Decisão política no Estado Novo, 1933-1939

Os processos de decisão política em regimes não democráticos têm sido objecto de um interesse crescente, quer em relação às ditaduras do período entre guerras, quer no âmbito dos chamados «novos autoritarismos ». Os estudos sobre as elites assentam na ideia de que o seu perfil constitui um factor determinante na distribuição do poder (Rees 2005; Almeida, Pinto e Bermeo 2006). Já os estudos centrados nas instituições defendem que as regras de funcionamento das estruturas de poder são uma fonte fundamental para a compreensão do processo decisório (Gandhi 2008). Por fim, a investigação sobre os tipos de liderança tem sustentado a ideia de que o processo de decisão política pode ser entendido com base no aspecto carismático, burocrático-legal e tradicional do líder (Pinto, Eatwell e Larsen 2007; Kershaw 2009). Sendo a centralização do poder uma das variáveis de estudo do processo de decisão política, dificilmente será captada pela análise isolada de cada um desses aspectos. Pelo contrário, as variáveis da centralização e da decisão política devem ser tratadas articulando a investigação do funcionamento das instituições, da natureza das elites e do tipo de liderança do ditador. Procurando pôr em prática esta ideia, estuda-se aqui a centralização do poder político em Portugal durante o período de institucionalização do Estado Novo (1933-1939), explorando simultaneamente as dimensões formais e informais da decisão política. Analisa-se, em particular, o papel do Conselho de Ministros, já que certos estudos publicados ao longo das últimas décadas sugerem que Salazar desvalorizou substancialmente este órgão, contrariamente ao que sucedeu durante os anos que antecederam e sucederam ao salazarismo – ou seja, na ditadura militar (1926-1933) e no marcelismo (1968-1974).

Corporativismo, ditaduras e representação política autoritária

Quando em 1952 o Presidente da Colômbia Laureano Gómez tentou (e falhou) a reorganização corporativa e autoritária da representação política não se apercebeu de que encerrava tardiamente um ciclo, provavelmente aberto pela curta ditadura de Sidónio Pais (1917-1918), em Portugal, e sobretudo, pela ditadura do general Primo de Rivera em Espanha (1923-1931). Um católico corporativo de tendências autoritárias, próximas do franquismo espanhol, e dirigente do Partido Conservador colombiano, Gómez inspirou uma reforma constitucional que o teria transformado no Presidente de um Estado autoritário, paternalista e mais confessional, com um executivo mais autónomo do legislativo e com um senado corporativo.Esta experiência falhada encerrou tardiamente um ciclo de reformas e ruturas políticas ditatoriais inspiradas no corporativismo, um dos mais poderosos modelos autoritários de representação social e política da primeira metade do século XX.

I0001 - Coleção de negativos do Instituto de Engenharia Nuclear (IEN)

Coleção de negativos, contendo 3.403 itens soltos e em álbuns, pertencentes ao acervo de Documentos Históricos do Instituto de Engenharia Nuclear.

I0002 - Coleção de slides do Instituto de Engenharia Nuclear (IEN)

Coleção de slides, contendo 322 itens, pertencentes ao acervo de Documentos Históricos do instituto de Engenharia Nuclear.

A Ergonomia no Projeto, Licenciamento e Avaliação de Salas de Controle de Reatores Nucleares: A Avaliação da Sala de Controle da Usina Nuclear Angra II

Uma sala de controle de reatores nucleares é um sistema complexo que controla um processo termodinâmico usado para produzir energia elétrica. Os operadores interagem com a sala de controle através de "interfaces", que apresentam implicações significantes para a segurança da planta nuclear, pois afetam o modo como os operadores interagem com a sala de controle. Após o acidente de TMI, os projetistas procuram adotar no projeto de salas de controle de reatores nucleares práticas de projeto, que contemplam somente a inclusão de normas internacionais de fatores humanos. A proposta deste trabalho é a de incluir no projeto e modernização de novas salas de controle e na avaliação da sala de controle de ANGRA II, uma metodologia que inclua além da normatização internacional de fatores humanos, a realidade da atividade dos operadores em sala de controle

