L’impact de la rémunération variable sur l’intention de rester via l’engagement organisationnel : étude longitudinale dans le secteur des TIC.

Notre mémoire a pour objectif d’étudier l’impact différencié de la rémunération variable individuelle et collective sur l’intention de rester. De plus, nous nous intéressons au rôle de l’engagement organisationnel dans la relation entre la rémunération variable et l’intention de rester. Pour ce faire, nous avons formulé quatre hypothèses basées sur la littérature et certaines théories. La première hypothèse avance que la rémunération variable individuelle fait accroître l’intention de rester des travailleurs. La deuxième stipule que la rémunération variable collective fait accroître l’intention de rester. La troisième indique que la rémunération variable individuelle fait accroître davantage l’intention de rester que la rémunération variable collective sur l’intention de rester. Enfin, la quatrième hypothèse suggère que l’engagement organisationnel agit à titre de variable médiatrice dans la relation entre la rémunération variable et l’intention de rester. Notre étude s’appuie sur des données longitudinales colligées dans le cadre d’une enquête portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés ». L’enquête a été réalisée auprès de nouveaux travailleurs d’une entreprise internationale du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC) à Montréal. Les données ont été colligées en trois temps entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010. Nos résultats soutiennent qu’effectivement la rémunération variable individuelle et collective font augmenter l’intention de rester des travailleurs. De plus, nous trouvons que la rémunération variable individuelle et la rémunération variable collective ont un impact équivalent sur l’intention de rester. Enfin, bien que l’engagement organisationnel soit un prédicteur important de l’intention de rester, celui-ci n’agit pas à titre de variable médiatrice dans la relation entre la rémunération variable et l’intention de rester. Finalement, notre étude permet d’élaborer certaines pistes pour améliorer l’intention de rester des travailleurs.

Fécondité, réseaux familiaux et scolarisation des enfants en milieu urbain au Burkina Faso

La baisse de la fécondité permet aux couples d'investir davantage dans la scolarité de chacun de leurs enfants (évidence dans les pays occidentaux, d’Asie et d’Amérique latine). Ce postulat est l’un des arguments clés des politiques de planification familiale en Afrique subsaharienne. Pourtant, la plupart des études sur l'Afrique ont trouvé une corrélation nulle ou même une relation positive entre le nombre d'enfants dans un ménage et leur niveau de scolarité. Ces résultats mitigés sont généralement expliqués par des solidarités familiales et des transferts de ressources qui pourraient réduire la pression occasionnée par une descendance nombreuse sur les ressources du ménage, et des problèmes méthodologiques inhérents à plusieurs recherches sur la région. L’objectif principal de cette thèse était d’apporter une contribution à une meilleure compréhension des aspects méthodologiques et substantiels relatifs aux liens entre fécondité et scolarisation. Spécifiquement, la thèse visait à évaluer 1) le rôle des réseaux familiaux dans la scolarisation des enfants, 2) la simultanéité des décisions portant sur le nombre d’enfants et leur scolarisation, 3) l’impact causal du nombre d’enfants sur leur scolarisation, et 4) à comprendre les perceptions des parents sur l’école et les coûts et bénéfices de l’éducation des enfants, et dans quelle mesure ces perceptions sont prises en compte dans leurs stratégies reproductives. Quatre articles ont été rédigés en utilisant quatre sources de données complémentaires : l’Observatoire de population de Ouagadougou (OPO), l’enquête Demtrend, l’enquête santé de base et une enquête qualitative, toutes adossées à l’OPO. Dans le premier article, il est ressorti que les familles de grande taille bénéficient d’un appui plus fréquent des réseaux familiaux pour la scolarisation. De plus, les réseaux familiaux seraient en mesure de compenser l’effet négatif d’un nombre élevé d’enfants sur la scolarisation, mais seulement pour une partie de la population qui exclut les plus pauvres. Ainsi, les solidarités familiales de soutien à la scolarisation des enfants sont loin d’être généralisées. Le deuxième article a montré que les enfants dont les mères ont intentionnellement limité leur fécondité avaient de meilleures chances de scolarisation que ceux dont les mères ont connu des problèmes d’infécondité secondaire et n’ont pas atteint leur nombre d’enfants désiré. Par conséquent, les aspirations scolaires ne sont pas indépendantes des décisions de fécondité et l’hypothèse de fécondité naturelle n’est plus tenable dans ce contexte. Le troisième article a révélé, contrairement à la plupart des études antérieures sur l’Afrique subsaharienne, un effet négatif net de la taille de la fratrie sur le niveau d’éducation atteint des enfants, effet qui se renforce d’ailleurs au fur et à mesure que l’on avance dans le système éducatif. Dans le quatrième article, le discours des participants à l’enquête qualitative a indiqué que l’émergence de cette relation négative entre le nombre d’enfants et leur scolarisation dans les quartiers périphériques de Ouagadougou est intimement liée aux changements dans les coûts et bénéfices de l’éducation des enfants qui font reposer dorénavant de façon presque exclusive les dépenses scolaires sur les parents biologiques.

