Sucessão da gestão em empresas familiares - o sucessor e a dinâmica do processo sucessório: atuação no sistema político e seus sentimentos - um estudo de caso: Francisco Mesquita Neto

Análise de um caso de um processo sucessório da gestão em uma empresa familiar, com foco nas variáveis sob controle do sucessor, bem como nos seus sentimentos, sob a ótica da organização como um sistema político. Resume os principais aspectos nos quais os sucessores devem dedicar atenção para o processo sucessório

Gestão do conhecimento : o impacto das diferenças culturais na gestão do conhecimento das empresas

Aborda a Gestão do Conhecimento e suas diversas definições, traçando um paralelo entre as possíveis diferenças de comportamento de paises e empresas, com culturas diferentes, e o tratamento do tema.

Arquitetura organizacional como fator crítico de sucesso para a gestão integrada das operações em uma empresa da indústria de iluminação

Esta pesquisa tem como principal objetivo gerar conhecimento estruturado sobre o tema de gestão integrada das operações numa organização de bens de consumo, por meio da arquitetura organizacional. Serão analisados os elementos do modelo organizacional, assim como o alinhamento entre a estratégia, o modelo organizacional, os incentivos e geração de valor para a empresa. O desenvolvimento da dissertação acontece fundamentado no estudo de caso da Philips – Divisão de Iluminação.

Planejamento estratégico, gestão de competências e sucessão em empresas familiares

Este trabalho inicia-se com uma visão geral da realidade das empresas familiares e as peculiaridades da gestão desse tipo de organização em relação a empresas administradas por profissionais do mercado e controle acionário fragmentado. É abordada a problemática da sucessão para a perpetuação das empresas familiares e a valia do modelo tridimensional de análise. Em seguida, é apresentado o conceito de estratégia e sua importância para as empresas hoje. Das diferentes correntes do pensamento estratégico, são selecionados os conceitos baseados na "visão da estratégia (ou da firma) baseada em recursos", com foco principal na questão da gestão de competências organizacionais. Visando estruturar as análises estratégicas de acordo com esses conceitos, é apresentada a ferramenta strategic staircase e sua valia no que diz respeito ao desenvolvimento de competências na organização. É apresentado então o modelo proposto de estruturação da gestão de empresas familiares - e do processo de sucessão - através do staircase e da gestão de competências organizacionais ao longo do tempo. A relação entre o planejamento estratégico e a sucessão é analisada tendo em vista a visão empresarial - onde se quer chegar - e os principais passos a serem tomados na busca desses objetivos. Na seqüência, será apresentado o caso do processo de sucessão da empresa familiar Colégio Koelle, focando o momento atual: a transição na gestão, da terceira para a quarta geração. O modelo proposto será aplicado ao caso. Finalmente, nas considerações finais, são apresentadas sugestões para potencializar os resultados dos processos de sucessão nas empresas, assim como para novas possibilidades de estudo na área.

Gestão baseada em valores : o papel dos valores nas organizações, síntese e análise de três metodologias de implementação de gestão baseada em valores

Em virtude dos recentes escândalos provocados por uma degeneração dos valores morais nas organizações, tem aumentado o interesse por formas de fazer negócios e conduzir empresas baseadas em elevados padrões de valores e comportamentos. Os valores morais têm exercido uma influência crescente nas organizações e uma Gestão Baseada em Valores está se desenvolvendo a partir de uma mudança substancial nas perspectivas de negócio, na medida em que a orientação para os resultados de curto prazo, maximização do retorno ao acionista, eficiência e controle continuam válidas, mas se sujeitam antes à adequação total aos valores da organização. A Gestão Baseada em Valores atinge todas as funções e áreas das organizações e tem a função de fazer com que os valores exerçam total influência na forma que a empresa decide e em tudo o que ela faz, de tal modo que a cultura da organização esteja completamente fundamentada em um rol de valores morais centrais para a organização. Nesse sentido aponta para a conhecida metáfora da cultura organizacional como a "cola" que une as pessoas em torno de objetivos comuns e sob padrões comuns de valores e comportamentos. A lógica dos valores mostra como ocorre a ligação entre valores compartilhados e organizações de alta produtividade. Em decorrência dos valores compartilhados, processos alinhados, maior motivação e comprometimento dos colaboradores, podemos esperar indivíduos, equipes e, em última instância, uma organização altamente produtiva. São três os passos que precisam ser seguidos a fim de criar uma organização baseada em valores: identificação dos valores que a organização passará a usar em suas decisões, comunicação da nova forma de gerir da empresa e os valores que vão pautar essa gestão a todos os stakeholders, adaptação e criação de práticas organizacionais, políticas corporativas e procedimentos que insiram efetivamente os valores na estrutura organizacional. Esses três passos se repetem consistentemente nas três metodologias analisadas, mas cada uma delas propõe formas diferentes, enfoques e prioridades diferentes mostrando, portanto, que não há uma metodologia mais correta do que outra em termos absolutos. Cada metodologia apresenta vantagens e desvantagens, são apropriadas a diferentes contextos e devem ser ajustadas às necessidades de cada organização que queira implementar-se uma Gestão Baseada em Valores