Análise ergonômica realizada na sala de controle do reator argonauta do Instituto de Engenharia Nuclear

A Análise Ergonômica do Trabalho é um método inserido no campo da Ergonomia, que tem como objetivo descrever a situação de trabalho de forma compreensiva e suficiente. A principal característica da Análise Ergonômica do Trabalho está relacionada com a adoção de uma prática oposta ao experimentalismo puro, ou seja, visa obter e buscar conhecimentos através da análise de situações de trabalho em ambiente real, em situações reais de trabalho. O detalhamento da intervenção ergonômica requerida na sala de controle do Reator Argonauta possui uma magnitude que fogo ao escopo do presente trabalho. Podemos considerar que realizamos uma Análise da Demanda e Estudos Preliminares nas instalações do Reator Argonauta, correspondendo as duas primeiras etapas de uma intervenção ergonômica. O objetivo inicial do nosso estudo é prover subsídios objetivando a modernização desta sala de controle, em função de aspectos como melhorar a segurança, facilitar a manutenção, evitar a obsolescência de equipamentos e sistemas, e garantir que esta modernização traga uma efetiva melhoria nas condições de trabalho dos operadores do reator.

O INSTITUTO DE ENGENHARIA NUCLEAR E O REATOR ARGONAUTA Uma breve história

O documento conta a história de criação e fundação do Instituto de Engenharia Nuclear-IEN.

Oportunidades e desafios das redes sociais nas perspetivas social, organizacional e política

As redes sociais podem ser entendidas como conexões entre pessoas que se traduzem em interações sociais, que podem envolver trocas de conteúdos ou de negócios. Assim, o nosso estudo teve como objetivos centrais compreender a utilização pessoal e profissional do uso das redes sociais em seis áreas de trabalho específicas (área educacional, empresarial, política, religiosa, da saúde e geral) e efetuar uma comparação entre o nível de utilização das várias redes nessas áreas. Para tal, utilizámos um protocolo contendo um questionário com uma componente demográfica e sobre as oportunidades e desafios das redes sociais. Os resultados mostram que a rede mais utilizada a nível pessoal e profissional foi o Facebook; que os homens fazem maior utilização das redes sociais enquanto as mulheres fazem uma avaliação mais positiva; a nível pessoal, os participantes mais jovens utilizaram mais as redes sociais Facebook e Youtube e os mais velhos o Google+ e o Myspace; a nível profissional os participantes com menos de 30 anos consumiram e sentiram-se mais satisfeitos com as redes sociais. Finalmente, podemos verificar que, dentro das várias áreas de estudo, foi a área de utilização de âmbito geral (sem nenhuma área profissional específica) que mais utilizou estas plataformas; e, que, dentro das áreas profissionais, foi a empresarial a que mais as utilizou

DL 86/2003 - uma perspectiva jurídico-política sobre o regime das parcerias público-privadas

Neste artigo é feita uma análise jurídico-política das narinas gerais aplicáveis às Parcerias Público-Privadas (PPP), criadas com a aprovação e publicação do Decreto-Lei n.º 86/2003, de 26 de Abril, e respectiva legislação complementar. Defendo a posição segundo a qual não foram tanto factores de ordem jurídica, entenda-se de necessidade de regulação jurídica da matéria em causa, que levaram à sua elaboração, mas sim motivos de ordem política, de exercício da acção governativa, ditados pela necessidade de o Ministério das Finanças de disciplinar e controlar o processo de criação de despesa pública no âmbito das PPP. Este facto vai influenciar e "marcar" todo o regime jurídico, designadamente, a existência de um regime procedimental muito rigoroso e fortemente dependente do Ministério das Finanças.

Comunicação política no facebook: um estudo exploratório de sete políticos portugueses

Dissertação apresentada à Escola Superior de Comunicação Social como parte dos requisitos para obtenção de grau de mestre em Jornalismo.

