DECLARAÇÃO DE LISBOA: RESOLUÇÕES DA COMISSÃO INTERNACIONAL DE FORMAÇÃO DE PESSOAL DE MUSEUS, 1994

Considerando que rápidas mudanças nas condições mundiais provocaram uma depreciação da herança natural e cultural, designadamente pela combinação dos interesses nacionais e internacionais; e, Considerando que há determinadas ideias e convicções que são fundamentais para a existência humana e a inter conexão entre as pessoas, as pessoas e o ambiente, e as pessoas e a sua natureza universal; e, Considerando que é necessário para os museus como instituições “ao serviço da sociedade e do seu desenvolvimento” assumir um papel de liderança na comunidade internacional; Assim, o Comité Internacional de Formação de Pessoal dos Museus, reunida em Lisboa, Portugal, em 3 de Outubro 1994, tomou as seguintes resoluções.

“Coaching” : Influência no Desenvolvimento Pessoal e Profissional

Face à actual conjuntura com que o mundo organizacional se depara, com as constantes necessidades de mudança, empreendedorismo e inovação, para que as organizações possam continuar a “sobreviver” e acompanhar a competitividade necessitam de se munir em termos de novas técnicas e novas estratégias. A parte humana vem ocupando cada vez mais uma posição de destaque neste meio, pelo que uma das principais formas das organizações se conseguirem manter competitivas passa pela forte aposta no potencial humano, inovando em termos de gestão de pessoas, com vista ao seu desenvolvimento pessoal e profissional. O Coaching ocupa aqui, segundo a literatura uma posição de destaque, constituindo-se como uma ferramenta promotora do desenvolvimento de pessoas, com vista ao sucesso organizacional. Mas será que efectivamente os processos de Coaching contribuem para o desenvolvimento pessoal e profissional, possibilitando melhorar a performance dos indivíduos? É nesta premissa que a presente investigação se baseia, pois visa através do método da entrevista e da técnica da análise de conteúdo identificar um conjunto de indicadores que possam comprová-la. O grupo alvo inclui um conjunto de indivíduos que já tenham beneficiado de algum dos tipos de processo de Coaching. Com a investigação empírica da presente investigação conclui-se que, efectivamente, os processos de Coaching se apresentam como uma ferramenta de desenvolvimento pessoal e profissional com impacto e influência em vários níveis e áreas do indivíduo.

De Generalista a Especialista : Motivações para a formação especializada em enfermagem : o caso das organizações de saúde públicas, na sub-região oeste do distrito de Lisboa

O presente estudo, enquadrado na área de gestão de recursos humanos, tem como principal objectivo identificar os factores motivacionais que orientam a adesão à especialização, no grupo profissional dos enfermeiros. Trata-se de um estudo de natureza exploratória, transversal, descritivo, analítico, comparativo e quantitativo. A população do estudo foi o grupo de enfermeiros portugueses, sendo a sua amostra composta por 150 enfermeiros. Este grupo foi seleccionado a partir de um processo de amostragem probabilística estratificada, sem reposição. O instrumento de recolha de dados foi o inquérito por questionário. Para o efeito usou-se o questionário da motivação para a formação (QMF) de Carré (2001), tendo sido já adaptado para a população portuguesa por Correia (2009). A formação contínua é uma condição importante no desenvolvimento do indivíduo, quer a nível pessoal, quer a nível profissional; assim como no desempenho da organização onde o indivíduo exerce a sua profissão. O presente trabalho pretende, assim, identificar os factores motivacionais na função de enfermeiro, e que conduzem à adesão da especialização, em particular ao Curso de Pós-Licenciatura em Enfermagem. Numa primeira parte, faz-se a definição e avaliação da função, desenhando-se um mapa de competências; identificando-se, em paralelo, os motivos/expectativas que levam estes profissionais da saúde à especialização desta mesma escala. Decorrente dos resultados obtidos, o presente trabalho conclui que as duas principais motivações dos enfermeiros para a frequência do CPLEE são a motivação extrínseca Operacional Pessoal e a motivação extrínseca Operacional Profissional. Foi ainda possível determinar que a idade, o género, o vínculo à instituição e a situação financeira também têm um papel decisivo no que concerne à motivação dos enfermeiros para a frequência do CPLEE. Este estudo permitiu ainda consolidar o questionário da motivação para a formação desenvolvido por Philippe Carré, aplicado à população portuguesa, de forma a analisar a motivação dos enfermeiros portugueses para a frequência do CPLEE. Quanto às implicações práticas, pretende-se contribuir para o desenvolvimento e melhoria das práticas de recursos humanos no sector da saúde. Balança-se aqui, consequentemente, um equilíbrio entre o diagnóstico organizacional, e a prescrição prática. Potencialmente, poderá servir de roadmap para áreas como o recrutamento e selecção, gestão de carreiras, formação e desenvolvimento, desenho de trabalho e de funções; e, adicionalmente, para uma melhor gestão académica do ensino pós-graduado, na carreira da enfermagem.

