Johtajan toimenpiteet joukon taistelukyvyn ylläpitämiseksi

Tutkimuksen aiheena on johtajan toimenpiteet joukon taistelukyvyn ylläpitämiseksi. Tutkimusmenetelmänä tutkimuksessa käytetään teorialähtöistä sisällön analyysiä, jossa aikaisempiin tutkimuksiin ja kirjallisuuteen perustuen tarkastellaan ja analysoidaan aihetta sekä muodostetaan yhtenäinen näkökulma johtajan toimenpiteistä joukon taistelukyvyn ylläpitämiseksi, mikä vastaa nykypäivän taistelukentän kuvaa. Tutkimusongelmana oli selvittää, millä toimenpiteillä suomalainen sotilasjohtaja voi vaikuttaa yksilöön ja joukkoon luodakseen sekä ylläpitääkseen taistelutahtoa. Tutkimusongelman ratkaisemiseksi olen pyrkinyt selvittämään seuraavat alaongelmat: Selvittämällä nykypäivän suomalaisen sotilasjohtajan profiili pääpiirteisesti ja mitä mahdollisuuksia hänellä on ylläpitää joukkonsa taistelukyky. Lisäksi tutkimuksessa on tarkasteltu kuinka johtaja oman toimintakykynsä säilyttämisen ohella pystyy myös pitämään yllä joukkonsa toimintakykyä nykypäivän taistelukentän vaihtuvissa oloissa. Tutkimuksen pääasiallisen lähdemateriaalin muodostivat aikaisempien tutkimusten lisäksi tutkimusaiheesta tehdyt kirjalliset teokset ja oppaat, joista merkittävimmät olivat Sotilasjohtajat I-III ja teokset Tulikoe ja Joukkosi Eessä. Teokset ovat eräänlaisia mahdollisia malleja johtajalle analysoitavaksi omaan johtamiskäyttäytymiseensä. Tutkimuksessa on myös käytetty muita lähdeteoksia, jotka on esitetty lähdeluettelossa. Tutkimuksen tarkoituksena on ollut pohtia johtajan toimenpiteitä joukon taistelukyvyn ylläpitämiseksi eri asiakokonaisuuksien kautta, mitkä tutkimuksessa ovat jaettu johtajan fyysisiin ja henkisiin toimenpiteisiin säilyttää joukkonsa taistelukykyisenä läpi raskaidenkin taistelujen. Tutkimuksessa on esitetty johtajan erilaisia toimintamalleja säilyttää johdettava joukko taistelukykyisenä. Tutkimuksessa eriteltyjen eri toimintamallien yhdistämisen ja muokkaamisen kautta pystyy johtaja muodostamaan itselleen kokonaiskuvan toimenpiteiden kentästä, minkä avulla hän pystyy saavuttamaan halutun lopputuloksen elijoukkonsa taistelukyvyn ylläpitämisen taisteluiden luonteesta riippumatta. Joukon taistelukyvyn ylläpitämiseen johtaja tarvitsee tieto-ja taitotason lisäksi myös hieman onneakin. Johtajan on pystyttävä tunnistamaan jo aikaisessa vaiheessa joukossaan taistelukykyä alentavat mahdolliset epäkohdat ja ennalta ehkäisemään niiden ilmeneminen taistelijoissa toimenpiteillään. Mikäli taistelukyky on joukossa jo ehtinyt heikentyä, on johtajan omilla toimenpiteillään kyettävä palauttamaan joukko taistelukykyiseksi jatkamaan sille käskettyä tehtävää mahdollisimman nopeasti. Taistelukyvyn säilyttäminen heikentymättömänä joukossa luo perustan menestyksekkäälle toiminnalle ja hengissä säilymiselle taistelukentällä. Joukon taistelukyvyn ylläpito vaatii johtajalta useiden toimenpiteiden huomioimista johtamistoiminnassa. Joukon taistelukykyisenä pitäminen on lopulta useiden eri tekijöiden yhteinen kokonaisuus, jossa päävastuun kantaa joukon johtaja. Pelkkä joukon fyysisten tarpeiden ylläpitäminen ei riitä säilyttämään joukkoa taistelukykyisenä, vaan johtajan on osattava joka hetki toiminnassaan myös huomioida henkisen tasapainon säilyttäminen joukkonsa jäsenissä. Siksi tärkeimpänä johtopäätöksenä voidaankin pitää taistelukyvyn ylläpidon olevan johtajan kaikkien toimenpiteiden muodostama yhteinen kokonaisuus, jossa jokaisen osa-alueen on oltava keskinäisriippuvuudessa toisiinsa nähden.