Cultura política, actores e discursos nos alvores do Liberalismo : revisitar a revolução de 1821 nos Açores

O presente estudo consiste numa análise da cultura política no início do Liberalismo em Portugal, centrada sobre os deputados micaelenses nas Cortes Portuguesas que emergiram da revolução liberal de 1820 e, por outro lado, numa revisitação da revolução de 1821 em Ponta Delgada. Nesse contexto, a proposta de projecto apresentada por um dos deputados que visava a abolição dos vínculos na ilha de São Miguel e nos Açores foi o mote para esta dissertação. Visitamos a conjuntura de outro espaço atlântico na mesma época, a Madeira, de modo a conduzirmos uma avaliação comparativa, mantendo o quadro atlântico em perspectiva. Recorremos, por fim, à biografia de um deputado para obtermos uma escala de observação mais próxima da dinâmica política.

Política(s) de saúde no trabalho : um inquérito sociológico às empresas portuguesas

Resumo Política(s) de saúde no trabalho: um inquérito sociológico às empresas portuguesas A literatura portuguesa sobre políticas, programas e actividades de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (abreviadamente, SH&ST) é ainda escassa. Com este projecto de investigação pretende-se (i) colmatar essa lacuna, (ii) melhorar o conhecimento dos sistemas de gestão da saúde e segurança no trabalho e (iii) contribuir para a protecção e a promoção da saúde dos trabalhadores. Foi construída uma tipologia com cinco grupos principais de políticas, programas e actividades: A (Higiene & Segurança no Trabalho / Melhoria do ambiente físico de trabalho); B (Avaliação de saúde / Vigilância médica / Prestação de cuidados de saúde); C (Prevenção de comportamentos de risco/ Promoção de estilos de vida saudáveis); D (Intervenções a nível organizacional / Melhoria do ambiente psicossocial de trabalho); E (Actividades e programas sociais e de bem-estar). Havia uma lista de mais de 60 actividades possíveis, correspondendo a um índice de realização de 100%. Foi concebido e desenhado, para ser auto-administrado, um questionário sobre Política de Saúde no Local de Trabalho. Foram efectuados dois mailings, e um follow-up telefónico. O trabalho de campo decorreu entre a primavera de 1997 e o verão de 1998. A amostra (n=259) é considerada representativa das duas mil maiores empresas do país. Uma em cada quatro é uma multinacional. A taxa de sindicalização rondava os 30% da população trabalhadora, mas apenas 16% dos respondentes assinalou a existência de representantes dos trabalhadores eleitos para a SH&ST. A hipótese de investigação principal era a de que as empresas com um sistema integrado de gestão da SH&ST seriam também as empresas com um (i) maior número de políticas, programas e actividades de saúde; (ii) maior índice de saúde; (iii) maior índice de realização; e (iv) maior percentagem dos encargos com a SH&ST no total da massa salarial. As actividades de tipo A e B, tradicionalmente associadas à SH&ST, representavam, só por si, mais de 57% do total. Os resultados, correspondentes às respostas da Secção C do questionário, apontam, para (i) a hipervalorização dos exames de medicina do trabalho; e por outro para (ii) o subaproveitamento de um vasto conjunto de actividades (nomeadamente as de tipo D e E), que são correntemente levadas a cabo pelas empresas e que nunca ou raramente são pensadas em termos de protecção e promoção da saúde dos trabalhadores. As actividades e os programas de tipo C (Prevenção de comportamentos de risco/Promoção de estilos de vida saudáveis), ainda eram as menos frequentes entre nós, a seguir aos Programas sociais e de bem-estar (E). É a existência de sistemas de gestão integrados de SH&ST, e não o tamanho da empresa ou outra característica sociodemográfica ou técnico-organizacional, que permite predizer a frequência de políticas de saúde mais activas e mais inovadores. Os três principais motivos ou razões que levam as empresas portuguesas a investir na protecção e promoção da saúde dos seus trabalhadores eram, por ordem de frequência, (i) o absentismo em geral; (ii) a produtividade, qualidade e/ou competitividade, e (iii) a filosofia de gestão ou cultura organizacional. Quanto aos três principais benefícios que são reportados, surge em primeiro lugar (i) a melhoria da saúde dos trabalhadores, seguida da (ii) melhoria do ambiente do ambiente de trabalho e, por