Johtamisen päätöksentekoon vaikuttavat tekijät sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa - Ikäihmisten palveluiden ja RAVA™ -mittarin näkökulma

Väestön ikääntyminen on sosiaali- ja terveyspalvelujen näkökulmasta merkittävä asia, johon organisaatioiden on reagoitava tuottamalla laadukkaita ja tehokkaita palveluita. Johtamisen päätöksenteolla on merkittävä vaikutus siihen, miten organisaatiot pystyvät vastaamaan väestön ikääntymisen haasteeseen ja johdon päätöksenteon tueksi tarvitaankin tietoa organisaation toiminnasta. Ikäihmisten palveluissa esimerkiksi RAVA-mittarilla on vakiintunut sija ja sitä voidaan hyödyntää muun muassa palvelurakennetarkastelussa. Tämä tutkimus oli osa FCG Konsultointi Oy:n RAVA-mittarin kehittämistyötä. Päätutkimusongelmat olivat 1) Mitkä tekijät vaikuttavat johtajien päätöksentekoon sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiossa ikäihmisten palveluissa? 2) Mitä ja miten tietoa päätöksenteossa hyödynnetään johtamisen päätöksenteossa sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiossa ikäihmisten palveluissa? 3) Miten RAVA-mittarin tietoja hyödynnetään johdon päätöksenteon tukena? Kolmanteen päätutkimusongelmaan liittyvä alatutkimusongelma oli: miten käyttäjät kehittäisivät RAVA-mittaria? Tutkimusmenetelmänä oli menetelmätriangulaatio, joka painottui kvalitatiiviseen tutkimusotteeseen. Aineisto kerättiin haastatteluin (n = 4) ja kyselyllä (n = 125). Ikäihmisten palveluiden johtajien päätöksentekoon vaikuttivat niin yhteiskunnalliset kuin organisatorisetkin tekijät, joista keskeisimmät olivat lainsäädäntö ja organisaation sisäiset rakenteet. Keskeisiä tietolähteitä olivat alaiset, asiakkaat ja mittarit. Päätöksenteko kohdistui pääsääntöisesti henkilöstöhallintoon ja asiakaskohtaisten palvelujen suunnitteluun ja palvelurakennetarkasteluun. RAVA-mittaria hyödynnettiin erityisesti asiakaskunnan toimintakyvyn kuvaamiseen ja siten palvelurakennekuvaukseen. Mittaria voitaisiin kehittää laajentamalla tietyin varauksin sen osa-alueita, liittämällä mittaukseen kustannustiedot ja syventämällä koulutusta hallinnon näkökulmasta.

Henkilöstöjohtamisen ja työkuorman hallinnan yhteys organisaatiositoutumiseen suomalaisilla palkansaajilla

Tutkielmassani tarkastelen henkilöstöjohtamisen sekä autonomian ja stressin eli yhdessä työkuormituksen hallinnan yhteyttä organisaatiositoutumiseen. Pohdin millä tavalla palkansaajan sitoutuminen organisaatioon rakentuu; ovatko tärkeämmässä asemassa työn hallintaan liittyvät tekijät vai organisaation panostus henkilöstöönsä? Etsin optimaalista autonomia- stressi- ja henkilöstöjohtamisen onnistuneisuustasoa, jolla palkansaajan sitoutuneisuus on maksimissaan. Pohdin myös organisatorisen sitoutumisen roolia nykytyöelämässä ja niitä motiiveja, joilla palkansaajien työnkuvien painetasapainoa ja työn tuottavuutta säädellään. Olen myös kiinnostunut mahdollisista yhteisvaikutusmekanismeista, joita organisaatiositoutumisen selittäjillä saattaa olla. Tutkimusmateriaalinani käytän kansainvälisen MEADOW -konseptin mukaista poikkileikkausaineistoa Työelämän käytännöt 2012: työntekijät (N=1711). Tutkimusmenetelmänä käytän lineaarista regressiota. Tulokset osoittavat, että suomalaiset ovat suurelta osin hyvin sitoutuneita työpaikkoihinsa ja selittäjäjoukostani tärkein tekijä tässä on henkilöstöjohtaminen. Keskitasoiseen sitoutumiseen päästään jo tyydyttävälläkin henkilöstöjohtamisella, sen sijaan korkean tason sitoutuneisuus edellyttää johtamisen onnistumista – mielellään myös jonkin verran autonomiaa. Työstressiä siedetään hyvin, jos vain henkilöstöjohtaminen tai vaihtoehtoisesti autonomia-asiat ovat kunnossa. Selittäjillä on yhteisvaikutuksia, ne täydentävät ja tarvittaessa paikkaavat toisiaan. Autonomian sitoutumista nostava efekti ja stressin sitä laskeva efekti ovat suhteellisen pienehköjä verrattuna henkilöstöjohtamisen suureen merkitykseen sitoutumisen rakentumisessa. Tulosta selittää palkansaajien korkea halu sitoutua, mutta myös henkilöstöjohtamisen kokonaisvaltaisuus. Organisaatiolta tuleva tuki ja kannustus ovat työnkuvaakin tärkeämpi tekijä sitoutumisessa. Tutkimukseni vahvistaa myös oletuksen siitä, että palkansaajan sitouttaminen on mahdollista hänen väestöllisiin taustaominaisuuksiinsa katsomatta.

Customer Knowledge Transfer in MNCs

The purpose of this Master’s thesis was to study customer knowledge transfer processes in multinational corporations (MNCs). The main objective was to examine how customer knowledge is transferred in MNCs and what kind of factors enhance or inhibit the knowledge transfer process, and to create a framework on the basis of the existing literature and the empirical findings. In this thesis the factors were organized according to whether they are properties of the unit involved in knowledge management, properties of relationships between the units or properties of the knowledge itself. There are various properties that influence knowledge transfer but in this thesis the focus was on examining the relevant findings from the customer knowledge viewpoint. Empirical results show that internal fragmentation in the MNC seems to be inherent in this type of organization, and may cause many problems in customer knowledge transfer and utilization. These knowledge transfer inhibitors rise from the organization’s properties: it’s absorptive capacity, motivation, organizational culture, and the two dimensions of knowledge. However, in spite of the inherent forces causing internal fragmentation and inhibiting knowledge transfer, moderate customer knowledge and expertise codification, cooperative working practices among the experts, and socialization mechanisms posed by the headquarters seem to help maintain customer knowledge transfer, and value creation in the long-term relationship. This value creation can be seen to be based on accessing and integrating a wide variety of knowledge resources in order to create a coherent product and service offering.

