3D-Printing mit der PolyJet-Technologie von Objet

Objet Geometries Ltd entwickelt und produziert Rapid Prototyping Systeme und Materialien auf Basis der Polyjet-Technologie und bietet diese im internationalen Markt an. Objet ist der „Pionier“ in der Entwicklung der Polyjet-Technologie zur schnellen Erstellung von hochwertigen Modellen aus den 3D-Daten der Design- und CAx-Systeme. Die Oberflächenqualität, die schnelle Reinigung des Supportmaterials mit Hilfe eines Wasserstrahls, die Bauteilqualität hinsichtlich der Genauigkeit sowie die einfache Bedienung der Systeme zu einem hervorragenden Preis/Leistungsverhältnis zeichnen Objet als Marktführer dieser Technologie aus. Die Systeme von Objet sind insbesondere für den Anwender in Design und Engineering konzipiert und können in einer Büroumgebung betrieben werden. Die verwendeten Materialien sind für den Anwender ohne jegliche Gefahr einsetzbar und sind von einem deutschen Institut mit entsprechenden Zertifikaten dokumentiert. Die Produktlinie von Objet ermöglicht im Design und Engineering die Zeiten in der Produktentwicklung erheblich zu reduzieren. Kunden von Objet sind in Nordamerika, Europa, Asien und Australien zu finden, viele von ihnen sind bedeutende Unternehmen aus den Märkten Automobilindustrie, Elektronik/Elektrotechnik, Spielwaren, Medizin, Konsumerprodukte, Schuhindustrie, Schmuckindustrie und vielen anderen Branchen. Objet wurde 1998 gegründet und befindet sich im privaten Besitz. Das Unternehmen wird von Investoren wie der Scitex Corporation sowie von weiteren privaten Investoren, Unternehmer-Kapitalfonden and Kooperationen in USA, Japan, Europa und Israel unterstützt. Aus Wettbewerbsgründen werden Unternehmenszahlen derzeit nicht öffentlich zur Verfügung gestellt. Das Unternehmen beschäftigt zur Zeit weltweit ca. 75 Mitarbeiter und verfügt über eigene Vertriebs- und Servicecenter in den USA und Europa, sowie Vertriebspartnern in der ganzen Welt. Seit Mitte 2001 wurden über 170 Systeme weltweit vermarktet und installiert. Der Vortrag anlässlich der RapidTech wird diese noch recht „junge“ Technologie, deren Vorteile für den Anwender sowie die möglichen Applikationen an Hand von konkreten Beispielen im Detail erläutern.

Eine neu entdeckte Zeichnung von Justus van Egmont

Zu den bemerkenswertesten Zeichnern aus dem Umkreis des für die Kunst seiner Zeit prägenden Peter Paul Rubens gehört dessen langjähriger Mitarbeiter Justus van Egmont. Als vor allem in Frankreich tätiger flämischer Künstler ließ er sich nicht bruchlos in die nationalistisch geprägten Kunstvorstellungen des 19. Jahrhunderts einfügen, deren Kanon bis heute fortwirkt. Mit der Vorstellung einer in Stuttgart befindlichen Zeichnung als Werk van Egmonts soll nicht nur deren Neuzuschreibung zur Diskussion gestellt, sondern auch die weiterführende Beschäftigung mit einem zu Unrecht vergessenen Künstler angeregt werden.

Leistungsbewertung und -optimierung in der manuellen Kommissionierung

In der Auftragszusammenstellung spielt der Mensch u. a. aufgrund seiner hohen Flexibilität bezüglich der Aufgabeneinteilung und der Fähigkeit, unterschiedlich dimensionierte Objekte leicht handzuhaben eine wesentliche Rolle. Um die Leistungen der Mitarbeiter individuell beurteilen zu können, ist die Berücksichtigung heterogener Arbeitsinhalte notwendig. Beispielsweise ist anzunehmen, dass Kommissionieraufträge mit relativ schweren Artikeln mehr Zeit in Anspruch nehmen als Aufträge mit leichteren Artikeln. Ebenso nimmt der Kommissionieraufwand zu, wenn mehr Auftragspositionen anzufahren sind und wenn größere Distanzen zurückgelegt werden müssen. Durch die Quantifizierung solcher Leistungseinflussfaktoren auf Mitarbeiterebene können individuelle Leistungsprofile erstellt werden, aus denen ganzheitliche Leistungsbeurteilungen sowie Optimierungen in der Personaleinsatzplanung und Kommissionierauftragssteuerung hervorgehen.