Johtajuus ja valta

Tässä tutkielmassa tutkitaan johtajuutta ja valtaa. Tutkielman tarkoituksena on antaa vastaus tutkimusongelman pääkysymykseen: Miten käyttää valtaa johtamisessa? Tässä työssä käytetään systemaattista sisällönanalyysiä. Työ perustuu teoreettiseen tarkasteluun. Aihetta tutkitaan kirjallisuuden ja aineistojen pohjalta. Johtajuus ja valta liittyvät aina toisiinsa. Johtajuuden ja vallan välisen yhteyden ymmärtämisellä kyetään käyttämään johtajuutta ja valtaa tehokkaasti hyödyksi. Vallalla kyetään saavuttamaan johtamiseen suurtakin vaikuttavuutta ja tätä kautta saavuttamaan tehokkaammin halutut tulokset. Johtajuus on ihmisten johtamista ja jotta johtaja kykenee johtamaan ihmisiä, on hänen saatava aikaan vaikuttamista, jota taas saadaan vallankäytöllä. Onkin hyvä olla selvillä johtajuudesta ja vallasta sekä niiden oikeanlaisesta yhteiskäytöstä. Johtajuus-käsitettä tarkastellaan muun muassa erottelemalla johtajuuden eroja siviili- ja sotilasorganisaatiossa sekä selvittämällä rauhan ajan johtajuutta ja syväjohtamista. Johtajuutta sotilasorganisaatiossa selvitetään myös avaamalla Johtamisen nelikenttäjaottelulla. Lisäksi selvitetään mitä, käsite johtaja ja johtaminen tarkoittavat sekä käsitellään johtamisteorioita ja -trendejä. Valtaa käsitellään samoin kuten johtajuutta, vertaamalla siviili- ja sotilasorganisaatiota. Lisäksi tarkastellaan vallan eri muotoja ja sitä, mihin valta perustuu sekä selvitetään, miten valtaa voi käyttää väärin ja oikein. Yhteenvetona voidaan todeta, että valtaa on käytettävä, jotta saataisiin aikaan vaikutusta. Valta on väline saada asioita aikaan. Johtajan oma ja aito halu johtaa on usein onnistuneen johtajuuden edellytyksenä. Johtamisen halu on tärkeä johtamisprosessin perusedellytys. Johtajan halun ja tahdon lisäksi tarvitaan johtajuutta tukevia tietoja taitoja, osaamista ja kyvykkyyttä. Valta on vaikuttamista. Ilman valtaa ja sen käyttöä organisaatioissa ei saataisi aikaan haluttuja toimintoja tai ne olisivat puutteellisia. Vallalla pystytään vaikuttamaan toiseen henkilöön ja saamaan tämä tekemään haluttuja tekoja. Toisin sanoen jokin ryhtyy toimimaan tai jotain tapahtuu. Vallan vastuullinen käyttäminen on organisaation vision ja strategian suuntaista toimintaa, eli vaikuttamista. Valtaa pitäisi välttää käytettävän vain vallankäyttäjän itsensä vuoksi. Valtaa tulisikin käyttää yhteisten päämäärien ja tavoitteiden sekä organisaation vuoksi. Henkilöillä, joilla on valtaa, on vaikutusmahdollisuuksia. He kykenevät saamaan asioita aikaan. Valtaa on siis käytettävä oikeassa suhteessa. Vallan käytössä tulisi ottaa huomioon organisaation ja tilanteen vaatima vallan käytön tarve.