Organisaatiomallin vaikutus sisäisen siirtohinnoittelun hyödyntämiseen kunnissa Case Porin kaupungin sisäisten toimitilojen vuokraustoiminta

Kuntatalouteen kohdistuu paineita, joihin pyritään kunnissa vastaamaan tekemällä rakenteellisia ja toiminnallisia muutoksia. Kuntakonsernin rakenteeseen tehdyt muutokset vaikuttavat myös kuntakonsernin sisäiseen pääomakiertoon sisäisen siirtohinnoittelun noudattaessa organisaation rakenteita. Tutkielmassa on keskitytty tähän kuntakonsernirakenteen ja sisäisen siirtohinnoittelu väliseen vaikutussuhteeseen tutkittaessa, miten valittu organisaatiomalli vaikuttaa sisäisen siirtohinnoittelun hyödyntämiseen strategisena ohjausvälineenä, investointitarpeen indikaattorina sekä toiminnan ja investointien rahoituslähteenä kunnissa. Tutkimusmenetelmänä on käytetty laadullista lähestymistapaa ja tutkimusotteena toiminta-analyyttistä tutkimusotetta. Tutkielmaan sisältyy teoriaa havainnollistava tapaustutkimus, jossa käsiteanalyysin perusteella luodun teoreettisen viitekehyksen soveltuvuutta on havainnollistettu case-kohteen avulla. Case-kohteena on käytetty Porin kaupungin teknisen palvelukeskuksen Toimitilat -taseyksikköä ja sen sisäisten tilojen vuokraustoimintaa. Tutkielma on tehty aineistolähtöisesti eli case-kohteessa haastatteluilla kerätty havaintoaineisto on toiminut tutkielman käsiteanalyyttisen osuuden rakenteen lähtökohtana. Sisäisen siirtohinnoittelun hyödyntäminen strategisena ohjausvälineenä on mahdollista kunnan sisäisen konsernin organisaatiomalleissa. Ohjauksen toimivuus on kuitenkin kiinni siitä, perustuuko ohjaus kuntastrategiasta toiminnalle joudettuihin tavoitteisiin. Kunnan kokonaan omistamassa osakeyhtiömallissa toimittaessa ei ole havaittu mahdolliseksi käyttää sisäistä siirtohinnoittelua sisäisen asiakkaan strategiseen ohjaamiseen, koska sisäisen siirtohinnoittelun tulee olla yhtiön yleisen hinnoittelupolitiikan mukaista. Sisäisen siirtohinnoittelun käyttö investointitarpeen indikaattorina taas riippuu sisäisen siirtohinnan pitkän ja lyhyen aikavälin komponenttien selkeydestä, mutta myös organisaatiomallista. Kunnan sisäisen konsernin organisaatiomalleissa investointipäätöksentekoa ei ohjaa niinkään sisäisellä siirtohinnalla perustellut investointitarpeet vaan taloudelliset realiteetit, päätöksentekijöiden tahtotila tai toimijan vakuuttavuus. Kunnallisessa osakeyhtiössä investointipäätöksentekoon voidaan hyödyntää sisäistä siirtohintaa, mutta enemmän investointipäätöksiin näyttävät vaikuttavan yhtiön omistajan eli kunnan yhtiölle asettamat yhteiskunnalliset tavoitteet, jotka on tarkoitus saavuttaa kannattavasti. Sisäiset tuotot ovat osa kunnan yksiköiden tulorahoitusta. Se, ohjautuvatko sisäiset tuotot sen toiminnan rahoitukseen, johon tuotot on kerätty, on kiinni organisaatiomallista. Sisäisen vuokran tapauksessa sisäisesti kerätyt vuokratuotot eivät ohjaudu suoraan tilakantaan, jos toimitaan laskennallisessa taseyksikkömallissa. Tämä johtuu siitä, että laskennallisella taseyksikkömallilla ei ole tasejatkuvuutta ja investointipäätökset tehdään kunnanvaltuuston toimesta.

”Esimiesten pitää olla riittävän jämäköitä puuttumaan kusipäiseen käytökseen!” Moninaisuusjohtamisen avulla ja työpaikkakiusaamiseen puuttumisella kohti toimivaa työyhteisöä. Suomen erikoissairaanhoidon hoitajakeskijohto