IT-KompetenzBarometer

Die kurzen Technologiezyklen in der IT-Industrie stellen Unternehmen vor das Problem, Mitarbeiter zeit- und themenadäquat weiter zu qualifizieren. Für Bildungsanbieter erwächst damit die Herausforderung, relevante Bildungsthemen möglichst frühzeitig zu identifizieren, ökonomisch zu bewerten und ausgewählte Themen in Form geeigneter Bildungsangebote zur Marktreife zu bringen. Zur Handhabung dieser Problematik wurde an der Hochschule für Telekommunikation Leipzig (HfTL), die sich in Trägerschaft der Deutsche Telekom AG befindet, ein innovatives Analyseinstrument entwickelt. Mit diesem Instrument, dem IT-KompetenzBarometer, werden Stellenanzeigen, die in Jobportalen online publiziert werden, ausgelesen und mithilfe von Text Mining-Methoden untersucht. Auf diese Weise können Informationen gewonnen werden, die differenzierte Auskunft über die qualitativen Kompetenzanforderungen zentraler Berufsbilder des IT-Sektors liefern. Dieser Beitrag stellt Ergebnisse vor, die durch Analyse von mehr als 40.000 Stellenanzeigen für IT-Fachkräfte aus Jobportalen im Zeitraum von Juni-September 2012 gewonnen werden konnten. Diese Ergebnisse liefern eine Informationsgrundlage, um marktrelevante Bildungsthemen zu identifizieren, sodass Bildungsangebote erfolgreich gestaltet und weiterentwickelt werden können.

Der Schmatzomat – Schokolade mal anders verpacken

Am Institut für Fördertechnik und Logistiksysteme (IFL) wurde zur Unterstützung und Entlastung der behinderten und nicht behinderten Mitarbeiter der Ostalb-Werkstätten der Samariterstiftung eine Apparatur zur Verpackung von Schokoladenriegeln entwickelt. Grundlage des „Schmatzomaten“ sind dabei rein mechanische Prinzipien, die den Durchsatz der verpackten Schokoladenriegel (des „Schmatz“) erhöhen, gleichzeitig aber auch zu einer Erleichterung des Gesamtprozess führen.

Learning Curves of Temporary Workers in Manual Order Picking Activities

Person-to-stock order picking is highly flexible and requires minimal investment costs in comparison to automated picking solutions. For these reasons, tradi-tional picking is widespread in distribution and production logistics. Due to its typically large proportion of manual activities, picking causes the highest operative personnel costs of all intralogistics process. The required personnel capacity in picking varies short- and mid-term due to capacity requirement fluctuations. These dynamics are often balanced by employing minimal permanent staff and using seasonal help when needed. The resulting high personnel fluctuation necessitates the frequent training of new pickers, which, in combination with in-creasingly complex work contents, highlights the im-portance of learning processes in picking. In industrial settings, learning is often quantified based on diminishing processing time and cost requirements with increasing experience. The best-known industrial learning curve models include those from Wright, de Jong, Baloff and Crossman, which are typically applied to the learning effects of an entire work crew rather than of individuals. These models have been validated in largely static work environments with homogeneous work contents. Little is known of learning effects in picking systems. Here, work contents are heterogeneous and individual work strategies vary among employees. A mix of temporary and steady employees with varying degrees of experience necessitates the observation of individual learning curves. In this paper, the individual picking performance development of temporary employees is analyzed and compared to that of steady employees in the same working environment.