Patterns of discrepancy in perceptions of workgroup and organizational cultures and their relationships to well-being, commitment and organizational citizenship behavior

La culture organisationnelle influence la manière dont les organismes relèvent les défis externes auxquels elle fait face et façonnent les comportements normatifs de leurs membres. Des études portant sur le degré d’acceptation et d’adoption d’une culture organisationnelle indiquent une grande variance en fonction de multiples facteurs (p. ex. : l’âge, l’occupation, la hiérarchie, etc.) et leurs liens aux résultats subséquents. Différentes évaluations culturelles considèrent les sondages d’auto-évalulation comme étant des moyens acceptables de créer des liens entre les perceptions et les résultats. En effet, ces instruments mesurent les croyances, les suppositions et les valeurs d’une personne, mais l’un des facteurs pouvant compromettre les réponses est le manque de cadre de référence. Un des objectifs de l’étude est de déterminer la manière dont la mesure des perceptions culturelles est reliée à la contextualisation des questions du sondage. À l’aide de deux orientations, nous tentons de déterminer si les perceptions de la culture en lien avec l’organisation entière sont différentes de celles en lien avec le groupe de travail immédiat. De plus, l’étude explore la manière dont les différences algébriques entre les perceptions des deux référents sont simultanément reliées au bien-être psychologique au travail, à l’engagement et aux comportements de citoyenneté organisationnelle. Comme objectif final, nous déterminons lequel des deux référents prédit le mieux ces résultats. Les cent quatre-vingt-neuf participants de l’étude faisaient partie d’un établissement d’enseignement postsecondaire de langue anglaise du Québec. En premier lieu, les participants recevaient, de façon aléatoire, l’un des deux questionnaires - soit celui orienté sur l’organisation entière, soit celui orienté sur le groupe de travail immédiat -, puis, en deuxième lieu, son référent opposé correspondant. Les résultats indiquent que les perceptions de culture en lien avec l’organisation entière sont significativement différentes de celle en lien avec le groupe de travail immédiat. L’étude démontre que les similitudes entre les perceptions sont directement proportionnelles au bien-être ainsi qu’aux engagements organisationnels et de groupe de travail. De plus grandes différences perceptuelles sont associées à des niveaux plus élevés de bien-être et d’engagement organisationnel normatif. Ces associations sont plus fortes lorsque les perceptions de la culture organisationnelle sont plus positives que les perceptions de la culture du groupe de travail. Les différences algébriques opposées sont liées à des niveaux plus élevés de comportements de citoyenneté organisationnelle ainsi que d’engagements affectifs et de continuité envers le groupe de travail. Les résultats de l’étude suggèrent aussi que les perceptions de la culture du groupe de travail sont plus liées aux résultats pertinents que les perceptions de la culture organisationnelle. Les implications théoriques et pratiques des mesures de perceptions de culture sont examinées.

La densité et la marche : perceptions et pratiques de parents de jeunes enfants dans deux quartiers montréalais

La densification de la ville est l’un des principaux objectifs de l’action publique pour bâtir des milieux de vie de qualité. Mais la densité est un concept polysémique et relatif : on constate un écart entre la densité telle qu’elle est préconisée en aménagement et celle vécue par les populations. Parallèlement, on observe l’exode des jeunes familles montréalaises vers les territoires périurbains de faible densité. Enfin, la littérature souligne une relation positive entre densité, mixité et pratique de la marche. Cette recherche explore les perceptions des parents de jeunes enfants à l’égard de leur environnement bâti, en particulier de sa densité, et en identifie les facteurs qui influencent positivement leur pratique de la marche. Après avoir caractérisé les formes urbaines de deux quartiers montréalais aux densités différentes, nous avons interrogé des parents de jeunes enfants sur leur expérience lors de 16 entrevues semi-dirigées et d’un groupe de discussion. Puis nous avons étudié la relation entre les variables personnelles des participants, leurs perceptions de la densité et leurs pratiques de la marche. Nos résultats mettent en évidence la quête d’un équilibre entre les avantages et inconvénients de la densité, dont les principales variables sont les formes urbaines, les services de proximité et la présence d’animation, la végétation étant un paramètre incontournable pour tous les parents. Caractéristiques clés d’une ville intense, ces paramètres corroborent la littérature existante à ce sujet, en mettant en évidence leur importance dans la création de milieux de vie plus denses pour les jeunes familles et leur influence positive sur la marche.

Continuité et discontinuité dans les trajectoires de soins de personnes ayant une problématique complexe de santé : Perceptions d’ergothérapeutes – une étude exploratoire

Article

Étude longitudinale de l’impact de la satisfaction envers les avantages sociaux novateurs sur l’intention de rester chez les travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications

The objective of this thesis is to understand the impact of satisfaction with innovative benefits on the intention to stay of the information and communications technology industry (ICT) workers. In order to investigate this question, a general research hypothesis was presented based on a literature review and on Blau’s social exchange theory (1964) and Maslow’s theory of needs (1943). The general research hypothesis states that satisfaction with innovative benefits increases intention to stay through time. The data used in this thesis were collected as part of a larger research on the relationships between compensation, training and skills development and attracting and retaining key employees. The longitudinal data come from an office located in Montreal of a major international company from the ICT sector. The study population consists of workers newly hired between April 1st, 2009 and September 30th, 2010. The results confirm the research hypothesis showing that satisfaction with innovative benefits increase intention to stay through time. Among the various innovative benefits studied, the results indicate that it is the satisfaction with the gym at work that best predicts intention to stay of workers. Other innovative benefits significantly related to intention to stay are the games library, the lounge, the medical clinic and the library in the workplace. Also, longitudinal analyses reveal that it is mainly the differences between the individual characteristics of the employees who best explain intention to stay than the differences across time of the same worker. This thesis concludes by discussing the best way for industrial relations managers to use the results in order to retain their employees. Then, the limits of the study and some directions for further research are also presented.