Työpaikkakiusaamista esiintyy useissa työpaikoissa sekä organisaation eri tasoilla. Työpaikkakiusaaminen on yleistä myös naisvaltaisissa terveydenhuollon yhteisöissä. Työpaikkakiusaamisella on todettu olevan merkittäviä negatiivisia seurauksia niin yksilön kuin organisaation tasolla. Työpaikkakiusaamisen seuraukset ovat moninaiset, ja ne voivat kohdistua kiusatun ja kiusaajan lisäksi koko työyhteisöön. Työpaikkakiusaaminen on näin uhka työyhteisön toimivuudelle. Keskijohdon tulee tukea lähiesimiehiä työpaikkakiusaamiseen puuttumisessa ja näyttää esimerkkiä omalla asennoitumisellaan ja käytöksellään siinä, miten he itse puuttuvat työpaikkakiusaamiseen. Keskijohdon rooli on myös merkittävä työyhteisön toimivuuden turvaamisessa sekä organisaatiokulttuurin rakentamisessa moninaisuutta arvostavaksi. Tässä tutkimuksessa tutkittiin työpaikkakiusaamiseen puuttumista moninaisuusjohtamisen viitekehyksessä. Tutkimuksen kohdejoukkona olivat Suomen erikoissairaanhoidon hoitajakeskijohtajat ja tavoitteena oli selvittää, miten moninaisuusjohtamisen avulla ja työpaikkakiusaamiseen puuttumisella voidaan saada aikaan toimiva työyhteisö. Tutkimusmenetelmäksi valittiin kvantitatiivis-kvalitatiivinen kyselytutkimus. Empiirisen aineiston keräämiseksi tehtiin sähköinen Webpropol 2.0-kysely. Kysely lähetetiin 19 sairaanhoitopiiriin erikoissairaanhoidon hoitajakeskijohdon edustajalle (N=210), ja vastausprosentiksi saatiin 54. Kyselyssä oli sekä strukturoituja että avoimia kysymyksiä. Strukturoituja kysymyksiä analysoitiin Webropol-ohjelman ja Microsoft Excel-ohjelman analysointityökaluilla, avoimia kysymyksiä analysoitiin sisällönanalyysillä. Tulosten perusteella moninaisuusjohtamisen avulla ja työpaikkakiusaamiseen puuttumisella voidaan edistää toimivan työyhteisön syntymistä. Tulosten mukaan johtamisella oli merkitystä kiusaamisen ennaltaehkäisyssä ja siihen puuttumisessa. Moninaisuusjohtamisen ulottuvuudet tulivat melko hyvin esiin ylihoitajien johtamistyössä sekä organisaation toimintamalleissa työpaikkakiusaamiseen puuttumisessa ja ratkaisussa. Tuloksista käy selville, että työpaikkakiusaaminen oli uhka työyhteisön toimivuudelle. Toimimaton työyhteisö oli uhka potilaiden hyvälle hoidolle, joten tutkimuksen aihe on tärkeä ja auttaa ymmärtämään kiusaamiseen puuttumisen ja organisaation moninaisuuden tärkeyden. Tulosten mukaan kiusaamiseen puuttumisessa tärkeää oli esimiesten antama tuki, tasa-arvo, yhteiset pelisäännöt, avoin keskustelu, kiusaamisen ilmoittaminen, kunnioittava käytös, sujuva yhteistyö ja ongelmien käsittely. Moninaisuusjohtamisen ulottuvuudet ja toimivan työyhteisön peruspilarit ovat hyvin samankaltaisia. Tulosten mukaan kunnioittava ja arvostava käytös, kiusaamisen ilmoittaminen ja tasa-arvo eivät toteutuneet organisaatioissa riittävän hyvin, joten näissä asioissa on organisaatioissa vielä kehitettävää.

Päivähoidon kasvatushenkilöstön kokema työväkivalta

Tutkielmassani kuvaan päivähoidon kasvatushenkilöstön kokemaa työväkivaltaa, joka käsittää niin fyysisen kuin henkisen väkivallan. Tarkastelen tutkielmassani työväkivallan aiheuttajia lapsen, lapsen perheenjäsenen tai sukulaisen, työkaverin, esimiehen, työpaikan ulkoisen henkilön ja organisaation näkökulmista. Lisäksi keskeisiä tutkimuskohteita ovat työväkivallan ilmenemismuodot ja yleisyys, henkilöstön suhtautuminen työväkivaltaan ja siihen liittyvien riskien ennaltaehkäisyyn sekä työpaikkojen turvallisuutta työväkivallan hallinnan näkökulmista. Tutkielman tarkoituksena on kiinnittää huomiota työväkivallan ilmentymiseen päivähoidossa. Tästä tutkimusasetelmasta päivähoitoa on tutkittu Suomessa varsin vähän, koulumaailman saadessa suuremman huomion. Tutkielma oli otantatutkimus ja aineisto keräsin kyselylomakkein Lahden eteläisen alueen päiväkodeista. Tutkielmaa varten hain asiaan kuuluvan luvan. Aineistoanalyysin toteutin tilastotieteellisin menetelmin, käyttäen tilastollisen aineiston analyysiohjelmaa IBM SPSS statistics 21:tä. Tutkielman tulokset osoittivat työväkivallan olevan suhteellisen yleinen ilmiö päivähoidossa. Fyysisen väkivallan aiheuttaja oli pääsääntöisesti lapsi ja henkisen väkivallan työkaveri. Henkilöstö koki olonsa turvalliseksi työpaikallaan, ja työväkivalta (fyysinen) kokettiin osittain jopa kuuluvan osaksi työtä. Henkilöstö suhtautui työväkivaltaan vakavuudella, ja koki työväkivallan hallintaan liittyvien keskeisten teemojen kehittämisen tärkeäksi. Tärkeimpiä kehittämisosa-alueita työväkivallan näkökulmasta olivat henkilöstön näkemyksien mukaan; työhön liittyvät resursoinnit, työväkivaltaan liittyvät käytännöt; perehdytys ja jälkikäsittely ja vuorovaikutukselliset kehittämisosa-alueet; avoimuus, yhteisten sääntöjen luominen ja tiedonkulku.

