A gestão de pessoas em centros de serviços compartilhados no Brasil: um estudo sobre a percepção dos gestores e empregados operacionais

Os estudos da área de Administração se concentraram em compreender as atividades core das organizações, de forma que os esforços para se entender as atividades de staff e a maneira pela qual elas podem agregar valor foram menos exploradas. Assim, estruturas organizacionais como os centros de serviços compartilhados (CSCs) se apresentam não apenas como uma oportunidade de estudo, mas também como uma demanda da área, dada a expansão desse modelo de prestação de serviços de atividades de staff dos grandes grupos organizacionais. Diante desse contexto, existe um ambiente específico de trabalho que pouco se aprofundou em relação à área de Recursos Humanos (RH), sendo importante, portanto, entender quais são as percepções dos funcionários de CSCs (analistas e gestores) diante das práticas e características organizacionais relacionadas com a Gestão de Pessoas. Assim sendo, o objetivo do presente estudo é verificar como se configuram as características e práticas que se relacionam à Gestão de Pessoas nos CSCs, a partir das percepções de seus gestores e analistas. Embasando-se na literatura sobre as características dos CSCs, atrelada à gestão de pessoas nesse tipo de estrutura e da Administração Estratégica de RH, estruturou-se o arcabouço teórico do estudo e definiram-se as categorias de análise. Por meio de um estudo de caso, quatro CSCs instalados no Brasil foram abordados, sendo entrevistadas 44 pessoas (sete gestores e 37 analistas operacionais). Os resultados apontaram categorias específicas aos CSCs fossem levantadas: gerência de linha, desenvolvimento profissional e responsabilidade dos analistas, sentimento de inferioridade, estratégias de retenção de empregados, diversidade interna, formação de centro de excelência. Concluiu-se que os CSC requerem um departamento de Gestão de Pessoas específico para seus empregados internos para atender as especificidades do CSC; deve haver cuidado em aplicação de modelos rígidos internamente porque os CSCs maduros são diversificados; que os CSCs são centros de excelência para conhecimentos operacionais; os gerentes de linha poderiam ser mais bem treinados para melhorar seus relacionamentos com os analistas.

Company size, organisational culture and human resource management in small to medium sized professional services firms: a case study

Cultura organizacional e gestão de recursos humanos (GRH) são componentes fundamentais para a estratégia corporativa raramente estudada no contexto das pequenas e médias empresas (PME) no setor de serviços profissionais, um ambiente no qual o capital humano das empresas companhias é particularmente importante. Um estudo de caso de uma empresa de gestão de investimentos inglesa foi realizado. A PME quase triplicou o seu quadro de funcionários, de menos de 50 a mais de 140, nos últimos seis anos. Cultura e GRH foram pesquisadas tanto historicamente quanto no momento atual por meio de uma combinação de entrevistas individuais, observação direta durante as visitas ao local e análise documental. Foi verificado que a G RH (junto com um número de outras estruturas e processos internos) tornou-se mais formal, apesar do fato de que a empresa começou com políticas de RH relativamente desenvolvidas, em comparação com outras pequenas empresas. Uma possível explicação para esta estruturação das práticas de RH é que empresas do setor de serviços profissionais tendem a dar uma importância especial à qualidade da sua força de trabalho. Esta relativa estabilidade cultural pode ser explicada pelo fato da cultura ser forte e é mantida tanto inconscientemente quanto conscientemente, por meio de mecanismos como o planejamento de pessoal, recrutamento e remuneração. As conclusões, por conseguinte, demonstram que as atitudes e percepções nem sempre mudam tão rápido quanto sistemas organizacionais, e que a relação entre cultura e gestão de recursos humanos pode ser complexa; a formalização da GRH pode reforçar a mudança cultural em certos aspectos, ao mesmo tempo abrandá-lo em outros.