Vorwort

Die Beiträge des vorliegenden Bandes sind in einer doppelten Weise mit Manfred G. Schmidt verbunden. Sie wurden von Schülern oder von wissenschaftlichen Weggefährten verfasst und sie beziehen sich inhaltlich auf sein Werk. Die thematische Breite der Beiträge entspricht der Breite seines Werkes: Die Aufsätze analysieren Staatstätigkeiten –Wirtschafts-, Sozial- und Bildungspolitiken --, sie untersuchen Parteien, Institutionen, Demokratien und Autokratien, sie beantworten theoretisch-konzeptuelle oder empirische Fragen, sie nutzen die vergleichende Methode oder liefern einen Beitrag zum Verständnis des politischen Systems Deutschlands und sie sprengen engere Fachgrenzen, indem sie wissenschaftliche Kontexte und praktische Folgen von politikwissenschaftlicher Forschung und Lehre thematisieren. Zu all’ diesen Themen hat Manfred Schmidt wichtige Beiträge geliefert. Es war ein Vergnügen diese Festschrift zusammenzustellen. Die schwerste Entscheidung betraf die anzufragenden Kolleginnen und Kollegen. Einfach war die Identifikation von Kollegen am Heidelberger Institut, die besonders eng mit Manfred Schmidt zusammengearbeitet haben und von Schülern und von ihm geprägten Wissenschaftlern, die heute politikwissenschaftliche Professuren innehaben oder auf dem Weg dorthin sind. Bei der Auswahl von Autoren aus dem großen Kreis der Doktoranden spielten auch der Zufall und die Erreichbarkeit eine Rolle. Besonders schwierig war es, die Zahl der etablierten Forscher und Forscherinnen zu limitieren, die das Werk von Manfred G. Schmidt besonders schätzen und mit ihm in verschiedenen Funktionen wissenschaftlich verbunden waren. Mit guten Gründen hätte ich noch viele andere Kolleginnen und Kollegen anfragen können. Nur die Begrenzung des Seitenumfangs hat mich daran gehindert. Daraus wird auch schon deutlich, dass es keineswegs schwierig war, die Autoren zu gewinnen. Für viele war es eine Freude und Ehre an diesem Band mitzuwirken. Ich bedanke mich ganz herzlichen bei allen, die so engagiert zu diesem Projekt beigetragen haben. Frank Castles hat sich Zeit genommen, mit mir auf dem Krindenhof oberhalb des Thunersees die Konzeption des Bandes zu diskutieren; Dietmar Braun, Wolfgang Merkel und Ferdinand Müller-Rommel und viele andere Kollegen standen jederzeit mit Rat und Tat zur Verfügung. Ein besonderer Dank geht an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter meiner Arbeitsgruppe – allen voran David Weisstanner und Monique Stoll – die in vielen Stunden mühevoller und konzentrierter Arbeit Korrekturen in die Manuskripte übertrugen, die Literaturlisten überprüften und anglichen sowie Tabellen und Graphiken standardisierten. Manfred Schmidts Heidelberger Sekretärin, Ingeborg Zimmermann, begleitete und unterstützte die Arbeiten aufmerksam und mit Feuereifer. Klaus Armingeon im Januar 2013.

Führungsstrategien und Personalentwicklung in der Hochschule

In Hochschulen werden Konzepte zur Unternehmensführung entwickelt und ge­lehrt. Angewendet werden sie jedoch häufiger in Wirtschaftsunternehmen als in Hochschulen. Dieser Artikel diskutiert ein Modell zur Übertra­gung von Führungs­strategien und Grundprinzipien der Personalent­wick­lung auf Hochschulen. Als Basis einer erfolgreichen Hochschulentwicklung sehen wir die Vereinbarung von klaren Leitlinien, deren Umsetzung in der Verant­wortung von Hochschullehrern und Führungsverantwortlichen liegt. Die Vereinbarung von Zielen auf der Ebene der Mitarbeiter bietet die Möglichkeit der Ausrichtung der Tätigkeiten der Mit­arbei­ter und des optimierten Einsatzes von Ressourcen. Hochschullehrer und Führungs­verantwortliche haben dabei nicht nur Vorbildfunktion; sie müssen ihr Handeln auch transparent und fair gestalten. Darüber hinaus ist die Förderung der Entwicklung der Mitarbeiter eine wesentliche Quelle für die Exzellenz einer Hochschule. Volltext

Internationale Schiedsgerichtsbarkeit der Schweiz: vom Forum running zum judgment running?

Zum 65. Geburtstag von Prof. Dr. iur. et lic. oec. Heinrich Koller, haben über 40 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bundesamtes für Justiz (BJ) eine Festschrift für ihren scheidenden Direktor verfasst. Die in deutscher und französischer Sprache verfassten Beiträge spiegeln das breite Spektrum einer Institution, aus deren «atelier» manch ein Gesetzesentwurf stammt. Oft übersehen wird dabei, dass das BJ aber auch eine «Werkstatt» ist, die das geltende Recht umsetzt und im Rahmen dieser Konkretisierung wichtige Akzente setzt. Die Festschrift bietet damit einen Blick hinter die Kulissen eines wichtigen Kompetenzzentrums für Rechtsfragen und beleuchtet aktuelle Probleme aus «erster Hand». Abgerundet wird die Festschrift mit einem Grusswort des Vorstehers EJPD (Bundesrat Christoph Blocher) und einem Schriftenverzeichnis von Heinrich Koller. Enthalten ist unter Anderem - die Bundesverfassung - weitere wichtige Gesetze und Verordnungen aus dem öffentlichen Recht - ZGB und Nebenerlasse - OR und Nebenerlasse - Erlasse zum Strafrecht und zur Strafrechtspflege - Gesetze zu Gesundheit, Arbeit und sozialer Sicherheit - wichtige Gesetze zu Wirtschaft und Kredit Autorinnen und Autoren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bundesamtes für Justiz