Kohti parempaa suorituskykyä – Työkalupakki innovaatiokyvykkyyden mittaamiseen ja johtamiseen

Yrityksen kilpailukyvyn ylläpitämiseen, selviytymiseen ja kasvuun tarvitaan innovaatiotoimintaa – kykyä luoda innovaatioita ja kykyä kehittää niitä ominaisuuksia, joita innovaatioiden luomiseen vaaditaan. Innovaatiokyvykkyyden kehittäminen vaatii yritykseltä kykyä oppia menneestä ja virheistä sekä hyödyntää tätä oppia uusien innovaatioiden tuottamiseksi. Innovaatiokyvykkyyden kohdalla pätee monissa tilanteissa toimivaksi osoitettu lausahdus – mitä et mittaa, sitä et voi johtaa. Pk-yrityksille on kuitenkin tarjolla vähän ohjeita ja työkaluja, joita ne voivat hyödyntää innovaatiokyvykkyyden mittaamisessa ja sitä kautta sekä tuottavuuden että suorituskyvyn kehittämisessä ja johtamisessa. Loppuraportti on koottu Työsuojelurahaston ja Lappeenrannan teknillisen yliopiston rahoittaman hankkeen ”Innovaatiokyvykkyyden mittaaminen ja johtaminen – Kohti parempaa tuottavuutta ja suorituskykyä” tulosten pohjalta. Hankkeen tavoitteena oli tutkia miten innovaatiokyvykkyyttä ja sen vaikutuksia tulisi mitata pk-yrityksissä. Hankkeen tulokset pohjautuvat monipuoliseen tutkimusaineistoon. Innovaatiokyvykkyyden mittaamista käsittelevään kyselyyn vastasi lähes 300 pk-yritysten johdon ja henkilöstön edustajaa. Sekundäärisenä datana hyödynnettiin ainestoa, jossa lähes 200 HR-ammattilaista tarjosi näkemyksensä edustamansa organisaation suorituskyvyn eri osa-alueista. Lisäksi teemahaastatteluiden avulla kerättiin kyselyiden tuloksia syventävää aineistoa viidestä eri yrityksestä. Innovaatiokyvykkyyden mittareita testattiin kolmessa yrityksessä minkä lisäksi hyödynnettiin laaja-alaisesti jo olemassa olevaa kirjallisuutta innovaatiokyvykkyyden mittaamisesta ja mittaristoista. Eri aineistoista saadut tulokset taustoinen ja perusteluineen on esitetty loppuraportissa, jonka lopputulemana esitetään malli innovaatiokyvykkyyden mittaamiseen ja johtamiseen pk-yrityksissä. Kehitetyssä mallissa on tehty ehdotuksia siitä, millaisia mittareita minkäkin tyyppisten pk-yritysten kannattaa hyödyntää. Tällä tavoin pk-yritysten on helpompi tehdä päätöksiä siitä, mitkä mittarit valita omaan käyttöönsä. Malli myös lisää ymmärrystä siitä, että tarvittava mittaamisen taso vaihtelee eri typpisissä pk-yrityksissä. Joillekin riittää yksi mittari ja toiset voivat hyödyntää useita monipuolisia mittauskäytänteitä. Loppuraportissa määritellään myös innovaattorityypit pk-yritysten keskuudessa, mikä auttaa pk-yritysten edustajia ymmärtämään, että innovaatiokyvykkyyden kehittäminen voi keskittyä vain tiettyihin innovaatiokyvykkyyden osa-alueisiin. Eri tyyppisillä pk-yrityksillä on erilaisia vahvuuksia, joihin myös innovaatiokyvykkyyden kehittämisen ja mittaamisen tulisi kohdistua. Lisäksi loppuraportissa on luokiteltu erityyppisiä mittareita innovaatiokyvykkyyden mittaamiseen. Tämä helpottaa mittareiden valintaa, kun pk-yritykset voivat valita omaan tilanteeseen sopivat mittarit.

Muutosjohtaminen julkishallinnossa – tarkastelussa Maasotakoulun ja Reserviupseeri-koulun yhdistyminen

Puolustusvoimat toteutti vuosien 2012 – 2015 aikana suurimman rauhanajan rakenteellisen muutoksensa, Puolustusvoimauudistuksen. Puolustusvoimauudistuksessa sodanajan joukkojen määrä laski, joukko-osastoja yhdistettiin ja lakkautettiin, taistelutapaa muokattiin sekä koko Puolustusvoimien johtamisrakenne madallettiin kolmiportaiseksi. Uudistuksen tavoitteena oli sopeuttaa Puolustusvoimien toiminta, rakenne ja joukko-osastojen määrä vastaa-maan sodan-ajan joukkojen koulutustarvetta sekä vuosittain palvelukseen astuvien palveluskelpoisten ikäluokkien vähentynyttä määrää. Suurimpana yksittäisenä tekijänä Puolustusvoimauudistuksen taustalla oli Puolustusvoimien saamaan rahoitukseen tehdyt leikkaukset. Tutkimus on laadullinen eli kvalitatiivinen ja tutkimusmenetelmänä toimii tapaustutkimus. Tutkimuksessa käytetylle aineistolle on tehty teorialähtöinen sisällönanalyysi. Tutkimuksen tavoitteena on vastata kysymykseen: Miten muutosjohtaminen tulisi toteuttaa julkishallinnossa Hellströmin mallin mukaan? Tutkimuksessa selvitetään lisäksi miten Puolustusvoimauudistus on vaikuttanut Puolustusvoimien, sekä Maasotakoulun ja Reserviupseerikoulun rakenteeseen. Tutkimuksessa erityistarkastelussa on Maasotakoulun ja Reserviupseerikoulun yhdistyminen ja se miten sitä on johdettu organisaatioiden oman viestinnän perusteella. Tutki-muksen teoreettisen viitekehyksen muodostavat Puolustusvoimauudistus, muutosjohtaminen, uutisointi joukko-osastolehdissä ja näiden perusteella tehtävät johtopäätökset. Näkökulmana tutkimuksessa toimii muutosjohtaminen. Tutkimuksen teoreettisena perustana toimii Antti Hellströmin luoma muutosjohtamisen seitsemänportainen malli, joka on mukaelma John Kotterin vastaavasta. Muutosjohtamisen kannalta olennaisiksi asioiksi Hellströmin mallin perusteella nousivat muutoksen tarpeen tiedostaminen ja tarpeen perusteella muutoksen käynnistäminen. Muutosta varten on olennaista luoda muutosta johtava työryhmä. Muutoksen aikana muutosvastarintaan on osattava suhtautua rakentavasti ja sen kautta saatavaa palautetta on kyettävä hyödyntämään. Muutosta ja sen tuomia vaikutuksia toimintatapoihin on testattava jo ennen kuin muutos tapahtuu kokonaisuudessaan. Muutoksen tapahduttua on pidettävä huolta siitä, että vanhoihin, muutokseen johtaneisiin toimintatapoihin ei palata. Puolustusvoimauudistus sekä tutkimuksessa käsitelty Maasotakoulun ja Reserviupseerikoulun yhdistyminen tapahtuivat aikamääreiden puitteissa. Puolustusvoimauudistuksella kyettiin saavuttamaan sille asetetut säästötavoitteet. Muutoksessa ja sen johtamisessa korostuu kuitenkin myös toiminnan ja toimintatapojen muutos. Lyhyellä aikavälillä toiminnan ja toiminta- tapojen muutosta ja niiden vaikutusta on tutkielman puitteissa vaikea arvioida.

