Contabilidade do capital humano: considerações na aplicação de uma PME

Mestrado em Contabilidade

As competências transversais e as práticas de gestão por competências: um estudo exploratório de diferentes realidades organizacionais

Ao profissional de hoje é exigido o domínio de competências que transcendem a sua própria função, área ou nível de qualificação, colocando-se assim às empresas o desafio de identificar e desenvolver as referidas competências, a partir de uma gestão de recursos humanos (GRH) que tenha por base as competências, seja ela uma gestão mais ou menos formalizada. A gestão por competências permite uma gestão estratégica, integrada e coerente dos processos de GRH, na medida em que poderá ser transversal a todos os seus subsistemas e acontece de forma articulada com os objetivos globais do negócio. Neste contexto, emerge a investigação que se segue, um estudo exploratório, de cariz qualitativo que tem como objetivos compreender em profundidade a realidade de diversas empresas em termos de competências transversais valorizadas e as suas práticas de gestão de recursos humanos baseadas em competências. Entrevistamos dez gestores de recursos humanos e administradores de empresas, com um número diferenciado de trabalhadores, representando assim as micro, peque- nas, médias e grandes empresas do norte de Portugal. Concluímos que as competências transversais mais valorizadas pelas empresas são a flexibilidade, relacionamento interpessoal, adaptação à mudança e trabalho em equipa. Esta investigação permitiu ainda compreender que a presença das competências na GRH é caracterizada por uma forte informalidade. Nesta informalidade, as competências transversais estão presentes na contratação, na retenção e nos planos de desenvolvimento, sendo menos frequente a sua utilização em práticas como a gestão e avaliação de desempenho, gestão de carreiras e gestão de benefícios e recompensas. Estes resultados representam vantagens para a produção científica e para as empre- sas, sistemas de ensino, profissionais e estudantes, não só pela importância que as competências e as competências transversais assumem no mercado de hoje e porque fornecem dados atualizados e pistas para investigações futuras.

Modelo de competências dos enfermeiros com funções de gestão em Portugal: estudo exploratório

Nas últimas décadas assistimos a transformações económicas, tecnológicas, políticas e sociais, que influenciaram diretamente o modo de pensar e agir nas organizações. O conceito de competências, com uma valorização crescente, surge como uma alternativa à abordagem da gestão de recursos humanos por funções, respondendo aos desafios atuais do mercado: necessidade de flexibilidade, de adaptação a mudanças contínuas, exigências crescentes do mercado e competitividade das organizações nesse mercado. A área da saúde, e concretamente a profissão de Enfermagem também tem evoluído, surgindo em 2009, uma nova forma de operacionalizar a carreira destes profissionais. No que diz respeito aos enfermeiros com funções de gestão, o conteúdo funcional está descrito, contudo, não existe uma definição clara das competências requeridas para estes profissionais. Este trabalho de investigação, de cariz exploratório, utilizando uma metodologia qualitativa, pretendeu propor uma estratégia de definição de um modelo de competências para os enfermeiros com funções de gestão em Portugal. Para isso, definimos categorias de competências, através da análise da literatura e da legislação. Seguiu-se a realização de entrevistas a um painel de doze peritos, e uma análise de conteúdo dos dados (categorização do tipo misto). Procedemos a uma comparação da recolha empírica de competências com as da recolha teórica, e definimos uma lista de 10 competências para as funções de gestão dos enfermeiros: Competências Técnicas de Gestão; Competências Interpessoais; Comunicação; Gestão de Recursos Humanos; Pensamento Crítico; Conhecimento de Políticas de Saúde; Competências Técnicas de Enfermagem; Organização e Planeamento; Trabalho de Equipa; Preocupação pela Qualidade. De forma a complementar o estudo, pretendemos identificar a perceção das lacunas de competências nos enfermeiros com funções de gestão, e identificar os processos de desenvolvimento de competências considerados mais relevantes para estes profissionais. As lacunas identificadas nas competências dos atuais enfermeiros com funções de gestão, face às mais valorizadas, são reduzidas e dispersas, pelo que consideramos pouco significativas. A forma de desenvolvimento de competências mais valorizado pelo painel de peritos foi a formação (académica e em contexto profissional). Foi também realçada a importância do empenho individual neste processo, assim como a avaliação de competências antes dos enfermeiros assumirem funções de gestão.Consideramos que esta investigação traz contributos quer para a literatura da Gestão por Competências, quer para a literatura da definição de competências das funções dos enfermeiros com funções de gestão, quer para a profissão de enfermagem, (nomeadamente, para as funções de gestão dos enfermeiros), quer para o próprio SNS, já que faz algumas propostas e sugestões para a evolução das práticas de gestão de pessoas.