Gestão de organizações coletivas: um quadro de referências

Construção de um quadro de referências que caracterize o que são organizações coletivas, onde elas são encontradas e seu tipo de gestão. O foco específico reside nas organizações coletivas da sociedade civil, o que faz com que a compreensão da relação cooperação-provisão de bens públicos seja também abordada. Apresenta uma classificação possível das organizações coletivas e um modelo normativo para a profissionalização dessas entidades

Recursos e competências sob turbulência: estudo longitudional de três empresas aéreas brasileiras

A Teoria dos Recursos aponta que a fonte de vantagem competitiva da empresa baseia-se nos seus recursos e competências internas e, apenas secundariamente, na estrutura da indústria. Esta teoria tornou-se um paradigma da análise estratégica na década de noventa. Os trabalhos seminais deste campo propuseram teoricamente como os recursos são desenvolvidos e acumulados, mas não foram seguidos de estudos empíricos sobre o tema. O objetivo desta tese é resgatar a discussão sobre o processo de desenvolvimento dos recursos e competências e analisar esta formação face ao ambiente externo. Para isto foi realizada pesquisa empírica, com estudo de caso longitudinal comparativo. Foram estudados os casos de três empresas do setor aéreo brasileiro ¿ VARIG, TAM e Gol. Foi analisado um período de 35 anos, de 1970 a 2005. Os resultados apontaram a importância do ambiente na formação da base de recursos de uma organização e que a organização possui dificuldade para alterar esta base.

A institucionalização da gestão e do desempenho organizacional por meio do prêmio nacional da qualidade

Este trabalho apresenta uma análise institucional da disseminação do Modelo do PNQ por diferentes regiões, setores e tipos de organizações, investigando o papel dos principais atores e agentes envolvidos no processo. A partir da compreensão dos conceitos de campo organizacional, modismo gerencial e isomorfismo, consagrados na abordagem do novo institucionalismo, é explorado como o modelo vem agregando e disseminando práticas gerenciais consideradas inovadoras, que são, em nome da excelência, avidamente absorvidas pelas organizações em busca de sua legitimação. Discutimos ainda o modelo do PNQ como mapa cognitivo, que atua mais no sentido de construir retrospectivamente significado para as decisões e ações da organização do que para direcioná-las.

Políticas de gestão e saúde em teleatendimento : das telefonistas aos teleoperadores

