O impacto dos gestores narcisistas nas organizações

O Narcisismo Destrutivo (ND) é um problema comum e significativo nas organizações. A aparente autoconfiança, a ambição por poder e a falta de compaixão levam os gestores com personalidade narcisista destrutiva - gestores ND - a alcançar, facilmente, posições de poder. Ao mesmo tempo, sua desvalorização dos outros, o foco exclusivo naquilo que é melhor para eles próprios e as dificuldades em trabalhar com os outros podem prejudicar a performance e a moral da organização, e ainda afastar os funcionários mais talentosos. Muitas grandes organizações possuem um suficiente número de gestores ND a ponto de apresentar um significativo e custoso problema. Este artigo inicia-se pela discussão da natureza e das origens do ND. Em seguida, discute como o ND pode levar os gestores a ocupar posições de poder e a prejudicar as organizações na qual trabalham, aqui, dois estudos de caso serão apresentados. Explora-se também as razões que permitem aos gestores ND sobreviver e prosperar em algumas organizações apesar de seu comportamento destrutivo, como reconhecê-los mais rapidamente e como as organizações devem ser planejadas pra reduzir o número de gestores ND. No final, recomenda-se como outros gestores, executivos e o conselho administrativo devem lidar com gestores e executivos principais ND.

Impacto dos recursos da empresa na performance de inovação

A abordagem VBR, visão baseada em recursos da empresa (resource-based view of the fi rm), para desenvolver e explorar os benefícios que os recursos internos podem oferecer às empresas, tem sido um tema de impacto na literatura da área de Administração Estratégica. Tem havido grande interesse no papel que os recursos internos da empresa podem assumir na criação de vantagem competitiva, em especial no seu impacto na performance de inovação. Visando um aprofundamento desse tema, este artigo teve como objetivo principal a avaliação da relação de recursos da empresa com a performance de inovação, com ênfase em recursos como a orientação para o mercado, as capacidades gerenciais, a capacidade de conexão com os clientes, os ativos de recursos humanos e a capacidade de inovação. Para tanto, um modelo teórico foi desenvolvido e testado pela aplicação da técnica de modelagem de equações estruturais, em um estudo que envolveu empresas de diversos setores econômicos do Brasil. Os resultados do estudo expõem alguns caminhos pelos quais os recursos, ativos e habilidades empresariais infl uenciam a performance da inovação nas organizações.

A PRÁTICA DA GESTÃO DE OPERAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES

Este artigo procurou identificar as temáticas da Gestão de Operações que são atualmente valorizadas por empresas montadoras do setor automotivo na criação, utilização e disseminação de novos conceitos produtivos. Para isso, foi realizada uma análise de conteúdo dos documentos que direcionam os sistemas de produção adotados por quatro grandes montadoras com plantas na cidade de Curitiba. Constatou-se que seis temas se destacam: gestão da qualidade; sistema de produção enxuta; gerenciamento de recursos humanos em operações; gerenciamento da produção e processos; projeto, mensuração e melhoria do trabalho; e mensuração do desempenho e produtividade.

A política de treinamento dos servidores técnico-administrativos da Universidade Federal de Viçosa (UFV) na percepção dos treinados e dos dirigentes da instituição

Desde a década de 1990, o setor público brasileiro tem buscado modificar sua atuação perante a sociedade. Em um contexto de reformas, a área de recursos humanos tornase essencial, pois são as pessoas que colocam em prática tais mudanças. Uma política de recursos humanos imprescindível para o êxito das reformas é o treinamento, que possibilita a capacitação do funcionário para um melhor desempenho na prestação de serviços aos cidadãos. Este artigo identifica o modo como o treinamento dos servidores técnico-administrativos (STAs) influencia a realização das atividades na Universidade Federal de Viçosa (UFV), na percepção dos treinados e dos dirigentes da instituição. As informações foram obtidas por meio de uma revisão da literatura, de visita à diretoria de recursos humanos da UFV, e de entrevistas com alguns treinados e dirigentes da instituição. De acordo com os resultados, existem diversos fatores que interferem positiva e negativamente no processo de treinamento. A falta de uma política de aperfeiçoamento formalizada e a legislação contribuem para essa realidade. Como o processo não é bem estruturado, não existe um planejamento para as atividades de treinamento, nem mesmo uma avaliação do STA que o fez.

