Metsästä näyttelyihin ja esteille. Koiraharrastus yhteiskunnan muutoksissa Koiramme-lehdessä 1962–2000

Tutkielmassa käsitellään koiraharrastuksen muutosta yhteiskunnallisten muutosten yhteydessä vuodesta 1962 alkaen ja päättyen vuoteen 2000. Koiraharrastus oli vielä tutkimukseni alussa varsin rajoittunutta sisältäen lähinnä vain metsästyksen ja näyttelyt. Pikkuhiljaa koiramäärien lisääntyessä myös koirien kanssa harrastaminen ja sen eri lajit lisääntyivät. Tietoja näistä harrastuksista ja uusista lajeista hain Koiramme-lehdestä, joka on Suomen Kennelliiton virallinen julkaisu. Tutkimukseni etenee sekä kronologisessa että temaattisessa järjestyksessä. Tutkimusmetodina olen käyttänyt sisällönanalyysia. Eläintutkimus ja varsinkin koiriin liittyvä tutkimus on Suomessa varsin vähäistä, joten lisätietoa harrastuksista olen hakenut lähinnä kunkin aikakauden koirakirjoista. Tutkimukseni aikana koiraharrastuskenttä laajeni jo melkoisesti ja myös koiran rooli perheessä ja yhteiskunnassa muuttui. Koira asui vielä 1960-luvulla lähinnä maalla, mutta tutkimieni vuosikymmenien aikana ne lisääntyivät huomattavasti kaupungeissa. Koirien tulo kaupunkeihin aiheutti tarpeen uudenlaiselle koulutukselle ja sitä myötä myös uudelle harrastukselle. Koirasta tuli yhä useammalle seurakoira ja kumppani, joka osaltaan vaikutti myös koulutustapojen muutokseen. Rankaisemisesta tuli yhä kritisoidumpaa ja sen sijalle tuli yhä useammin palkitseminen oikeasta teosta. Suomen koiraharrastajien mahdollisuudet kansainvälisestikin paranivat tutkimukseni loppuvuosikymmenillä. Matkailu lisääntyi koiraväen parissa varsinkin 1980-luvun lopulta alkaen. Uudet harrastukset kuten tottelevaisuuskoulutus ja agility lunastivat paikkansa koiraharrastuksen kartalla, tuoden Suomeen lopulta jopa agilityn Maailmanmestaruuskilpailut vuonna 2000. Näyttelyt pitävät paikkansa isoimpana koiraharrastuksena läpi vuosikymmenten, mutta metsästys sen sijaan vähenee ainakin Koiramme-lehden artikkelien mukaan.

Opettajien johtamiseen soveltuvan suorituskykymittariston taustalla olevat motivaatiotekijät