Resultados preliminares de identificação de fatores de risco psicossociais em pessoal não docente

Este estudo visa contribuir para a identificação dos fatores de risco psicossociais em pessoal não docente. O estudo exploratório e descritivo tem como metodologia o tratamento estatístico descritivo e inferencial das respostas a um questionário de identificação de fatores de risco psicossociais, bem como a análise de conteúdo de respostas a entrevistas semi-estruturadas. Os resultados preliminares demonstram que o pessoal não docente apresenta a necessidade de esconder emoções e sentimentos e que algumas das situações que afetam psicologicamente se relacionam com as relações com os colegas de trabalho. É referido que «não há espírito de grupo» e que estas relações não são satisfatórias. Com a carga de trabalho do quotidiano laboral, os profissionais têm de interromper o trabalho e executar várias tarefas ao mesmo tempo. / This study aims to contribute to identification of psychosocial risk factors in non-teaching staff. The study is exploratory and descriptive. Its methodology consists in the descriptive and inferential statistics of responses to a questionnaire for identification of psychosocial risk factors, as well as in content analysis of responses to semi-structured interviews. Preliminary results show that non-teaching staff needs to hide emotions and feelings, and also that some situations that affect psychologically relate to relations with co-workers. It is stated that «there is no team spirit» and that these relations are not satisfactory. With the day-to-day workload, these professionals must interrupt work and perform various tasks at the same time.

A gestão da diversidade nas companhias aéreas que atuam no Brasil

JUSTO, Alexandra Martins Benedetti. A gestão da diversidade nas companhias aéreas que atuam no Brasil. 2012. 195f. Dissertação (Mestrado em Administração) - Universidade Municipal de São Caetano do Sul, São Caetano do Sul, 2012.

Rotinas digitais de comunicação pessoal : internet e sociabilidade contemporânea

Esta dissertação aborda implicações das alternativas de comunicação oferecidas pela Internet na sociabilidade contemporânea. Para este estudo, foi desenvolvida pesquisa junto a usuários da Rede. A pesquisa Rotinas Digitais de Comunicação Pessoal buscou identificar alterações nas formas de comunicação interpessoal e mudanças nas rotinas comunicacionais do sujeito propiciadas por estas novas formas de comunicação, além de verificar implicações destas mudanças nas relações interpessoais. O suporte teórico da dissertação abordou aspectos referentes a tecnologia, informação, comunicação e sociabilidade, buscando subsídios teórico-metodológicos para a compreensão de características da sociabilidade contemporânea importantes para o alcance dos objetivos estabelecidos. Os resultados da investigação indicam que as novas alternativas para comunicação disponibilizadas pela Internet estão alterando as práticas comunicacionais dos indivíduos, incluindo no seu cotidiano rotinas digitais para o acesso à informação e aos meios de comunicação, para trabalho e para relacionamento social.

Um modelo de videoconferência para computador pessoal orientado ao perfil de aplicação

A informática vem adquirindo papéis cada vez mais importantes na vida cotidiana. Um dos papéis mais significativos, hoje, é o suporte a comunicações; atualmente, é muito difícil pensar em comunicações – mesmo interpessoais – sem fazer associação às áreas de informática e redes. Dentre as aplicações que utilizam informática e redes como suporte, a tecnologia de videoconferência tem recebido papel de destaque. Os avanços na tecnologia de redes e conectividade, aliados à padronização e à crescente oferta de produtos de videoconferência, têm aumentado a aplicabilidade e a popularidade destes produtos, sobretudo utilizados sobre arquitetura de redes TCP/IP. Trata-se de uma tecnologia atraente em termos de resultado, por agregar, além do áudio – recurso comum há muito tempo como suporte à comunicação – os recursos de vídeo e aplicações integradas (como quadro-branco compartilhado, Chat, troca de arquivos e outros). Contudo, essas aplicações são bastante exigentes, tanto em termos de banda quanto de qualidade de serviço (QoS) da rede. O primeiro item se justifica pelo volume de dados gerados pelas aplicações de videoconferência; o segundo, pela significativa influência que os problemas de qualidade da infraestrutura de rede (como elevada latência, jitter e descartes) podem exercer sobre tais aplicações. A busca para as soluções destes problemas não é tarefa simples, pois muitas vezes envolve investimentos que desencorajam a adoção da tecnologia de videoconferência – principalmente para uso pessoal ou por empresas pequenas. Este trabalho propõe uma solução aos problemas mencionados, visando proporcionar uma melhor aceitação e maior disseminação da tecnologia de videoconferência, valendo-se de recursos com pouca demanda de investimento. A estratégia abordada é a adaptação de tráfego, com um enfoque diferenciado: o de levar em conta, para cada aplicação, o comportamento que o processo de adaptação apresentasse. A partir dessa orientação, é proposto um modelo de adaptação de tráfego orientado ao perfil da aplicação, voltado ao interesse do usuário, e que disponibilize uma forma ao mesmo tempo simples e eficiente para que o usuário realize a adequação do mecanismo de adaptação do sistema às suas necessidades e expectativas. A partir desta proposta, foi implementado um protótipo de aplicação, com o objetivo de verificar a funcionalidade do modelo em termos práticos. As observações dos resultados dos testes, bem como as conclusões geradas, serviram como validação da proposta.