Seuraajasuunnittelu oppivassa organisaatiossa

Tutkimuksessa selvitin oppivan organisaation soveltamismahdollisuuksia puolustusvoimien strategiseen tehtävä- ja seuraajasuunnitteluun (keskitetty seuraajasuunnittelu / ylemmän johdon seuraajasuunnittelu). Tavoitteena oli selvittää niitä periaatteita ja toimintamalleja, joilla organisaatiota ja sen henkilöstöä kehitetään. Pääesikunnan suunnittelua kehystää strategisen johtamisen ja - suunnittelun kehys sekä suunnitelmien implementointia tulosohjaus, jonka vuoksi niiden vaikutukset seuraajasuunnitteluun ovat ilmeiset. Myös toimeenpanon seuranta ja siitä raportointi ovat osa seuraajasuunnittelun laadun varmistusta. Tätä kokonaisuutta lähestyin laadullisella tutkimusmenetelmällä (fenomenografia), koska aihepiirin ymmärtäminen ja sen onnistunut tulkinta edellyttävät vuorovaikutuksen keinoin hankittua tutkimusaineistoa. Keskeisin tutkimusongelma liittyi seuraajasuunnittelun mahdollisuuksiin ja sen käytäntöjen paljastamiseen. Tutkimuskysymykset liittyivät henkilöstötoimialan strategiseen ohjaukseen sekä toimialan kytkeytymiseen puolustusvoimien strategiseen suunnitteluun. Tulosohjauksen osalta tutkimuskysymykset keskittyivät tulosohjauksen seurantaan (henkilöstötilannekuva) ja siitä raportointiin (henkilöstötilinpäätös). Johdon tahto määrittää organisaation toiminnan painopisteen ja avaintekijät pitkäjänteisesti. Johtamisen osalta puolustushallinnon strateginen ohjaus konkretisoituu valtioneuvoston selonteossa ja hallitusohjelmassa, joiden valmisteluun puolustusvoimat osallistuu. Lisäksi puolustusministeriön henkilöstöpoliittinen osastrategia ohjaa puolustusvoimien strategista henkilöstöjohtamista, jonka valmistelu toteutetaan ministeriön ja puolustusvoimien rinnakkaisella suunnittelulla. Puolustusvoimissa henkilöstövoimavarojen johtamisen kokonaisuus on kuvattu henkilöstöstrategialla, joka päivitetään noin kahdeksan vuoden sykleissä (toimenpidesuositukset neljän vuoden välein). Puolustusvoimien strategiatyöhön henkilöstöasiat koordinoidaan yli toimialojen ulottuvalla saman johtamistason yhteisellä ja eri johtamistasojen rinnakkaisella suunnittelulla. Henkilöstöstrategian toimeenpanoon liittyvät asiat tulee ohjeistaa yksityiskohtaisesti Pääesikunnan normeilla. Henkilöstöjohtamisen toimeenpanoon liittyen vaikuttaisi siltä, että henkilöstöstrategian ja henkilöstöasioiden hoitoon liittyvien dokumenttien väliltä puuttuisi valtakunnallinen seuraajasuunnittelun menettelytapaohje. Tähän tulisi sisällyttää myös tulosohjauksen sekä henkilöstötilannekuvan ja – tilinpäätöksen liittymäpinnat, jotta yhteinen organisaatiokulttuuri henkilöstövoimavarojen johtamisen osalta olisi mahdollista. Kvantitatiiviset tekijät määrittävät oppimisympäristön, jolle toiminta voidaan organisoida. Henkilöstövoimavarojen määrällinen ohjaus toteutetaan tulosohjauksella (henkilöstökokoon-panomenettely), jossa eri joukkojen tehtävät allokoidaan tehtäväkokoonpanoilla. Tulosohjauksessa strategisesti merkittäviä määrällisiä painotuksia suunnitellaan kadettikurssien ja yleisesikuntaupseerikurssin valmistumiseen liittyen. Henkilöstötilannekuvalla voidaan intensiivisesti seurata eri erikuntien ja joukkojen tilaa, jonka tulisi toimia rekrytoinnin, resurssien jaon ja tehtävään määräysten perustana. Henkilöstötilinpäätöksessä seuraajasuunnitteluun liit-tyviä tekijöitä voisi pohtia osana työilmapiirin tunnuslukuja (huomioitava kysymysasettelussa ja tulkintaohjeessa), jotka indikoivat osittain myös organisaation oppimiskykyä ja tehokkuutta (henkilöstön käytön optimointi). Organisaatiokulttuuri sisältää kirjoitetut ja kirjoittamattomat ajatus- ja toimintatavat seuraajasuunnittelun toimeenpanemiseksi. Seuraajasuunnitteluun liittyen olennaista on käsittää se, että puolustusvoimissa ei suunnitella henkilöille uraa, vaan seuraajia eri tehtäviin. Seuraajasuunnitteluun liittyen on huomioitava, että suunnitelman toteutuminen on toissijaista yksilöiden käytön huomiointiin verrattuna. Ylemmän johdon seuraajasuunnittelussa yhdistetään yksilöiden kyvykkyyden arviointi ja tehtäväsuunnittelu. Tähän liittyen myös kompetenssi -arvioinnin merkitys tulisi täsmentää. Organisaatioiden tehtäväkirjo tulisi myös avoimesti jakaa suunnittelun alaiselle henkilöstölle käyttöön, jotta työntekijöiden halukkuuksien huomiointi seuraajasuunnittelussa olisi täsmällistä. Tätä työtä tulisi SAP -järjestelmän tukea, jottei avainvalmistelijoiden tarvitsisi käyttää suunnittelun varajärjestelmänä manuaalista kirjanpitoa. Tosiasia on, että kirjanpito henkilöiden tehtävämuutoksiin liittyen on jatkuvasti jäljessä. Seuraajasuunnittelu konkretisoituu tehtävään määräysten valmistelussa, johon liittyen avoin haku (määritettyyn tehtävän vaativuustasoon saakka) olisi keino varmistaa koko kykypotentiaalin kartoittaminen. Tämä ei korvaisi seuraajasuunnitelmia, vaan olisi keino varmistaa seuraajasuunnitelman validius. Toisaalta tämä mahdollistaisi myös vaikeiden siirtojen määrän vähenemisen, joskin lisäisi rekrytointiin liittyvää työtä eri organisaatioissa. Tehtävään määräysten valmistelussa on aina tärkeintä löytää sopivin henkilö seuraajaksi, jonka voisi arvioida aina olevan sekä työntekijän että organisaation etu. Tämä edellyttää eri johtamistasoilla toimivilta kitkatonta yhteistoiminnallista oppimista, jotta yksilöt kyettäisiin sijoittamaan organisaation kannalta mahdollisimman järkevästi organisaation tuottavuuden varmistamiseksi. Oppivan organisaation teoria antaa monia varteenotettavia näkökulmia siihen, kuinka yksilöiden sijoittamisen optimoinnilla voidaan organisaation tehokkuutta ylläpitää. Se ei poista työantajan direktio -oikeutta seuraajasuunnitteluun ja tehtävään määräyksiin liittyen, mutta antaa perusteita sijoittaa yksilöt mahdollisimman motivoituneina organisaation eri tehtäviin. Toimiakseen teoria edellyttää työntekijöiltä sitoutumista organisaation tehtäviin, johon myös osaamisnäkökulma tulisi liittää. Osaaminen ja sen hallinta liittyvät kiinteästi seuraajasuunnitteluun, jonka vuoksi aihepiiriin liittyvä jatkotutkimus olisi relevanttia linkittää tähän työhön. Myös puolustusvoimien henkilöstöstrategian rakenteeseen ja sisältöön liittyvä tutkimus olisi tarkoituksenmukaista toteuttaa, jotta henkilöstöjohtamisen kokonaisuus liittyisi koherentisti organisaation toimintoihin.