Nutzungspotentiale interner Weblogs bei RobinBook.ch

Die interne Kommunikation ist ein zentrales Element erfolgreicher Unternehmensführung. Sie generiert Wissen, welches für die Innovations- und Produktivitätskraft eines Unternehmens entscheidend ist. Je grösser und internationaler dieses jedoch ist, desto schwieriger wird die Vernetzung der Mitarbeiter und der Austausch von Wissen. Heutzutage bietet das Web 2.0 durch interaktive und kollaborative Elemente Wege für einen offenen und transparenten Informationsfluss. Weblogs, Soziale Netzwerke oder Wikis sind beliebte Werkzeuge der Verbreitung von Informationen und Förderung eines kommunikativen Austauschs, da sie durch einfache Bedienung nicht nur IT- Spezialisten vorbehalten sind. In diesem Beitrag wird anhand eines Fallbeispiels gezeigt, wie durch einen intern genutzten Weblog (kurz Blog) eine Alternative zum herkömmlichen Intranet geboten werden kann, um Unternehmen zu vernetzen und dadurch einen Wissensaustausch zu ermöglichen.

Strategische Anreizgestaltung

Der vorliegende Beitrag untersucht die Anreizgestaltung in Unternehmen aus strategischer Perspektive. Im Vordergrund steht dabei die Frage, inwieweit unterschiedliche Anreize divergierende Interessen zwischen Mitarbeitern und mit dem Unternehmen ausgleichen können. In einem ersten Teil betrachten wir zunächst individuelle Anreize und zeigen auf, dass ein Spannungsverhältnis zwischen optimaler Anreizgestaltung und optimaler Risikoallokation besteht. Darüber hinaus wird diskutiert, warum ungünstig gewählte Bemessungsgrundlagen die Wertschöpfung eines Mitarbeiters senken können. Zudem werden weitere Aspekte individueller Anreizsetzung aufgegriffen, wie beispielsweise die Entlohnung von Managern. Im zweiten Teil des Beitrags werden dann Anreize für Gruppen vonMitarbeitern diskutiert. Wichtige Vorteile der relativen Leistungsbeurteilung werden aufgezeigt, aber auch der wesentliche Nachteil, nämlich dass Mitarbeiter keinen Anreiz mehr haben, sich gegenseitig zu helfen. Als mögliche Lösung hierfür wird die Teamentlohnung diskutiert, die allerdings zu Trittbrettfahrerproblemen führen kann.