Problemas das micro e pequenas empresas : um estudo junto aos clientes do balcão SEBRAE/sede Porto Alegre

O presente estudo identifica os problemas que as empresas clientes do Balcão SEBRAE–Sede/Porto Alegre enfrentaram no momento da abertura da empresa e quais problemas de gerenciamento estão enfrentando no momento atual. O método aplicado foi o “Survey” baseado na coleta de dados primários (em campo) por meio de questionários estruturados aplicados a uma amostra não-probabilística, através de entrevista pessoal, elaborada com o intuito de obter o grau de concordância dos empresários com os problemas apresentados na abertura da empresa e no momento atual. Os dados foram coletados em uma amostra de 106 empresas, correspondendo a 36,4% da população estudada. Os resultados identificam o empresário com um nível de formação bastante elevado, na sua maioria com nível superior completo e com especialização. Mais de 50% das empresas têm mais de 5 anos de existência, são da área de prestação de serviços e a maioria possui até 9 funcionários. Os respondentes na sua maioria têm mais de 30 anos e são homens. Os resultados identificaram ainda que nas empresas com até 3 anos de existência e naquelas cujos empresários têm curso superior esses concordam que enfrentaram problemas no momento da abertura da empresa. Os resultados apontaram como sendo a principal preocupação do empresário nesse momento a organização das atividades administrativo - financeiras. As áreas que o empresário encontra maiores dificuldades no gerenciamento da empresa, no momento atual, são a área de Administrativo - financeira e de Mercado. Foram identificados problemas gerenciais em todas as áreas pesquisadas, dos quais relacionamos alguns: quanto a consolidação dos controles de resultados e incentivo a inovação; a obtenção de recursos para capital de giro e para financiar o crescimento das empresas; no controle de qualidade das suas empresas; no recrutamento e seleção de pessoal; no desenvolvimento de relatórios e sistemas de controles gerenciais e quanto a informações sobre indicadores de resultado. A partir dos resultados da pesquisa concluímos que as empresas estão enfrentando problemas identificados por Greiner apud Padula, referentes às fases de sobrevivência e de sucesso e/ou de decolagem. A média das concordâncias das respostas indicam que muitas vezes as empresas estão na Fase 2, em algumas áreas, como por exemplo, administrativo - -financeira e na Fase 3, como na área de mercado, em algumas questões. Palavras-chave: micro e pequenas empresas; problemas gerenciais; abertura de empresa; gestão de micro e pequenas empresa.

