Um modelo para a melhoria da qualidade dos recursos humanos das autarquias locais

Dissertação de Mestrado, Gestão Empresarial, Faculdade de Economia, Universidade do Algarve, 2004

Programas de expatriação e repatriação: políticas e práticas de recursos humanos nas transnacionais brasileiras

Tese apresentada à Universidade Municipal de São Caetano do Sul, como requisito parcial para obtenção do título de Doutora em Administração de Empresas.

Recursos Humanos e Tecnologia da Informação: Uma abordagem alternativa

Informação e tecnologia de informação são dois temas de grande interesse na atualidade, que alguns denominam de Era da Informação. Neste contexto, a tecnologia de informação ( conjunto formado pelos computadores e pelas telecomunicações ), vem experimentando um desenvolvimento acelerado, oferecendo uma série de oportunidades de uso nas organizações, automatizando tarefas, das mais rotineiras às mais complexas e gerando informações para a operação e o processo decisório. As mudanças na forma como o trabalho é realizado, consequência da utilização da tecnologia, afetam diversos aspectos das organizações, com destaque para os seus recursos humanos. A prática tem mesmo mostrado que o sucesso na utilização da tecnologia não depende somente de aspectos técnicos. Diversas pesqUisas realizadas evidenciam ser essencial um alinhamento, uma integração harmônica entre elementos como informação, tecnologia e recursos humanos, além de outros como a cultura e a gerência das organizações. Para tanto, é importante que os envolvidos, administradores e especialistas na tecnologia, tenham uma compreensão ampliada destes elementos e de seu relacionamento. Um primeiro passo para esta compreensão pode ser encontrado pela análise das Teorias de Organização existentes. Um estudo mais aprofundado da informação, no contexto do processo de comunicação, revela ser esta um conceito complexo, relacionado ao conhecimento, aos seres humanos e à tecnologia de informação. Por sua vez, o relacionamento da tecnologia em geral com a organização, é descrito, sob diversos pontos de vista teóricos, que apontam a ligação entre a etapa de projeto da tecnologia e sua utilização e o papel dos seres humanos neste processo. o reconhecimento da estreita interdependência entre a tecnologia e a organização leva a propostas de modelos que permitem viabilizar uma implementação bem sucedida da tecnologia. Com base nestas propostas, e no conhecimento de cada elemento específico envolvido, surgem novos conceitos como a hipertecnologia e a hiperorganização, que podem facilitar o tratamento das questões relacionadas no âmbito das organizações.

Políticas e práticas de recursos humanos que auxiiam no processo de adaptação e retenção de executivos brasileiros repatriardos

Este trabalho situa-se no campo da gestão internacional de recursos humanos e trata do tema da repatriação de executivos brasileiros. O objetivo desta pesquisa é realizar um levantamento das políticas e práticas de recursos humanos utilizadas por empresas brasileiras internacionalizadas e por empresas multinacionais no processo de repatriação de executivos brasileiros e na retenção desses executivos nas organizações. Como objetivos secundários, a pesquisa visa verificar se as organizações adotam as principais políticas e práticas de recursos humanos apresentadas na literatura e verificar se há diferenças entre as políticas e práticas de recursos humanos adotadas pelas empresas brasileiras internacionalizadas e pelas empresas multinacionais. A metodologia utilizada foi uma abordagem qualitativa, descritiva e analítica, em que 20 entrevistas semi-estruturadas foram realizadas, mais especificamente, 11 entrevistas com responsáveis pela área de expatriação e repatriação de empresas brasileiras internacionalizadas e 9 entrevistas com os responsáveis pela área de expatriação e repatriação de empresas multinacionais. A análise categorial temática foi utilizada como método de análise de conteúdo para interpretação das entrevistas realizadas. Os principais resultados encontrados na pesquisa foram: (i) as empresas que compõem a amostra adotam parte das políticas e práticas de recursos humanos apresentadas na literatura como fatores que auxiliam no sucesso da repatriação de executivos. A maioria das políticas e práticas adotadas está relacionada a políticas adotadas durante a expatriação e que tem impacto positivo na repatriação.e quase nenhuma das políticas e práticas sugeridas pela literatura para a fase de repatriação é adotada; (ii) o sucesso da repatriação, em termos profissionais e a adaptação do repatriado e da família ao país, e a vida social e familiar parecem depender muito mais das características do brasileiro, da conjuntura econômica do país e do esforço pessoal dos repatriados e familiares do que do suporte organizacional; (iii) parece haver poucas diferenças entre as políticas e práticas de recursos humanos adotadas pelas empresas brasileiras e pelas empresas multinacionais.

