Diseño de un modelo de evaluación del clima organizacional del Hospital nacional zacamil, Caso práctico área administrativa.

La Constitución de la República de El Salvador, considera en el artículo uno, que es una obligación fundamental del Estado, velar por la salud de sus habitantes, ya que este es un derecho inalienable e innegable al ser humano. El Sistema Nacional de Salud en nuestro país ha tenido cambios en los últimos años, la población ahora debe pagar por los servicios médicos que recibe, lo cual, es inconstitucional ya que según la misma ley primaria del país debería ser gratuita. En los momentos actuales que vivimos, existe la necesidad de que se realicen cambios encaminados a mejorar el sector salud del país. A raíz de la emergencia ocurrida por el terremoto del 10 de octubre de 1986, con la cual sufrió la infraestructura de Salud de la Región Metropolitana, el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social (que en adelante se conocerá por la sigla: MSPAS), emitió la Resolución No. 536 de fecha 13 de noviembre de 1986, donde creó la Comisión de Formulación de Proyectos con el fin de resolver la problemática de la reparación de la estructura dañada al más corto plazo posible, así como la construcción de Hospitales de Segundo Nivel, con lo cual se pretende dar una solución integral a la 2 prestación de servicios de salud de la referida región. En las propuestas estaba la construcción de un hospital ubicado en el Centro Urbano “José Simeón Cañas” antes finca Zacamil, entre las calles la Ermita y Castro Morán jurisdicción de Mejicanos, departamento de San Salvador, que atenderá las referencias de las unidades de salud de Zacamil, Ayutuxtepeque, Cuscatancingo, San Antonio Abad y San Miguelito, la cobertura de atención estaba estimada en ese momento en 300,000 habitantes del área de influencia de las zonas mencionadas.

Diagnóstico y propuesta de un programa de evaluación del clima organizacional para mejorar el desempeño laboral de la oficina de planificación del área metropolítana de San Salvador (OPAMSS).

Los climas organizacionales son un punto estratégico de las instituciones, puesto que mantenerlos es garantizar un desempeño eficiente y el logro de los objetivos de las mismas; sin embargo hay que tener en cuenta que no sólo depende de las instituciones y las personas; sino de la dinámica de los grupos que en ellas se establecen y de factores externos que de forma natural afectan a las personas que integran estas instituciones. Por lo tanto, herramientas que evalúen en un momento dado las conductas, los procesos, los sistemas y la manera cómo estos se ven afectados se vuelven imprescindibles para todas las instituciones que pretenden lograr ambientes sanos de trabajo. La Oficina de Planificación del Área Metropolitana de San Salvador (OPAMSS), es un ente autónomo, descentralizado y técnico asesor de carácter municipal; que tiene como propósito atender los problemas de desarrollo y ordenamiento territorial del Área Metropolitana de San Salvador y para el cumplimiento de ese propósito se realiza esta investigación que tiene como objetivo el diseño de un programa de evaluación de clima organizacional orientado a crear en la organización un ambiente agradable y de satisfacción del personal; mejorando así el desempeño laboral. El primer capítulo está enfocado a la recopilación de información bibliográfica sobre las teorías, conceptos y modelos para la base del marco teórico y conceptual que brinda un soporte objetivo, cualitativo y coherente a la investigación de campo. En la investigación de campo que forma parte del segundo capítulo se utilizaron cuatro importantes instrumentos a fin de no tener sesgo, dado a la naturaleza de la investigación; ya que se trabajó con los propios sujetos de estudio, para lo cual un sólo instrumento no permite obtener información confiable y con alto grado de validez; por lo que se utilizaron la encuesta, la entrevista a puestos claves, la observación directa a grupos focales y el uso de matrices diagnósticas. Fue importante la colaboración de la OPAMSS como institución y de su personal, del cual se tomó una muestra de 62 personas para obtener información que permitió diagnosticar la situación actual del clima organizacional obteniéndose resultados interesantes; ya que este es afectado por la cultura, las conductas de las personas, los grupos de trabajo y factores del ambiente externo. Finalmente, el tercer capítulo plantea una propuesta práctica para detectar bajo características evidenciales de los componentes personas, grupos, organización y medios externos; los posibles ambientes que en un momento pueden poner críticos los climas dentro de las instituciones.

Propuesta de un plan orientado a fortalecer el clima organizacional en la oficina nacional de coordinación de las Aldeas Infantíles SOS.