Terceirização no setor de RH: estudo de casos em empresas do setor mecânico

Este trabalho procura investigar se a terceirização de alguns subsistemas de Recursos Humanos (RH), de empresas do setor metal-mecânico do Rio Grande do Sul, possibilita maior desenvolvimento e crescimento para as organizações e os funcionários. Contextualizou-se o tema, quando se abordou a flexibilização como resposta à globalização dos mercados, a terceirização, como ferramenta da flexibilização e aspectos referentes ao novo papel de RH e a terceirização neste setor. A pesquisa é de natureza quantitativa/qualitativa. Desenvolve-se inicialmente um levantamento de dados para identificar quais as empresas do setor metal-mecânico e associadas ao SINMETAL estão adotando a estratégia de terceirização no setor de RH. Posteriormente, a partir dos resultados da etapa de levantamento de dados, escolheram-se duas empresas fabricantes de autopeças para desenvolver os estudos de casos. Os dados foram coletados através de entrevistas semi-estruturadas e análise documental, como forma de conhecer a estratégia de terceirização utilizada nos subsistemas de RH e os resultados que as empresas obtiveram. Observou-se que as duas empresas apresentam diferentes métodos para manterem-se competitivas no mercado. A primeira focaliza sua gestão no envolvimento de seus funcionários, investindo em formação e treinamento e estimulando empregos duradouros. A segunda mostra-se mais voltada a medidas de curto prazo, privilegiando o enxugamento da estrutura, redução de custos e a manutenção da certificação ISO/QS. Quanto à terceirização no setor de RH, ambas utilizam-se no subsistema de recrutamento e seleção, diferenciando-se na forma de implantação do processo. A primeira montou um “serviço de psicologia” terceirizado, na própria empresa. A segunda empresa estudada, terceiriza o serviço de recrutamento e seleção por meio de consultorias, estabelecendo apenas uma relação de fornecedor de serviços. Conclui-se que a terceirização no setor de RH é uma estratégia, basicamente utilizada para o subsistema de recrutamento e seleção, que acarreta insegurança e instabilidade nas relação de trabalho, mas dependendo da forma como é empregada pode oportunizar o desenvolvimento de um trabalho especializado, agregando valor tanto para o profissional como para a empresa cliente.

Modelos de escoragem de crédito aplicados à empréstimo pessoal com cheque

A motivação deste trabalho é relacionar a teoria da estatística com uma clássica aplicação prática na indústria, mais especificamente no mercado financeiro brasileiro. Com o avanço de hardware, sistemas de suporte à decisão se tornaram viáveis e desempenham hoje papel fundamental em muitas áreas de interesse como logística, gestão de carteiras de ativos, risco de mercado e risco de crédito. O presente trabalho tem como objetivos principais propor uma metodologia de construção de modelos de escoragem de crédito e mostrar uma aplicação prática em operações de empréstimo pessoal com pagamento em cheques. A parte empírica utiliza dados reais de instituição financeira e duas metodologias estatísticas, análise de regressão linear múltipla e análise de regressão probit. São comparados os resultados obtidos a partir da aplicação de modelos de escoragem de crédito desenvolvidos com cada metodologia com os resultados obtidos sem a utilização de modelos. Assim, demonstra-se o incremento de resultado da utilização de modelos de escoragem e conclui-se se há ou não diferenças significativas entre a utilização de cada metodologia. A metodologia de construção de modelos de escoragem é composta basicamente por duas etapas, definição das relações e da equação para cálculo do escore e a definição do ponto de corte. A primeira consiste em uma busca por relações entre as variáveis cadastrais e de comportamento do cliente, variáveis da operação e o risco de crédito caracterizado pela inadimplência. A segunda indica o ponto em que o risco deixa de ser interessante e o resultado esperado da operação passa a ser negativo. Ambas as etapas são descritas com detalhes e exemplificadas no caso de empréstimos pessoais no Brasil. A comparação entre as duas metodologias, regressão linear e regressão probit, realizada no caso de empréstimos pessoais, considerou dois aspectos principais dos modelos desenvolvidos, a performance estatística medida pelo indicador K-S e o resultado incremental gerado pela aplicação do modelo. Foram obtidos resultados similares com ambas as metodologias, o que leva à conclusão de que a discussão de qual das duas metodologias utilizar é secundária e que se deve tratar a gestão do modelo com maior profundidade.

Enxugamentos de pessoal em empresas no Brasil: pesquisa de campo comparativa sobre moderadores organizacionais dos efeitos de demissões coletivas em empresa e indivíduo

O estudo aqui exposto envolve uma pesquisa empírica qualitativa, de natureza exploratória, cuja meta é ilustrar empiricamente algumas conclusões teóricas da tese de doutoramento do autor, em especial aquelas que sugerem que certos fatores (moderadores - variáveis independentes) sob controle da organização podem mediar os efeitos (variáveis dependentes) de enxugamentos na empresa, nos remanescentes e nos demitidos. O método do estudo foi baseado na análise comparada em profundidade de um painel de 4 empresas no Brasil que conduziram processos enxugamentos de pessoal nos últimos anos, e inclui o levantamento e a comparação estruturada de dados junto à direção de cada empresa, sindicatos, líderes comunitários, demitidos e remanescentes.