O curso de planejamento da Faculdade de Saúde Pública da Universidade de São Paulo: ensaio de avaliação

Após descreverem sucintamente a organização e conteúdo do curso de especialização em planejamento do setor saúde, da Faculdade de Saúde Pública da USP, foram relatados os resultados de uma pesquisa levada a efeito junto a profissionais preparados no referido curso, no período de 1968 a 1972. A despeito de algumas falhas apontadas, os entrevistados, em sua maioria, manifestaram a opinião de que os conhecimentos e técnicas ministrados asseguram capacitação suficiente para o desempenho da função planejadora. As maiores dificuldades por eles sentidas dizem respeito a deficiências da máquina administrativa dos serviços de saúde, à escassez de pessoal e de verbas e à falta de apoio central, regional e local. Algumas medidas são sugeridas, objetivando a eliminação ou atenuação dessas dificuldades.

Importância das medidas da perspectiva de aprendizagem e crescimento do balanced scorecard nos hotéis portugueses de 4 e 5 estrelas

Mestrado em Contabilidade

Alterações cognitivas em trabalhadores de uma empresa de processamento de dados

Realizou-se estudo de 191 trabalhadores de uma empresa federal de processamento de dados em Porto Alegre, RS, Brasil, em 1989, objetivando estudar déficits cognitivos. São analisadas as relações entre queixas de alteração de memória e os respectivos desempenhos em testes de avaliação cognitiva segundo três grupos de trabalhadores, o primeiro com atividades automatizadas e repetitivas (digitadores) e dois outros com funções diversificadas. Utilizou-se um teste de rastreamento psiquiátrico para controlar esta possível variável de confusão. Existe uma alta prevalência de queixas de perda de memória (65,4%), apesar de não haver evidências significativas de problemas cognitivos. Observou-se uma associação estatisticamente significativa entre a presença ou não de queixas de memória e o desempenho no teste psiquiátrico. Sugere-se que futuros estudos enfatizem o aspecto de saúde mental e sofrimento psíquico para compreensão destas queixas, tendo em vista as características do processo de trabalho na informática.

O investimento em capital humano e a criação de valor nas empresas: uma aplicação às unidades hospitares E.P.E. portuguesas

Orientadora: Prof. Doutora Ana Maria Alves Bandeira Co-orientadora: Prof. Doutora Patrícia Alexandra Gregório Ramos

Equipe multiprofissional de saúde: conceito e tipologia

Apresenta-se um conceito e uma tipologia de trabalho em equipe, bem como os critérios de reconhecimento dos tipos de equipe. O conceito e a tipologia foram elaborados com base na literatura sobre o tema e em uma pesquisa empírica sobre trabalho multiprofissional em saúde, fundamentada teoricamente nos estudos do processo de trabalho em saúde e na teoria do agir comunicativo. Segundo essa formulação teórica, o trabalho em equipe consiste numa modalidade de trabalho coletivo que se configura na relação recíproca entre as intervenções técnicas e a interação dos agentes. A tipologia proposta refere-se a duas modalidades de equipe: equipe integração e equipe agrupamento, e os critérios de reconhecimento dos tipos de equipe dizem respeito a comunicação entre os agentes do trabalho; diferenças técnicas e desigual valoração social dos trabalhos especializados; formulação de um projeto assistencial comum; especificidade de cada área profissional; e flexibilidade da divisão do trabalho e autonomia técnica.