Social-business tensions and their management in social enterprise: evidence from Finland.

This thesis aims to provide insight into the social-business tensions the social enterprises face in their operation and how they manage them. The social-business tensions are examined from four theoretical perspectives using triangulation approach. The theoretical lenses chosen are organizational identity, stakeholder theory, paradox theory and institutional theory. The theories aim to clarify, how the tensions are formed, how they appear and how they are managed in social enterprises. One viewpoint of this thesis is to examine the competence of these theories in explaining the social-business tensions in practise. The qualitative data was collected by interviewing persons from the management of two social enterprises. The empirical evidence of this thesis suggests that the appearing of social-business tensions varies between the social enterprises and they can be seen both as an advantage and as a challenge. Most of the social-business tensions arise from the enterprise’s multiple incoherent objectives, their stakeholders’ various demands and the differing understanding of the company’s central operation among the members of the organization. According to this thesis, the theories of organizational identity, stakeholder, paradox and institution are all able to provide unique insight into the identification and management of the social-business tensions. However, the paradox theory turned out to be the most abstract of the theories and thus being the farthest from the practise.

Luovuutta edistävät ja rajoittavat tekijät organisaatiossa – tapaustutkimus luovuudesta markkinointitoimistoissa

Luovuus on erittäin monitahoinen ilmiö ja tutkimuskohde, jonka tutkimus on jakautunut hyvin erilaisiin tarkastelutapoihin eri tieteenalojen kesken. Luovuuden tutkiminen liiketaloustieteellisessä tutkimuksessa on ollut melko rajautunutta, keskittynyt enemmän innovaatioiden tutkimiseen ja monitasoisempi tarkastelu on ollut vähäisempää. Erilaiset lähestymistavat johtamis- ja organisaatiotutkimuksen mukaisessa tarkastelussa luovuuden suhteen ovat myös hajautuneita. Tämän tutkielman tarkoituksena on tarkastella erityisesti luovuutta edistäviä ja estäviä tekijöitä organisaation todellisuudessa. Tekijöitä tarkastellaan yksilön ja organisaation tasolla, ja pyritään selvittämään onko eri tasojen tekijöiden välillä ristiriitaisuutta tavoitteiden saavuttamisen suhteen. Tutkielmassa on käytetty analysoinnin pohjana Teresa Amabilen kehittämää luovuuden komponenttimallia mallintamaan eri tasojen elementtien vaikutusta luovuuden ilmenemiseen organisaatiokontekstissa. Tutkimuksen aineistona on käytetty seitsemää teemahaastattelua kahdesta eri markkinointiviestintäorganisaatiosta, ja rakennettu näistä yhtenäistä kuvaa luovuuden ilmiöstä markkinointialan organisaation kontekstissa. Haastateltavien työtehtävät ja asemat organisaatioissa erosivat tarkoituksellisesti toisistaan, jotta kuvaa pystytään muodostamaan laajasti koko organisaation laajuudelta. Aineiston analyysi on toteutettu teemoiteltuna sisällönanalyysinä ja siitä on muodostettu yksilö- ja organisaatiotason kategorioita, joissa ilmeneviä tekijöitä tarkastellaan siitä näkökulmasta, että edistävätkö vai rajoittavatko ne luovuutta ja millä tavalla. Tutkimusparadigma on postpositivistinen ja lähestyy tieteellistä realismia, sillä ilmiöstä oletetaan saatavan tietoa, joka lähestyy todellisuutta, mutta rakentuu kuitenkin tutkijan tulkinnan varassa. Aineiston analyysissä on saatu tuloksena se, että yksilön ja organisaation tasoilla luovuuden edistämiseksi organisaatiossa on eriäviä näkemyksiä siitä millä tavalla luovuutta voidaan edistää. Yksilöt kokevat luovuuden omassa toiminnassaan eri tavalla, kuin mitä organisaation kokonaisuudessa sitä tulkitaan. Tästä aiheutuu ristiriitoja, koska näkemykset eroavat yksilöiden oman työn ja organisaation tavoitteellisen suoriutumisen kannalta. Keskeinen tulos on myös se, että komponenttimalliin peilaten eri osa-alueet eivät ole harmoniassa keskenään luovuuden tukemisen suhteen, vaan näyttäytyvät osittain ristiriitaisena, mikä tuottaa kritiikkiä myös sovellettua komponenttimallia kohtaan.