Esimiehen johtamistavan ja työntekijän sisäisen palvelusmotivaation yhteys

Tässä tutkielmassa tutkittiin työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota sekä johtajan toimenpiteiden vaikutusta työntekijän palvelusmotivaation rakentumiseen. Tarkoituksena oli tutkia nimenomaan työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota, koska sisäisesti motivoituneen työntekijän työskentely on tehokasta ja työtä tehdään tällöin omasta, sisäisestä halusta. Aiheen rajaus mahdollisti myös tarkoituksenmukaisen ja tutkielman laajuuteen sopivan perehtymisen tutkimusaiheeseen. Päätutkimuskysymys oli ”Miten saada aikaan työntekijälle korkea sisäinen palvelusmotivaatio?” Pääongelman kautta asetettujen alatutkimuskysymysten avulla tarkoituksena oli tutkia, mitä on sisäinen motivaatio, mistä sisäinen palvelusmotivaatio rakentuu ja kuinka johtaja voi johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota. Tutkimuksen tarkoituksena oli löytää vastauksia asetettuihin ongelmiin työn ominaisuuksien ja työympäristön kautta, koska ne liittyvät tiukasti työntekijän motivaation rakentumiseen työorganisaatiossa. Motivaatio jakaantuu käsitteellisesti sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon; samat tekijät vaikuttavat myös sisäisen palvelusmotivaation rakentumiseen. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisen dokumenttianalyysin menetelmällä. Aineisto kerättiin ja analysoitiin rajatun viitekehyksen puitteissa sopivaksi juuri työympäristössä ilmenevään sisäiseen motivaatioon liittyen. Tutkimusaineistona käytettiin valmiita aineistoja. Tutkimuksesta tehtyjen johtopäätöksien mukaan voidaan todeta, että työntekijän sisäiseen palvelusmotivaatioon vaikuttaa huomattavan paljon työympäristön motivaatioilmasto. Tehtävä- ja kilpailusuuntautuneesta motivaatioilmastosta on työntekijän sisäisen motivaation kannalta parempi tehtäväsuuntautunut työilmapiiri, jossa ihmisten väliset vuorovaikutussuhteet ja ihmiskeskeisyys vahvistavat työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota. Jotta työn ominaisuudet vahvistaisivat työntekijän sisäistä motivaatiota, tulisi sen olla muun muassa itsenäistä, haasteellista, mielenkiintoista, luovaa ja vaihtelevaa. Työssä vaadittavien taitojen tulisi olla vaativia ja monipuolisia. Vastaavasti palvelusmotivaatiota alentavia tekijöitä ovat esimerkiksi etenemismahdollisuuksien puute, työssä kehittymisen puute, päätöksen-teon yksipuolisuus esimiesten keskuudessa sekä epäoikeudenmukainen palkitseminen. Mikäli ihmisen kolmen psykologisen perustarpeen, pätemisen tunteen, autonomian ja sosiaalisen yhteenkuuluvuuden tunteen, täyttyminen on mahdollista, palkitsee työ työntekijäänsä sisäisesti. Sotilasjohtaja voi johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota ulkoisin palkkioin, mutta ne tulee liittää tehtyyn suoritukseen ilman suurta aikaviivettä. Sattumanvarainen palkitseminen on koettu parhaimmaksi ja tehokkaimmaksi tavaksi palkita työntekijää. Mikäli sisäisesti palkitsevaan työhön ei liitetä ulkoisia palkkioita, työntekijän sisäinen motivaatio heikkenee. Esimiehen eräs tehokas ja yksinkertainen tapa johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota on informatiivisen palautteen antaminen. Syväjohtamisen kulmakivien, inspiroivan tavan motivoida sekä ihmisen yksilöllisen kohtaamisen, mukaan työntekijää motivoidaan sisäisesti. Tärkeä sisäisesti palkitseva ominaisuus upseerin työssä on urakierto, sillä vapaaehtoisesti siirtyminen uuteen ja haasteellisempaan tehtävään on yksi tärkeimpiä sisäisen palvelusmotivaation ylläpitäjiä. Uhkailulla ja pelolla johtaminen ei motivoi millään tasolla työntekijää sisäisesti. Palkan ja ylentämisen vaikutukset työntekijän sisäiseen motivaatioon ovat hyvin pitkälti riippuvaisia työntekijän persoonallisista ominaisuuksista.

Pienet erikoiskaupat Big datan aikakaudella: Asiakastiedonjohtamisen edellyttämät strategiset orientaatiot.

This master’s thesis has examined how Entrepreneurial, Customer and Knowledge Management Orientations are needed in the use of Big data technology by small retail firms in their Customer Knowledge Management. A vision of the ability of small retailers to move to the Big data era is based on empirical evidence of owner-managers’ attitudes and the firms’ processes. Abductive content analysis was used as a research strategy and the qualitative data was collected through theme interviews of owner-managers of 11 small-size retail firms. The biggest obstacles to the use of Big data by small retail firms are: a lack of information about the new technology; a lack of Knowledge Management Orientation; and, a lack of proactive dimension in Entrepreneurial and Customer Orientations. A strong reactive customer-led orientation, and the ability of the owner-manager to system thinking will support Customer Knowledge Management development. The low stage of technology-use is preventing utilization of customer information. Co-operation between firms or with educational organizations may significantly enhance the use of Big data –technology by small retail firms.