Les pratiques d’intervention policières auprès des personnes en crise ou atteintes de troubles mentaux : le cas des agents de réponse en intervention de crise du Service de police de la Ville de Montréal

Cette recherche porte sur les pratiques d’intervention des agents de réponse en intervention de crise (RIC), de leur partenaire fixe et des agents en attente de la formation du Service de police de la Ville de Montréal (SPVM) auprès des personnes en crise ou atteintes de troubles mentaux. Les agents RIC sont des patrouilleurs de première ligne qui ont reçu une formation complète sur les principes d’intervention en contexte de crise ou de santé mentale. Ce modèle de réponse spécialisée est une solution proactive qui a pour but d’améliorer l’action policière en situation de crise et de veiller à une meilleure prise en charge de ces personnes par les ressources institutionnelles. La désinstitutionnalisation des soins et des services psychiatriques a eu pour effet une augmentation du nombre de personnes atteintes de troubles mentaux dans la communauté. Par conséquent, cet accroissement a engendré des rapports plus fréquents entre les services policiers et cette clientèle. Les interventions en contexte de crise ou de santé mentale sont particulières et complexes, de même qu’elles requièrent un niveau supérieur de compréhension des crises humaines. Les autorités policières ont admis que ces interventions représentent une part significative de leur travail et que la formation policière traditionnelle ne les prépare pas suffisamment pour intervenir adéquatement auprès de cette population. En réponse à ces considérations et dans l’objectif d’améliorer leur capacité d’agir, les forces policières se sont dotées de modèles de réponse policière spécialisée en intervention de crise. L’approche la plus répandue est l’équipe d’intervention de crise (« crisis intervention team » ou « CIT »), aussi appelée le modèle de Memphis. Il existe plusieurs variantes de ce modèle, mais les composantes principales, c’est-à-dire la formation avancée et la consolidation d’un partenariat avec le système de santé demeurent dans l’ensemble de ces structures. L’objectif de cette recherche consiste à sonder les perceptions des agents RIC, de leur partenaire fixe et des agents en attente de la formation afin de comprendre et de contraster leurs visions et leurs pratiques d’intervention en contexte de crise ou de santé mentale. Chaque groupe a apporté des précisions intéressantes. Nous avons conduit 12 entrevues qualitatives avec des policiers du SPVM. De façon générale, les participants rapportent que leurs pratiques d’intervention auprès des personnes en crise ou atteintes de troubles mentaux sont davantage ancrées dans une perspective de relation d’aide. Ils mentionnent également que la communication, l’écoute et la confiance doivent être privilégiées avant tout autre stratégie dans les situations qui les permettent et que la force doit être employée seulement lorsqu’elle est nécessaire, c’est-à-dire lorsque leur sécurité ou celle d’autrui est en péril ou lorsque la communication n’est pas possible. Puis, ils admettent que le recours à l’expertise des intervenants en santé mentale permet une analyse plus approfondie de la situation et de l’état mental de la personne visée par l’intervention. D’autre part, en ce qui concerne les limites de la formation policière traditionnelle, les candidats ont soulevé qu’il y a un manque de connaissances en matière de santé mentale ainsi qu’une difficulté associée à l’évaluation de l’état de la personne et du besoin de transport ont été soulevés. Sur le plan des apprentissages, les agents RIC disent avoir une compréhension plus globale de la problématique de santé mentale, de meilleures habiletés communicationnelles, une analyse plus approfondie de la situation, de plus grandes connaissances juridiques, une compréhension du fonctionnement des services hospitaliers ainsi qu’une appréciation particulière pour le partage de savoirs et les principes d’endiguement. Ils font part également de l’importance des rapports pour documenter l’évolution de l’état mental d’une personne et ils ajoutent que la dimension temporelle joue un rôle clé dans la résolution définitive de la problématique. Au sujet des partenaires, ils évoquent des retombées similaires. Toutefois, à la suite de la formation, ils reconnaissent davantage l’importance de leur rôle dans la sécurité de leur partenaire et ils y accordent dorénavant une attention marquée lors de ces interventions. Enfin, les agents non formés formulent des attentes relatives au développement d’outils et de compétences, ce qui leur sera rendu dans la formation RIC. Globalement, les agents RIC et les partenaires interviewés ont modifié leurs pratiques pour les arrimer avec la philosophie des interventions en contexte de crise ou de santé mentale. Ils ont également davantage confiance en leurs capacités et habiletés d’intervention auprès des personnes en crise ou atteintes de troubles mentaux grâce aux connaissances acquises dans la formation.

