehittäminen Suomessa Case: UPM-Kymmene Oyj

Tutkielman tarkoituksena on olla kehittämässä UPM-Kymmenen johdon ja keskijohdon rekrytointiprosessia. Tavoitteena on tutkia osaamisniukkuuden aiheuttaman riskin minimoimista, hyvien työntekijöiden palkkaamista ja kuinka työntekijät saadaan pysymään yhtiön palveluksessa. Tutkimusmenetelmä on kvalitatiivinen. Se perustuu muun muassa rekrytointiryhmän kokousten materiaaleihin ja muihin sisäisiin raportteihin sekä haastatteluun. Johdon ja keskijohdon kohdalla mahdollisia rekrytoitavia on vähän, joten heidän pysyvyytensä yrityksen palveluksessa tulee varmistaa. Uuden työntekijän löytäminen on usein vaikeaa ja rekrytointikustannukset ovat suuria. Osaamisniukkuutta voidaan välttää hyvällä henkilöstösuunnittelulla.