Bullying no local de trabalho: a perceção dos profissionais de uma Instituição de Ensino Superior Politécnico norte do país

Dissertação apresentada ao Instituto Politécnico do Porto para obtenção do Grau de Mestre em Gestão das Organizações, Ramo de Gestão de Empresas. Orientada por Prof. Doutor Manuel Salvador Gomes de Araújo

Mecanismos de gestão de recursos humanos no setor público: as implicações da austeridade

Dissertação de Mestrado apresentada ao Instituto Politécnico do Porto para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Gestão das Organizações – Ramo de Gestão de Empresas Orientador: Professor Doutor Pedro Nunes Orientador: Professor Henrique Curado

A adaptação intercultural da família: um estudo exploratório com expatriados portugueses

A internacionalização por parte do tecido empresarial português é uma realidade cada vez mais presente que tem colocado grandes desafios à gestão internacional de recursos humanos. Sendo as pessoas o fator crítico de sucesso é importante saber como direcionar os esforços para uma gestão eficiente e eficaz dos recursos humanos disponíveis. Desta forma, o objetivo do presente estudo passa por uma exploração da perceção dos expatriados sobre o ajustamento intercultural das famílias durante a missão internacional – Expatriação. De forma a dar resposta a esta questão, para além da revisão da literatura realizada inicialmente, foi utilizada uma metodologia qualitativa com recurso ao estudo de caso múltiplo. Para a operacionalização do processo, o instrumento de recolha de informação privilegiado foi a entrevista semiestruturada, tendo sido realizadas no total 11 entrevistas a expatriados e repatriados que foram acompanhados da família durante a sua expatriação. Os resultados sugerem que o ajustamento intercultural das famílias ao país de destino influencia o expatriado ao nível do ajustamento intercultural, do desempenho organizacional e da vontade de concretizar a missão internacional até ao final. É possível também constatar que os expatriados atribuem extrema importância ao papel de suporte e apoio que a família assume. No final da dissertação são discutidos os resultados obtidos e apresentadas as limitações, pistas para futuros estudos e conclusões do estudo aqui desenvolvido.

Práticas de gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas

O presente estudo tem como principal objectivo caracterizar as práticas de Gestão de Recursos Humanos mais desenvolvidas em pequenas e médias empresas (PME’s) portuguesas. Para melhor contextualizar a realidade objecto de estudo, tomou-se como ponto de partida a abordagem teórica sobre as diferentes fases evolutivas do conceito e conteúdo da GRH e, consequentemente, a sua caracterização no nosso país. Adicionalmente, é analisado o papel que o departamento de recursos humanos assume no desenvolvimento da GRH no interior das PME’s através da disseminação que faz das suas diferentes práticas, previamente identificadas a partir da revisão de literatura analisada. Foi identificado um conjunto de 21 práticas de GRH como as mais comummente desenvolvidas em contexto organizacional. Conclui-se que as PME’s apresentam pouca intensidade no desenvolvimento de práticas de GRH, ao mesmo tempo que se apresentam como limitadoras do grau de intervenção do departamento de RH, no desenvolvimento dessas práticas.

A relação entre a gestão da carreira e a expatriação: um estudo quantitativo com repatriados portugueses