Profissionais de recursos humanos: um grupo a procura de sua legitimação

Trata do processo de autonomização dos profissionais de recursos humanos como um grupo profissional legítimo no mundo das empresas. Estuda a produção e circulação de bens simbólicos a partir do estudo de um grupo informal fechado de profissionais de RH. Estuda a gênese, objetivos e rituais do grupo, assim como a estratégia de ascensão profissional e social de seus integrantes e os valores professados pelo grupo.

Hidrogenação catalítica de olefinas e dienos a partir de complexos catiônicos de ródio no sistema de fases formado por N-heptano/PEO 3350 + metanol

Este trabalho descreve a utilização do sistema n-heptano / PEO 3350 + metanol na hidrogenação catalítica de olefinas e dienos por complexos de ródio. Nos primeiros estudos na hidrogenação do 1-hexeno sob fluxo, temperatura ambiente e com o complexo [(η5-Cp*)2Rh2(μ2- Cl)3]PF6, observaram-se problemas difusionais de hidrogênio no meio reacional, os quais foram resolvidos com modificações na geometria do reator e difusor de hidrogênio. Sob condição de fluxo otimizada e temperatura ambiente, observou-se um efeito na reatividade das olefinas relacionado ao tamanho da cadeia carbônica, na seguinte ordem: 1-hexeno > 1-octeno >> 1- deceno, o qual pode ser expresso, tomando a reatividade do 1-hexeno como padrão, como (1:0,3:0,03). Todas as reações (23 corridas) foram realizadas utilizando a mesma fase catalítica polar (PEO 3350 + MeOH + complexo de ródio), mostrando que o sistema é muito efetivo para catálise homogênea. Por outro lado, os dienos não foram hidrogenados sob condição de fluxo, requerendo altas pressões de hidrogênio (> 20 bar), tipicamente 40 bar. Sob as condições otimizadas (40 bar de H2 e temperatura ambiente), foi obtida uma FR da ordem de 5000 h-1. Durante os estudos da hidrogenação dos dienos, foi observado um aumento na atividade catalítica ao longo das reciclagens. Também foi verificado que a atividade catalítica aumentava quando a cor da solução passava de laranja para marrom, bege e incolor. Com o objetivo de isolar algum complexo de ródio de alguma dessas etapas (cores), foram realizados experimentos sob condições típicas de pressão de H2 (40 bar) e tempo (2 horas) sem substrato, com e sem PEO. Em ambos os casos, após 7 reciclagens a cor final da solução foi marrom. Assim, o substrato parece ser essencial para a coloração final da solução reacional, a qual é a forma mais ativa do catalisador. Nos experimentos realizados sem PEO foi possível isolar o complexo catiônico de ródio [(η5- Cp*)Rh(MeOH)3](PF6)2, o qual foi caracterizado por IV, 1H-RMN, C, H, N e UV / vis. Esse complexo também foi formado na presença de PEO. (Continua). Considerando os altos valores de FR, alguns testes cinéticos (perfil de consumo de substrato, envenenamento por CS2 e reatividade frente ao benzeno), espalhamento de luz e microscopia eletrônica de transmissão foram realizados a fim de elucidar a natureza física do catalisador como molecular ou coloidal. Todos os testes evidenciaram um processo catalítico molecular.

O envelhecimento nas Organizações: das percepções de gestores de Recursos Humanos às práticas de gestão da idade

Esta pesquisa aborda questões relacionadas ao envelhecimento nas organizações e pretende investigar a relação entre as atitudes de gestores de Recursos Humanos (RH) a respeito dos trabalhadores mais velhos e as práticas de gestão da idade. O estudo pretende contribuir para o avanço da discussão acerca da questão do envelhecimento no Brasil e suas implicações nas organizações. Este tema é de interesse tanto de acadêmicos da área de estudos organizacionais, como também de profissionais das áreas pública e privada. Para isso, realizou-se uma pesquisa descritiva, de caráter quantitativo. Com relação aos fundamentos teóricos, foram abordados conceitos relacionados aos significados da idade, ao envelhecimento, ageísmo (ageism), às atitudes referentes aos profissionais mais velhos e práticas de gestão da idade. Dados primários foram coletados por meio de questionários, totalizando 138 gestores de RH. Os resultados foram analisados e discutidos à luz dos fundamentos teóricos apresentados neste estudo. A pesquisa permitiu concluir que, de forma geral, os referidos gestores possuem uma atitude relativamente positiva sobre os profissionais mais velhos, embora ela não reflita na adoção de práticas de gestão da idade, que se revelaram pouco adotadas pelas empresas. Foram identificadas incoerências nas respostas dos gestores, o que viabilizou refletir sobre o viés politicamente correto que ocasiona os temas sobre preconceito e discriminação. Os resultados possibilitaram inferir que, de forma geral, as empresas não estão preparadas para o cenário de envelhecimento da força produtiva que está projetado para as próximas duas décadas no País.