Johtajuus ja valta puolustusvoimien rauhanajan organisaatioissa

Tutkimuksessani tutkin johtajuutta ja vallankäyttöä puolustusvoimien rauhanajan organisaatioissa. Johtajuus ja valta ovat ainaolennaisesti liittyneet toisiinsa ja ovat ajankohtaisia tutkimuskohteita. Lisäksi puolustusvoimissa nopeasti käyttöön otettu syväjohtamisen malli on vaikuttanut johtajuuteen ja vallankäyttöön puolustusvoimien rauhanajan organisaatioissa. Johtajuus eli ihmisten johtaminen on osapuolten välistä vuorovaikutusta. Hyvä ihmisten johtaja saa sitoutettua alaisensayhteisiin tavoitteisiin. Ihmisten johtaminen on luovaa ja tulkinnallista. Johtaja luo tulkintojensa kautta merkityksiä hyvästä johtajuudesta olemalla vuorovaikutuksessa alaistensa kanssa. Puolustusvoimien johtajakoulutuksen malli, syväjohtaminenkin perustuu hyvään ihmisten johtamiseen. Vallalla tarkoitetaan jotain millä saadaan joku tai jotkin tekemään jotain, vaikka tämä ei alun perin olisi suostuvainen tähän. Vallankäyttöäkin on monenlaista ja hyvä johtaja osaa käyttää valtaansa viisaasti. Vallankäyttö kuuluu oleellisesti myös johtamistoimintaa. Vallan avulla saadaan aikaan vaikutuksia. Tutkimus kartoittaa minkälaista johtajuutta ja vallankäyttöä puolustusvoimien rauhanajan organisaatiossa ilmenee. Tutkin myös kuinka puolustusvoimien organisaatiokulttuurit ja rakenteet vaikuttavat johtajuuden ja vallan muotoihin. Lisäksi käsittelen vielä sitä, kuinka puolustusvoimissa käyttöön otettu syväjohtamisen malli vaikuttaa näihin asioihin. Tutkimuksen pääkysymyksiä ovat, mitä johtajuus ja valta ovat sotilasorganisaatiossa ja minkälaista johtajuutta ja vallankäyttöäesiintyy sotilasorganisaatiossa? Pääkysymyksiin lähden hakemaan vastausta alakysymysten kautta, mitä johtajuus ja valta ovat? Mitkä erityispiirteet vaikuttavat johtajuuteen ja vallankäyttöönpuolustusvoimien rauhan ajan organisaatioissa? Miten syväjohtaminen vaikuttaa sotilasjohtajien johtamiskäyttäytymiseen? Mitä johtamisen ja vallankäytön erityispiirteitä puolustusvoimien rauhan ajan organisaatiot ja kulttuuri tuovat sotilasjohtajien johtajuuteen ja vallankäyttöön? Tutkimusaineistona on pääsääntöisesti tuoreita tutkimuksia, mutta tietyiltä osin käytetään hyväksi myös vanhempia tutkimuksia ja puolustusvoimien oppaita. Tutkimuksessa käytetään kvalitatiivista tutkimusmenetelmää, tutkimalla eri kirjallisuuslähteitä. Tutkimuksessa havaittiin että johtajuus ja vallankäyttö ovat viime aikoina lähentyneet siviilipuolta puolustusvoimissa. Edelleen puolustusvoimissa on kuitenkin myös sellaisia asioita, mitkä erottavat sen selvästi siviilipuolesta. Nämä asiat vaikuttavat myös johtajuuteen ja vallankäyttöön. Johtajuutta ja vallankäyttöä ohjaa puolustusvoimien rauhan ajan organisaatioissa esimerkiksi, oppaat, ohjeet, organisaation hierarkia, kulttuuri ja koulutus. Lopputuloksena kuitenkin voimme todeta, että johtajat jotka ovat hyviä ihmisten johtajia ja osaavat käyttää valtaansa oikein saavat aikaan parempia tuloksia myös puolustusvoimissa, vaikka puolustusvoimissa vaikuttavatkin monet asiat johtajuuteen ja vallankäyttöön. Näiden lisäksi johtajan on myös osattava käyttää oikeassa suhteessa muitakin johtamistyylejä.