Entscheidungsprozesse in Sportvereinen in Zusammenhang mit externer Beratung

Introduction: Verbunden mit den steigenden Mitgliederzahlen, fällt es Sportvereinen zunehmend schwer, die vielfältige Nachfrage zu bedienen und die hohen Erwartungen zu erfüllen. Viele Schweizer Sportvereine bekunden Probleme, insbesondere im Bereich der Gewinnung und Bindung von ehrenamtlichen Mitarbeitern (Lamprecht, Fischer & Stamm, 2012). Da ca. 90 % der Schweizer Sportvereine ehrenamtlich organisiert sind und die Erfüllung des Vereinszwecks direkt mit dem ehrenamtlichen Engagement der Vereinsmitglieder zusammenspielt, führt der Mangel an Ehrenamtlichen zu erheblichen Problemen. Sportvereine können diese skizzierten Herausforderungen aufgrund deren Komplexität und den eigenen begrenzten Ressourcen nicht mehr alleine bewältigen und sind deshalb auf Wissen von aussen angewiesen (Bette, 2009). Damit stellt sich zugleich die Frage, inwieweit von aussen an Sportvereine herangetragene Steuerungspraktiken und Beratungsprogramme (z.B. durch Sportverbände) in Bezug auf den Umgang mit personalen Problemlagen wirksam sind oder nicht. So lässt sich vielfach beobachten, dass standardisierte Beratungsinputs im Verein zu unterschiedlichen Konsequenzen führen. Demnach ist zu vermuten, dass externe Impulse vereinsintern in unterschiedlicher Art und Weise interpretiert und in Vereinsrealität übersetzt (programmiert) werden. Solche Prozesse sind in hohem Masse an die vereinsspezifischen Reproduktionsbedingungen, also Entscheidungsprozesse gebunden. Deshalb stellt sich die Frage: Welche organisationalen Entscheidungsprozesse im Allgemeinen und speziell in Zusammenhang mit externer Beratung sind in Sportvereinen zu beobachten? Methods: Die Daten zur Analyse der Entscheidungsprozesse wurden im Rahmen des Projekts „Mehr Freiwillige im Fussballverein“ (MFiF) in Kooperation mit dem Schweizerischen Fussballverband (SFV) in elf Fussballvereinen erhoben. Die Interventionsstudie umfasst vier Aspekte: (1) systematischer Ansatz, (2) Einbezug aller Vereinsmitglieder, (3) konsequente Implementation in den Fussballvereinen und (4) eine längerfristige Bindungsstrategie für ehrenamtliche Mitarbeiter. Die Daten wurden einerseits über Fragebogen zur Struktur des Vereins und den Ergebnissen des Projekts erhoben, andererseits wurden leitfadengestützte Interviews mit den führenden Vereinsvertretern in den Projektgruppen durchgeführt und anschliessend anhand qualitativer Inhaltsanalyse ausgewertet (Mayring, 2010). Results: Die Auswertung der Interviews zeigt auf, dass verschiedene Faktoren für eine erfolgreiche Umsetzung einer Gewinnungs- und Bindungsstrategie entscheidend sind. Einerseits wird die Rolle der zuständigen Personen unterschiedlich interpretiert und deshalb fällt das Engagement im Entscheidungsprozess unterschiedlich aus. Die Bandbreite reicht vom Informator über den Moderator bis hin zum aktiven Promotor. Mit Blick auf die externe Beratung lässt sich erkennen, dass die Fussballvereine die Unterstützung unterschiedlich einordnen. Dem traditionellen Beratungskonzept folgend anerkennen Vereine die externe Beratung als bewährte Musterlösung und verfolgen unreflektiert die vorgeschlagene Lösungsstrategie. Gleichzeitig lässt sich eine zweite Gruppe von Vereinen entsprechend dem systemischen Beratungskonzept durch die externe Beratung irritieren und hinterfragt die eigene Struktur und sucht nach eine passenden Lösungsstrategie. Discussion/Conclusion: Die Untersuchung zeigt auf, dass externe Vereinsberatung sowohl mimetisch, wie auch als systemische Beratung interpretiert zu Verbesserungen im Bereich des Ehrenamtmanagements in Sportvereinen führen kann. References: Bette, K.-H. (2009). Beratung von Sportorganisationen: Konzepte und Voraussetzungen. In C. Breuer & A. Thiel (Hrsg.), Handbuch Sportmanagement (2. Aufl., S. 139-155). Schorndorf: Hofmann. Lamprecht, M., Fischer, A., & Stamm, H.-P. (2012). Sportvereine in der Schweiz. Strukturen, Leistungen, Herausforderungen. Zürich: Seismo. Mayring, P. (2010). Qualitative Inhaltsanalyse: Grundlagen und Techniken (11. Aufl.). Hemsbach: Beltz.

Ein aggressiver Patient in meinem Dienst - Teil 1: Theorie, Epidemiologie und Pathophysiologie zur Aggression

Quintessenz • Jeder zweite Arzt erlebt im Laufe seiner Berufstätigkeit Gewalt. • Höchstes Gewaltrisiko haben medizinisches Personal in Ausbildung, weibliche Angestellte und Mitarbeiter in der Psychiatrie und den Notfallzentren. • Es gibt ex- und intrinsische Risikofaktoren für aggressives Verhalten von Patienten und Angehörigen gegenüber medizinischem Personal. • Internistische, neurologische und psychiatrische Störungen (inklusive Alkohol-/Drogenintoxikation) sowie medikamentöse Therapien können von aggressiven Verhaltensweisen begleitet sein. • Auf neurobiologischer Ebene handelt es sich um ein Ungleichgewicht im System des frontalen Cortex, anterioren Gyrus cinguli und der Amygdala. • Folgen eines Gewaltakts reichen von körperlichen und psychischen Problemen des Betroffenen bis hin zu ständigen Personalwechseln, Rekrutierungsproblemen und Wettrüsten der Institutionen. • Es wird eine «Null-Toleranz-Politik» gegen Gewalt im medizinischen Bereich und die Teilnahme an Kursen für Aggressionsmanagement empfohlen