O tecido desta pesquisa se guiou pelo olhar da Psicologia Social, ‘par e passo’ com a busca pela análise histórica. A perspectiva da Psicologia aqui considerada entende que os processos sociais e os sujeitos nesses inseridos, são destes produtores e produzidos, e os critérios da verdade são construídos a partir das convenções sociais e dos regimes de poder presentes nas relações humanas. O interesse na pesquisa e intervenção em Saúde do Trabalhador, e a percepção da pertinência social que a atividade em teleatendimento tem atualmente no setor produtivo instigaram essa investigação. Considera as modificações do trabalho com o advento de novas tecnologias no contexto de globalização do capital, e as formas que o a atividade de trabalho em telefonia tomou. Há uma pluralidade de intercruzamentos que essa atividade profissional têm apresentado através das problemáticas a respeito das condições e da organização do trabalho e das queixas de saúde que chegam aos sindicatos dos trabalhadores (o SINTTELRS ), e que outros estudos já têm apontado. O objetivo do estudo foi apontar as relações entre os modos de gestão e o processo saúde-doença de teleoperadores, buscando investigar como se configura a organização do trabalho (modos de gestão) no campo das telecomunicações, identificar como essas características se expressam nas condições de saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, e visibilizar as políticas de recursos humanos prevalecentes. Baseou-se no aporte metodológico da produção de sentidos no cotidiano, no âmbito da Psicologia Social, a análise das práticas discursivas (SPINK; FREZZA, 2000). A pesquisa empírica foi realizada buscando os dados dos quatro maiores ‘call centers’ sediados no Rio Grande do Sul. A coleta de dados foi realizada com entrevistas e textos da página eletrônica de uma instituição de referência no setor, visita às empresas e diário de campo. A partir das análises um outro olhar permitiu narrar outra história sobre políticas de gestão e saúde em teleatendimentos. A constituição e a caracterização do trabalho nos ‘call centers’ descritos apresentam organizações que se estruturam no perfil dos modelos flexíveis, e os modos de gestão ilustram esta bricolagem do ‘novo’ e do ‘velho’, quando encontra-se recolocado o receituário fordista/taylorista com as estratégias típicas da gestão da excelência. As políticas de recursos humanos se focam no estímulo e na manutenção da capacidade produtiva, e não há, efetivamente, uma política de saúde que atente para o componente organizacional na gênese dos sintomas de LER/DORT e de sofrimento psíquico, expressado com o termo genérico ‘estresse’. A concepção de saúde que embasa alguns programas de prevenção não ultrapassa a condição de saúde pensada como ausência de doença, apontando para a necessidade de expandir a discussão da regulamentação de parâmetros específicos para esta atividade, especialmente no que concerne reinvenção de uma saúde ocupacional na direção de uma saúde dos trabalhadores.

Rede de aprendizado e desenvolvimento de competências organizacionais: uma análise de empresas participantes do programa parceiros para excelência (PAEX)

A presente tese teve como objetivo investigar as relações entre o desenvolvimento da competência organizacional, especificamente a gestão empresarial, de um grupo de empresas, através da participação em uma rede de aprendizado (PAEX), verificando a relação entre esse desenvolvimento e os atributos presentes na rede. Visou mais especificamente identificar quais as competências organizacionais ligadas à gestão empresarial foram mais desenvolvidas, quais atributos de rede de aprendizado estavam presentes, identificar a relação entre o desenvolvimento da gestão das empresas participantes e a presença dos atributos de rede, e identificar a relação entre o desenvolvimento da gestão das empresas participantes e os atributos específicos de coordenação por uma entidade externa. Os dados foram obtidos junto a dirigentes de 52 empresas, responsável por 80% da população que, no momento da pesquisa, eram participantes do PAEX. Tendo em vista tais objetivos, realizou-se uma pesquisa quantitativa, utilizando-se como instrumento de coleta de dados um questionário, submetido a tratamento estatístico, por meio de técnicas descritivas e multivariadas. As âncoras teóricas para as análises e considerações utilizadas foram a teoria de recursos (resource-based view), complementada em alguns aspectos por abordagens de competências organizacionais com foco na gestão empresarial e por abordagens que buscam estabelecer indicadores para a mensuração do desenvolvimento da gestão. Além disso, buscou-se apoio na teoria de redes, especialmente no conceito de rede de aprendizado e na identificação de atributos de redes. Como resultados, foram validadas as escalas propostas para a mensuração das variáveis de interesse deste estudo. Além disso, foram verificadas as hipóteses que nortearam sua realização, permitindo-nos constatar o desenvolvimento da Competência Organizacional das empresas através da participação na rede de aprendizado (PAEX). Concomitantemente, foi possível verificar a associação entre a variável Competência Organizacional e a variável Atributos de Rede, entre a variável Competência Organizacional e a variável Atributos do PAEX e entre a variável Atributos de Rede e Atributos do PAEX. Já quanto ao modelo hipotetizado, cabe salientar que o ajuste encontrado pode ser considerado como razoável, embora ele não possa ser considerado ideal. Observou-se que, as competências Estratégias e Planos e Liderança foram as mais desenvolvidas, enquanto que os atributos Integridade e Importância Estratégica foram os que manifestaram maior presença na rede. Em relação aos atributos do PAEX, constatou-se que Conceitos, Metodologias e Ferramentas, Coordenação da FDC, Monitorias e Intercâmbio dentro do PAEX foram os que mais contribuíram para o desenvolvimento das competências organizacionais.

