Qu’est-ce que le bien des écosystèmes? Fondements philosophiques des notions de fonction écologique et de santé écosystémique

L’objectif de cette thèse est de proposer une caractérisation du bien propre des touts écologiques, comme les communautés biotiques et les écosystèmes, dont peut être dérivée une notion de ce qui est bon pour eux. Ceci vise à défendre les deux principales approches holistes en éthique de l’environnement, c’est-à-dire l’approche pragmatiste défendue par Bryan G. Norton et l’approche écocentriste défendue par J. Baird Callicott, contre certaines objections ayant été soulevées contre elles, faisant valoir l’impossibilité pour les écosystèmes d’avoir un bien propre. Cette thèse répond à ces objections en mobilisant plusieurs ressources théoriques issues de la philosophie de la biologie et de la méta-éthique. Ces ressources sont notamment celles fournies par les discussions sur les notions de fonction et de santé en philosophie de la biologie, celles fournies par les conceptions néo-aristotéliciennes de la normativité en méta-éthique, et celles offertes par les discussions de philosophie de l’écologie sur le holisme et le réductionnisme, sur l’idée d’équilibre de la nature, et sur le concept de santé écosystémique. Cette thèse mobilise ces ressources afin d’élaborer les fondements philosophiques des notions de fonction écologique et de santé écosystémique, desquelles est dérivée une caractérisation du bien propre des écosystèmes.

Étude sur la prière pour autrui : critiques méthodologiques, épistémologiques et éthiques

Depuis 2000, les études concernant l’efficacité de la prière sur l’amélioration de la santé physique et psychologique des gens pour lesquels on prie se sont multipliées. La consultation de trois banques de données (PsycINFO, Medline, Current Content) a permis de répertorier 189 publications de 1979 à 2007. Outre la méta-analyse de Master, Spielmans et Goodson (2006), nous avons retenu les études qui répondaient aux deux critères suivants: a) la prière pour autrui est utilisée pour traiter un problème de santé physique ou psychologique et b) la présence d’un groupe « de prière » et d’un groupe contrôle. L’analyse des résultats soulève plusieurs questions sur des critères méthodologiques et épistémologiques ainsi que quelques considérations éthiques. Nous discutons en outre de l’éternel antagonisme entre la démarche scientifique et la démarche théologique.

Étude sur la prière pour autrui : critiques méthodologiques, épistémologiques et éthiques

Depuis 2000, les études concernant l’efficacité de la prière sur l’amélioration de la santé physique et psychologique des gens pour lesquels on prie se sont multipliées. La consultation de trois banques de données (PsycINFO, Medline, Current Content) a permis de répertorier 189 publications de 1979 à 2007. Outre la méta-analyse de Master, Spielmans et Goodson (2006), nous avons retenu les études qui répondaient aux deux critères suivants: a) la prière pour autrui est utilisée pour traiter un problème de santé physique ou psychologique et b) la présence d’un groupe « de prière » et d’un groupe contrôle. L’analyse des résultats soulève plusieurs questions sur des critères méthodologiques et épistémologiques ainsi que quelques considérations éthiques. Nous discutons en outre de l’éternel antagonisme entre la démarche scientifique et la démarche théologique.

Les réactions à l'abstinence chez les alcooliques cirrhotiques hospitalisés à St-Luc