Työntekijöiden ja organisaatioiden suorituskykyä on tutkittu etenkin tuotantoyrityksissä paljon. Suorituskyvyn mittaamisessa on painotettu taloudellisia tai tuotannollisia mittareita. Yksittäisen työntekijän motivaation merkitystä suorituskykyyn ei ole kuitenkaan tutkittu kovinkaan paljon. Motivaatioon liittyviä tutkimuksia on tehty enemmän kasvatustieteellisissä ja psykologisissa tutkimuksissa. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, minkälaiset motivaatiotekijät vaikuttavat ammatillisessa koulutuksessa työskentelevien opettajien suorituskykyyn. Motivaatiotekijöitä selvitettiin opettajille suunnatulla kyselyllä. Lisäksi selvitettiin, onko motivaatiotekijöillä eroa yksityisen organisaation ja julkisen organisaation työntekijöiden välillä. Tutkimuksessa havaittiin, että yksityisen ja julkisen organisaation työntekijöiden työskentelymotivaatio perustuu erilaisiin tekijöihin. Yrityselämässä menestyvän työntekijän motivaatio kasvaa, mikäli hänellä on mahdollisuus saavuttaa taloudellisia palkkioita hyvistä suorituksista tai hänelle tarjotaan muita ulkoisia hyödykkeitä, kuten ylennystä. Julkisen sektorin palveluksessa olevan työntekijän motivaatio kasvaa, mikäli hän saa tehdä osaamaansa työtä yhteisön hyväksi ja onnistuu työssään. Kyselyn perusteella voidaan todeta, että opettajat ovat hyvin tyytyväisiä työhönsä ja he motivoituvat onnistumisen kokemuksista ja mahdollisuudesta vaikuttaa oman työnsä sisältöön ja aikatauluihin. Esimerkkimittaristo rakennettiin Teaching Balanced Scorecard (TBSC) -menetelmän mukaiseksi. Mittaristossa on huomioitu opettajan työskentelymotivaatioon vaikuttavia tekijöitä. Tuloskorttimalli soveltuu isojen organisaatioiden käyttöön ja nykyinen suuntaus oppilaitoksissa on kohti isoja toimijoita. Esimiesten on tunnistettava alaistensa motivaatioon vaikuttavia tekijöitä, sillä työntekijälle annettu vääränlainen palaute voi jopa laskea hänen suorituskykyä. Tiimeissä ja verkostoissa hyvän motivaation saavuttaminen merkitsee myös työturvallisuuden parantumista, sillä yhteen hiileen puhaltavat työntekijät hyödyntävät yhteistä osaamistaan myös työskentelyolosuhteiden kehittämisessä.

Tasapaino taloudellisessa tulospalkkiojärjestelmässä: Kaksi näkökulmaa – Case Gigantti Oy

Tutkielmassa perehdytään tapaustutkimuksen muodossa Gigantti Oy:n Contact Center -liiketoimintayksikön tulospalkkiojärjestelmään tilikaudella 2014-2015. Palkitseminen on kaksisuuntainen prosessi, jonka takia hyvin toimivan tulospalkkiojärjestelmän tulee olla tasapainossa niin yritysjohdon, kuin henkilöstönkin näkökulmista tarkasteltuna. Laadullinen tutkimus pohjautuu työssä esitettyihin teorioihin, joiden pohjalta yksikössä suoritettiin henkilöstökysely kuvaamaan aihetta kokemuksen näkökulmasta, sekä haastattelu yksikön johtajan kanssa, kuvaten suunnittelun näkökulmaa.