Deficientes visuais nas organizações: a exclusão no processo de inclusão

O presente estudo objetivou identificar como ocorre o processo de inclusão e exclusão do deficiente visual nas organizações, considerando tal deficiência como a mais representativa das deficiências no país. Apesar desse dado, os profissionais cegos são os que possuem menor índice de contratação pelas empresas, que optam por pessoas que possuem as chamadas “deficiências leves” para compor seu quadro de funcionários. Os deficientes visuais sofrem pelo estereótipo de incapacidade que carregam ao longo da história, mesmo com a presença da Lei de Cotas. Para a construção do estudo foi realizada uma pesquisa de campo, que contou com entrevistas semiestruturadas e observação participante. A conclusão a que se chegou sobre o processo de inclusão do deficiente visual, é que este ocorre praticamente no discurso dos representantes de RH das empresas, sendo visível a preferência de contratação de pessoas com deficiências consideradas “leves”, apesar do número de profissionais cegos disponíveis. O estereótipo de incapacidade laborativa aparece ligado a esse processo de exclusão do cego, que demonstra ocorrer por desconhecimento acerca da deficiência visual. Novas construções foram encontradas, como o estereótipo oriundo do próprio cego e também do direcionamento que instituições importantes apresentam para o desenvolvimento de deficientes visuais, que podem afetar de forma significativa a forma como se relacionam com os videntes.

Competências de gestão numa unidade franqueada: necessidades de desenvolvimento na visão de franqueados e franqueadores

O setor de franquias no Brasil vem passando por um “boom” de crescimento, que nos últimos anos superaram facilmente os dois dígitos. Neste contexto, o tema franquias se apresenta como uma área relevante para a linha de pesquisa de estudos organizacionais. O presente estudo, mais especificamente, tem como objetivo compreender melhor as competências que se mostram relevantes para a gestão de uma unidade franqueada, pela perspectiva do negócio do franqueado. Para tanto, foi analisada uma das maiores redes de franquias do país, se configurando em um estudo de caso exploratório, com uma abordagem qualitativa, onde se buscou capturar a percepção dos entrevistados sobre o tema. A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas semiestruturadas, que foram divididas em três etapas: (1) entrevistas com franqueados, (2) entrevista com o gerente comercial e com (3) o gerente de recursos humanos da franqueadora. Foram feitas comparações de percepções destas três perspectivas, a fim de identificar possíveis gaps de percepção entre elas. Os resultados foram analisados e categorizados em quatro competências de gestão: competências operacionais, competências mercadológicas e comerciais, competências de RH e competências financeiras. O presente estudo revelou que os franqueados, apesar da estrutura existente em um sistema de franquias, necessitam, como qualquer outro empreendedor, ter competências de gestão para gerir a sua unidade franqueada, o que será determinante para que o mesmo tenha sucesso na condução do seu negócio. As competências que se mostraram mais relevantes foram: gestão de pessoas, gestão de fluxo de caixa e capital de giro e gestão da operação. Um posterior confronto dos resultados com o referencial teórico revelou também que muitas das conclusões, que a princípio se relacionavam somente ao estudo de caso, podem ser generalizadas para outros contextos. As implicações práticas para franqueados e franqueadores é que por mais que o sistema de franquias se beneficie pelo modelo, o dinamismo contemporâneo do mundo dos negócios vai exigir cada vez mais competências que não encontram no modelo predominante nos sistemas de franquias – processos e normas padrões - o melhor ambiente para que isto aconteça.