La consommation d'alcool qu'elle soit abusive ou non prend aujourd'hui, une importance considérable tant par le nombre et la variété des alcools consommés que par les coûts sociaux entraînés. Ainsi, "Entre 1969-1970 et 1977-1978..., non seulement les Canadiens ont-ils consommé plus d'alcool mais ils ont consommé plus de boissons à plus forte teneur d'alcool."(1). Cette importante consommation d'alcool crée divers problèmes sociaux: pertes en temps travaillé, enfants maltraités, violence (physique ou psychique) conjugale... Il est déjà démontré que parmi les cas d'enfants placés en foyer de protection sociale, la majorité avaient un ou deux parents alcooliques. Ces diverses conséquences d'un comportement alcoolique coûtent cher tant en perte directe (heures de travail perdues, bris de matériel, voitures endommagées) qu'en traitements médicaux et/ou psychologiques pour l'alcoolique et son entourage. Ces coûts nous permettent d'affirmer qu'actuellement notre société reconnaît ces comportements comme négatifs et cherche à les éliminer. D'une part, les médias d'information valorisent socialement l'usage de l'alcool et ses effets bénéfiques (publicité de vente), d'autre part, les hôpitaux et les divers services d'aide psycho-sociaux connaissent quotidiennement des problèmes liés aux individus abusant de l'alcool. Cette ambiguïté dans l'usage de l'alcool et dans les valeurs qui lui sont attribués est actuellement le contexte social de l'émergence du comportement alcoolique. Notre propos n'est pas de nous intéresser de façon générale au phénomène de l'usage de l'alcool mais de tenter de cerner les conditions de l'émergence d'un comportement alcoolique. Toutefois cette émergence est liée à l'usage de l'alcool de façon générale. Mon expérience de travail au Service Social de l'hôpital St-Luc de Montréal, m'amène à traiter de ce sujet. Je suis, par ce travail, en contact depuis sept ans avec des alcooliques qui requièrent des traitements médicaux. Au cours de cette période, diverses interrogations ont surgi tant sur la connaissance de cette problématique que sur le mode d'intervention et la recherche d'une certaine adéquation entre ces deux composantes. Nous tenterons par la présente recherche de répondre ou argumenter ces interrogations et certaines intuitions. Nos interrogations portent surtout sur l'abstinence et ses conditions dans le contexte de la maladie (cirrhose du foie). Le postulat généralement admis est que pour l'alcoolique cirrhotique, la première médication serait l'arrêt total de l'ingestion d'alcool quel que soit le degré de détérioration physique, psychologique et social de la personne. Ayant une valeur de vie ou de mort pour l'alcoolique cirrhotique, ce postulat demeure applicable pour tout individu alcoolique: la seule solution est l'abstinence totale. Notre but est donc de cerner ce qu'est la "réhabilitation" d'un alcoolique et tenter d'évaluer son "bonheur". Ainsi, il est communément admis au sein des Alcooliques Anonymes que certains membres sont des alcooliques "secs"; ils ne consomment plus mais ils n'ont rien changé à leur mode de vie et ont ainsi, le caractère aigri et des réactions émotives incongrues. Pourtant, ces individus n'ont plus de problème d'alcool... Nous voulons donc davantage comprendre l'abstinence et ses conditions. Nous ne pouvons par ailleurs nous dissocier de notre rôle d'intervenant social auprès d'alcooliques. Ce rôle nous a permis d'entrer en contact avec ces individus et ainsi d'en posséder une connaissance plus relationnelle que théorique. Cette connaissance nous permettra d'aborder le sujet avec beaucoup de réalisme. Comme c'est bien souvent le cas dans l'intervention psycho-sociale, la définition du problème n'est pas toujours structurée. L'intervention est le plus souvent intuitive et se fixe pour objectifs ceux que le client poursuit. Cette condition de la pratique généralement admise et exercée limite ou du moins, ne favorise pas toutes les remises en question de l'intervention, de même que les réflexions sur la définition du problème. La situation se complique davantage lorsque la problématique, comme c'est la situation pour l'alcool, relève en même temps de plusieurs disciplines. (1) Bien-être Social Canada, Statistiques concernant l'alcool., p. 3

Les états et les stratégies qui favorisent le maintien professionnel de gestionnaires de la fonction publique du Québec.