Esimiehen johtamistavan ja työntekijän sisäisen palvelusmotivaation yhteys

Tässä tutkielmassa tutkittiin työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota sekä johtajan toimenpiteiden vaikutusta työntekijän palvelusmotivaation rakentumiseen. Tarkoituksena oli tutkia nimenomaan työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota, koska sisäisesti motivoituneen työntekijän työskentely on tehokasta ja työtä tehdään tällöin omasta, sisäisestä halusta. Aiheen rajaus mahdollisti myös tarkoituksenmukaisen ja tutkielman laajuuteen sopivan perehtymisen tutkimusaiheeseen. Päätutkimuskysymys oli ”Miten saada aikaan työntekijälle korkea sisäinen palvelusmotivaatio?” Pääongelman kautta asetettujen alatutkimuskysymysten avulla tarkoituksena oli tutkia, mitä on sisäinen motivaatio, mistä sisäinen palvelusmotivaatio rakentuu ja kuinka johtaja voi johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota. Tutkimuksen tarkoituksena oli löytää vastauksia asetettuihin ongelmiin työn ominaisuuksien ja työympäristön kautta, koska ne liittyvät tiukasti työntekijän motivaation rakentumiseen työorganisaatiossa. Motivaatio jakaantuu käsitteellisesti sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon; samat tekijät vaikuttavat myös sisäisen palvelusmotivaation rakentumiseen. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisen dokumenttianalyysin menetelmällä. Aineisto kerättiin ja analysoitiin rajatun viitekehyksen puitteissa sopivaksi juuri työympäristössä ilmenevään sisäiseen motivaatioon liittyen. Tutkimusaineistona käytettiin valmiita aineistoja. Tutkimuksesta tehtyjen johtopäätöksien mukaan voidaan todeta, että työntekijän sisäiseen palvelusmotivaatioon vaikuttaa huomattavan paljon työympäristön motivaatioilmasto. Tehtävä- ja kilpailusuuntautuneesta motivaatioilmastosta on työntekijän sisäisen motivaation kannalta parempi tehtäväsuuntautunut työilmapiiri, jossa ihmisten väliset vuorovaikutussuhteet ja ihmiskeskeisyys vahvistavat työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota. Jotta työn ominaisuudet vahvistaisivat työntekijän sisäistä motivaatiota, tulisi sen olla muun muassa itsenäistä, haasteellista, mielenkiintoista, luovaa ja vaihtelevaa. Työssä vaadittavien taitojen tulisi olla vaativia ja monipuolisia. Vastaavasti palvelusmotivaatiota alentavia tekijöitä ovat esimerkiksi etenemismahdollisuuksien puute, työssä kehittymisen puute, päätöksen-teon yksipuolisuus esimiesten keskuudessa sekä epäoikeudenmukainen palkitseminen. Mikäli ihmisen kolmen psykologisen perustarpeen, pätemisen tunteen, autonomian ja sosiaalisen yhteenkuuluvuuden tunteen, täyttyminen on mahdollista, palkitsee työ työntekijäänsä sisäisesti. Sotilasjohtaja voi johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota ulkoisin palkkioin, mutta ne tulee liittää tehtyyn suoritukseen ilman suurta aikaviivettä. Sattumanvarainen palkitseminen on koettu parhaimmaksi ja tehokkaimmaksi tavaksi palkita työntekijää. Mikäli sisäisesti palkitsevaan työhön ei liitetä ulkoisia palkkioita, työntekijän sisäinen motivaatio heikkenee. Esimiehen eräs tehokas ja yksinkertainen tapa johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota on informatiivisen palautteen antaminen. Syväjohtamisen kulmakivien, inspiroivan tavan motivoida sekä ihmisen yksilöllisen kohtaamisen, mukaan työntekijää motivoidaan sisäisesti. Tärkeä sisäisesti palkitseva ominaisuus upseerin työssä on urakierto, sillä vapaaehtoisesti siirtyminen uuteen ja haasteellisempaan tehtävään on yksi tärkeimpiä sisäisen palvelusmotivaation ylläpitäjiä. Uhkailulla ja pelolla johtaminen ei motivoi millään tasolla työntekijää sisäisesti. Palkan ja ylentämisen vaikutukset työntekijän sisäiseen motivaatioon ovat hyvin pitkälti riippuvaisia työntekijän persoonallisista ominaisuuksista.

Myymälähenkilöstön sitoutuminen ja motivaatio kohdeorganisaatiossa

Tutkielman tavoitteena oli selvittää myymälähenkilöstön sitoutumiseen ja motivointiin vaikuttavia tekijöitä. Tarkoituksena oli löytää keinoja, joilla organisaatio voisi motivoida työntekijöitä parempaan suoriutumiseen ja joilla vahvistaa henkilöstön sitoutumista organisaatioon. Empiirinen tutkimus toteutettiin kvalitatiivisella tapaustutkimusmenetelmällä ja tukitusmetodina käytettiin teemahaastattelua. Haastateltava otosryhmä koostui kohdeorganisaation myymälähenkilöstön työtekijöistä. Tutkimuksessa saatiin selville, että työntekijöiden sitoutumisen tasoon selkeimmin vaikuttavat tekijät ovat kannustava työilmapiiri, luottamusta rakentava viestintä ja työntekijän kuunteleminen esimiestyössä. Motivaation osalta tärkeimmiksi vaikuttajiksi tutkimuksessa nousi positiivinen ilmapiiri ja oikeudenmukainen palkitseminen.