Políticas e práticas de gestão de pessoas : investigando as abordagens estratégica e institucional

Tem sido observado por diversos autores que grande parte da pesquisa acadêmica sobre a Gestão de Pessoas tem adotado quadros de referência teóricos de natureza positivista e funcionalista, em que se pressupõe ser possível estabelecer objetivos claros e planos de ação para alcançá-los: adota-se, em geral, o que tem sido denominado a abordagem estratégica de Recursos Humanos. Este trabalho tem por objetivo investigar a influência dos fatores contextuais, que podem ser associados à teoria institucional, sobre a elaboração das políticas e práticas de Gestão de Pessoas. Os resultados mostram que as forças contextuais – acionistas, sindicatos, a legislação e os clientes, principalmente, exercem grande influência sobre as políticas e práticas de Gestão de Pessoas e que, portanto, a definição e a implementação da estratégia não são processos tão claros e definidos. Ademais, os resultados sugerem que essas forças dependem do setor de atividade: para empresas de serviços, a força dos clientes é muito grande; para empresas de capital intensivo, as forças coercitivas e normativas podem ser mais importantes.

O que dizem os líderes de recursos humanos sobre a gestão de recursos humanos

Este trabalho investiga a visão que os gestores da área de Recursos Humanos em organizações que atuam no Brasil têm sobre a Gestão de Recursos Humanos (GRH) e sobre quais as funções e as responsabilidades da área e do profissional de Recursos Humanos (RH) na organização. Mais especificamente discute-se como esses profissionais lidam com os aspectos mais controversos da GRH discutidos no campo acadêmico como sua falta de clareza, suas ambiguidades e a dificuldade de associar suas ações aos resultados da organização. Para realizamos uma pesquisa qualitativa com 25 profissionais em posições de liderança na gestão de Recursos Humanos que participam de grupos de estudo de RH em São Paulo. Serão entrevistas semi estruturadas. Espera-se poder contribuir para uma reflexão sobre (i) como os profissionais de RH lidam com os conceitos e teorias do campo, (ii) como isto afeta as funções e responsabilidades da área e do profissional (iii) como melhorar o preparo e o desenvolvimento do profissional de RH (iv) a realidade da GRH nas organizações que atuam no Brasil.

A inatividade das lojas virtuais: uma análise do comércio eletrônico à luz da inovação

A Tecnologia da Informação por meio da internet propiciou o surgimento de um novo ambiente de negócios no qual empresas, clientes e fornecedores estabelecem contato e se relacionam eletronicamente. Instaurou-se assim o Comércio Eletrônico (CE), atraindo inúmeras organizações motivadas pelas baixas barreiras de entrada e pelas grandes oportunidades de negócio, atualmente associadas no Brasil a um faturamento com crescimento de dois dígitos. Contudo, apesar do CE ser responsável por números expressivos e em ascensão na economia nacional, muitas empresas descobriram que a simples presença na web não se traduz em sucesso e enfrentam a escassez no tráfego de usuários em seus sites. Este trabalho buscou, por meio de um estudo de casos múltiplos, identificar quais aspectos são negligenciados em situações de fracasso por inatividade no CE de uma loja virtual considerada inovadora. Objetivou-se relacionar a iniciativa de CE com a inovação, conceituar uma iniciativa de CE fracassada pela inatividade e identificar os aspectos de inovação não observados em uma iniciativa de CE fracassada pela inatividade. Após uma revisão da literatura de CE e inovação, três proposições foram colocadas visando responder à pergunta de pesquisa. A primeira propõe que as iniciativas de CE podem ser consideradas iniciativas inovadoras, a segunda que a inatividade no CE pode ser considerada um tipo de fracasso e a terceira proposição sugere que a inatividade no CE pode ser associada à inobservância dos aspectos de gestão, recursos humanos (RH), investimentos, tecnologia e mercado. Na fase empírica da pesquisa foram analisadas qualitativamente três empresas varejistas nacionais com iniciativas de CE, porém que convivem com a inatividade em suas lojas virtuais. São elas: a Pégasos, A Esportiva e a MXT. Todas foram consideradas inovadoras, seja sob a perspectiva da inovação de marketing, de processos ou organizacional. Entendendo-se a inatividade como um estado de subutilização do site por parte dos potenciais clientes, conceituou-se a inatividade no CE como um tipo de fracasso, pois o tráfego de visitantes registrado mostrou-se nos três casos insuficiente para o sucesso no atingimento dos objetivos das empresas. Por fim, foi possível afirmar que a inatividade no CE pode ser associada à inobservância dos aspectos de gestão, RH, investimentos, tecnologia e mercado na condução de iniciativas inovadoras. Todavia há indícios que sugerem uma relação entre a relevância destes aspectos e a fase crítica no processo de comercialização on-line vivida pela loja virtual.