A consistência entre valores desejados e práticas de recursos humanos : um estudo através da mudança de cultura

A pesquisa baseia-se numa investigação sobre o alinhamento das práticas de recursos humanos em relação às mudanças planejadas pela alta administração. O estudo inicialmente oferece uma revisão teórica sobre o tema da mudança organizacional, suas dimensões, e sua dinâmica, procurando dar mais ênfase nas transformações culturais. Depois, apresenta uma revisão dos modelos de gestão de RH, com base no que a literatura nacional e internacional tem publicado sobre esse temam, dando especial atenção para a questão das diferenças entre práticas e discurso. É apresentado um estudo de caso baseado na averiguação dos valores e pressupostos básicos que estão sendo refletidos nas Práticas de RH em comparação com os valores desejados.

Políticas de recursos humanos da Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e a elevação da faixa etária média de seus servidores

Este estudo teve como objetivo conhecer as expectativas dos servidores do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em relação às políticas de recursos humanos, dada a elevação da faixa etária da população dos servidores desta instituição. Tomou como ponto de partida os resultados das pesquisas do IBGE - Censo Demográfico e a Pesquisa Nacional de Domicilio - que vêm demonstrando ao longo dos anos a tendência de aumento da esperança de vida da população brasileira. Tendência essa que se reflete na elevação da faixa etária média dos trabalhadores dentro dessa instituição. E ainda, considerou a evolução do papel da Área de Recursos Humanos ao longo dos anos e a sua importância dentro da gestão pública brasileira, dado que sempre teve um lugar de destaque nas diversas reformas administrativas implementadas. Assim, baseado em três vetores: elevação da expectativa de vida do brasileiro, administração de recursos humanos e administração pública brasileira, identificou como o IBGE e seus servidores têm vivenciado a realidade de um quadro de trabalhadores cada vez mais velhos. As entrevistas realizadas com os servidores, analisadas a partir do método da Análise de Conteúdo, revelaram que a questão do envelhecimento, apesar de ter reflexos fortes dentro da instituição, ainda não é claramente destacada dentro das políticas de recursos humanos, o que faz com que os servidores não consigam perceber políticas de RH focadas no envelhecimento do quadro, mostrando-se desmotivados e decepcionados quanto ao tema e ao mesmo tempo ansiosos por mudanças claras e radicais no que tange a gestão das políticas de RH.

O Prêmio Nacional de Qualidade e as políticas e práticas de recursos humanos :um estudo em empresas do setor de transporte público por ônibus da região metropolitana de Natal/RN

This work has goal of analyzing the practices of Human Resources in the per missionary enterprises of urban transportation, by bus, in the metropolitan region of de Natal, based on the standard person of the National Program of Quality 2004 and points if they are able to take part as prize-winning in this standard. Also this work aims, through a theoretical evolution of people management and its current practices, the history of the National prize Quality and its main standards, the importance of the urban transportation, its characteristics and the system itself in the metropolitan region of Natal. The research was carried out in 11 enterprises that operated in the area, with several dimensions and forms of management. The research variations were based on the standard person of the 2004 NPQ that deals with the system of work, preparation and development and life quality. In the statistical treatment, discriminated and exploiting analyses were applied. The main obtained results through the research, we can verify an administrative centralization in managers and owners hands; that 45% of the enterprises don t have a Human Resources Department, however, on the other hand, they practice some human Resources politics, indicated by the variations; as to the items system of work, 55% of the enterprises are able; preparing and development, 43%