Les problèmes de santé mentale liés au travail connaissent une forte croissance dans notre société. Les entreprises sont de plus en plus axées vers la performance autant individuelle qu'organisationnelle (Brun, 2003) en raison des conditions socio-économiques actuelles, du développement de nouvelles technologies et de la mondialisation. Ainsi, on demande de produire davantage avec moins. Cet état de fait entraîne alors une augmentation de l'apparition de ces troubles. Les gens sont appelés à se surpasser, à constamment aller au-delà de leurs capacités afin d'être concurrentiels. Les emplois sont également précaires, instables et les conditions de travail sont parfois difficiles. Autrefois, les hommes et les femmes ne connaissaient pas cette réalité. Ils pouvaient occuper même un emploi, au sein de la même entreprise et ce , tout au long de leur carrière. Leurs parcours étaient habituellement stables et linéaires (Bourdon, 2006). Toutefois, de nos jours, notre société axée sur l'économie du savoir amène les individus à s'adapter aux changements continuels et à acquérir de nouvelles connaissances pour assurer leur compétence en emploi. De ce fait, une conséquence majeure de la transformation du travail est la rupture du contrat psychologique traditionnel entre les personnes et les organisations. Le concept d'employabilité repose maintenant sur la sécurité en emploi et la responsabilité personnelle face à sa gestion de carrière (Lamoureux, 2000). Par conséquent, les individus n'ont plus les mêmes attentes envers leur organisation. Aujourd'hui, ils ne peuvent qu'espérer acquérir de l'expérience et avoir l'opportunité d'apprendre (Ibid.). Par ailleurs, une autre problématique qui découle de cette transformation est que la précarité et par le fait même, la pauvreté, peuvent désormais toucher tout individu, peu importe le niveau de scolarisation ou le secteur d'emploi (Bourdon, 2006). Ainsi, peu de gens sont à l'abri des changements pouvant survenir dans leur emploi, ce qui engendre parfois des effets néfastes sur la santé mentale des individus. Par conséquent, dans la littérature, certains chercheurs et chercheures (Brun, Biron et Ivers, 2007 ; Dion et Tessier, 1994 ; Maslach, Schaufeli et Leiter, 2001 ; Vézina et Bourbonnais, 2001) croient que les organisations et l'environnement de travail sont les principaux responsables des problèmes de santé psychologique au travail. Comme il a été mentionné précédemment, les technologies qui évoluent sans cesse, les modifications au travail, les fusions et les réorganisations internes font partie du quotidien des gestionnaires, des travailleuses et des travailleurs (Brun, 2003). Les individus doivent composer avec ces changements, qui engendrent parfois des problèmes de santé psychologique. Ils peuvent également vivre des tensions au travail, notamment par la surcharge de travail, par le manque de reconnaissance et par le manque de sollicitation dans la prise de décisions (Ibid.). Outre les changements organisationnels, certaines caractéristiques personnelles viennent influencer la manière dont un idividu réagit face à des situations difficiles. Le type de personnalité, le sexe et l'âge sont des caractéristiques qui peuvent rendre un individu plus vulnérable qu'un autre (Brun, 2003). Certaines personnes vivent également des problèmes personnels, conjugaux, financiers ou familiaux qui affectent leur travail. Ces différents facteurs sont alors susceptibles d'avoir un impact sur la santé mentale des individus. Face à cette problématique, Limoges (2001) et ses collaboratrices et ses collaborateurs (Caron, 1999 ; Cordeau, 1999 ; Lamarche, 2006 ; Langouche, 2004) ont voulu étudier le phénomène sous la forme préventive, du point de vue de la psychologie positive. Ils ont remarqué que malgré le fait que les problèmes de santé psychologique sont en hausses, bon nombre de travailleuses et travailleurs réussissaient quand même à se maintenir sainement au travail. Par conséquent, des chercheures et chercheurs (Caron, 1999 ; Cordeau, 1999 ; Lamarche, 2006 ; Langouche, 2004 ; Limoges, 2001) ont voulu connaître les stratégies de maintien des individus en bonne santé afin d'aider les plus souffrants à adopter de saines habitudes au travail. Pour ce faire, Caron (1999) a mené une recherche sur les stratégies utilisées par un groupe d'enseignants et d'enseignantes favorisant leur maintien professionnel. Cette étude a donné lieu à une taxinomie jusqu'à lors inexistante, représentant les stratégies utilisées par les individus afin de gérer les deux pôles du maintien, soit l'épuisement et l'obsolescence. Ensuite, Limoges (2001) a développé le paradigme du maintien professionnel, illustrant l'opposition entre ces deux pôles. Le modèle a également permis de décrire trois types de profils au travail, soit le maintien, l'épuiisement et l'obsolescence. Puis Langouche (2004) a repris le paradigme de Limoges dans son étude auprès d'un échantillon de travailleuses et de travailleurs belges afin d'estimer la répartition de ces sujets selon quatre profils de maintien (maintien, épuisement, obsolescence de Limoges (2001) et "double-profil" de Caron (1999)). Cette étude avait également pour objectif d'approfondir la réflexion sur l'amélioration du bien-être au travail des employées et des employés au sein de l'organisation dans laquelle la recherche a eu lieu (Ibid.). Par ailleurs, les recherches de Caron (1999), Langouche (2004) et Lamarche (2006) ont soulevé la présence d'un quatrième état, soit le "double-profil". Le "double-profil" résulte d'une combinaison des manifestations de l'épuisement et l'obsolescence. Suite à ces constatations, Lamarche (2006) a construit et validé un instrument psychométrique, le Questionnaire de la gestion du maintien au travail (QGMT), mesurant les états ainsi que les stratégies utilisés par les travailleuses et les travailleurss dans le but de connaître le profil de maintien des individus. À l'aide de cet outil, il est possible d'identifier le niveau de maintien d'un individu ainsi que le profil dans lequel il se situe (maintien, épuisement, obsolescence ou "double-profil") et d'autres états jusque-là inexplorés. Nous constatons que le maintien professionnel suscite un intérêt grandissant auprès de chercheurs et de chercheures. Puisque nous partageons également cet intérêt, ce présent essai porte sur ce concept. Notre préoccupation de recherche est alors de connaître la qualité du maintien au travail d'un groupe de gestionnaires de la fonction publique du Québec. Pour ce faire, nous allons examiner un groupe de gestionnaires tiré de la banque de données de la thèse doctorale de Lamarche (2006). Cette banque de données avait initialement pour but de procéder à la construction et à la validation d'un instrument psychométrique (QGMT). Conséquemment, la chercheure n'a pas réalisé d'analyses à partir de groupes d'appartenance. Nous trouvons alors intéressant de s'attarder à ce groupe précis de gestionnaires. Nous pourrons soumettre les sujets à des analyses stastistiques et examiner les états ainsi que les stratégies qu'ils utilisent afin de se maintenir au travail. Par ailleurs, nous avons ciblé ces individus en raison du peu de recherches consacrées à cette clientèle (Leclerc et Delmas, 2006). Nous constatons que ces individus sont susceptibles de vivre autant de problèmes de maintien au travail que les autres groupes de travailleurs et de travailleuses et qu'il est important de leur porter une attention particulière. Dans le premier chapitre, nous nous attarderons aux auteures et auteurs ayant traités de la problématique de santé psychologique au travail. Nous évoquerons également le rôle qu'ont les conseillers et les conseillères d'orientation face à la problématique de la santé mentale au travail. Au deuxième chapitre, nous examinerons les quatre profils de maintien au travail (maintien, épuisement, obsolescence et "double-profil") à l'aide de recherches menées à ce sujet. Nous exposerons également le paradigme du maintien professionnel de Limoges (2001) dans notre cadre théorique. Puis, le troisième chapitre sera consacré à la méthodologie de recherche, incluant la description de l'échantillon, l'outil de recherche (QGMT) et les procédures de traitement de données. Enfin, le quatrième chapitre exposera les résultats de notre recherche. Il comprendra également une discussion suite aux résultats obtenus ainsi que les limites à cette étude.