Étude longitudinale de l’impact de la satisfaction envers les avantages sociaux novateurs sur l’intention de rester chez les travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications

The objective of this thesis is to understand the impact of satisfaction with innovative benefits on the intention to stay of the information and communications technology industry (ICT) workers. In order to investigate this question, a general research hypothesis was presented based on a literature review and on Blau’s social exchange theory (1964) and Maslow’s theory of needs (1943). The general research hypothesis states that satisfaction with innovative benefits increases intention to stay through time. The data used in this thesis were collected as part of a larger research on the relationships between compensation, training and skills development and attracting and retaining key employees. The longitudinal data come from an office located in Montreal of a major international company from the ICT sector. The study population consists of workers newly hired between April 1st, 2009 and September 30th, 2010. The results confirm the research hypothesis showing that satisfaction with innovative benefits increase intention to stay through time. Among the various innovative benefits studied, the results indicate that it is the satisfaction with the gym at work that best predicts intention to stay of workers. Other innovative benefits significantly related to intention to stay are the games library, the lounge, the medical clinic and the library in the workplace. Also, longitudinal analyses reveal that it is mainly the differences between the individual characteristics of the employees who best explain intention to stay than the differences across time of the same worker. This thesis concludes by discussing the best way for industrial relations managers to use the results in order to retain their employees. Then, the limits of the study and some directions for further research are also presented.

Les pratiques d’intervention policières auprès des personnes en crise ou atteintes de troubles mentaux : le cas des agents de réponse en intervention de crise du Service de police de la Ville de Montréal

Cette recherche porte sur les pratiques d’intervention des agents de réponse en intervention de crise (RIC), de leur partenaire fixe et des agents en attente de la formation du Service de police de la Ville de Montréal (SPVM) auprès des personnes en crise ou atteintes de troubles mentaux. Les agents RIC sont des patrouilleurs de première ligne qui ont reçu une formation complète sur les principes d’intervention en contexte de crise ou de santé mentale. Ce modèle de réponse spécialisée est une solution proactive qui a pour but d’améliorer l’action policière en situation de crise et de veiller à une meilleure prise en charge de ces personnes par les ressources institutionnelles. La désinstitutionnalisation des soins et des services psychiatriques a eu pour effet une augmentation du nombre de personnes atteintes de troubles mentaux dans la communauté. Par conséquent, cet accroissement a engendré des rapports plus fréquents entre les services policiers et cette clientèle. Les interventions en contexte de crise ou de santé mentale sont particulières et complexes, de même qu’elles requièrent un niveau supérieur de compréhension des crises humaines. Les autorités policières ont admis que ces interventions représentent une part significative de leur travail et que la formation policière traditionnelle ne les prépare pas suffisamment pour intervenir adéquatement auprès de cette population. En réponse à ces considérations et dans l’objectif d’améliorer leur capacité d’agir, les forces policières se sont dotées de modèles de réponse policière spécialisée en intervention de crise. L’approche la plus répandue est l’équipe d’intervention de crise (« crisis intervention team » ou « CIT »), aussi appelée le modèle de Memphis. Il existe plusieurs variantes de ce modèle, mais les composantes principales, c’est-à-dire la formation avancée et la consolidation d’un partenariat avec le système de santé demeurent dans l’ensemble de ces structures. L’objectif de cette recherche consiste à sonder les perceptions des agents RIC, de leur partenaire fixe et des agents en attente de la formation afin de comprendre et de contraster leurs visions et leurs pratiques d’intervention en contexte de crise ou de santé mentale. Chaque groupe a apporté des précisions intéressantes. Nous avons conduit 12 entrevues qualitatives avec des policiers du SPVM. De façon générale, les participants rapportent que leurs pratiques d’intervention auprès des personnes en crise ou atteintes de troubles mentaux sont davantage ancrées dans une perspective de relation d’aide. Ils mentionnent également que la communication, l’écoute et la confiance doivent être privilégiées avant tout autre stratégie dans les situations qui les permettent et que la force doit être employée seulement lorsqu’elle est nécessaire, c’est-à-dire lorsque leur sécurité ou celle d’autrui est en péril ou lorsque la communication n’est pas possible. Puis, ils admettent que le recours à l’expertise des intervenants en santé mentale permet une analyse plus approfondie de la situation et de l’état mental de la personne visée par l’intervention. D’autre part, en ce qui concerne les limites de la formation policière traditionnelle, les candidats ont soulevé qu’il y a un manque de connaissances en matière de santé mentale ainsi qu’une difficulté associée à l’évaluation de l’état de la personne et du besoin de transport ont été soulevés. Sur le plan des apprentissages, les agents RIC disent avoir une compréhension plus globale de la problématique de santé mentale, de meilleures habiletés communicationnelles, une analyse plus approfondie de la situation, de plus grandes connaissances juridiques, une compréhension du fonctionnement des services hospitaliers ainsi qu’une appréciation particulière pour le partage de savoirs et les principes d’endiguement. Ils font part également de l’importance des rapports pour documenter l’évolution de l’état mental d’une personne et ils ajoutent que la dimension temporelle joue un rôle clé dans la résolution définitive de la problématique. Au sujet des partenaires, ils évoquent des retombées similaires. Toutefois, à la suite de la formation, ils reconnaissent davantage l’importance de leur rôle dans la sécurité de leur partenaire et ils y accordent dorénavant une attention marquée lors de ces interventions. Enfin, les agents non formés formulent des attentes relatives au développement d’outils et de compétences, ce qui leur sera rendu dans la formation RIC. Globalement, les agents RIC et les partenaires interviewés ont modifié leurs pratiques pour les arrimer avec la philosophie des interventions en contexte de crise ou de santé mentale. Ils ont également davantage confiance en leurs capacités et habiletés d’intervention auprès des personnes en crise ou atteintes de troubles mentaux grâce aux connaissances acquises dans la formation.