Las Aldeas Infantiles SOS, es una organización no gubernamental dedicada a brindar un hogar permanente y un entorno social estable a niños y adolescentes, permitiéndoles crecer con amor, respeto y seguridad. El objetivo principal de esta investigación es diseñar un “PLAN ORIENTADO A FORTALECER EL CLIMA ORGANIZACIONAL” que ayude a crear en la institución un ambiente de armonía y familiaridad, mejorando así el desempeño laboral del personal. La primera fase de la investigación se enfocó, en recopilar información bibliográfica necesaria para la estructuración del marco teórico; luego se realizó la investigación de campo, utilizando para ello el cuestionario en combinación con la entrevista y observación directa. Para la elaboración de la investigación fue necesario contar con la colaboración del personal de la Oficina Nacional de Coordinación de las Aldeas Infantiles SOS, Aldea Infantil de Santa Tecla y Aldea de San Salvador, conformado por 30 personas, las que constituyeron la muestra a estudiar. De esta manera se obtuvo información que permitió diagnosticar la situación que actualmente se vive en esta institución. En general el diagnóstico reveló deficiencias en los siguientes elementos: organización, relaciones interpersonales, prestaciones, motivación, comunicación y liderazgo. Las cuales deben de superarse para mejorar la situación actual de esta institución. Entre las principales conclusiones se pueden mencionar la falta de conocimiento en cuanto a la distribución de los niveles jerárquicos; la comunicación y las relaciones interpersonales que se dan entre los miembros son desfavorables; dentro de la organización no se fomenta el trabajo en equipo, perjudicando sus logros institucionales. Las Aldeas Infantiles SOS cuentan con un manual de evaluación del desempeño, que no están siendo utilizados adecuadamente; por lo que se recomienda utilizar formularios para actualizarlo y redefinir periódicamente las funciones de cada puesto, incluyendo un procedimiento para realizar la evaluación del desempeño, así como políticas relativas a ambos elementos investigados. También se diseñó un Plan de Beneficios Sociales, en el cual se establecen beneficios asistenciales, recreativos y supletorios que vendrán a satisfacer necesidades del personal y a influir en su motivación. Finalmente, en cuanto a la capacitación se elaboró un formulario para detectar necesidades de capacitación y todas las actividades necesarias para programar futuras capacitaciones. Una de las recomendaciones más relevantes que se puede mencionar es la implementación del Plan orientado a fortalecer el Clima Organizacional, que sirva como base para superar las debilidades encontradas en los elementos evaluados.

As respostas comportamentais à violação do contrato psicológico, relação com o clima organizacional

Dissertação de Mestrado apresentada no ISPA – Instituto Universitário para obtenção do grau de Mestre em Psicologia especialidade de Psicologia Educacional.

Influencia del líder en el clima organizacional

En este trabajo se evidenciará cómo el liderazgo y el clima organizacional, que son dos componentes importantes dentro de una organización, están estrechamente ligados de tal forma que uno se ve afectado por el otro bien sea de manera positiva o negativa. Así de esta manera quisimos evidenciar este lazo entre liderazgo y clima organizacional con base en el liderazgo auténtico, el cual surge como una nueva teoría alrededor de varios componentes esenciales en el líder: conciencia de sí mismo, transparencia en las relaciones, procesamiento equilibrado y moral internalizada (Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, Peterson, 2008). En la misión empresarial realizada en la ciudad de Nueva York desarrollamos nuestro trabajo de campo. Visitamos empresas de reconocimiento a nivel mundial tales como: Google, Bloomberg, N&C Company y Procolombia. En estas empresas investigamos por medio de encuestas qué estilo de liderazgo existía y lo contrastamos con el clima organizacional. Para nosotros la experiencia fue muy enriquecedora pues todas las organizaciones nos brindaron información muy importante para el desarrollo de la investigación. Encontramos que las empresas siguen un patrón de comportamiento similar: el trabajo en equipo, la innovación, la autonomía, la comunicación, la autoevaluación y la transparencia, fueron elementos que evidenciamos durante la misión empresarial realizada.

Impacto del clima y la satisfacción laboral sobre el rendimiento de profesores universitarios.

Resumen tomado de la publicación

Estresse da organização : proposição de um modelo a partir de um estudo de caso no contexto das Universidades particulares na Grande São Paulo

Existe um fenômeno esquecido pelos estudiosos, cujo estudo deveria ter sido impulsionado pelos trabalhos relacionados à mudança e ao desenvolvimento organizacional, que está sendo chamando de estresse da organização (EO). Esse fenômeno descreve o estresse em uma perspectiva macro, na qual a organização não é apenas contexto para o estudo do estresse, mas é também protagonista, sofrendo pressões e enfrentando tensões. Apresenta-se um modelo para estudar estresse da organização, criado a partir da metáfora de um modelo de estresse ocupacional e de estudo de caso desenvolvido no contexto das universidades particulares na Grande São Paulo.