Um estudo exploratório sobre a Employee Value Proposition (EVP) no mercado de seguros brasileiro

As práticas da gestão de recursos humanos acompanham a evolução na gestão do capital humano das organizações. As atividades de marketing voltadas à marca corporativa prestam serviço essencial e estratégico na identificação, formatação e divulgação da marca do empregador. Juntas as duas áreas passam a desempenhar papel solidário na atração de profissionais qualificados, reforçando e propagando a identidade corporativa aos potenciais candidatos através da EVP. A EVP, a Marca do Empregador e a Reputação do Empregador se relacionam através das práticas de recrutamento e seleção, que é área de RH que primeiro mantem contato com os potenciais candidatos e inicia a construção do contrato psicológico com o novo empregado. A marca do empregador, como a imagem da organização, é utilizada para atrair, reter e engajar as pessoas e tem a EVP como seu núcleo central. Neste estudo se identifica a prática de recrutamento e seleção como a principal conexão teórica entre a EVP, a marca do empregador e a reputação do empregador e se identifica que oportunidade como a dimensão da EVP mais relevantes para o público estudado.

Nanocatalysts for sustainable industrial processses

In Chapter 1, rhodium nanoparticles were supported on multiwalled carbon nanotubes (MWCNTs) and bound to the magnetic core-shell system Fe3O4@TiO2. The composite Fe3O4@TiO2-Rh-MWCNT and the intermediates were characterized by SEM, EDS and TEM. Their catalytic activity was studied using i) the hydrogenation transfer of nitroarenes and cyclohexene in the presence of hydrazine hydrate; ii) the reduction of 2-nitrophenol with NaBH4; and iii) the decoloration of pigments in the presence of hydrogen peroxide. The results were monitored by gas chromatography (i) and UV Visible (ii and iii). In the second chapter, the catalytic activity of six oxidovanadium(V) aroylhydrazone complexes, viz. [VOL1(OEt)][VOL1(OEt)(EtOH)] (1), [VOL2(OEt)] (2), [Et3NH][VO2L1] (3), [VO2(H2L2)]2·EtOH (4), [VOL1(µ -O)VOL1] (5) and [VOL2(µ -O)VOL2] (6) (H2L1 = 3,5-di-tert-butyl-2-hydroxybenzylidene)-2hydroxybenzohydrazide and H2L2 = 3,5-di-tert-butyl-2-hydroxybenzylidene)-2 aminobenzohydrazide), anchored on nanodiamonds with different treatments, was studied towards the microwave-assisted partial oxidation of 1-phenylethanol to acetophenone in the presence of tert-butyl hydroperoxide (TBHP) as oxidant. A high selectivity for acetophenone was achieved for the optimized conditions. The possibility of recycling and reuse the heterogeneous catalysts was also investigated. In chapter 3, the catalytic activity of gold nanoparticles supported at different metal oxides, such as Fe2O3, Al2O3 ZnO or TiO2, was studied for the above reaction. The effect of the support, quantity of the catalyst and temperature was investigated. The recyclability of the gold catalysts was also studied. In the last chapter, a new copper nanocomposite with functionalized mutiwalled carbon nanotubes (Cu-MWCNT) was synthesized using a microwave assisted polyol method. The characterization was performed using XRD and SEM. The catalytic activity of Cu-MWCNT was studied through the degradation of pigments, such as amaranth, brilliant blue, indigo, tartrazine and methylene blue.