Aplicabilidade de um balanced scorecard em PME portuguesas

Dissertação apresentada ao Instituto Politécnico do Porto, Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto, para a obtenção do Grau de Mestre em Gestão das Organizações, Ramo de Gestão de Empresas Orientador: Doutor Eduardo Manuel Lopes de Sá e Silva

Hospitais filantrópicos e a operação de planos de saúde próprios no Brasil

OBJETIVO: Descrever o desempenho gerencial de hospitais filantrópicos com operadoras de planos de saúde em comparação com o conjunto de hospitais filantrópicos no Brasil. MÉTODOS: Foram comparadas as estruturas gerenciais presentes nos hospitais filantrópicos com operadoras próprias de planos de saúde com aquelas observadas num conjunto representativo do setor hospitalar filantrópico, em seis dimensões: direção e planejamento, econômico-financeira, recursos humanos, serviços técnicos, serviços logísticos e tecnologia de informações. Consideraram-se os dados de uma amostra aleatória de 69 hospitais, extraída do setor hospitalar filantrópico, e 94 hospitais filantrópicos com operadoras próprias de planos de saúde. Nos dois casos incluíram-se apenas os hospitais com menos de 599 leitos. RESULTADOS: Foram identificados resultados mais positivos para o conjunto de hospitais com operadoras próprias de planos de saúde em todas as dimensões gerenciais comparadas. Em particular, destacaram-se as dimensões econômico-financeira e de tecnologia de informações, nas quais mais de 50% dos hospitais com operadoras apresentaram quase todas as condições consideradas. CONCLUSÕES: O setor hospitalar filantrópico é importante na prestação de serviços ao Sistema Único de Saúde. Os desafios para a sua manutenção e desenvolvimento impõem encontrar alternativas. O fomento de uma parceria público-privado neste segmento, por meio da operação de planos próprios ou prestação de serviços a outros planos de saúde convivendo com o SUS, constitui um campo que merece uma análise mais aprofundada.

O impacto da reforma da administração pública na satisfação dos funcionários públicos : o caso dos Açores

Dissertação de Mestrado em Ciências Económicas e Empresariais.

Análise da perceção da reforma do estado, ao nível da administração local, na Região Autónoma dos Açores

Dissertação de Mestrado em Ciências Económicas e Empresariais.

Modelo de avaliação do relacionamento com o cliente em serviços da Administração Pública

Dissertação de Mestrado em Gestão de Empresas/MBA.

Capital humano, medir para gerir: a utilização do balanced scorecard

Perante os contínuos desafios com que se defrontam as organizações, consequência dos elevados níveis de competitividade, é-lhes exigido uma nova dinâmica de gestão, onde os recursos humanos se assumem como o seu principal elemento diferenciador. Neste contexto, é fundamental a existência de uma gestão estratégica dos recursos humanos, a institucionalização de um conjunto de práticas que permitam transformar os recursos humanos num activo estratégico, que conduza à execução da estratégia organizacional. Essas práticas passam pela atracção e retenção de talentos, oportunidades de desenvolvimento, propiciar boas condições de trabalho quer a nível quantitativo quer a nível qualitativo. E como cada pessoa é um ser único, dotado de características próprias, impossíveis de imitar, deve ser reconhecida a capacidade de serem uma fonte de vantagem competitiva. Não é suficiente o estabelecimento de um conjunto de boas práticas para que se possuam recursos humanos estratégicos. É fundamental fazer o acompanhamento dessas práticas através da monitorização. Na gestão o que não pode ser medido não pode ser gerido. É fundamental sensibilizar os gestores, profissionais de recursos humanos, para a criação de sistemas de medida e métricas que possam aferir a contribuição do Capital Humano para a missão e estratégia das organizações. O Balanced Scorecard é uma ferramenta de gestão que possibilita, através da informação dos seus indicadores, a implementação das estratégias nas organizações. A finalidade é garantir que os indicadores definidos estejam coerentes com a estratégia global. Essa metodologia tem assim o mérito de compatibilizar (através de indicadores quantitativos) a gestão de recursos humanos com os objectivos a longo prazo da organização. A existência de indicadores qualitativos permite ainda às organizações mensurar o nível de desempenho e motivação, factores influentes no clima organizacional