fim, (iii) a melhoria da produtividade, qualidade e/ou competitividade.Quanto aos três principais obstáculos que se põem, em geral, ao desenvolvimento das iniciativas de saúde, eles seriam os seguintes, na percepção dos respondentes: (i) a falta de empenho dos trabalhadores; (ii) a falta de tempo; e (iii) os problemas de articulação/ comunicação a nível interno. Por fim, (i) o empenho das estruturas hierárquicas; (ii) a cultura organizacional propícia; e (iii) o sentido de responsabilidade social surgem, destacadamente, como os três principais factores facilitadores do desenvolvimento da política de saúde no trabalho. Tantos estes factores como os obstáculos são de natureza endógena, susceptíveis portanto de controlo por parte dos gestores. Na sua generalidade, os resultados deste trabalho põem em evidência a fraqueza teóricometodológica de grande parte das iniciativas de saúde, realizadas na década de 1990. Muitas delas seriam medidas avulsas, que se inserem na gestão corrente das nossas empresas, e que dificilmente poderão ser tomadas como expressão de uma política de saúde no local de trabalho, (i) definida e assumida pela gestão de topo, (ii) socialmente concertada, (iii) coerente, (iv) baseada na avaliação de necessidades e expectativas de saúde dos trabalhadores, (v) divulgada, conhecida e partilhada por todos, (vi) contingencial, flexível e integrada, e, por fim, (vii) orientada por custos e resultados. Segundo a Declaração do Luxemburgo (1997), a promoção da saúde engloba o esforço conjunto dos empregadores, dos trabalhadores, do Estado e da sociedade civil para melhorar a segurança, a saúde e o bem-estar no trabalho, objectivo isso que pode ser conseguido através da (i) melhoria da organização e das demais condições de trabalho, da (ii) participação efectiva e concreta dos trabalhadores bem como do seu (iii) desenvolvimento pessoal. Abstract Health at work policies: a sociological inquiry into Portuguese corporations Portuguese literature on workplace health policies, programs and activities is still scarce. With this research project the author intends (i) to improve knowledge on the Occupational Health and Safety (shortly thereafter, OSH) management systems and (ii) contribute to the development of health promotion initiatives at a corporate level. Five categories of workplace health initiatives have been identified: (i) Occupational Hygiene and Safety / Improvement of Physical Working Environment (type A programs); (ii) Health Screening, Medical Surveillance and Other Occupational Health Care Provision (type B programs); (iii) Preventing Risk Behaviours / Promoting Healthy Life Styles (type C programs); (iv) Organisational Change / Improvement of Psycho-Social Working Environment (type D programs); and (v) Industrial and Social Welfare (type E programs). A mail questionnaire was sent to the Chief Executive Officer of the 1500 largest Portuguese companies, operating in the primary and secondary sectors (≥ 100 employees) or tertiary sector (≥ 75 employees). Response rate has reached about 20% (259 respondents, representing about 300 companies). Carried out between Spring 1997 and Summer 1998, the fieldwork has encompassed two direct mailings and one phone follow-up. Sample is considered to be representative of the two thousand largest companies. One in four is a multinational. Union membership rate is about 30%, but only 16% has reported the existence of a workers’ health and safety representative. The most frequent workplace health initiatives were those under the traditional scope of the OSH field (type A and B programs) (57% of total) (e.g., Periodical Medical Examinations; Individual Protective Equipment; Assessment of Working Ability). In SMEs (< 250) it was less likely to find out some time-consuming and expensive activities (e.g., Training on OSH knowledge and skills, Improvement of environmental parameters as ventilation, lighting, heating).There were significant differences in SMEs, when compared with the larger ones (≥ 250) concerning type B programs such as Periodical medical examinations, GP consultation, Nursing care, Other medical and non-medical specialities (e.g., psychiatrist, psychologist, ergonomist, physiotherapist, occupational social worker). With regard to type C programs, there were a greater percentage of programs centred on Substance abuse (tobacco, alcohol, and