Comprometimento organizacional em organizações autentizóticas: um estudo luso-brasileiro

Este artigo tem o objetivo de mostrar como as percepções dos indivíduos acerca de seis características organizacionais autentizóticas - espírito de camaradagem, credibilidade do superior, comunicação aberta com o superior, oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal, eqüidade e conciliação trabalho-família - explicam três dimensões do comprometimento organizacional. Na primeira fase, replicou-se estudo anterior, realizado em Portugal, com o objetivo de operacionalizar o construto das organizações autentizóticas. Na segunda fase, realizaram-se estudos confirmatórios, em Portugal e no Brasil. A evidência empírica salienta as boas propriedades psicométricas do construto e mostra como as variáveis autentizóticas explicam o comprometimento, sobretudo o componente afetivo. As dimensões autentizóticas mais relevantes são o espírito de camaradagem, a credibilidade do superior e as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal.

Avaliação das práticas de gestão de recursos humanos e da liderança na performance organizacional : um estudo de caso

Dissertação de Mestrado, Ciências Económicas e Empresariais, 17 de Junho de 2015, Universidade dos Açores.

Liderança autêntica e saúde organizacional: um estudo de caso num hospital

O conceito de Liderança tem sido amplamente estudado por diversos autores, sendo já considerado pela literatura como um tema clássico evolutivo. A investigação que aqui se apresenta pretende compreender a mais recente abordagem a esse conceito - a Liderança Autêntica, no contexto específico de um CH público em Portugal. Além disso, é seu propósito perceber se uma Liderança Autêntica é preditora de um Clima Organizacional Autentizótico e se ambos os construtos explicam a Satisfação - com o trabalho em geral e com a supervisão - e a Saúde Mental dos trabalhadores. Procura, ainda, mediante análises exploratórias, estudar a influência de algumas variáveis demográficas e profissionais na Liderança Autêntica, no Clima Organizacional Autentizótico, na Satisfação e na Saúde. Participaram neste estudo de caso 278 trabalhadores, de diferentes grupos profissionais e vínculos contratuais, tendo os resultados obtidos apontado para uma indubitável relação preditiva entre a Liderança Autêntica e a Satisfação com a Supervisão, a Satisfação com o Trabalho em Geral e a Saúde Mental. A Liderança Autêntica é igualmente uma preditora significativa do Clima Organizacional Autentizótico. Este último afigura-se, para a amostra, como explicativo de maior Satisfação e Saúde Mental dos trabalhadores. No que respeita ao estudo das variáveis demográficas (sexo, idade, estado civil e habilitações literárias) e profissionais (vínculo contratual, grupo profissional, nível da organização, antiguidade e sexo do superior hierárquico) em função das variáveis em estudo (Liderança Autêntica, Clima Organizacional Autentizótico, Satisfação e Saúde), concluiu-se que as mulheres evidenciam níveis inferiores de Saúde Mental, comparativamente aos homens. Os homens denotam menor perceção de Liderança Autêntica que as mulheres. Os “mais escolarizados” evidenciam menor Saúde Mental e maior perceção de Liderança Autêntica que os “menos escolarizados”. O grupo “técnico de saúde” está mais satisfeito com o trabalho em geral mas evidencia menor Saúde Mental que o grupo “técnico operacional”. Os trabalhadores cuja chefia é do sexo feminino demonstram níveis inferiores de Saúde Mental. Por fim, comparadas as perceções de Liderança Autêntica entre chefias e trabalhadores não chefias, inferimos que são os primeiros a perceber os líderes como mais autênticos. O estudo apresenta as suas conclusões e aponta estratégias de intervenção em termos da Gestão e Desenvolvimento e Recursos Humanos para o CH em investigação.

A motivação e satisfação organizacional como factores essenciais de conquista de melhores resultados empresariais: Estudo de caso no Hotel Marine Club Beach Resort

A motivação no âmbito organizacional está relacionada à qualidade de desempenho e esforços de seus colaboradores, constituindo a energia motriz para atingir os resultados desejados. Com a chegada da globalização, o avanço tecnológico, aumento da competitividade entre as empresas, custos de contratação, treinamentos e processo de automação industrial, a exigência do melhor desempenho de seus colaboradores está cada vez maior. Por esse motivo, as empresas estão sempre buscando alternativas que motivem seus colaboradores, com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e desempenho dos seus profissionais. O presente trabalho tem por objectivo estudar a satisfação dos trabalhadores como factores essenciais de motivação e sucesso empresarial no Hotel Marine Club Beach Resort, da ilha de Boa vista. Além de se valorizar o conhecimento técnico e científico do profissional é igualmente importante ter em consideração estas condicionantes (satisfação e motivação no trabalho), que embora sejam de carácter psicológico e emocional, desempenham um papel preponderante na produtividade do trabalhador, acabando por influenciar o sucesso de qualquer empresa. Conclui-se que o grau de motivação e satisfação do hotel é bom, o ambiente organizacional também é satisfatório mas é preciso que o hotel melhora as políticas de gestão tais como, benefícios em relação a promoções, salários e valorização do colaborador para mantê-los motivados e satisfeitos no trabalho.