Suorituskyvyn johtaminen metalliteollisuuden yrityksessä

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, mitkä tekijät ovat tärkeimpiä yrityksen suorituskyvyn johtamisessa metalliteollisuusyrityksessä. Tavoitteena on myös löytää tekijät, joilla henkilökunta saadaan motivoitua ja sitoutettua yrityksen toimintaan. Lisäksi tavoitteena on saada selvitettyä kohdeyrityksen suorituskyvyn johtamisen nykytila. Tutkimus on empiirinen tutkimus, jossa käytetään kvantitatiivista eli määrällistä analyysia. Tutkimuksen teoreettisessa osuudessa tarkastellaan tutkimuksen aihetta perehtymällä aikaisempiin tutkimuksiin ja kirjallisuuteen. Kohdeyrityksen nykytilan kartoituksessa käytettiin valmista SUMO-kartoitusta, joka mittaa työmotivaation ja toiminnan tehostumisen taustalla vaikuttavia tekijöitä. Suorituskyvyn menestyksellinen johtaminen metalliteollisuusyrityksessä vaatii toimivaa suorituskyvyn mittaamisjärjestelmää, jota analysoimalla pystytään tekemään päätöksiä tulevaisuuden toimenpiteistä. Suorituskyvyn mittaaminen pitäisi lisäksi kytkeä palkitsemiseen. Työntekijöiden työmotivaatioon ja sitoutumiseen voidaan vaikuttaa monella tapaa. Työmotivaatioon ja sitoutumiseen vaikuttavat työntekijöiden vaikutus- ja koulutusmahdollisuudet sekä palkitseminen, viestintä ja tavoitteet. Näiden tekijöiden luomisessa johtaminen on avainasemassa.

Palkitsemisen rooli varainhoitoyrityksessä

Tässä tutkielmassa keskityttiin varainhoitoyrityksen aineellisiin ja aineettomiin palkitsemistapoihin ja arvioitiin niiden vaikutusta tarkasteltavan liiketoimintayksikön tavoitteiden täyttymiseen. Tutkimuksessa tutkittiin myös työmotivaatioon vaikuttavia tekijöitä sekä mahdollisia parannuksia toteutettavaan palkitsemiseen. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena laadullisen tutkimuksen keinoin.

Suorituskyvyn mittaaminen työnjohdon apuvälineenä henkilöstön motivoinnissa elintarviketeollisuudessa

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää miten tuotannon työnjohto voi osaltaan vaikuttaa henkilöstön työmotivaatioon hyödyntämällä suorituskyvyn mittaamista. Tutkimuksen empiirinen aineisto on hankittu haastattelemalla työnjohtoa ja suorittamalla kyselytutkimus tuotannon henkilöstölle. Yritykset mittaavat menestystekijöidensä suorituskykyä erilaisilla mittareilla, mutta usein mittaamisesta saatavaa tietoa ei osata hyödyntää parhaalla mahdollisella tavalla. Suorituskyvyn mittaamisen on muututtava suorituskyvyn johtamiseksi, jotta siitä on hyötyä yrityksen toiminnan kannalta. Suorituskyvyn johtamisessa mittaustuloksia tulkitaan ja niiden perusteella tehdään toimenpiteitä. Työmotivaatio vaikuttaa oleellisesti henkilöstön suoritukseen, joten on tärkeää, että työmotivaatioon kiinnitetään yrityksissä huomiota. Suorituskyvyn mittaamisella on mahdollista vaikuttaa työmotivaation taustalla oleviin tekijöihin, joiden avulla työmotivaatio paranee. Näitä tekijöitä ovat tavoitteiden asettaminen, selkeä viestiminen, palkitseminen ja vaikutusmahdollisuudet. Muita työmotivaatioon vaikuttavia tekijöitä ovat työympäristö ja kehittyminen työssä. Työnjohdon tehtävänä on hyödyntää mittaustietoa tuotannon henkilöstön johtamisessa.