A presente investigação tem como objetivo estudar a expatriação, especificamente a gestão da carreira de repatriados portugueses que já experienciaram uma ou mais missões internacionais. Pretende-se averiguar de que modo a realização de missões internacionais pode influenciar a evolução da carreira profissional após o regresso ao país/organização de origem. Para a concretização desta investigação foi utilizada a metodologia quantitativa. A fase de recolha de dados consistiu na aplicação de um inquérito por questionário a 75 repatriados ligados a organizações localizadas em Portugal. Os dados obtidos neste estudo revelam que os repatriados valorizam a experiência da expatriação, independentemente da existência ou não de progressão na carreira, pelo facto de adquirirem e desenvolverem novas competências, alcançarem um âmbito funcional mais rico e abrangente e assumirem funções com maior responsabilidade e autonomia. O facto de planearem a MI como fazendo parte de um processo de desenvolvimento de carreira confirma as perspetivas teóricas do novo contrato psicológico, carreira proteana, boundaryless career e carreiras inteligentes. Os resultados permitiram-nos confirmar as hipóteses de estudo, nomeadamente que a satisfação dos repatriados com a gestão do processo de expatriação está relacionada com a vontade de permanecer na organização de expatriação durante e após a realização da MI e que a implementação de práticas de GRH no âmbito da gestão da carreira dos expatriados está associada a um menor receio dos mesmos em relação à fase da repatriação. Porém, os resultados obtidos mostram que as MI não têm impacto direto no desenvolvimento da carreira dos repatriados, não comprovando assim outra das hipóteses orientadoras desta dissertação. Na parte final do estudo são apresentados os principais contributos teóricos e práticos desta dissertação bem como identificadas algumas limitações a par de sugestões de pesquisa futura.

Sistema de registo biométrico no controlo da assiduidade e da pontualidade : estudo de caso num hospital do SNS

RESUMO - A gestão estratégica (incluindo o planeamento) dos recursos humanos na saúde requer um sistema de informação adequado para enfrentar os desafios do presente e do futuro. A gestão do capital humano da saúde não poderá ser eficiente se os dados com que lida diariamente não são o espelho da realidade. O sistema de registo biométrico no controlo da assiduidade e pontualidade dos profissionais de saúde poderá ser uma ferramenta útil na gestão de recursos humanos do Sistema Nacional de Saúde. Com este trabalho de projecto, pretende-se fazer uma primeira abordagem, descritiva e exploratória, ao campo dos conhecimentos, atitudes e comportamentos dos utilizadores do SRB. Optou-se por um estudo de caso num hospital EPE. Utilizou-se como instrumento de recolha de dados um questionário de resposta fechada com a aplicação de uma escala tipo Likert a uma amostra de conveniência de médicos e enfermeiros. Face à escassez de literatura científica e ao défice de informação documentada sobre esta temática no SNS, procedeu-se à realização prévia de cinco entrevistas exploratórias, semi-estruturadas, a peritos na área da gestão em saúde. Por se tratar de um trabalho de projecto, o questionário elaborado não foi aplicado, não existindo por isso dados primários nem a consequente apresentação e discussão de resultados. Espera-se que as conclusões deste trabalho possam contribuir para sensibilizar gestores quanto à importância desta temática.

Retaining MBAs, from employees' point of view

A Work Project, presented as part of the requirements for the Award of a Masters Degree in Management from the NOVA – School of Business and Economics

Descentralização e flexibilidade organizacional: implicações para a gestão de recursos humanos

Dissertação de mestrado em Estudos de Gestão

A gestão do desempenho como prática de implementação participada de um plano estratégico: o caso do Banco de Moçambique

Dissertação de Mestrado em Políticas Desenvolvimento dos Recursos Humanos

Guía metodológica para la elaboración de planes de igualdad en entidades del Sistema Sanitario Público de Andalucía (SSPA)

Currently equality plans are an effective tool to incorporate equal opportunities in human resource management of both companies and public administrations. They are also the appropriate mechanism to detect possible disparities and gender gaps in employment. Configured as an ordered set of actions and measures taken after a diagnosis of the situation and help organizations to promote equal treatment and opportunities between women and men in the workplace, and help eliminate discrimination based on sex. In this regard, the Directorate General of Health Planning and Innovation of the Ministry of Health, intends to promote and facilitate the development and implementation of equality plans in institutions and centers of the Andalusian Public Health System. This has raised the production and dissemination of a methodological guide that supports the design of equality plans in unison to allow both the completion of the monitoring process as the development and practical implementation of those plans.

Competency Guide, 2006

On the Human Resource Management Roadmap (see page 7 of the State of Iowa Workforce Planning Guide, February 2006) there is a bar that crosses all four phases of human resource management. That section indicates that competencies are an integral part of the entire employment cycle. Competencies describe job requirements, which means they lay out the expectations for the job incumbent as well as the supervisor as they relate to planning for the job, recruiting and filling the job, developing the incumbent’s skills, assessing the incumbent’s performance, and finally, determining how those same competencies relate, if at all, to refilling the position when it becomes vacant in the future.