Descripción de la cultura organizacional. Caso : Empresa Administradora de Edificios

La presente investigación busca describir la Cultura Organizacional, por medio del modelo del profesor Carlos Eduardo Méndez Álvarez, para ser aplicado en una Empresa Administradora de Edificios, la cual se desempeña en el sector de administración inmobiliaria de bienes, esta fue creada a comienzos del siglo XXI gracias a la experiencia por más de dieciocho años en la administración y manejo de copropiedades de la señora Gerente; esta empresa surge gracias al excelente crecimiento del mercado, debido al alto nivel de compromiso y responsabilidad hacia el cliente. El objetivo de esta descripción es formular un análisis detallado de la organización con el objetivo de formular aspectos de mejoramiento continuo dentro de la misma.

Caracterización de la cultura organizacional en empresas colombianas

Ante un mundo globalizado y competitivo es común ver a las empresas implementar tecnologías de gestión para lograr que los procesos operativos y administrativos sean más eficientes. Para aplicar las tecnologías de gestión es importante realizar un diagnostico y saber en sí cuales son los requerimientos o cambios que necesita la organización para planear, construir, desarrollar y evaluar cual es el mejor método para la empresa de aplicar la tecnología de gestión necesaria ya que la metodología que requiere una empresa es diferente a la metodología de las demás. Para dar cumplimiento a lo antes mencionado es necesario que la alta gerencia o la junta directiva tengan un alto conocimiento en la cultura organizacional ya que ante un factor de cambio en la empresa los principales integrantes y participantes son los empleados que además conllevan a saber del clima organizacional, el desarrollo laboral y la satisfacción personal. Cada empresa debe saber cuál es la cultura que se vive y existe dentro de su organización. A partir de esto, la presente investigación pretende realizar una descripción de la Cultura Organizacional en 31 empresas Colombianas de todos los sectores basada en el modelo del profesor Carlos Eduardo Méndez y como objetivo mostrar la caracterización de la Cultura Organizacional dentro de los lineamientos metodológicos y de los vínculos que existen hacia una cultura explicita o humanitaria.

Cultura organizacional en la empresa Faber Castell en Colombia

El siguiente es el trabajo de grado de la Facultad de Administración de la Universidad Colegio Mayor de nuestra señora del Rosario para optar por el titulo de Administrador de Empresas. Es un estudio de clima y cultura organizacional en la organización Faber Castell aplicada a su subsidiaria en Colombia Tecnacril Ltda. Empresa dedicada a la producción y comercialización de artículos para escritura y arte. El trabajo busca determinar la cultura y el clima organizacional dentro de la organización determinando características únicas les permite diferenciarse y tendencias a nivel de comportamiento y procesos dentro de la organización y como es reflejado en el entorno en el cual se desarrolla. Para este trabajo se aplico el instrumento para medición de clima (IMCOC) y de cultura en desarrollado por el doctor Carlos Eduardo Méndez Álvarez profesor de la Universidad Colegio Mayor de nuestra Señora del Rosario Los resultados obtenidos nos determinar pautas y aspectos a mejorar o cambiar dentro de la organización en fin de buscar una mayor productividad y por ende competitividad de la misma basándonos en el talento humano como uno de los principales rasgos competitivos dentro de la organización.

Descripción y caracterización de la cultura organizacional en Colviseg Ltda.

Se realizó un estudio de cultura organizacional en Colviseg Ltda., empresa de vigilancia y seguridad que opera en la ciudad de Bogotá, con el fin de analizar la estructura y la dinámica de cada una de las áreas, para así describir la cultura organizacional de la empresa de forma concreta y detallada, la cual servirá como “insumo fundamental para diseñar estrategias coherentes y factibles de ejecutar dentro de procesos de cambio organizacional” . Se utilizo la metodología del libro Transformación cultural en las organizaciones : un modelo para la gestión del Cambio. Editorial Limusa S.A. y Universidad del Rosario, del Docente Carlos Eduardo Méndez. La cual contempla los siguientes componentes, el concepto del líder que tiene acerca del hombre, la estructura, el sistema organizacional y los climas organizacionales; claves para desarrollar de forma completa y explicita el concepto de cultura organizacional. Al finalizar el estudio, se pudo evidenciar la importancia que le da la empresa al recurso humano y así mismo se observo la integración entre todas las áreas, las cuales trabajan en pro del mismo objetivo y con la mentalidad de prestar un buen servicio.