Modelos de gestão e inovação social em organizações sem fins lucrativos: um estudo comparativo de casos no Brasil e no Québec

Esse trabalho se insere no campo de estudos sobre organizações sem fins lucrativos. Nas duas últimas décadas do século XX, essas organizações conheceram grande crescimento em receita, volume de trabalho e exposição na mídia. Tal crescimento foi motivado por fatores sociopolíticos, socioeconômicos e sociodemográficos. Observa-se que o crescimento veio acompanhado por mudanças em seus modelos de gestão, particularmente nas estruturas organizacional e de governança. O objetivo principal desse trabalho é desenvolver relações entre modelos de gestão de organizações sem fins lucrativos e geração de inovação social. O quadro teórico foi construído a partir de revisão bibliográfica nos seguintes conceitos: nonprofit sector, cujo referencial tem origem anglo-saxã, economia social, de origem francesa, inovação organizacional e inovação social. Trata-se de estudo qualitativo, exploratório, cujos meios de investigação são estudos de dois casos de organizações sem fins lucrativos. Os estudos de casos envolveram pesquisa de campo, investigação documental, observação participante e entrevistas com atores-chaves que trabalham nas respectivas organizações. O primeiro caso ocorreu em uma associação localizada em São Paulo, Brasil, que possui uma escola de artes; o outro, deu-se em uma cooperativa de solidariedade localizada em Montreal, Quebec, Canadá. Ao final do trabalho são indicados os resultados das análises sobre as relações entre modelos de gestão e geração de inovação social.

Tecnologia de informação e gestão de pessoas : valor estratégico da TI na transição da area de RH

No Brasil, os profissionais de recursos humanos sentem atualmente pressões para que transformem a maneira como atuam no contexto organizacional. Pesquisas sobre o perfil do RH no Brasil justificam essas pressões ao indicar uma importante fase de transição pela qual a área passa atualmente, de uma atuação predominantemente operacional para modelos mais modernos de gestão de pessoas. Recentemente, a tecnologia da informação, ou mais especificamente os sistemas de RH auto-atendimento, passaram a ser considerados ferramentas capazes de viabilizar essa transformação. Este artigo traz os resultados de uma pesquisa qualitativa, baseada em estudos de caso, sobre o valor estratégico da implementação da TI no contexto atual da área de RH. A conclusão do estudo é que a plena utilização do potencial da TI permite a implementação de uma nova estratégia para a área, baseada nos princípios mais atuais da gestão de pessoas, mas implica em diversas inovações organizacionais profundas, na direção de padrões orgânicos de organização, o que faz com que esses projetos sejam caracterizados pelo maior risco e maiores dificuldades de implantação.

Discussão do modelo porteriano através de críticas, teoria dos recursos e o caso GOL

Em Estratégia Competitiva (1980) e Vantagem Competitiva (1985), Michael Porter desenvolveu seu modelo de competitividade empresarial definindo os conceitos de estratégia genérica e de cadeia de valor que se tornaram um paradigma da análise estratégica. O presente estudo resgata a discussão teórica no campo ocorrida na última década sobre a questão das estratégias genéricas, a teoria dos recursos, a sustentação da vantagem competitiva e a confronta com o modelo porteriano tradicional. O objetivo do estudo ao produzir tal confronto é discutir a validade atual dos conceitos da cadeia de valor e estratégia genérica. O estudo sustenta que a adoção por Porter (1996) do sistema de atividades em What is Strategy? Reformula o conceito de geração de valor marcando uma mudança teórica fundamental no pensamento porteriano. A geração de valor passou da forma linear, unidirecional e aditiva, para a forma não linear e interdependente sustentando a posição competitiva através do sistema de atividades. Do ponto de vista empírico, o estudo incorpora uma pesquisa de campo de natureza exploratória, cuja a meta é ilustrar, no contexto brasileiro, a discussão teórica levantada na dissertação. O caso estudado é o da Gol Linhas Aéreas. O estudo demonstra que existem diferenças tão significativas entre o modelo da GOL, o modelo do sistema de atividades (Porter, 1996), e o modelo porteriano tradicional (Porter, 1980 e 1985), que justificam o questionamento da validade dos conceitos de cadeia de valor e estratégias genéricas. O estudo conclui indicando a necessidade de reformulação de tais conceitos do modelo porteriano e suas implicações para a estratégia empresarial.