Four models of the creative industries

Les activités et industries culturelles sont aujourd’hui englobées dans une nouvelle approche, celle d’industries créatives. Dans ce contexte, les interrogations sur les contributions de la culture au développement économique peuvent être repensées de manière élargie. La contribution examine les différentes réponses possibles à cette question, et quatre modèles sont ainsi distingués: l’approche du bien être; l’approche concurrentielle; l’approche de la croissance; l’approche de l’innovation. A chacun de ces modèles correspond une interprétation du lien entre activités créatives et économie. Ce sont ces interprétations dont la pertinence est appréciée à l’aide de données statistiques simples.

Code de Conduite pour une Peche Responsable

La pêche, y compris l'aquaculture, apporte une contribution fondamentale à l'alimentation, à l'emploi, aux loisirs, au commerce et au bien-être économique des populations du monde entier, qu'il s'agisse des générations présentes ou futures, et devrait, par conséquent, être conduite de manière responsable. Le présent Code définit des principes et des normes internationales de comportement pour garantir des pratiques responsables en vue d'assurer effectivement la conservation, la gestion et le développement des ressources bioaquatiques, dans le respect des écosystèmes et de la biodiversité. Le Code reconnaît l'importance nutritionnelle, économique, sociale, environnementale et culturelle de la pêche et les intérêts de tous ceux qui sont concernés par ce secteur. Le Code prend en considération les caractéristiques biologiques des ressources et de leur environnement, ainsi que les intérêts des consommateurs et autres utilisateurs. Les Etats et tous ceux impliqués dans le secteur de la pêche sont encouragés à appliquer ce Code de manière effective. (PDF contains 53 pages)

Consequências do trabalho por turnos e nocturno em profissionais de enfermagem (estudo realizado em dois hospitais do norte de Portugal)

Dissertação de Mestrado apresentada à Universidade Fernando Pessoa como parte dos requisitos para obtenção do grau de Mestre em Psicologia.

Antropologia e psicoterapia

Tese apresentada à Universidade Fernando Pessoa como parte dos requisitos para obtenção do grau de Doutor em Ciências Sociais, especialidade em Antropologia

Dimensions examinées par des novices en enseignement en adaptation scolaire en insertion professionnelle devant un problème éthique à l'école

Les novices en enseignement, particulièrement celles et ceux qui oeuvrent en adaptation scolaire, doivent composer avec de nombreux rôles dès leur entrée en milieu professionnel. Cette réalité multiplie les occasions de rencontrer des problèmes d'ordre éthique à l'école, soit des problèmes pour lesquels il n'existe pas de réponses ou de balises claires, qui exigent une prise de décisions et un choix d'actions qui doivent tenir compte de plusieurs éléments dont il faudra déterminer l'importance et, par conséquent, qui génèrent des conflits de valeurs. Être capable de résoudre un problème éthique implique au départ de développer la capacité à reconnaître les dimensions présentes à l'intérieur du problème. Nous avons dégagé quatre dimensions généralement présentes dans l'analyse d'un problème éthique: les personnes impliquées, les valeurs en jeu, les principes de conduite professionnelle appropriée et le cadre professionnel.Les personnes impliquées, puisque les professionnelles et professionnels sont amenés à anticiper les conséquences de leurs actions sur le bien-être des personnes concernées.Les valeurs en jeu, soit les structures internes sur lesquelles chaque individu se réfère spontanément, que ce soit des valeurs acquises durant l'enfance, dans l'expérience personnelle ou dans l'expérience professionnelle.Les principes de conduite professionnelle appropriée qui sont adoptés à titre de références par les membres de la communauté enseignante. Finalement, le cadre professionnel, car l'enseignante et l'enseignant s'inscrivent dans un cadre qui repose sur des lois et des normes des milieux. L'objectif de cette recherche a été de mettre en évidence les dimensions examinées par des enseignantes et des enseignants en adaptation scolaire en insertion professionnelle lorsqu'ils sont devant un problème éthique à l'école. La méthodologie utilisée était de nature qualitative et la cueillette de données a été effectuée par le moyen d'entrevues individuelles semi-dirigées.Les résultats obtenus à la suite de deux phases de collecte nous ont permis de mettre en évidence, entre autres, que certaines dimensions étaient examinées par les participantes de manière plus approfondie que d'autres devant des problèmes éthiques et dégager le sens accordé à chacune des dimensions par les participantes. Nous avons aussi analysé certaines préoccupations relatives à l'insertion professionnelle ayant émergé durant les entrevues.