Aseellinen voima Yhdysvaltojen strategisena instrumenttina 2000-luvulla

Tutkimuksen kohteena on Yhdysvaltojen aseellinen voimankäyttö 2000-luvulla. Tavoitteena on ymmärtää miten Yhdysvaltojen aseellisen voimankäytön merkitys kansallisten etujen tavoittelussa on muuttunut George W. Bushin ja Barack Obaman presidenttikausien aikana. Muutos liittyy myös laajempaan sodankuvan muutokseen länsimaissa kylmän sodan jälkeisellä ajanjaksolla. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentuu modernin konstruktivismin ja tieteellisen realismin varaan. Analyysissa tarkastellaan sekä Yhdysvaltojen aseellisen voimankäytön tilanteita ja tapoja että virallisia puheita ja lausuntoja, joissa Yhdysvallat on toimiaan perustellut. Teoreettisen viitekehyksen mukaisesti Yhdysvaltojen presidenttien puheiden katsotaan liittyvän yhdysvaltalaisiin käsityksiin aseellisesta voimankäytöstä ja samalla yhdessä aseellisen voimankäytön kanssa muokkaavan edelleen näitä käsityksiä. Ajallisesti tutkimus rajattiin presidenttien George W. Bush ja Barack Obama hallintokausille aikavälille 20.01.2001‒4.3.2014. Aseelliseen voimaan ja sen käyttöön liittyviä käsityksiä etsittiin presidenttien puheista ja empiirisen analyysin kohteiksi valittiin tilanteet, joissa Yhdysvallat oli käyttänyt aseellista voimaa tai aseellisen voiman käyttämättä jättäminen oli aiheuttanut keskustelua. Aseellisen voimankäytön merkityksen muuttuminen kansallisten intressien tavoittelussa ilmenee tarkastelulla ajanjaksolla monella tavalla. Tarkastelujakson alussa Yhdysvalloilla oli yleisen, 1990-luvun kuluessa vakiintuneen käsityksen mukaan ennen kaikkea teknologisen etumatkansa vuoksi maailman tehokkaimmat asevoimat, mutta käsitykset sodasta eivät muodostaneet koherenttia kokonaisuutta. Vuoden 2001 jälkeen terrorisminvastaisesta sodasta muodostui tärkein Yhdysvaltojen johtaja-asemaa ja aseellisen voiman käyttöä kansainvälisessä järjestelmässä selittävä viitekehys. Sotilaalliset takaiskut ja liittolaisten painostaminen kuitenkin kuluttivat voimavaroja ja heikensivät sodan oikeutusta kansainvälisessä järjestelmän piirissä. Obama pyrki esiintymään vaihtoehtona Bushin politiikalle erityisesti suhtautumisellaan aseellisen voiman käyttöön ja terrorismin muodostamaan uhkaan. Yhdysvaltojen toiminta perustuu kansainväliseen turvallisuusyhteistyöhön ja kynnys aseellisen voiman käyttöön on kasvanut. Vaikka konkreettinen voimankäyttö on vähentynyt Obaman kausilla, monet sotaan ja aseelliseen voimaan liittyvät käsitykset ovat kuitenkin pysyneet miltei muuttumattomina verrattuna Bushin kausiin. Yhdysvaltojen tapa käyttää voimaa Obaman kausilla osoittaa että käsitykset aseellisesta voimasta perustuvat edelleen vahvasti teknologian tuottamaan suorituskykyyn. Mikäli Yhdysvallat käyttää aseellista voimaansa lähitulevaisuudessa, perustuvat toimintaa ohjaavat periaatteet yhteistyöhön alueellisten toimijoiden kanssa ja teknologiakeskeiseen sodankäyntiin.

Aineettoman omaisuuden siirtohinnoittelu - erityistarkastelussa markkinointiin liittyvä aineeton omaisuus.