Toimitusjohtajan kannustinjärjestelmät Helsingin pörssin Small Cap -yhtiöissä 2010-2014

Tutkimuksen tavoitteena on tarkastella millaisia toimitusjohtajille suunnattuja kannustinjärjestelmiä on käytössä Helsingin pörssin Small Cap -kokoluokan yhtiöissä. Lisäksi työssä tarkastellaan kannustinjärjestelmien mahdollisia toimialakohtaisia eroavaisuuksia sekä kannustinjärjestelmissä mahdollisesti tapahtuneita muutoksia. Tutkimuksen tarkastelujaksona ovat vuodet 2010–2014, jolloin käytössä on ollut vuoden 2010 uusittu listayhtiöiden hallinnointikoodi. Small Cap -luokan yhtiöiden kannustinjärjestelmien ei havaittu toimialoittain verrattuna eroavan toisistaan huomattavalla tavalla. Kaikki tutkitut yhtiöt maksoivat toimitusjohtajalle kiinteää palkkaa, eläkejärjestelyjen käytön havaittiin vähentyneen, lyhyen aikavälin tulospalkkioiden käyttö oli kaikilla toimialoilla hyvin yleistä, kun taas vastaavasti pitkän aikavälin tulospalkkiota käytettiin kannustinkeinona vain yhdessä yhtiössä. Pitkän aikavälin kannustimena yhtiöiden havaittiin suosivan osakepohjaisia järjestelyjä, joista voimassa olevien optio-ohjelmien havaittiin tarkastelujaksolla hieman vähentyneen osakepalkitsemisen vastaavasti yleistyessä.

Asiakkaan sitouttaminen vähittäiskauppaan kanta-asiakasohjelman avulla

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää kuluttajien sitouttamista yritykseen kanta-asiakasohjelman avulla. Tutkittavaa ilmiötä tarkasteltiin yrityksen näkökulmasta. Tutkimusongelma oli, miten yritys voi hyödyntää kanta-asiakasohjelmaa asiakkaiden sitouttamiskeinona? Tutkimusongelma jaettiin kahteen eri osaongelmaan: 1. Mitkä tekijät kanta-asiakasohjelmassa auttavat sitouttamaan asiakkaan yritykseen? 2. Miten asiakkaan sitoutuminen ilmenee? Tutkimuksen viitekehyksen mukaisesti yritys tavoittelee sitoutuneita asiakkaita kanta-asiakasohjelmaansa hyödyntäen. Kanta-asiakasohjelman avulla pyritään synnyttämään, ylläpitämään sekä vahvistamaan sidoksia. Yrityksen ja asiakkaan välille syntyvien rationaalisten sekä emotionaalisten sidosten avulla voidaan saavuttaa sitouttamiselle asetetut tavoitteet. Tutkimuksen teoriaosassa tutkimusaihetta lähestyttiin perehtymällä kanta-asiakasohjelmiin vähittäiskaupassa sekä asiakkaan sitouttamiseen. Teoriaosassa selvitettiin kanta-asiakasohjelmien tarkoitusta ja tavoitteita sekä miten ne toimivat yrityksen kilpailukeinoina. Teoriaosassa pohdittiin myös sitouttamisen lähtökohtia sekä esimerkiksi asiakastyytyväisyyden, asiakasuskollisuuden ja asiakkaan sitoutumisen nivoutumista toisiinsa. Lisäksi perehdyttiin sidoksiin, sitoutumisen ulottuvuuksiin sekä sitoutumisen muodostumiseen. Tutkimuksen empiirinen osa toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Tutkimusaineisto koostui 22 Pirkanmaan Osuuskaupan asiakasomistajan haastatteluista. Aineisto kerättiin tammikuussa 2015 kolmella ryhmähaastattelulla. Rationaalisista sidoksista aineistossa korostuivat erityisesti bonuksilla palkitseminen sekä myymälöiden sijainti, kun taas emotionaalisista sidoksista korostuivat asiakasomistajaohjelman ja bonusjärjestelmän selkeys sekä tuttuus ja asioimisen vaivattomuus. Sitoutuminen ilmenee esimerkiksi toistuvana ostokäyttäytymisenä sekä ostosten keskittämisenä Sryhmään, joka on Pirkanmaan Osuuskaupan asiakasomistajille usein ensimmäinen vaihtoehto ostospaikkaa valittaessa sekä isompia hankintoja suunniteltaessa. Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan todeta Pirkanmaan Osuuskaupan asiakasomistajien olevan melko sitoutuneita perustuen heidän käyttäytymisensä, asennoitumisensa sekä tulevaisuuden suunnitelmiensa perusteella. Sitouttamisen tulee olla tavoitteena S-ryhmän asiakasomistajaohjelmassa, mikäli nykyisten asiakkuuksien kannattavuutta sekä asiakaspysyvyyttä halutaan kasvattaa sekä halutaan saada uusia pitkäaikaisia kannattavia asiakkuuksia.