Política(s) de saúde no trabalho : um inquérito sociológico às empresas portuguesas

Resumo Política(s) de saúde no trabalho: um inquérito sociológico às empresas portuguesas A literatura portuguesa sobre políticas, programas e actividades de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (abreviadamente, SH&ST) é ainda escassa. Com este projecto de investigação pretende-se (i) colmatar essa lacuna, (ii) melhorar o conhecimento dos sistemas de gestão da saúde e segurança no trabalho e (iii) contribuir para a protecção e a promoção da saúde dos trabalhadores. Foi construída uma tipologia com cinco grupos principais de políticas, programas e actividades: A (Higiene & Segurança no Trabalho / Melhoria do ambiente físico de trabalho); B (Avaliação de saúde / Vigilância médica / Prestação de cuidados de saúde); C (Prevenção de comportamentos de risco/ Promoção de estilos de vida saudáveis); D (Intervenções a nível organizacional / Melhoria do ambiente psicossocial de trabalho); E (Actividades e programas sociais e de bem-estar). Havia uma lista de mais de 60 actividades possíveis, correspondendo a um índice de realização de 100%. Foi concebido e desenhado, para ser auto-administrado, um questionário sobre Política de Saúde no Local de Trabalho. Foram efectuados dois mailings, e um follow-up telefónico. O trabalho de campo decorreu entre a primavera de 1997 e o verão de 1998. A amostra (n=259) é considerada representativa das duas mil maiores empresas do país. Uma em cada quatro é uma multinacional. A taxa de sindicalização rondava os 30% da população trabalhadora, mas apenas 16% dos respondentes assinalou a existência de representantes dos trabalhadores eleitos para a SH&ST. A hipótese de investigação principal era a de que as empresas com um sistema integrado de gestão da SH&ST seriam também as empresas com um (i) maior número de políticas, programas e actividades de saúde; (ii) maior índice de saúde; (iii) maior índice de realização; e (iv) maior percentagem dos encargos com a SH&ST no total da massa salarial. As actividades de tipo A e B, tradicionalmente associadas à SH&ST, representavam, só por si, mais de 57% do total. Os resultados, correspondentes às respostas da Secção C do questionário, apontam, para (i) a hipervalorização dos exames de medicina do trabalho; e por outro para (ii) o subaproveitamento de um vasto conjunto de actividades (nomeadamente as de tipo D e E), que são correntemente levadas a cabo pelas empresas e que nunca ou raramente são pensadas em termos de protecção e promoção da saúde dos trabalhadores. As actividades e os programas de tipo C (Prevenção de comportamentos de risco/Promoção de estilos de vida saudáveis), ainda eram as menos frequentes entre nós, a seguir aos Programas sociais e de bem-estar (E). É a existência de sistemas de gestão integrados de SH&ST, e não o tamanho da empresa ou outra característica sociodemográfica ou técnico-organizacional, que permite predizer a frequência de políticas de saúde mais activas e mais inovadores. Os três principais motivos ou razões que levam as empresas portuguesas a investir na protecção e promoção da saúde dos seus trabalhadores eram, por ordem de frequência, (i) o absentismo em geral; (ii) a produtividade, qualidade e/ou competitividade, e (iii) a filosofia de gestão ou cultura organizacional. Quanto aos três principais benefícios que são reportados, surge em primeiro lugar (i) a melhoria da saúde dos trabalhadores, seguida da (ii) melhoria do ambiente do ambiente de trabalho e, por fim, (iii) a melhoria da produtividade, qualidade e/ou competitividade.Quanto aos três principais obstáculos que se põem, em geral, ao desenvolvimento das iniciativas de saúde, eles seriam os seguintes, na percepção dos respondentes: (i) a falta de empenho dos trabalhadores; (ii) a falta de tempo; e (iii) os problemas de articulação/ comunicação a nível interno. Por fim, (i) o empenho das estruturas hierárquicas; (ii) a cultura organizacional propícia; e (iii) o sentido de responsabilidade social surgem, destacadamente, como os três principais factores facilitadores do desenvolvimento da política de saúde no trabalho. Tantos estes factores como os obstáculos são de natureza endógena, susceptíveis portanto de controlo por parte dos gestores. Na sua generalidade, os resultados deste trabalho põem em evidência a fraqueza teóricometodológica de grande parte das iniciativas de saúde, realizadas na década de 1990. Muitas delas seriam medidas avulsas, que se inserem na gestão corrente das nossas empresas, e que dificilmente poderão ser tomadas como expressão de uma política de saúde no local de trabalho, (i) definida e assumida pela gestão de topo, (ii) socialmente concertada, (iii) coerente, (iv) baseada na avaliação de necessidades e expectativas de saúde dos trabalhadores, (v) divulgada, conhecida e partilhada por todos, (vi) contingencial, flexível e integrada, e, por fim, (vii) orientada por custos e resultados. Segundo a Declaração do Luxemburgo (1997), a promoção da saúde engloba o esforço conjunto dos empregadores, dos trabalhadores, do Estado e da sociedade civil para melhorar a segurança, a saúde e o bem-estar no trabalho, objectivo isso que pode ser conseguido através da (i) melhoria da organização e das demais condições de trabalho, da (ii) participação efectiva e concreta dos trabalhadores bem como do seu (iii) desenvolvimento pessoal. Abstract Health at work policies: a sociological inquiry into Portuguese corporations Portuguese literature on workplace health