Johtamista vai ohjausta? Puolustusvoimien moninaiset johtamis- ja ohjausmallit

Tarkoituksena oli selvittää, miten erilaisia johtamis- ja ohjausmalleja käytetään Puolustusvoimien johtamisessa, mitkä ovat niiden keskinäiset suhteet ja, mitkä ovat niiden väliset rajapinnat. Tavoitteena oli toisaalta kuvata Puolustusvoimien johtamisen ja ohjauksen kokonaisuuden nykytilanne ja toisaalta tehdä kehitysehdotuksia. Tutkimuksen teoriataustana käytettiin organisaatiorakenneteoriaa. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen, sisältöanalyyttinen käsitetutkimus, johon aineisto kerättiin systemaattisella kirjallisuuskatsauksella, fokusryhmillä ja kyselytutkimuksella sekä analysoitiin fenomenografialla. Tutkimusprosessi käynnistyi tarpeesta selvittää Puolustusvoimien johtamisen ja ohjauksen kokonaisuutta. Näin muodostui tutkimuksen kohteena oleva ilmiö: johtamisen ja ohjauksen monet käsitteet ja niiden väliset suhteet. Seuraavaksi ilmiöön syvennyttiin aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen ja Puolustusvoimien asiakirjoihin perehtymällä. Kolmannessa vaiheessa esiymmärryksen perusteella muodostettiin tutkimuksen kannalta olennaiset kysymykset, joihin haettiin vastauksia fokusryhmällä ja sitä tukevalla kyselytutkimuksella. Neljännessä vaiheessa kerättyä aineistoa analysoitiin fenomenografian avulla. Viidennessä vaiheessa analyysin tulokset koottiin tutkimuksen tuloksiksi. Kuudennessa vaiheessa muodostettiin johtopäätökset ja viimeisteltiin tutkimusraportti. Tutkimuksen perusteella Puolustusvoimissa on virallisesti organisoiduttu linja-esikunta-organisaatioksi, jota johdetaan komentajakeskeisesti. Normaaliolojen johtamisessa korostuu toiminnan ja resurssien suunnittelun ja seurannan -prosessin avulla tehtävä tulosjohtaminen Puolustusministeriön tulosohjauksessa. Poikkeusolojen johtamisessa korostuu operatiivinen johtaminen operatiivisen johtamisen prosessia käyttäen. Johtamisella tarkoitetaan suoraan linjassa, eli komentajalta–komentajalle, tapahtuvaa tavoitteellista vuorovaikutusta. Johtamista täydennetään erilaisilla ohjausmalleilla, joita ovat prosessiohjaus, normiohjaus ja toimialaohjaus. Prosessiohjaus ja toimialaohjaus on sijoitettu toiminnanohjauksen yläkäsitteen alle. Ohjauksella tarkoitetaan esikuntien menettelyä, jonka tavoitteet ovat samanlaiset kuin johtamisen, mutta kohteena on toiminta. Komentajakeskeisyyden periaate kuitenkin muodostaa ristiriidan useiden Puolustusvoimien käyttämien johtamis- ja ohjausmallien taustateorioiden kanssa. Linja–esikuntaorganisaatio toteutuu etupäässä ohjesääntöjen teksteissä ja organisaatiokaavioissa. Käytännössä Puolustusvoimien organisaatio muistuttaa lähinnä tulosyksikköorganisaatiota ja organisaatiossa tapahtuva suunnittelu- ja valmistelutyö tehdään pitkälti prosesseissa, toimialoilla ja projekteina. Organisaation johtaminen muistuttaa matriisia, joissa linjajohtajilla on keskeinen rooli, mutta myös prosessien omistajat ja toimialajohtajat ovat tärkeitä päätöksentekijöitä.