As pessoas na organização e o (re)alinhamento estratégico: o modelo de gestão da Alesat combustíveis em Natal/RN

Este trabalho consiste num estudo de caso na empresa Alesat cujo objetivo geral foi compreender o modelo de gestão de pessoas adotad por uma empresa norteriograndense à luz do modelo estratégico de gestão de pessoas. O estudo baseouse na literatura de Albuquerque (2002); Ashton, Haffenden e Lambert (2004); Fischer (2002); Legge (1995); Mascarenhas (2008); Tanure, Evans e Pucik (2007), Ulrich (2000) e Vasconcelos (2006), dentre outros, paa apreender como os profissionais que atuam no delineamento de estratégias e operacionalização das ações de recursos humanos concebem o seu posicionamento e eventual alinhamento à estratégia organizacional. O método analisou e descreveu o modelo de gestão de pessoas da empresa campo do estudo. A coleta de dados contou com a realização de entrevistas semi-estruturadas com os 05 gestores de RH que atuam na matriz (Natal/RN). Também foram coletados dados secundários, além de documentos e comunicações internas da empresa que tocam ao RH. Os dados coletados foram analisados à luz da análise de conteúdo de Bardin (1977). Através da análise, foi possível identificar políticas e práticas de RH que perpassam um modelo de gestão de pessoas bem definido e consolidado, com impactos mensuráveis no desempenho organizacional. Percebeu-se, também, a forte disseminação de uma cultura organizacional com foco no posicionamento estratégico e na informalidade e proximidade das relações, que permeiam o modelo de gestão de pessoas. Concluiuse a coerência entre as políticas estratégicas da empresa e as de recursos humanos. A pesquisa apreendeu as interfaces do modelo de gestão estratégica de pessoas da empresa; estas implicam uma alternância entre pensamentos e atitudes vinculados à versão hard, onde o papel das prática de RH é garantir que as pessoas alcancem os objetivos empresariais; e à versão soft, onde o papel do RH é desenvolver o capital intelectual e humano para diversificar os negócios e alcançar resultados sustentáveis e diferenciados. O salto qualitativo atingido pela Ale pode ser atribuído ao fato de possuir um RH situado hierarquicamente na alta cúpula da empresa, em posição de consultoria interna o que oferece perspectivas de atuação que vão muito além das rotinas operacionais desenvolvidas por boa parte das empresas no Brasil

Aspectos estruturais, farmacológicos e biológicos de fucanas da alga marrom sargassum vulgare