La congruence des valeurs : un facteur à considérer pour rehausser le leadership transformationnel et son efficacité ?

Les théories sous-tendant le leadership transformationnel suggèrent que la congruence des valeurs personnelles et organisationnelles est au cœur du fonctionnement du leadership transformationnel. Or, l’examen de cette proposition soulève certaines questions. Par exemple, il y a lieu de s’interroger quant à l’importance du type (subjective ou objective) et de la cible (équipe, organisation) de congruence considérés, du contenu des valeurs utilisées pour juger de la congruence, des contingences situationnelles modulant l’importance de la congruence, et du rôle de la congruence des valeurs des leaders eux-mêmes. Ainsi, afin d’enrichir les connaissances sur le rôle des valeurs en regard du leadership transformationnel, cette thèse propose trois articles dans lesquels ce rôle des valeurs et de leur congruence est abordé sous trois angles. Les données utilisées dans cette thèse proviennent d’une grande organisation canadienne, et des sous-ensembles de données sont créés pour répondre aux objectifs de chaque article. Le premier article s’intéresse aux liens qu’ont a) les valeurs personnelles des gestionnaires, b) les valeurs qu’ils perçoivent dans leur organisation et c) la congruence de ces deux ensemble de valeurs avec l’émission de comportements de leadership transformationnel tel que perçus par leurs subordonnés. Les résultats suggèrent que la congruence des valeurs n’a pas de lien avec le leadership transformationnel, mais que c’est le cas pour certaines valeurs au niveau personnel et organisationnel qui présentent effectivement un lien. Le deuxième article porte sur le potentiel rôle modérateur de la congruence des valeurs personne-organisation des subordonnés dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats montrent que la congruence des valeurs peut effectivement modérer cette relation, et que la forme de la modération peut dépendre de l’ancienneté des employés. Le troisième article traite du rôle modérateur de la présence de valeurs et de leur congruence au niveau de l’équipe dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats suggèrent que les valeurs et leur congruence dans les équipes peuvent modérer l’efficacité du leadership transformationnel en regard des comportements d’habilitation. De façon générale, la présence et la congruence de cinq valeurs, parmi les sept testées, semblent rehausser la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Ainsi, la présente thèse, en ajoutant des considérations quant aux questions qui avaient été soulevées par l’examen de la proposition théorique du rôle des valeurs et de leur congruence dans le leadership transformationnel, permet d’améliorer la compréhension de ce rôle. Spécifiquement, les résultats de cette thèse suggèrent que globalement, la congruence des valeurs peut être plus importante pour l’efficacité du leadership transformationnel lorsque les valeurs considérées sont plus importantes dans l’équipe de l’individu, et lorsque l’individu a peu d’ancienneté dans son organisation. De plus, en ce qui a trait aux leaders, il semble que la présence de valeurs de bien-être collectif et d’ouverture au changement ait un lien avec l’émission de comportements de leadership transformationnel. Une discussion traite de ces résultats et indique les limites de la thèse ainsi que des pistes de recherche future.

L’implantation des SI verts approchée comme processus de changement organisationnel - les compétences fondamentales vertes

Nous vivons ces dernières années une prise de conscience généralisée des problématiques de développement durable. Le fait de ne pas en tenir compte peut induire une perte de revenus et avoir des effets néfastes sur l’image de l’entreprise et sa réputation. À cet égard, plusieurs mesures ont été proposées. En particulier, l’implantation des SI verts (systèmes d’information verts) (Green Information Systems [Green IS]) afin de promouvoir le développement durable. Cette émergence des SI verts engendre un ensemble de changements organisationnels qui mènent l’organisation à affronter d’importants défis. Par conséquent, l’objectif principal de notre étude est d’analyser ces défis à partir des perceptions des personnes ayant participé à la réalisation du projet d’implantation de SI verts. Il s’agit en fait d’étudier l’implantation des SI verts approchée comme processus de changement organisationnel (les technochanges verts). Autrement dit, nous essayons de comprendre le changement organisationnel accompagnant ce type de projets technologiques environnementaux. Nous allons aussi nous intéresser aux compétences fondamentales vertes nécessaires à l’implantation des SI verts. C’est en collaborant avec quatre organisations canadiennes du secteur financier que nous avons réalisé une étude qualitative permettant d’explorer un nouveau cadre théorique en application des solutions aux problèmes environnementaux. Ce travail ouvrira une nouvelle perspective pour la recherche et la pratique. Mots clés SI verts, technochanges verts, changement organisationnel, compétences fondamentales vertes.