A avaliação de resultados em RH no setor hoteleiro: um estudo nas maiores redes no Brasil

O presente trabalho apresenta a investigação acerca da aplicação do processo de avaliação de RH, sobretudo no que diz respeito à sua função de verificar se a área está contribuindo para os objetivos estratégicos das organizações. O objetivo é esclarecer, contribuir para elucidar o processo nessas empresas, tendo em vista a crescente importância dos funcionários e a mudança no papel do RH nas organizações. A pesquisa foi realizada por meio de quatro estudos de caso com as maiores redes hoteleiras do Brasil, sendo duas delas de origem nacional e as outras duas estrangeiras. A análise dos casos revela que, de forma geral, as empresas buscam a utilização de indicadores para avaliar os resultados da área em relação aos objetivos estratégicos de RH e da organização. As evidências revelam ainda que há certa convergência em relação aos desafios específicos do segmento e os aspectos avaliados pelos indicadores. Entretanto, a pesquisa indica que as redes hoteleiras não desenvolvem os indicadores com base na compreensão da forma pela qual a área contribui estrategicamente para o desempenho das empresas. Em alguns casos, a avaliação verifica a contribuição de atividades específicas para os resultados financeiros e operacionais, mas não se trata de um processo integrado que parte da estratégia definindo os vetores de desempenho de RH. Por fim, a pesquisa mostra que algumas empresas valorizam os resultados de RH de forma estratégica, o que sugere uma abordagem distinta à de que é necessário quantificar e mensurar a relação causal entre os resultados de RH e o desempenho financeiro das organizações.

Análise da eficiência técnica dos modelos de gestão dos hospitais públicos do estado de São Paulo no período de 2000-2001

Estudo que sistematiza e compara os resultados apresentados por diferentes modelos de gestão hospitalar pública do Estado de São Paulo, durante o período de 2000 a 2001, quando a rede era composta por mais de 60 hospitais públicos. Por meio de uma extensa revisão bibliográfica foi traçado um panorama ao longo das últimas décadas, no que tange à Reforma do Estado, e as transformações que o Estado sofreu na tentativa da redução dos gastos govermentais, em função de sua crise econômico-financeira à partir da década de 70 e como estas afetaram as políticas de Saúde Pública. Buscou-se uma metodologia que permitisse a análise da eficiência técnica, e do desempenho da nova Política Pública que introduz o terceiro setor e outras formas organizacionais como agentes gestores do aparelho de Saúde Pública. A coleta de dados foi realizada em onze hospitais estudados, os quais foram analisados e classificados de acordo com o modelo de gestão: administração direta, administração mista e administração por OSS; em relação às dimensões de capacidade instalada, recursos humanos, produção e financeiras comparados entre sí e frente a literatura. Seguindo-se a aplicação de dois modelos de DEA (CCR e BCC), orientados à maximização dos resultados, que permitiram a elaboração dos rankings de eficiência técnica. Após a análise dos dados e de posse dos resultados foi realizada a discussão dos mesmos, possibilitando investigar a eficiência técnica de três modelos de gestão hospitalar, tendo em vista as seguintes questões: a eficiência técnica do novo modelo de gestão por Organizações Sociais em Saúde é superior que os demais? Os hospitais de porte menor são mais eficientes? e por fim se os hospitais universitários têm eficiência menor que os demais? Chegando-se à conclusão de que a diferença do escore de eficiência técnica dentre os três modelos de gestão estudados não foi estatísticamente significativa em ¾ dos modelos de DEA aplicados (p-valor 0,1576); que o escore de eficiência técnica não apresentou diferença estatísticamente associada ao porte (H-valor 3,15;) e que os hospitais universitários embora mais custosos não apresentam grau de ineficiência maior que os demais (p-valor 0,2909). E por fim que é recomendável introduzirem-se métodos objetivos de avaliação da eficiência hospitalar como ferramenta indispensável à moderna Administração de Saúde e à elaboração e definição de Políticas Públicas direcionadas ao Setor.