Johdon palkitsemisen kehitys suomalaisissa pörssiyrityksissä – Laadullinen pitkittäistutkimus terveydenhuoltoalalla

Tutkimus pyrkii analysoimaan ja selittämään suomalaisten terveydenhuoltoalan pörssiyritysten johdon palkitsemista. Tutkimuksessa selvitetään, miten yritysten palkitseminen noudattaa corporate governancen mukaisia palkitsemiseen liittyviä suosituksia. Palkitsemisen kehittymistä tarkastellaan viiden vuoden aikaperspektiivissä. Tutkimus pyrkii myös löytämään eroja ja yhtäläisyyksiä kohdeyritysten välillä. Päätutkimuskysymys on: miten johdon palkitseminen on muuttunut tereydenhuoltoalan pörssiyrityksissä viimeisen viiden vuoden aikana? Tutkimuksen teoriaosuudessa kerrotaan erityisesti pörssiyhtiöihin liittyvistä teorioista ja aiemmista tutkimuksista sekä tuodaan esiiin pörssiyritysten ominaispiirteitä verrattuna muihin yritysmuotoihin. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentuu päämies- agenttiteorian ympärille. Teoria pohjautuu ajatukselle, jossa johdolla ja omistajilla on eri intressit. Intressien tulisi olla yhtenevät yrityksen kannalta. Teoriaosuus kattaa myös erilaiset palkitsemistavat ja vertailun muihin Euroopan maihin. Empiirinen osuus rakentuu kahdesta eri aineistoista. Ensisijainen aineisto koostuu kohdeyritysten vuosittaisista palkka- ja palkkioselvityksistä. Selvitykset ovat kaikille avointa dataa ja löytyvät yritysten internet sivuilta. Näiden lisäksi tutkimuksessa on käytetty hyväksi toimialan asiantuntijan haastattelua, jolla täydennetään muun aineiston aukkoja. Tutkimusaineiston analysointi tapahtuu laadullisin menetelmin, jotta saavutetaan mahdollisimman systemaattinen ja kattava kuva aineistosta. Analysoinnissa käytetään sisällönanalysointia, jossa tarkastelu perustuu erittelyyn, tiivistämiseen sekä erojen ja yhtäläisyyksien etsimiseen. Tutkimustulokset olivat mielenkiintoisia terveydenhuoltoalan yritysten näkökulmasta. Tutkimuksessa havaittiin, ettei palkitseminen ole täysin yhtenäistä edes yhden toimialan sisällä. Tutkimuksen teoriaosuudessa käsiteltyä päämies-agenttiteorian mukaista omistajien ja johdon intressien yhteensovittamista havaittiin osalla kohdeyrityksistä. Nykyisellään yrityksille jää liikkumavaraa ja valinnanvapauksia palkita johtoaan. Tämän tutkimuksen mukaan yrityskoko vaikuttaa merkittävimpänä palkitsemisen selittäjänä.