SchKG Kommentar: Schuldbetreibungs- und Konkursgesetz mit weiteren Erlassen

Der vollständig aktualisierte Kommentar zum Schuldbetreibungs- und Konkursrecht enthält umfassende Erläuterungen zum gesamten SchKG. Ergänzt wird das Werk durch über 50 weitere praxisrelevante Erlasse: u.a. wichtige Kreisschreiben und Richtlinien, sämtliche schweizerischen Erlasse mit Bezug zum SchKG (insbes. KOV, GebV SchKG, VFRR, VZG), die Zivilprozessordnung (ZPO), das Bundesgerichtsgesetz (BGG) und das Lugano-Übereinkommen (LugÜ) sowie multi- bzw. bilaterale Anerkennungs- und Vollstreckungsverträge (u.a. das New Yorker Übereinkommen über die Anerkennung und Vollstreckung ausländischer Schiedssprüche). Dieses handliche Werk berücksichtigt in seiner 19. Auflage das revidierte Sanierungsrecht und führt die seit der Vorauflage publizierte bundesgerichtliche Rechtsprechung nach. Ein umfassendes Praktikerhandbuch, das bestens geeignet ist für alle Mitarbeiter bei Gerichten, Betreibungs- und Konkursämtern und Anwaltskanzleien.

Endstation Notfallstation: Perzeption und Rezeption des Begriffs «palliativer Patient» sowie Ansätze zur Verbesserung der interdisziplinären Zusammenarbeit – ein Survey unter notfallmedizinischem Personal auf einer Schweizer Notfallstation

Hintergrund: Wegen sich verändernder Strukturen im Spitalbereich sowie im Bereich der Hausarztabdeckung als auch infolge zunehmenden Drucks auf das Gesundheitssystem kommen mehr Patienten auf die Notfallstationen, die aufgrund ihrer Grunderkrankung und des fortgeschrittenen Krankheitsstadiums von einem palliativen Behandlungskonzept profitieren. Eine wesentliche Herausforderung ist hierbei bereits die Definition von «Palliative Care» (PC), sowie die Klärung, was genau die palliative Versorgung beinhaltet. Häufig vermischt wird der Terminus «Palliative Care» mit «End of life care». Die vorliegende Studie ist eine Standortbestimmung im Universitären Notfallzentrum des Inselspitals Bern (UNZ), das jährlich rund 32 400 Patienten versorgt. Ziel ist es, mehr über den Wissensstand und die persönliche Einstellung der Mitarbeiter zu palliativen Fragestellungen und speziell zum Begriff «Palliative Care» zu erhalten. Methodik: Die Mitarbeiter des Universitären Notfallzentrums des Inselspitals Bern (UNZ) wurden mittels einer Online-Umfrage durch eine spitalexterne Fachinstitution interviewt. Diese Befragung basiert auf einem Instrument [1], das in einer vergleichbaren Studie auf einer Notfallstation in den USA entwickelt und validiert wurde. Resultate: Von 154 Mitarbeitenden (Pflege und Ärzte) füllten 60 Mitarbeitende die Befragung vollständig aus, entsprechend einer Antwortrate von 39%. Die Definition von Palliative Care (von n=60) war sehr heterogen und konnte in sechs Themenbereiche eingeteilt werden. Bei den Fragen nach spezifischen Leistungsangeboten äusserten die Mitarbeitenden den Wunsch nach einem erleichterten Zugang zu bestehenden Patientendaten, nach einem 24-Stunden-Palliative-Care-Konsiliardienst und nach mehr Besprechungszeit für Fragestellungen der PC im klinischen Alltag. Schlussfolgerungen: Die heterogene Begriffsdefinition von «Palliative Care» bestätigt sich. Es besteht kein klares Vorgehen, und zudem lässt sich ein Zeitmangel für ausführliche Patientengespräche in palliativen Situationen im UNZ feststellen. Der Patientenwunsch oder Patientenverfügungen mit DNR/DNI-Prozedere stehen nicht im Widerspruch zu den persönlichen Wertvorstellungen der meisten Mitarbeitenden. Die 24-Stunden-Verfügbarkeit eines spezialisierten PC-Teams, das Erarbeiten von Guidelines und vermehrtes Training für PC würde von den UNZ-Mitarbeitenden begrüsst.