Avaliação do desenvolvimento sustentável na bacia hidrográfica do Rio Seridó em face das políticas públicas e da gestão dos recursos hídricos

The reality of water resources management in semiarid regions, such as the Seridó region, has been shaped by a complex chain involving social-cultural, political, economic and environmental aspects, covering different spheres of activity - from local to federal. Because water is a scarce element, the most rational way pointed out by our recent history has been to move towards an increasing emphasis on the need for a truly rational, integrated, sustainable and participatory water resources management, supported by legislation and by a network of institutions that could materialize it. In this sense, despite all the advances in the formulation of public policies in water resources, which ones have indeed lead to significant changes that have occurred or are underway in semiarid regions such as Seridó? What factors may be preventing the realization of the desires rationality embedded in the framers of water policies intents? How to properly manage water resources if the current actors who promote their management and the political, human, cultural and institutional processes that intervene in this management, show strong traces of unsustainability? The research methodology adopted in this paper led to a breakdown of the traditional approach to water resource management, to integrate it into other areas of knowledge, especially to political science and public administration, catalyzed by the concept of "sustainable development". From a broad, interdisciplinary literature review, an exhaustive characterization of the river basin Seridó, a set of interviews with key people in the public administration acting in the region, a series of diagnoses and a set of propositions were made in order to correct the direction of current public policies for the region. From the point of view of public policies, it is in the deployment phase, not in its formulation, which lies a major problem of the lack of significant progress in water management. The lack of coordination between government programs are well characterized, as well as the lack of efficiency and effectiveness of their actions. The causes of this secular model are also discussed, including political factors and social relations of production, which led to a stalemate difficult, but of possible solution. It can be perceived there is a scenario of progressive deterioration of natural resources of the fragile ecosystem and a network of environmental and social consequences difficult to reverse, the result of a persistent and inertial sociopolitical culture, whose main factors reinforce itself. The work leads towards a characterization of the water resources management also from the perspective of environmental, institutional, political and human sustainability , the latter being identified, particularly as investment in the development of people as autonomous beings - not based in ideological directives of any kind - in the emancipation of the traditional figure of the poor man of the hinterland" to the "catalyst for change" responsible for their own decisions or omissions, based upon an education for free-thinking that brings each one as co-responsible epicenter of (self-) sustainable changes in their midst

Trajetória de carreira do profissional de recursos humanos

The idea that the career consists in a linear path throughout the individual s professional life structured by the company where he or she works has been changing to a new reality in which the career is seen as a journey, open to possibilities and uncertainties. Several models have come up as an attempt to comprehend and analyze this journey. Among them, there is the model of career narrative, which assumes that, while narrating, individuals give meaning to their own path, and at the same time they consider personal factors and the environment that act on their professional biography. This paper aimed to explore and articulate issues related to the environment and career paths of the human resource professionals working in the Greater Natal. For this purpose, the model of career narrative was used. From the methodological viewpoint, the project was divided in two stages. The first was characterized by conducting a survey with the intention of mapping professionals socio-occupational characteristics, through the application of a semi-structured questionnaire. The data was analyzed by descriptive statistical techniques and cluster analysis. The descriptive statistical analyses included 117 participants. The results indicated that HR professionals of Greater Natal have different functions, develop activities focused on different subsystems, have an increasing career path, and focus their professional formation in Business Administration and Psychology. The second stage of the study was characterized by the use of 17 narrative interviews, whose participants, in the process of nonprobabilistic sampling, were identified based on their belonging to the three clusters: Group 1, HR and public administration; Group 2, HR experts; and Group 3, HR beginners. Analyzing the results of the qualitative phase, it was found that the identification with the activity practiced is a deciding factor for choosing and remaining in the HR field. The lack of professional recognition appears as the main difficulty faced by professionals, as well as the lack of employment opportunity in the Greater Natal. The results analysis leads to a series of discussions on the career path in HR and reflections for this professional category, its representative bodies and educational institutions