The present study examines the chemical composition and their effects on free radicals, inflammation, angiogenesis, coagulation, VEGF effects and cellular proliferation of a polysaccharides from alga Sargassum vulgare. The sulfated polysaccharide was extracted from brown seaweed by proteolysis with enzymes maxataze. The presence of proteins and sugars were observed in crude polysaccharides. Fractionation of this crude extract was made with growing concentration of acetone (0.3-1.5 v) and produced four groups of polysaccharides. Anionic polysaccharides from brown seaweed Sargassum vulgare, SV1and PSV1 were fractionated (SV1) and purified (PSV1), and displayed with high total sugars and sulfate content and very low level of protein. This fucan SV1 contains low levels of protein and high carbohydrate and sulfate content. This polysaccharides prolonged activated partial thromboplastin time (aPTT) at 50 μg (>240 s). SV1 was found to have no effect on prothrombin time (PT), corresponding to the extrinsic pathway of coagulation. SV1 exhibits high antithrombotic action in vivo, with a concentration ten times higher than heparin. Polysaccharides from S. vulgare promoted direct inhibition enzymatic activity of thrombin and stimulated enzymatic activity of FXa. SV1 showed optimal inhibitory activity of thrombin (50.2±0.28%) at a concentration of 25 μg/mL. Its antioxidant action on scavenging radicals by DPPH was (22%), indicating the polymer has no cytotoxic action (hemolytic) on ABO and Rh blood types in different erythrocyte groups and displays strong anti-inflammatory action on all concentrations tested in the carrageenan-induced paw edema model, demonstrated by reduced edema and cellular infiltration. Angiogenesis is a dynamic process of proliferation and differentiation. It requires endothelial proliferation, migration, and tube formation. In this context, endothelial cells are a preferred target for several studies and therapies. The antiangiogenic efficacy of polysaccharides was examined in vivo in the chick chorioallantoic membrane (CAM) model by using fertilized eggs. Decreases in the density of the capillaries were assessed and scored. The results showed that SV1 and PSV1 have an inhibitory effect on angiogenesis. These results were also confirmed by inhibition tubulogenesis in rabbit aorta endothelial cell (RAEC) in matrigel. These compounds were assessed in Apoptosis assay (Annexin V - FITC / PI) and cell viability by MTT assay of RAEC. These polysaccharides do not affect the viability and do not have apoptotic or necrotic action. RAEC cell when incubated with SV1 and PSV1showed inhibition of VEGF secretion, observed when compounds were incubated at 25, 50 and 100 μg/μL. The VEGF secretion with the RAEC cell line for 24 h, was more effective for PSV1 at 50 μg/μL(71.4%) than SV1 100 μg/μL (75.9%). SV1 and PSV1 had an antiproliferative action (47%) against tumor cell line HeLa. Our results indicate that these sulfated polysaccharides have antiangiogenic and antitumoral actions

Avaliação das atividades anti-toxoplásmica, antioxidante e antiinflamatória dos monoterpenos timol (lippia sidoides) e estragol (croton zenhtneri)

Toxoplasmosis, a benign disease in normal healthy individuals, can have serious effects in pregnant women and immunocompromised patients. It is a parasitic disease caused by Toxoplasma gondii (Tg), an obligatory intracellular protozoan. The prophylactic and therapeutic arsenal against this parasite is very restricted. Thus, there is an ongoing search for novel drugs and therapeutic strategies. A promising alternative is a rational approach using medicinal plants. This study aimed to standardize methodologies for assessing the toxicological, antiproliferative, antioxidant, antiinflammatory and anti-Toxoplasma effects of Estragole and Thymol compounds isolated from species of plants (Lippia sidoides and Croton zenhtneri) commonly used in the Cariri region of Ceara State, Brazil. First we evaluated in vivo toxicity and conducted a pathological analysis of mice livers. In vivo antiinflammatory activity was assessed using air pouch and paw edema methods. Cytotoxicity assays were performed and antiproliferative, antioxidant and nitric oxide production analyzed. Anti-Toxoplasma activity was evaluated in a congenital experimental model with varying stages of maternal infection using the ME-49 strain and a non- congenital model by using ME-49 and RH strains. The results suggest low to moderate toxicity for both compounds. Thymol was more toxic in vivo and in vitro, having greater pathological repercussion than Estragole. The compounds were inactive for antiproliferative activity. Thymol showed better antioxidant activity, while Estragole stimulated nitric oxide production in macrophages. Both showed significant antiinflammatory activity. In non-congenital Tg infection, both compounds were active only against the ME49 strain. In congenital infection, Estragole (oral route) improved the newborn weight of infected mothers compared with untreated controls. Subcutaneous administration of the two compounds increased the weight of offspring born to infected mothers compared with untreated controls. We concluded that Estragole and Thymol exhibit important biological and anti-Toxoplasma activities. Further studies are needed to elucidate the mechanism of action of these compounds and other possible activities not investigated in the present study