Siirtohinnoittelulla tarkoitetaan hinnoittelua samaan konserniin kuuluvien yhtiöiden, eli etuyhteysyritysten välisissä liiketoimissa. Siirtohinnoittelu perustuu markkinaehtoperiaatteeseen, jonka mukaan konsernin sisäisessä kaupankäynnissä on käytettävä samoja hintoja ja muita ehtoja kuin vapailla markkinoilla. Siirtohinnoittelu on tällä hetkellä yksi ajankohtaisimmista kansainvälisen verotuksen aihepiireistä - jopa yli 70 % maailmankaupasta arvioidaan tapahtuvan konsernien sisäisenä kaupankäyntinä. Sekä valtioilla että yrityksellä on merkittäviä intressejä siirtohinnoitteluun liittyen, sillä konsernin sisäisessä kaupassa käytetyt hinnat vaikuttavat suoraan siihen, mihin konsernin yrityksistä tulo kertyy, eli missä vero lopulta maksetaan. Siirtohinnoittelu koskee kaikkia konsernin sisäisiä liiketoimia, niin tavaroiden ja palveluiden kauppaa, rahoitusta kuin aineetonta omaisuuttakin. Tämä tutkimus käsittelee aineettoman omaisuuden siirtohinnoittelua. Nykyisin erityisesti aineettoman omaisuuden siirtohinnoittelu on kiinnostuksen kohteena, sillä yritysten omistama aineeton omaisuus kuten tavaramerkit, brändit ja teknologia luovat hyvin suuren osan yritysten arvosta. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, mihin seikkoihin aineettoman omaisuuden siirtohinnoittelussa on kiinnitettävä huomiota, jotta päästään mahdollisimman lähelle markkinaehtoista hintaa. Lisäksi tutkimuksessa tarkastellaan markkinointiin liittyvään aineettomaan omaisuuteen liittyviä erityiskysymyksiä. Tutkimusongelma voidaan jakaa seuraaviin osakysymyksiin: Mitä aineettomalla omaisuudella siirtohinnoittelussa tarkoitetaan? Kuka on aineettoman omaisuuden omistaja? Miten aineetonta omaisuutta voidaan konsernin sisällä siirtää? Miten aineettoman omaisuuden arvoa voidaan siirtohinnoittelussa lähestyä? Miten edellä esitetyt kysymykset käytännössä ilmenevät aineettoman markkinointiomaisuuden kohdalla? Tutkimus on vero-oikeudellinen ja tutkimuksen metodina on käytetty oikeusdogmatiikkaa. Tutkimuksen lähdemateriaalina käytetään OECD:n siirtohinnoitteluohjeita, kotimaista lainsäädäntöä ja lainvalmistelutöitä, muita virallistahojen julkaisuja, oikeuskäytäntöä sekä oikeuskirjallisuutta. Tutkimuksen perusteella voidaan sanoa, että aineettoman omaisuuden siirtohinnoittelussa markkinaehtoisen hinnan saavuttaminen on haastavaa. Ongelmia tuottaa erityisesti omaisuuden uniikki luonne, jolloin markkinaehtoperiaatteen soveltaminen on ongelmallista. Lisäksi määritelmän epäselvyys, omistajan tunnistamisen vaikeus, arvostamiskysymysten tulkinnanvaraisuus sekä tämänhetkisen aiheeseen liittyvän sääntelyn avoimuus vaikeuttavat käytännön siirtohinnoittelua.

Venäjän historia kiehtoo Lukás̆ Babkaa

Haastattelussa Tsekin tasavallan kansalliskirjaston Slaavilaisen kirjaston johtaja Lukás̆ Babka.

Förteckning öfver böcker, som genom offentlig frivillig auction å Helsingfors stads auctionskammare försäljas den [22 april och ff. bokauctions dagar]

Imprimatur: J. M. af Tengström.

Förteckning å böcker, hvilka komma att på Bok-auctionskammaren i Helsingfors offenteligen försäljas den [13 februarii] och följande bokauctionsdagar år 18[50]

Imprimatur: Herman Molander.