Plano de carreira, cargos e salários: ferramenta favorável à valorização dos recursos humanos em saúde pública

Human recourses on Brazilian Health System (SUS) are important social points because on this form the State can guarantee the health like a right of Brazilian population, based on National Constitution Dictates. The Plan of Offices, Careers and Salaries (PCCS) is an administrative tool that should be elaborated to attendance objectives of organization. It maintain the satisfaction level of workers, with a politic of Human Recourses that allows its development and so, can get higher productivity, efficiency and objectivity of services rendered at community. The aim of this study is to contextualize the PCCS like an instrument of People Management to guide and incentive one of forms to turn no precarious the work force of Public System Dental Professionals in SUS. For them, it was realized a literature review, and official documents of Health Ministry were consulted, like governmental decrees, laws, health conference written report. It was possible to verify that, although there is legal basement on the use of PCCS-SUS by Brazilian cities like a tool to attract and maintain dental surgeon developing his profession on SUS, is often the absence of valorization of this professional, and this situation no allows his exclusive dedication at health public services. Precarious work in Dentistry is still observed on many regions of Brazil.

Estratégias de países sul-americanos na formação de recursos humanos para resposta ás emergências de saúde pública: exemplo dos programas de treinamento em epidemiologia de campo

Pós-graduação em Saúde Coletiva - FMB

Estratégias de países sul-americanos na formação de recursos humanos para resposta ás emergências de saúde pública: exemplo dos programas de treinamento em epidemiologia de campo

Pós-graduação em Saúde Coletiva - FMB

ANÁLISE DA FORMAÇÃO DE UM PÓLO LOGÍSTICO E OS RECURSOS HUMANOS COMO FATORES COMPETITIVOS PARA A REGIÃO DO GRANDE ABC PAULISTA

O presente trabalho tem como objetivo principal apresentar uma análise da formação de um pólo logístico e os recursos humanos como fatores competitivos para a região do Grande ABC paulista. A região tem passado por diversos processos de transformação na sua economia ao longo dos anos, e isto se acentuou com a globalização, forçando as empresas a buscarem novas estratégias locacionais, que foram analisadas nesta pesquisa. Constatou-se divergência de dados empíricos e opiniões de atores locais, sobre questões logísticas e mão-de-obra qualificada, não se podendo afirmar que há diferencial em relação às demais regiões do país. Mas, o seu desenvolvimento pela regionalidade e o seu processo contínuo de aprendizagem (dynamic learnig region), propicia condições de construir um ambiente favorável ao dinamismo e a inovação, e por conseqüência, a competitividade regional.(AU)

ANÁLISE DA FORMAÇÃO DE UM PÓLO LOGÍSTICO E OS RECURSOS HUMANOS COMO FATORES COMPETITIVOS PARA A REGIÃO DO GRANDE ABC PAULISTA

O presente trabalho tem como objetivo principal apresentar uma análise da formação de um pólo logístico e os recursos humanos como fatores competitivos para a região do Grande ABC paulista. A região tem passado por diversos processos de transformação na sua economia ao longo dos anos, e isto se acentuou com a globalização, forçando as empresas a buscarem novas estratégias locacionais, que foram analisadas nesta pesquisa. Constatou-se divergência de dados empíricos e opiniões de atores locais, sobre questões logísticas e mão-de-obra qualificada, não se podendo afirmar que há diferencial em relação às demais regiões do país. Mas, o seu desenvolvimento pela regionalidade e o seu processo contínuo de aprendizagem (dynamic learnig region), propicia condições de construir um ambiente favorável ao dinamismo e a inovação, e por conseqüência, a competitividade regional.(AU)