Guide pratique de gestion à l’intention des groupes environnementaux : l’importance des objectifs et indicateurs de performance

L’objectif de cet essai est d’outiller les organismes environnementaux à but non lucratif afin qu’ils puissent mettre en place une gestion efficace de leur organisation et de leurs projets. Les groupes environnementaux ont un rôle important à jouer dans la société moderne en mettant de l’avant les grands et les petits enjeux écologiques. Ils affrontent par contre de nombreux défis en raison de leur nature communautaire. La recherche de ressources, autant financières et matérielles qu’humaines, occupe une grande part de leurs activités quotidiennes alors que ce temps pourrait être investi dans la réalisation de projets. Un manque en compétences liées à la gestion administrative contribue de plus à leur alourdir la tâche. Cet essai vise donc à répondre à cette problématique, dans l’optique de faciliter les processus de gestion afin que les groupes environnementaux puissent accomplir leur mission malgré les obstacles rencontrés. La documentation traitant de la performance des organismes du secteur communautaire met en évidence qu’il n’en existe pas de définition commune en raison de la nature des missions des organismes et de leur diversité. L’efficacité ne peut donc être évaluée que pour chaque groupe environnemental, sans chercher à les comparer entre eux. La stratégie d’optimisation de la performance permettant le mieux de prendre en compte cette réalité est basée sur les principes du modèle logique, où une distinction nette est faite entre les résultats et les extrants. Les premiers sont la conséquence indirecte des actions réalisées alors que les seconds en sont le produit concret. Parce qu’ils sont indirects, les résultats dépendent de facteurs externes, les excluant d’une évaluation de la performance réelle. Les extrants, dépendant directement des actions de l’organisme, sont plutôt à privilégier. Dans ce guide, des résultats liés à une gestion organisationnelle efficace sont répertoriés, et ce, pour les domaines de la gestion sociale interne et externe, la gestion économique ainsi que la gestion de projets. Pour chacun des dix-huit résultats souhaitables présentés, des objectifs sont fixés. À ces objectifs sont associés des actions permettant la production de produits concrets. L’évaluation de la performance se fait à ce niveau du modèle logique, par l’utilisation d’indicateurs relatifs à ces extrants. L’instauration de cette stratégie d’évaluation demande un processus d’implantation progressif et inclusif des administrateurs et des employés. Cela s’inscrit dans une philosophie d’amélioration continue, qui doit par ailleurs être continuée en poursuivant la recherche des meilleures pratiques de gestion adaptées au groupe environnemental.

Processus d'élaboration d'une politique de gestion des ressources humaines en milieu collégial

Il est reconnu de nos jours que les ressources humaines sont la plus grande richesse de nos organisations et que c'est grâce à elles que l'on assure la performance et le développement de l'entreprise. Ce travail présente le processus d'élaboration d'une politique de gestion des ressources humaines en milieu collégial. Il présente les facteurs les plus significatifs permettant la motivation et la mobilisation du personnel, la démarche utilisée pour connaître la perception, le degré de satisfaction et les attentes du personnel du cégep de Saint-Hyacinthe vis-à-vis ces facteurs et, enfin, il propose un projet de politique de gestion des ressources humaines. La recherche se compose de cinq parties principales. La première partie du travail énonce la situation au cégep de Saint-Hyacinthe, qui, dans une perspective historique, incite à élaborer une politique de gestion des ressources humaines. Ensuite, sont présentées les différentes théories concernant la gestion des ressources humaines énoncées depuis 1980, par plusieurs auteurs. Les parties suivantes de ce travail sont consacrées à la démarche d'enquête auprès des employés du cégep de Saint-Hyacinthe, aux résultats de cette enquête et, enfin, à la proposition d'une politique de gestion des ressources humaines.

La notion de « qualité » des publications dans l’évaluation de la recherche et des chercheurs en sciences humaines et sociales: Le potentiel de l’Open Access pour dépasser le paradoxe des prescriptions en matière de qualité et l’ambivalence de leur perception par les chercheurs en sciences de la communication