Yhdenvertaisuuslaki, vammainen henkilö ja työnantajan velvollisuus ehkäistä syrjintää

Vuoden 2015 alusta voimaan astunut uudistettu yhdenvertaisuuslaki asettaa työnantajalle velvoitteita vammaisten henkilöiden syrjinnän ehkäisemiseksi. Työnantajan on muun muassa laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma, toteutettava vammaisen työntekijän tarvitsemia kohtuullisia mukautustoimenpiteitä, puututtava häirintään ja yleisesti edistettävä yhdenvertaisuutta työpaikalla. Tutkielmassa selvitetään oikeusdogmaattista lähestymistapaa käyttäen, mitä velvoitteita voimassaoleva lainsäädäntö asettaa työnantajalle vammaisen henkilön syrjinnän ehkäisemiseksi sekä yhdenvertaisuuden toteutumiseksi työsuhteessa. Työssä analysoidaan, ovatko velvoitteet työnantajan näkökulmasta kohtuullisia ja toisaalta turvaavatko ne vammaisen työntekijän asemaa. Asiaa tarkastellaan pääasiassa Suomen lainsäädännön valossa ja erityisesti yhdenvertaisuuslain lähtökohdista. Oikeusdogmatiikan lisäksi tutkimuksessa on oikeusvertailevia piirteitä, koska siinä tarkastellaan EU:n vammaisiin ja syrjintään liittyvää oikeutta verrattuna Suomen oikeusjärjestelmään. Kyseessä ei ole kuitenkaan puhdas oikeusvertailu, koska EU:n oikeus velvoittaa Suomea ja tulee tavallaan osaksi Suomen oikeusjärjestystä. Johtopäätöksenä tutkimuksessa esitetään, että yhdenvertaisuuslain asettamien velvoitteiden kohtuullisuus riippuu osittain siitä, miten paljon työnantaja on aiemmin kiinnittänyt huomiota vammaisiin kohdistuvaan syrjintään. Koska velvoitteiden toteuttamiseen on mahdollisuus saada ohjeita ja taloudellista tukea, asetetut velvoitteet katsotaan kokonaisuus huomioon ottaen kohtuulliseksi. Työnantajien näkökulmasta onnistuneempaa voisi kuitenkin olla yhdenvertaisuutta edistävien työpaikkojen palkitseminen kuin niiden velvoittaminen lainsäädännöllä. Vammaisen työntekijän näkökulmasta erityisesti velvollisuus kohtuullisiin mukautuksiin luo mahdollisuuden työntekoon sellaisille vammaisille henkilöille, jotka eivät ilman mukautustoimia pystyisi siihen. Valvontaviranomaisten apuun turvautuminen sekä hyvitys- ja sanktiomahdollisuus luovat mahdollisuuden jälkikätiseen oikeusturvaan syrjinnän kohteeksi joutuneille.

Palkitsemisen ja toiminnan ohjauksen vaikutus työmotivaatioon – Suomen valtion turvallisuusviranomaisten kokemana