Maavoimien yhtymän suunnittelu- ja päätöksentekoprosessin johtaminen

Puolustusvoimissa tapahtuva operaatioiden suunnittelu on viimeisen kymmenen vuoden aikana kokenut suuren muutoksen Suomessa käyttöön otetun länsimaisittain yhteensopivan suunnitteluprosessin (FINGOP) myötä. Maavoimat on laatinut siitä yhtymätasolle soveltamisohjeeksi Maavoimien yhtymän suunnittelun ja päätöksenteon perusteet (MAAVYHTSUPE) -ohjeen. Uusi suunnitteluprosessi tuntuu hitaalta ja kankealta vanhaan verrattuna ja se tuottaa vaikeasti omaksuttavissa olevia monisivuisia suunnitelmia. Muutosten tekeminen tilanteen tai ympäristön muuttumisen vuoksi voi olla vaikeaa tai jopa mahdotonta. Onko syynä uuden suunnitteluprosessin heikkous vai voisiko osasyynä olla puutteellinen suunnitteluprosessin johtaminen? Tutkimuksen tarkoituksena oli tutkia suunnitteluprosessin johtamista. Tutkimuksen pääongelma oli selvittää, mitä suunnitteluprosessin johtaminen on jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Tutkimus käsittelee maavoimien yhtymän normaaliolojen ennakoivaa suunnittelua. Tutkimuksen teoria luotiin selvittämällä suunnitteluprosessista ja sen johtamisesta annettu ohjeistus, sekä tarkastelemalla organisaatioiden toimintaa jatkuvan muutoksen keskellä. Jatkuva muutos on korostunut nykyisin ja se vaikuttaa johtamiseen sekä ulkoisesti toimintaympäristön muuttumisen kautta, että sisäisesti omien toimintatapojen ja työskentelytapojen muuttumisen kautta. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen tutkimus, joka toteutettiin pääasiassa etnografisella tutkimusotteella. Etnografisen tutkimuksen tarkoituksena on havainnoida tutkimuskohdetta toiminnan keskellä. Tutkimus perustuu siis tutkijan omiin havaintoihin yleisesikuntaupseerikurssin aikana pidetyistä operaatiotaidon ja taktiikan harjoituksista sekä niissä toteutetuista suunnittelutilaisuuksista. Henkilökohtaisen havainnoinnin lisäksi tutkimuksessa on huomioitu muiden osallistujien käsitykset toiminnasta ja siihen johtavista syistä. Havainnointia on täydennetty muiden kurssilaisten haastatteluilla. Tutkimuksen perusteella suunnitteluprosessista annettu ohjeistus on kattavaa ja ajantasaista, mutta siinä olevat epäjohdonmukaisuudet voivat vaikeuttaa yhteisen ymmärryksen muodostumista. Esikuntapalvelusta annettu ohjeistus sen sijaan on vanhentunutta ja sen vakiintumaton tilanne johtaa siihen, että yhteistä pohjaa ei ole suunnittelun johtamiseksi. Tällöin jokainensuunnitteluprosessin johtaja muokkaa työskentelytavat itselleen soveltuvimmiksi, joka voi aiheuttaa epävarmuutta suunnitteluun osallistuvissa henkilössä. Normaaliolojen ennakoivan suunnittelun aikana otetaan tutkimuksen mukaan huonosti huomioon jatkuvasti muuttuva toimintaympäristö. Laadittavat tuotteet laaditaan yleensä juuri tiettyyn oletettuun tilanteeseen, eikä niiden päivittäminen myöhemmin ole helppoa. Sen sijaan henkilöstö pystyy hyvin sopeutumaan sisäisiin muutoksiin, kuten työskentelytapojen muutoksiin ja aikavaatimusten muuttumiseen. Suunnitteluprosessin johtamisen kannalta tärkeimpiä havaintoja ovat riittävä ennakointi sekä yhteisen ymmärryksen muodostaminen.