1. Un premier apport de notre travail consiste à proposer un cadre théorique, analytique et conceptuel original, permettant d'approcher la notion de qualité des publications en SHS (sciences humaines et sociales) et en sciences de la communication de façon à la fois holistique et dynamique, en tant qu'elle fait l'objet de descriptions et de jugements multiples, émis par une diversité de parties prenantes, au sein et en dehors des milieux académiques. Pour ce faire, il s'agira de considérer la qualité dans ses différentes dimensions constitutives (approche holistique) tout en l'inscrivant dans le cadre d'évolutions tendancielles en matière de publication scientifique (approche dynamique) et en tenant compte de la qualité telle qu'elle est prescrite, souhaitée et mise en oeuvre par les différentes parties prenantes (chercheurs et entités prescriptrices, aux niveaux politique et managérial). En croisant de façon systématique ces trois approches - approche multidimensionnelle, rapport aux prescrits et aux souhaits, et étude des évolutions tendancielles -, il s’avérera possible d'évaluer l'incidence des différentes tendances en matière de publication scientifique – i.e. tendances à la massification, à l'internationalisation, à l' « exotérisation » (i.e. à l'ouverture vers le monde extérieur, au-delà des pairs), à la « gestionnarisation » (i.e. à l'usage des publications dans la gestion dela recherche et des chercheurs, en particulier en situation d'évaluation), à la commercialisation et à l' « enlignement » (i.e. à la mise en ligne, sur Internet) – ainsi que des prescriptions managériales et politiques qui les initient, les stimulent ou les prolongent à des degrés divers, sur la qualité de l'activité même de publier, et sur celle des différents types génériques et spécifiques d'objets publiés.2. En appliquant cette triple approche aux SHS et, plus particulièrement, au cas des sciences de la communication, nous montrerons comment la plupart des évolutions tendancielles qui sont discutées ici ainsi que des prescrits politiques et managériaux qui y affèrent aboutissent à valoriser principalement, en situation d'évaluation de la recherche et des chercheurs, la publication d'un grand nombre d'articles dans des revues savantes internationales de premier plan, destinés avant tout aux pairs, et à dévaloriser les publications, ouvertes à des publics plus locaux, rédigées en langue vernaculaire, ou qui se consacreraient à la résolution de problèmes de société. En particulier, à la faveur de la tendance à la « gestionnarisation » des publications, l'article de revue savante internationale de premier plan, ainsi que les citations qui lui sont faites par les seuls pairs, sont posés en indicateurs de performance de tout premier plan, « fixant » ainsi les pratiques de recherche et de publication des chercheurs. Cette « fixion » sera d'autant plus marquée que les indicateurs bibliométriques, à l'échelon national, seront intégrés à des processus de financement public de la recherche fondés sur les performances, et que, à l'échelon international, les indicateurs joueront un rôle prépondérant dans l'établissement des rankings des universités ainsi que des benchmarks des systèmes nationaux et régionaux de recherche. Pour autant, des prescriptions politiques sont également édictées, principalement au niveau européen, dans l'optique de la mise en oeuvre, au sein de l'Espace européen de la recherche et, dans une moindre mesure, de l'Espace européen de l'enseignement supérieur, d'une économie de la connaissance compétitive à l'échelon global et, plus particulièrement, d'un « mode 2 » de production des connaissances, qui insistent sur l'importance de davantage valoriser les résultats de la recherche, interdisciplinaire et coopérative, auprès de parties prenantes extra-académiques. En résulte une relation paradoxale entre la tendance à l'exotérisation de la recherche et des publications, et les prescrits de gestionnarisation des publications, ainsi qu'entre les prescriptions qui les sous-tendent respectivement.3. Or l'enquête que nous avons menée auprès des membres de trois sociétés savantes internationales en sciences de la communication montre combien les chercheurs de cette discipline ont désormais bien intégré les critères de qualité promus par les prescrits politiques et managériaux soutenant l'instauration d'une nouvelle « culture de la publication », à la croisée des tendances à la massification, à l'internationalisation et à la gestionnarisation des publications. Pour autant, des entretiens approfondis menés auprès de chercheurs en sciences de la communication actifs en Belgique francophone et néerlandophone n'en révèlent pas moins que ces derniers développent une attitude foncièrement ambivalente envers la culture du « publish or perish » et à l'égard de prescriptions qui sur-valorisent les revues savantes internationales de premier plan, en situation d'évaluation de la recherche et des chercheurs. D'une part, en effet, les chercheurs avec qui nous nous sommes entretenus estiment que la nouvelle culture de la publication joue un rôle bénéfique dans la professionnalisation et dans le développement d'une culture véritablement scientifique dans les sciences de la communication. Partant, la plupart d'entre eux développent des stratégies visant à aligner leurs pratiques de publication sur les prescrits. D'autre part, plusieurs répondants n'en regrettent pas moins le caractère réducteur de la survalorisation des revues savantes internationales de premier plan dans l'évaluation, et souhaitent qu'une plus grande diversité de types de publication soit prise en compte par les évaluateurs. Afin de concilier « qualité prescrite » et « qualité souhaitée » dans la qualité de leur activité effective de publication et dans celle des objets effectivement publiés (« qualité réelle »), il arrive dès lors à ces chercheurs de « bricoler » avec les prescriptions. Par ailleurs, la plupart des répondants, davantage cependant en FédérationWallonie-Bruxelles qu'en Flandre, où le financement public de la recherche est d'ores et déjà fondé en partie sur des indicateurs bibliométriques et revue-métriques, regrettent le manque d'explicite dans la formulation des prescriptions – ces dernières prenant régulièrement la forme de « scripts » plus indirects et/ou implicites, plutôt que de normes et de règles stricto sensu –, ainsi que l'absence de seuil quantitatif minimal à atteindre.4. Il nous semble par conséquent, dans une optique plus normative, que le dépôt systématique des différents types de publication produits par les chercheurs en SHS et en sciences de la communication sur des répertoires numériques institutionnels (Open Access Green) serait de nature à (contribuer à) résoudre le paradoxe des prescriptions en matière de « qualité prescrite », ainsi que l'ambivalence des perceptions des chercheurs en matière de « qualité souhaitée ». En effet, le dépôt des publications sur des répertoires institutionnels ouvre des opportunités inédites de renouveler la conversation savante qui se structure autour des objets publiés, au sein de la communauté argumentative (Kommunikationsgemeinschaft) des pairs, par le biais notamment de la revue par les pairs ouverte et grâce à la possibilité de commenter ad libitum les publications disséminées en Open Access. mais également en rendant les résultats de la recherche aisément accessibles et ré-utilisables par des parties prenantes extra-académiques. Les opportunités liées au dépôt des publications sur des répertoires Open Access (Green), en termes de qualité tant épistémique que pragmatiquede ces dernières, seront d'autant plus fécondes que le dépôt des travaux sur les répertoires institutionnels s'articulera à l'usage, par le chercheur, des instruments idoines, génériques ou dédiés, du Web participatif (Wikis, blogues, micro-blogues, réseaux sociaux, outils de partage de signets et de listes bibliographiques). Par ailleurs, les dépôts numériques fonctionnent désormais en tant qu'« outils de transparence », susceptibles de donner davantage de visibilité à des productions de recherche et des types de publication diversifiés. En situation d'évaluation de la recherche et des chercheurs, le recours aux dépôts institutionnels - pour autant qu'un mandat prescrive le dépôt de tous les travaux produits par les chercheurs de l'institution – permettrait aux évaluateurs de fonder leur jugement sur une gamme plus large et plus représentative de types de publication et de formes de communication en SHS et en sciences de la communication. De plus, grâce à la dissémination en Open Access, en conjonction avec l'usage d'une diversité d'outils du Web participatif, il devient mieux possible de soumettre les différents types de publication archivés et publiés en libre accès à des indicateurs de performance eux-mêmes diversifiés – bibliométriques, mais également « webométriques » et « altmétriques » -, fondés sur les articles plutôt que sur les revues et mieux adaptés à la diversité de leurs impacts, tant au sein qu'en dehors du cercle des pairs.5. Partant, l'Open Access (Green) nous apparaît in fine comme étant doté d'un potentiel important, en matière d'intégration de la recherche et des chercheurs en SHS et en sciences de la communication à la mise en place – au-delà d'une économie de la connaissance - d'une véritable société de la connaissance, ainsi qu'aux processus d'innovation techno-industrielle, sociale et intellectuelle qui la sous-tendent.