Suomen valtio-organisaatioon kuuluvat virastot ja laitokset ovat 1990-luvulta lähtien siirtyneet uuteen palkkausjärjestelmään, jossa virkamiehen henkilökohtainen palkka perustuu työn vaativuuteen, osaamiseen ja työsuoritukseen. Uuden järjestelmän yhtenä tavoitteena on tukea ministeriön ja viraston välisessä tulossopimuksessa sovittujen tulostavoitteiden saavuttamista. Organisaatiot voivat ohjata työntekijöitä mittaamalla työsuorituksia. Mikäli työntekijä arvostaa työsuorituksesta myönnettyä palkkiota, on hän motivoitunut ponnistelemaan kohti organisaation tavoitteita. Palkitsemiskeinoina voidaan käyttää sekä taloudellisia että aineettomia palkkioita. Tässä tutkielmassa tutkitaan, miten aineettomat ja taloudelliset palkitsemiskeinot sekä toiminnan ohjauskeinot vaikuttavat asiantuntijoiden motivaatioon. Tutkielmassa keskitytään sisäiseen motivaatioon ja aineettomaan palkitsemiseen. Pro gradu -tutkielma on toiminta-analyyttinen tapaustutkimus. Tutkielman kohdeorganisaationa oli sisäasiainministeriön tulosohjaama turvallisuusalan asiantuntijaorganisaatio. Tutkielman teoreettisessa viitekehyksessä analysoidaan motivaatiota, palkitsemista ja toiminnan ohjausta kognitiivisen arviointiteorian, kokonaispalkitsemisen ja johdon ohjausjärjestelmien kautta. Pro gradu -tutkielman empiirisessä osiossa kuvataan case-organisaation kolmen toimintayksikön kokonaispalkitseminen apulaispäälliköiltä kerättyjen faktatietojen perusteella. Työntekijöiden kokemukset palkitsemisesta ja toiminnan ohjauksesta analysoitiin teemoittelemalla. Turva-alan asiantuntijoiden mielestä taloudellinen palkitseminen on omassa työssä tärkein palkitsemiskeino, mutta myös aineeton palkitseminen motivoi. Henkisesti kuormittavassa työssä hyvä palkka, terveyteen ja liikuntaan liittyvät edut sekä samanhenkiset työkaverit ovat tärkeitä. Myös työn palkitsevuus ja työsuorituksesta saatu palaute on tärkeää. Asiakkaiden epäasiallinen käyttäytyminen, rajattu mahdollisuus vaikuttaa omaa työtä kokeviin asioihin, suoritusarvioinnin subjektiivisuus ja palautteen fokusoituminen virheisiin herättivät haastatelluissa kielteisiä tuntemuksia. Mikäli asiantuntija ei koe tarvitsevansa, ei käytä, ei tiedä tai tietää, mutta kokee jonkin muun asian palkkiota tai ohjauskeinoa tärkeämmäksi, ei palkkio tai toiminnan rajoite vaikuta asiantuntijan motivaatioon. Tutkielmassa havaittiin, että palkitseminen ja toiminnan ohjaus voivat joko vahvistaa, heikentää tai niillä on neutraali vaikutus asiantuntijoiden sisäiseen motivaatioon. Asiantuntijat kokivat, että nopeuden lisäksi myös työsuorituksen laadun arviointi on tärkeää. Korjaava kielteinen palaute edistää osaamisen kehittymistä, mutta myös säännöllisesti annettu myönteinen palaute on tärkeää. Tutkielmassa havaittiin myös, että auttamisketjun jokainen lenkki, myös asiantuntija itse, vaikuttaa operatiivisen työn sisäiseen palkitsevuuteen.

Palkitsemisen vaikutus kaupan alan myymälähenkilökunnan työmotivaatioon ja työsuoritukseen

Palkitseminen on yksi keskeisimmistä työmotivaatioon ja työsuoritukseen vaikuttavista elementeistä. Tässä kvalitatiivisella tutkimusmenetelmällä laaditussa Pro gradu-tutkielmassa tutkitaan palkitsemisen vaikutusta kaupan alan myymälähenkilökunnan työmotivaatioon ja työsuoritukseen. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää millä tutki-muksen kohdeorganisaation nykyisillä kokonaispalkitsemisen keinoista on merkittävin vaikutus myymälähenkilökunnan työmotivaatioon ja työsuoritukseen. Lisäksi tutkimus havinnollistaa, millaisilla muilla palkitsemisen keinoilla pystytään vaikuttamaan myymälähenkilökunnan työmotivaatioon siten, että sen vaikutus heijastuu positiivisena impulssina myös työntekijän työsuoritukseen. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys on rakennettu kokonaispalkitsemisen ja työmotivaation ympärille ja näkökulmia peilataan sekä yksilön kokeman oikeudenmukaisuuden, että yrityksen strategisen palkitsemisen näkökulmista. Tutkimuksen perusteella voidaan nähdä, että tulokseen sidottu palkitseminen on yksi keskeisimmistä työsuoritukseen vaikuttavista palkitsemisen elementeistä myyntityössä. Työsuoritukseen ja työmotivaatioon pystytään vaikuttamaan myös itsenäisellä työskentelytavalla, uramahdollisuuksilla ja ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksilla. Kohdeorganisaation kokonaispalkitsemisen mallia tulisikin muokata vastaamaan entistä paremmin näitä indikaattoreita, jotta kokonaispalkitsemisen malli toimisi strategisen palkitsemisen näkökulmasta mahdollisimman optimaalisella tavalla.