drug) than on Other health risk behaviours. SMEs representatives reported very few prevention- oriented programs in the field of Drug abuse, Nutrition, Physical activity, Off- job accidents, Blood pressure or Weight control. Frequency of type D programs included Training on Human Resources Management, Training on Organisational Behaviour, Total Quality Management, Job Design/Ergonomics, and Workplace rehabilitation. In general, implementation of this type of programs (Organisational Change / Improvement of Psychosocial Working Environment) is not largely driven by health considerations. Concerning Industrial and Social Welfare (Type E programs), the larger employers are in a better position than SMEs to offer to their employees a large spectrum of health resources and facilities (e.g., Restaurant, Canteen, Resting room, Transport, Infra-structures for physical activity, Surgery, Complementary social protection, Support to recreational and cultural activities, Magazine or newsletter, Intranet). Other workplace health promotion programs like Training on Stress Management, Employee Assistance Programs, or Self-help groups are uncommon in the Portuguese worksites. The existence of integrated OSH management systems, not the company size, is the main variable explaining the implementation of more active and innovative workplace health policies in Portugal. The three main prompting factors reported by employers for health protection and promotion initiatives are: (i) Employee absenteeism; (ii) Productivity, quality and/or competitiveness; and (iii) Corporate culture/management philosophy. On the other hand, (i) Improved staff’s health, (ii) Improved working environment and (iii) Improved productivity, quality and/or competitiveness were the three main benefits reported by companies’ representatives, as a result of successful implementation of workplace health initiatives. (i) Lack of staff commitment; (ii) Lack of time; and (iii) Problems of co-operation and communication within company or establishment (iii) are perceived to be the main barriers companies must cope with. Asked about the main facilitating factors, these companies have pointed out the following ones: (i) Top management commitment; (ii) Corporate culture; and (iii) Sense of social responsibility. This sociological research report shows the methodological weaknesses of workplace health initiatives, carried out by Portuguese companies during the last ‘90s. In many cases, these programs and actions were not part of a corporate health strategy and policy, (i) based on the assessment of workers’ health needs and expectancies, (ii) advocated by the employer or the chief executive officer, (ii) planned and implemented with the staff consultation and participation or (iv) evaluated according to a cost-benefit analysis. In short, corporate health policy and action were still rather based on more traditional OSH approaches and should be reoriented towards Workplace Health Promotion (WHP) approach. According to the Luxembourg Declaration of Workplace Health Promotion in the European Union (1997), WHP is “a combination of: (i) improving the work organisation and environment; (ii) promoting active participation; (iii) encouraging personal development”.Résumée Politique(s) de santé au travail: une enquête sociologique aux entreprises portugaises Au Portugal on ne sait presque rien des politiques de santé au travail, adoptés par les entreprises. Avec ce projet de recherche, on veut (i) améliorer la connaissance sur les systèmes de gestion de la santé et de la sécurité au travail et, au même temps, (ii) contribuer au développement de la promotion de la santé des travailleurs. Une typologie a été usée pour identifier les politiques, programmes et actions de santé au travail: A. Amélioration des conditions de travail / Sécurité au travail; B. Médecine du travail /Santé au travail; C. Prévention des comportements de risque / Promotion de styles de vie sains; D. Interventions organisationnelles / Amélioration des facteurs psychosociaux au travail; E. Gestion de personnel et bien-être social. Un questionnaire postal a été envoyé au représentant maximum des grandes entreprises portugaises, industrielles (≥ 100 employés) ou des services (≥ 75 employés). Le taux de réponse a été environ 20% (259 répondants, concernant trois centaines d’entreprises et