policies, programs and activities is still scarce. With this research project the author intends (i) to improve knowledge on the Occupational Health and Safety (shortly thereafter, OSH) management systems and (ii) contribute to the development of health promotion initiatives at a corporate level. Five categories of workplace health initiatives have been identified: (i) Occupational Hygiene and Safety / Improvement of Physical Working Environment (type A programs); (ii) Health Screening, Medical Surveillance and Other Occupational Health Care Provision (type B programs); (iii) Preventing Risk Behaviours / Promoting Healthy Life Styles (type C programs); (iv) Organisational Change / Improvement of Psycho-Social Working Environment (type D programs); and (v) Industrial and Social Welfare (type E programs). A mail questionnaire was sent to the Chief Executive Officer of the 1500 largest Portuguese companies, operating in the primary and secondary sectors (≥ 100 employees) or tertiary sector (≥ 75 employees). Response rate has reached about 20% (259 respondents, representing about 300 companies). Carried out between Spring 1997 and Summer 1998, the fieldwork has encompassed two direct mailings and one phone follow-up. Sample is considered to be representative of the two thousand largest companies. One in four is a multinational. Union membership rate is about 30%, but only 16% has reported the existence of a workers’ health and safety representative. The most frequent workplace health initiatives were those under the traditional scope of the OSH field (type A and B programs) (57% of total) (e.g., Periodical Medical Examinations; Individual Protective Equipment; Assessment of Working Ability). In SMEs (< 250) it was less likely to find out some time-consuming and expensive activities (e.g., Training on OSH knowledge and skills, Improvement of environmental parameters as ventilation, lighting, heating).There were significant differences in SMEs, when compared with the larger ones (≥ 250) concerning type B programs such as Periodical medical examinations, GP consultation, Nursing care, Other medical and non-medical specialities (e.g., psychiatrist, psychologist, ergonomist, physiotherapist, occupational social worker). With regard to type C programs, there were a greater percentage of programs centred on Substance abuse (tobacco, alcohol, and drug) than on Other health risk behaviours. SMEs representatives reported very few prevention- oriented programs in the field of Drug abuse, Nutrition, Physical activity, Off- job accidents, Blood pressure or Weight control. Frequency of type D programs included Training on Human Resources Management, Training on Organisational Behaviour, Total Quality Management, Job Design/Ergonomics, and Workplace rehabilitation. In general, implementation of this type of programs (Organisational Change / Improvement of Psychosocial Working Environment) is not largely driven by health considerations. Concerning Industrial and Social Welfare (Type E programs), the larger employers are in a better position than SMEs to offer to their employees a large spectrum of health resources and facilities (e.g., Restaurant, Canteen, Resting room, Transport, Infra-structures for physical activity, Surgery, Complementary social protection, Support to recreational and cultural activities, Magazine or newsletter, Intranet). Other workplace health promotion programs like Training on Stress Management, Employee Assistance Programs, or Self-help groups are uncommon in the Portuguese worksites. The existence of integrated OSH management systems, not the company size, is the main variable explaining the implementation of more active and innovative workplace health policies in Portugal. The three main prompting factors reported by employers for health protection and promotion initiatives are: (i) Employee absenteeism; (ii) Productivity, quality and/or competitiveness; and (iii) Corporate culture/management philosophy. On the other hand, (i) Improved staff’s health, (ii) Improved working environment and (iii) Improved productivity, quality and/or competitiveness were the three main benefits reported by companies’ representatives, as a result of successful implementation of workplace health initiatives. (i) Lack of staff commitment; (ii) Lack of time; and (iii) Problems of co-operation and communication within company or establishment (iii) are perceived to be the main barriers companies must cope with. Asked about the main facilitating factors, these companies have pointed out the following ones: (i) Top management commitment; (ii) Corporate culture; and (iii) Sense of social responsibility. This sociological research report shows the methodological weaknesses of workplace health initiatives, carried out by Portuguese companies during the last ‘90s. In many cases, these programs and actions were not part of a corporate health strategy and policy, (i) based on the assessment of workers’ health needs and expectancies, (ii) advocated by the employer or the chief executive officer, (ii) planned and implemented with the staff consultation and participation or (iv) evaluated according to a cost-benefit analysis. In short, corporate health policy and action were still rather based on more traditional OSH approaches and should be reoriented towards Workplace Health Promotion (WHP) approach. According to the Luxembourg Declaration of Workplace Health Promotion in the European Union (1997), WHP is “a combination of: (i) improving the