Importância da cultura organizacional como fatores determinantes na eficácia do pessoal de enfermagem do hospital universitário Antonio Pedro

Este trabalho tem o objetivo de analisar e descrever a importância das características culturais como fatores determinantes na eficácia da equipe de enfermagem do Hospital Universitário Antonio Pedro, concluindo se os recursos de que dispõem influenciam na cultura e clima organizacional deste. O desenvolvimento da dissertação se da com a pesquisa bibliográfica referente ao arcabouço teórico da cultura organizacional e as raízes de enfermagem em quanto a profissão, e de uma pesquisa de campo com questionários e observações. A pesquisa realizada para a elaboração do trabalho é de natureza qualitativa, do tipo descritiva e avaliativa. O modo de investigação é o do estudo de caso histórico organizacional. Os principais fundamentos que compõem o trabalho são extraídos das teorias convencionais de administração, da base teórica da cultura organizacional, e da organização em aprendizagem. A análise e observações estão descritas ao final da dissertação, mais especificamente no IV Capitulo. A bibliografia compõe um quadro de todos os autores e documentos pesquisados que oferecem suporte à dissertação.

Investimento no potencial humano como fator determinante de sucesso nas empresas públicas: avaliação do programa educativo de desenvolvimento de pessoal da Universidade do Estado do Rio de Janeiro: UERJ

O presente estudo refere-se a uma pesquisa realizada na Universidade do Estado de rio de Janeiro - UERJ, especificamente no Departamento de Seleção e Desenvolvimento da Superintendência de Recursos Humanos, onde foi avaliado o Programa Educativo de Desenvolvimento de Pessoal do quadro de servidores técnico-administrativos, e o investimento no potencial humano como fator determinante para o sucesso nas empresas públicas. Os resultados desta pesquisa demonstram que o Programa Educativo possui características importantes tanto para o crescimento profissional como para o institucional. Ressalta-se, entretanto que são necessárias outras ações complementares da área de recursos humanos para que possamos mensurar de uma maneira eficiente e eficaz o retorno deste investimento para a instituição.

Investimentos no Potencial Humano como Fator Determinante de Sucesso nas Empresas Públicas: Avaliação do Programa Educativo de Desenvolviemento de Pessoal da Universidade do Estado do Rio de Janeiro - UERJ

o presente estudo refere-se a uma pesqUlsa realizada na Universidade do Estado do Rio de Janeiro - UERJ, especificamente no Departamento de Seleção e Desenvolvimento da Superintendência de Recursos Humanos, onde foi avaliado o Programa Educativo de Desenvolvimento de Pessoal do quadro de servidores técnicoadministrativos, e o investimento no potencial humano como fator detenninante para o sucesso nas empresas públicas. Os resultados desta pesqUlsa demonstraram que o Programa Educativo possui características importantes tanto para o crescimento profissional como para o institucional. Ressalta-se, entretanto que são necessárias outras ações complementares da área de recursos humanos para que possamos mensurar de uma maneira eficiente e eficaz o retomo deste investimento para a instituição.

O impacto da privatização na gestão de recursos humanos: o caso CSN

O objetivo do presente trabalho foi verificar o impacto da privatização na Gestão de Recursos Humanos da Companhia Siderúrgica Nacional - CSN. Para tanto, comparou-se as Políticas de Recursos Humanos da cada Subsistema - Procura, Desenvolvimento, Manutenção, Aplicação e Pesquisa - em três fases distintas da empresa: na fase estatal ou histórica, na fase de transição ou preparatória para a privatização e, finalmente, na fase privada ou atual. o primeiro capítulo compreende a história das estatais brasileiras desde o início da intervenção do Estado na economia até o movimento inverso e atual de redução do Estado através da política de privatização. Já o segundo capítulo traz um estudo detalhado sobre a Administração de Recursos Humanos. O terceiro capítulo apresenta um estudo geral da CSN. O quarto e último capítulo compreende um estudo específico da Gestão de Recursos Humanos da empresa nas três fases distintas acima mencionadas. Dentre as principais medidas tomadas pela administração da CSN que maiS afetaram os recursos humanos da empresa, encontram-se: a redução do quadro de pessoal e a terceirização das atividades operacionais da Gestão de Recursos Humanos, tais como: Recrutamento, Seleção e Treinamento (entre as mais importantes), permanecendo sob a responsabilidade do Stalf de RH da CSN apenas as atividades mais estratégicas. A recuperação da CSN só foi possível a partir da obtenção de autonomia administrativa e política. A gestão da CSN era até então prejudicada pelo excesso de normas, assim como pela sua utilização como instrumento de política pública, que muitas vezes levava ao sacrificio de seus interesses empresariais. Concluiu-se que as grandes transformações, inclusive de melhoria da eficiência da CSN, ocorreram antes mesmo da sua venda, durante o período de recuperação e preparação da empresa para a privatização.