d’établissements). La recherche de champ, conduite du printemps 1997 à l’été 1998, a compris deux enquêtes postales et un follow-up téléphonique. L´échantillon est représentatif de la population des deux miles plus grandes entreprises. Un quart sont des multinationales. Le taux de syndicalisation est d’environ 30%. Toutefois, il y a seulement 16% de lieux de travail avec des représentants du personnel pour la santé et sécurité au travail. Les initiatives de santé au travail les plus communes sont celles concernant le domaine plus traditionnel (types A et B) (57% du total): par exemple, les examens de médecine du travail, l’équipement de protection individuelle, les tests d’aptitude au travail. En ce qui concerne les programmes de type C, les plus fréquents sont le contrôle et la prévention des addictions (tabac, alcool, drogue). Les interventions dans le domaine de du système technique et organisationnelle du travail peuvent comprendre les courses de formation en gestion de ressources humaines ou en psychosociologie des organisations, l’ergonomie, le travail posté ou la gestion de la qualité totale. En général, la protection et la promotion de la santé des travailleurs ne sont pas prises en considération dans l’implémentation des initiatives de type D. Il y a des différences quand on compare les grandes entreprises et les moyennes en matière de politique de gestion du personnel e du bien-être (programmes de type E, y compris l’allocation de ressources humaines ou logistiques comme, par exemple, restaurant, journal d’entreprise, transports, installations et équipements sportifs). D’autres activités de promotion de la santé au travail comme la formation en gestion du stress, les programmes d’ assistance aux employés, ou les groupes de soutien et d’auto-aide sont encore très peu fréquents dans les entreprises portugaises. C’est le système intégré de gestion de la santé et de la sécurité au travail, et non pas la taille de l’entreprise, qui aide à prédire l’existence de politiques actives et innovatrices dans ce domaine. Les trois facteurs principaux qui encouragent les actions de santé (prompting factors, en anglais) sont (i) l’absentéisme (y compris la maladie), (ii) les problèmes liés à la productivité, qualité et/ou la compétitivité, et aussi (iii) la culture de l’entreprise/philosophie de gestion. Du coté des bénéfices, on a obtenu surtout l’amélioration (i) de la santé du personnel, (ii) des conditions de travail, et (iii) de la productivité, qualité et/ou compétitivité.Les facteurs qui facilitent les actions de santé au travail sont (i) l’engagement de la direction, (ii) la culture de l’entreprise, et (iii) le sens de responsabilité sociale. Par contre, les obstacles à surmonter, selon les organisations qui ont répondu au questionnaire, seraient surtout (i) le manque d’engagement des travailleurs et de leur représentants, (ii) le temps insuffisant, et (iii) les problèmes de articulation/communication au niveau interne de l’entreprise/établissement. Ce travail de recherche sociologique montre la faiblesse méthodologique des services et activités de santé et sécurité au travail, mis en place par les entreprises portugaises dans les années de 1990, à la suite des accords de concertation sociale de 1991. Dans beaucoup de cas, (i) ces politiques de santé ne font pas partie encore d’un système intégré de gestion, (ii) il n’a pas d’évaluation des besoins et des expectatives des travailleurs, (iii) c’est très bas ou inexistant le niveau de participation du personnel, (iv) on ne fait pas d’analyse coût-bénéfice. On peut conclure que les politiques de santé au travail sont plus proches de la médecine du travail et de la sécurité au travail que de la promotion de la santé des travailleurs. Selon la Déclaration du Luxembourg sur la Promotion de la Santé au Lieu de Travail dans la Communauté Européenne (1997), celle-ci « comprend toutes les mesures des employeurs, des employés et de la société pour améliorer l'état de santé et le bien être des travailleurs » e « ceci peut être obtenu par la concentration des efforts dans les domaines suivants: (i) amélioration de l'organisation du travail et des conditions de travail ; (ii) promotion d'une participation active des collaborateurs ; (iii) renforcement des compétences personnelles ».

José Ferreira Borges — Política e Economia

Cultura Moderna e Contemporânea, n.2