Sosiaalisen pääoman verkostotutkimus kohdeyrityksessä

Tässä sosiaalisen pääoman verkostotutkimuksessa tarkastellaan valitun rahoitusalalla toimivan kohdeyhtiön sosiaalisen verkoston rakennetta. Työn tavoitteena on määritellä kohdeorganisaation sosiaalinen verkosto ja löytää avainhenkilöt, jotka ovat keskeisiä organisaation toiminnalle ja tiedonjakamiselle. Näiden tunnistettujen roolien kautta pyritään selvittämään miten yritykset laajemmin voivat hyödyntää yritysten epämuodollista sosiaalista verkostoa yleensä tiedon jakamisessa. Tuloksilla pyritään myös hakemaan tukea sille miten sosiaalista epämuodollista verkostoa voidaan hyödyntää silloin kun organisaatio on muutostilassa. Työ on laadullinen tutkimus jota tuetaan numeerisella aineistolla joka on kerätty verkostokyselyllä. Pääasiallinen aineisto tutkimukselle kerättiin teemahaastatteluilla. Empiirinen aineisto kerättiin verkostoanalyysillä koko kohdeyhtiön henkilökunnalle lähetetyllä kyselyllä. Tästä johdettuna luotiin sosiaalisen verkosto kartta ja analysoitiin tulokset. Tuloksien avulla löydettyjä havaintoja käytettiin teemahaastatteluiden pohjana varsinaiselle tutkimukselle. Haastateltavat henkilöt edustivat organisaation eri yksiköitä ja ammattiryhmiä. Tutkimuksen tulokset osoittavat sen, että kohdeyrityksen sosiaalisen verkoston rakenne poikkeaa tyypillisestä muodollisesta organisaatiorakenteesta huomattavasti. Tutkimuksessa havaittiin selkeitä avainhenkilöitä joiden roolit korostuvat organisaation toiminnalle oleellisina tietoväylinä. Näiden avainhenkilöiden kautta haetaan tietoa ja apua päätöstentekoon organisaation kaikilla tasoilla. Tutkimus osoittaa myös sen, että sosiaalisen pääoman kasvaessa oikeaa tietoa osataan hakea oikeasta paikasta nopeammin ja tehokkaammin epämuodollisia reittejä pitkin. Tunnistamalla avainhenkilöt organisaatiossa, yritykset pystyvät vaikuttamaan tiedonkulkuun myös silloin kun yritys on muutostilassa. Vaikuttamalla ja kommunikoimalla myös epäformaalien verkostojen kautta yrityksien on helpompi muokata toimintatapojaan muutoksien yhteydessä.

Tuotannon- ja materiaalinsuunnittelu ja sen ennustaminen Metsä Wood:n Suolahden koivuvaneritehtaalla

Tässä diplomityössä tutkitaan Metsä Woodin Suolahden koivuvaneritehtaan toimitustarkkuuteen negatiivisesti vaikuttavia tekijöitä. Tarkoituksena on löytää ne ongelmakohdat, mitkä heijastuvat toimitusten myöhästymisenä sekä muutostekijät, mitkä vaikuttavat toimitusviikon myöntämiseen. Lisäksi työssä kartoitetaan kuinka hyvin tietoa ja informaatiota on tarjolla sitä tarvitseville henkilöstötahoille. Teoriaosuudessa tarkastellaan tuotannonsuunnitteluun liittyviä teorioita sekä tiedon liikkumista organisaation sisällä. Työssä kuvataan Suolahden koivuvaneritehtaan nykyinen vanerin valmistusprosessi ja tuotannonsuunnittelu. Varsinainen tutkimustyö suoritetaan laadullisia tutkimusmenetelmiä hyväksikäyttäen. Tulosten tarkastelussa käsitellään työn aikana tapahtuneita muutoksia ja ongelmakohtia sekä analysoidaan kyselytutkimuksen tuloksia ja tulosten luotettavuutta. Yhteenvedossa esitetään pääongelmakohdat ja niiden ratkaisut ja esitetään uusia mielenkiintoisia jatkotutkimusaiheita.

Puolustusvoimien, poliisin ja pelastustoimen johtamiskoulutus : yhteistyöviranomaisten yhteinen näkemys johtamisesta?

Tämä diplomityö analysoi ja vertaa puolustusvoimien johtamiskäsitystä poliisin ja pelastustoimen johtamiskäsityksiin. Työ on johtamisen näkökulmasta tehty laadullinen tutkimus. Tutkimus on perustutkimus, jolla kuvataan keskeisten yhteistyöviranomaisten näkemyksiä johtamisesta sekä johtamisen koulutusta kullakin viranomaisalalla. Diplomityö on tehty puolustusvoimien kontekstissa, jota verrataan poliisitoimen ja pelastustoimen konteksteihin. Tutkimuksessa ei ole tarkoitus asettaa verrattuja viranomaisia järjestykseen paremmuuden perusteella, vaan osoittaa eri alojen suhtautumista johtamiseen ja kuinka se opetuksen muodossa ilmenee. Puolustusvoimat on ollut vahva johtajakouluttaja Suomessa ja johtamisoppeja on välitetty myös muualle yhteiskuntaan erityisesti asevelvollisten johtajakoulutuksen kautta. Toimintaympäristön muutoksessa puolustusvoimat on mukauttanut käsitystä johtamisesta ja huomioinut entistä voimakkaammin toimintaympäristöjen erilaisuuden keskeisenä osana johtamista. Tämä tuo joustavuutta perinteisesti kankeana ja hierarkkisena pidetyn organisaation johtamiseen. Samalla se luo haasteita johtajien osaamiselle ja myös alaisten asennoitumiselle eri toimintaympäristöjen vaatimuksiin. Poliisitoimi ja pelastustoimi ovat kohdanneet historiansa aikana samankaltaiset haasteet kuin puolustusvoimatkin. Tämän hetkinen toimintaympäristö vaatii johtajilta entistä enemmän tilannetajua ja joustavuutta. Poliisin koulutusjärjestelmä tuottaa henkilöstöä esimiestehtäviin vasta ylemmän korkeakoulututkinnon jälkeen ja pelastustoimi ammattikorkeakoulututkinnon jälkeen. Tämä näkyy hieman alhaisempana määränä johtamiskoulutuksen määrässä verrattuna upseerin urallaan saamaan johtamiskoulutukseen. Upseerit valmistuvat esimies- ja johtajatehtäviin heti ensimmäisen koulutusasteen jälkeen. Opetuksellisten sisältöjen sekä johtamiskäsitystä muokkaavien teorioiden osalta ei viranomaisten välillä ole havaittavissa suuria eroja. Tämä osin selittynee sillä, että kaikilla tutkimukseen nyt valituilla viranomaisilla on kaksijakoinen toimintaympäristö. Toisaalta hallinto ja henkilöstöjohtaminen näyttelee merkittävää roolia päivittäisessä työssä, toisaalta nopea tilannejohtaminen vaatii erilaista kyvykkyyttä reagoida nopeasti muuttuvaan tilanteeseen.