work organisation and environment; (ii) promoting active participation; (iii) encouraging personal development”.Résumée Politique(s) de santé au travail: une enquête sociologique aux entreprises portugaises Au Portugal on ne sait presque rien des politiques de santé au travail, adoptés par les entreprises. Avec ce projet de recherche, on veut (i) améliorer la connaissance sur les systèmes de gestion de la santé et de la sécurité au travail et, au même temps, (ii) contribuer au développement de la promotion de la santé des travailleurs. Une typologie a été usée pour identifier les politiques, programmes et actions de santé au travail: A. Amélioration des conditions de travail / Sécurité au travail; B. Médecine du travail /Santé au travail; C. Prévention des comportements de risque / Promotion de styles de vie sains; D. Interventions organisationnelles / Amélioration des facteurs psychosociaux au travail; E. Gestion de personnel et bien-être social. Un questionnaire postal a été envoyé au représentant maximum des grandes entreprises portugaises, industrielles (≥ 100 employés) ou des services (≥ 75 employés). Le taux de réponse a été environ 20% (259 répondants, concernant trois centaines d’entreprises et d’établissements). La recherche de champ, conduite du printemps 1997 à l’été 1998, a compris deux enquêtes postales et un follow-up téléphonique. L´échantillon est représentatif de la population des deux miles plus grandes entreprises. Un quart sont des multinationales. Le taux de syndicalisation est d’environ 30%. Toutefois, il y a seulement 16% de lieux de travail avec des représentants du personnel pour la santé et sécurité au travail. Les initiatives de santé au travail les plus communes sont celles concernant le domaine plus traditionnel (types A et B) (57% du total): par exemple, les examens de médecine du travail, l’équipement de protection individuelle, les tests d’aptitude au travail. En ce qui concerne les programmes de type C, les plus fréquents sont le contrôle et la prévention des addictions (tabac, alcool, drogue). Les interventions dans le domaine de du système technique et organisationnelle du travail peuvent comprendre les courses de formation en gestion de ressources humaines ou en psychosociologie des organisations, l’ergonomie, le travail posté ou la gestion de la qualité totale. En général, la protection et la promotion de la santé des travailleurs ne sont pas prises en considération dans l’implémentation des initiatives de type D. Il y a des différences quand on compare les grandes entreprises et les moyennes en matière de politique de gestion du personnel e du bien-être (programmes de type E, y compris l’allocation de ressources humaines ou logistiques comme, par exemple, restaurant, journal d’entreprise, transports, installations et équipements sportifs). D’autres activités de promotion de la santé au travail comme la formation en gestion du stress, les programmes d’ assistance aux employés, ou les groupes de soutien et d’auto-aide sont encore très peu fréquents dans les entreprises portugaises. C’est le système intégré de gestion de la santé et de la sécurité au travail, et non pas la taille de l’entreprise, qui aide à prédire l’existence de politiques actives et innovatrices dans ce domaine. Les trois facteurs principaux qui encouragent les actions de santé (prompting factors, en anglais) sont (i) l’absentéisme (y compris la maladie), (ii) les problèmes liés à la productivité, qualité et/ou la compétitivité, et aussi (iii) la culture de l’entreprise/philosophie de gestion. Du coté des bénéfices, on a obtenu surtout l’amélioration (i) de la santé du personnel, (ii) des conditions de travail, et (iii) de la productivité, qualité et/ou compétitivité.Les facteurs qui facilitent les actions de santé au travail sont (i) l’engagement de la direction, (ii) la culture de l’entreprise, et (iii) le sens de responsabilité sociale. Par contre, les obstacles à surmonter, selon les organisations qui ont répondu au questionnaire, seraient surtout (i) le manque d’engagement des travailleurs et de leur représentants, (ii) le temps insuffisant, et (iii) les problèmes de articulation/communication au niveau interne de l’entreprise/établissement. Ce travail de recherche sociologique montre la faiblesse méthodologique des services et activités de santé et sécurité au travail, mis en place par les entreprises portugaises dans les années de 1990, à la suite des accords de concertation sociale de 1991. Dans beaucoup de cas, (i) ces politiques de santé ne font pas partie encore d’un système intégré de gestion, (ii) il n’a pas d’évaluation des besoins et des expectatives des travailleurs, (iii) c’est très bas ou inexistant le niveau de participation du personnel, (iv) on ne fait pas d’analyse coût-bénéfice. On peut conclure que les politiques de santé au travail sont plus proches de la médecine du travail et de la sécurité au travail que de la promotion de la santé des travailleurs. Selon la Déclaration du Luxembourg sur la Promotion de la Santé au Lieu de Travail dans la Communauté Européenne (1997), celle-ci « comprend toutes les mesures des employeurs, des employés et de la société pour améliorer l'état de santé et le bien être des travailleurs » e « ceci peut être obtenu par la concentration des efforts dans les domaines suivants: (i) amélioration de l'organisation du travail et des conditions de travail ; (ii) promotion d'une participation active des collaborateurs ; (iii) renforcement des compétences personnelles ».