La congruence des valeurs : un facteur à considérer pour rehausser le leadership transformationnel et son efficacité ?

Les théories sous-tendant le leadership transformationnel suggèrent que la congruence des valeurs personnelles et organisationnelles est au cœur du fonctionnement du leadership transformationnel. Or, l’examen de cette proposition soulève certaines questions. Par exemple, il y a lieu de s’interroger quant à l’importance du type (subjective ou objective) et de la cible (équipe, organisation) de congruence considérés, du contenu des valeurs utilisées pour juger de la congruence, des contingences situationnelles modulant l’importance de la congruence, et du rôle de la congruence des valeurs des leaders eux-mêmes. Ainsi, afin d’enrichir les connaissances sur le rôle des valeurs en regard du leadership transformationnel, cette thèse propose trois articles dans lesquels ce rôle des valeurs et de leur congruence est abordé sous trois angles. Les données utilisées dans cette thèse proviennent d’une grande organisation canadienne, et des sous-ensembles de données sont créés pour répondre aux objectifs de chaque article. Le premier article s’intéresse aux liens qu’ont a) les valeurs personnelles des gestionnaires, b) les valeurs qu’ils perçoivent dans leur organisation et c) la congruence de ces deux ensemble de valeurs avec l’émission de comportements de leadership transformationnel tel que perçus par leurs subordonnés. Les résultats suggèrent que la congruence des valeurs n’a pas de lien avec le leadership transformationnel, mais que c’est le cas pour certaines valeurs au niveau personnel et organisationnel qui présentent effectivement un lien. Le deuxième article porte sur le potentiel rôle modérateur de la congruence des valeurs personne-organisation des subordonnés dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats montrent que la congruence des valeurs peut effectivement modérer cette relation, et que la forme de la modération peut dépendre de l’ancienneté des employés. Le troisième article traite du rôle modérateur de la présence de valeurs et de leur congruence au niveau de l’équipe dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats suggèrent que les valeurs et leur congruence dans les équipes peuvent modérer l’efficacité du leadership transformationnel en regard des comportements d’habilitation. De façon générale, la présence et la congruence de cinq valeurs, parmi les sept testées, semblent rehausser la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Ainsi, la présente thèse, en ajoutant des considérations quant aux questions qui avaient été soulevées par l’examen de la proposition théorique du rôle des valeurs et de leur congruence dans le leadership transformationnel, permet d’améliorer la compréhension de ce rôle. Spécifiquement, les résultats de cette thèse suggèrent que globalement, la congruence des valeurs peut être plus importante pour l’efficacité du leadership transformationnel lorsque les valeurs considérées sont plus importantes dans l’équipe de l’individu, et lorsque l’individu a peu d’ancienneté dans son organisation. De plus, en ce qui a trait aux leaders, il semble que la présence de valeurs de bien-être collectif et d’ouverture au changement ait un lien avec l’émission de comportements de leadership transformationnel. Une discussion traite de ces résultats et indique les limites de la thèse ainsi que des pistes de recherche future.