How Important Are Intergenerational Transfers of Time? a Macroeconomic Analysis.

This paper examines the implications of intergenerational transfers of time and money for labor supply and capital accumulation. Although intergenerational transfers of time in the form of grandparenting are as substantial as monetary transfers in the data, little is known about the role and importance of time transfers. In this paper, we calibrate an overlapping generations model extended to allow for both time and monetary transfers to the US economy. We use simulations to show that time transfers have important positive effects on capital accumulation and that these effects can be as significant as those of monetary transfers. However, while time transfers increase the labor supply of the young, monetary transfers produce an income effect that tends to decrease work effort. We also find that child care tax credits have little impact on parental time and money transfers, but that a universal child tax credit would increase the welfare of the rich while the poor would benefit from a means-tested program.

Sharing a River

A group of agents located along a river have quasi-linear preferences over water and money. We ask how the water should be allocated and what money transfers should be performed. We are interested in efficiency, stability (in the sense of the core), and fairness (in a sense to be defined). We first show that the cooperative game associated with our problem is convex : its core is therefore large and easily described. Next, we propose the following fairness requirement : no group of agents should enjoy a welfare higher than what it could achieve in the absence of the remaining agents. We prove that only one welfare vector in the core satisfies this condition : it is the marginal contribution vector corresponding to the ordering of the agents along the river. We discuss how it could be decentralized or implemented.

Vertical R&D Sprillovers, Cooperation, Market Structure, and Innovation.

This paper studies vertical R&D spillovers between upstream and downstream firms. The model incorporates two vertically related industries, with horizontal spillovers within each industry and vertical spillovers between the two industries. Four types of R&D cooperation are studied : no cooperation, horizontal cooperation, vertical cooperation, and simultaneous horizontal and vertical cooperation. Vertical spillovers always increase R&D and welfare, while horizontal spillovers may increase or decrease them. The comparison of cooperative settings in terms of R&D shows that no setting uniformly dominates the others. Which type of cooperation yields more R&D depends on horizontal and vertical spillovers, and market structure. The ranking of cooperative structures hinges on the signs and magnitudes of three competitive externalities (vertical, horizontal, and diagonal) which capture the effect of the R&D of a firm on the profits of other firms. One of the basic results of the strategic investment literature is that cooperation between competitors increases (decreases) R&D when horizontal spillovers are high (low); the model shows that this result does not necessarily hold when vertical spillovers and vertical cooperation are taken into account. The paper proposes a theory of innovation and market structure, showing that the relation between innovation and competition depends on horizontal spillovers, vertical spillovers, and cooperative settings. The private incentives for R&D cooperation are addressed. It is found that buyers and sellers have divergent interests regarding the choice of cooperative settings and that spillovers increase the likelihood of the emergence of cooperation in a decentralized equilibrium.

Information Sharing and the Stability of Cooperation in Research Joint Ventures.

The model studies information sharing and the stability of cooperation in cost reducing Research Joint Ventures (RJVs). In a four-stage game-theoretic framework, firms decide on participation in a RJV, information sharing, R&D expenditures, and output. An important feature of the model is that voluntary information sharing between cooperating firms increases information leakage from the RJV to outsiders. It is found that it is the spillover from the RJV to outsiders which determines the decision of insiders whether to share information, while it is the spillover affecting all firms which determines the level of information sharing within the RJV. RJVs representing a larger portion of firms in the industry are more likely to share information. It is also found that when sharing information is costless, firms never choose intermediate levels of information sharing : they share all the information or none at all. The size of the RJV is found to depend on three effects : a coordination effect, an information sharing effect, and a competition effect. Depending on the relative magnitudes of these effects, the size of the RJV may increase or decrease with spillovers. The effect of information sharing on the profitability of firms as well as on welfare is studied.