Noviisiopettajan jaksaminen työyhteisössä

Tutkimuksen aiheena on noviisiopettajien kokema jaksaminen työyhteisössä ja opettajayhteisön vuorovaikutus. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, miten noviisiopettajat kokevat oman jaksamisensa ja opettajien välisen vuorovaikutuksen opettajayhteisössä. Tutkimuksessa selvitetään, mitkä opettajan työssä jaksamiseen liittyvät tekijät vaikuttavat noviisiopettajan kokemaan jaksamiseen työyhteisössään. Jaksamista vähentäviä ja lisääviä tekijöitä tarkastellaan viiden eri työolotekijän avulla, joita ovat työn kuormittavuus, vaikutusmahdollisuudet, palkkiot, yhteisöllisyys ja oikeudenmukaisuus. Lisäksi selvitetään, missä määrin jaksamiseen liittyvät tekijät selittävät tutkittujen noviisiopettajien työssään kokemaa jaksamista. Tutkimukseen osallistui yhteensä kymmenen noviisiopettajaa, jotka olivat olleet työelämässä puolesta vuodesta kolmeen vuoteen. Noviisiopettajista yhdeksän oli Satakunnan alueelta ja yksi Uudeltamaalta. Tutkimusote oli kvalitatiivinen. Aineisto kerättiin teemahaastatteluin ja analysoitiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin mukaisesti. Aineiston analyysia jatkettiin vielä kvantifioimisella ja tyypittelyllä. Tutkimustulosten mukaan noviisiopettajien koettu työn määrä vaihteli sopivasta suureen työmäärään. Noviisiopettajien vaikutusmahdollisuudet olivat hyvät työyhteisöissä. Opettajan työssä eniten palkitsivat oppilaat. Noviisiopettajien palkka koettiin melko hyvänä, mutta heidän työnsä ehdot olivat huonot. Työyhteisön yhteisöllisyys ja oikeudenmukaisuus liittyivät aina toisiinsa. Hyvässä työyhteisössä oli yhteisöllisyyttä, yhteistyötä ja hyvä johtaja. Hyvä työyhteisö oli myös oikeudenmukainen, joka näkyi yhteisenä päätöksentekona, työyhteisön tasapuolisuutena ja kunnioituksena toisia työntekijöitä kohtaan. Huonossa työyhteisössä asiat olivat päinvastoin. Tutkimustuloksista syntyi kolme erilaista noviisiopettajien työyhteisön jaksamisprofiilia, jotka olivat haastavan, myönteisen ja yhteisöllisen työyhteisön jaksamisprofiilit. Tämän laadullisen tutkimuksen tuloksia ei voida yleistää, mutta tulokset antavat viitteitä siitä, että työyhteisöt ovat hyvin erilaisia työhyvinvoinniltaan. Työyhteisöissä tulisi kiinnittää huomiota sen yhteisöllisyyden ja oikeudenmukaisuuden parantamiseen. Hyvän työyhteisön avulla noviisiopettajan työn kuormittavuus vähenee, koska hänellä on hyvä tukiverkosto ympärillään. Tulokset voivat auttaa noviisiopettajaa huomaamaan, että työyhteisön hyvinvointi on merkittävässä roolissa omaan jaksamiseen ja hyvinvointiin.

Pienen kiinteistösijoitusyhtiön kasvustrategia

Tämän pro gradu-tutkielman tarkoituksena oli tutkia minkälaisia kasvupyrkimyksiä Suomessa toimivilla pienillä kiinteistösijoittajilla tai kiinteistösijoitusyhtiöillä on. Tutkimuksen pohjaksi esiteltiin yrityksen strategiateoriaa ja kasvun malleja pienyritysnäkökulmasta. Tutkimuksen tulokset voivat antaa yrittäjille mietteitä kasvamisen suunnitelmallisuudesta ja sen hyödyistä. Tutkimusosuus suoritettiin laadullisena tutkimuksena. Aineisto kerättiin haastattelemalla 16 pientä kiinteistösijoittajaa nettipohjaisen kyselyn avulla. Painopiste oli vapaissa vastauksissa ja tällä pyrittiin saamaan laajoja mielipiteitä. Kohdeyritykset valittiin sattumalta tutkijan lähipiiriin kuuluvien yrittäjien avulla. Maantieteellinen jakauma oli laaja, koko maan kattava. Kohdeyrityksistä haastateltiin yhtä henkilöä, joka oli tyypillisesti yrityksen omistaja. Haastatteluista saatua materiaalia analysoitiin strategisten näkemysten ja yrityksen kasvuteorioiden valossa. Tutkimuksessa todettiin, että pienyrittäjät suhtautuvat kiinteistösijoittamiseen lähinnä säästämismuotona eikä niinkään systemaattisena yrittämisenä. Useat vastaajat tekivät kiinteistösijoittamista osa-aikaisesti. Kasvua tavoittelee kyllä valtaosa yrityksistä, mutta sen eteen ei tehdä juuri mitään. Odotellaan vain sopivia kohteita ostettavaksi. Kasvamisen määrä riippuu hyvin pitkälti yrittäjän persoonasta. Jos yrittäjä on kunnianhimoinen toiminnan kasvattaja, niin se heijastuu myös hänen harjoittamaan kiinteistösijoittamiseen.

Johtajuusperinteen heijastuminen jatkajan liiketoimintamalleihin maatilan sukupolvenvaihdoksessa

Maatilan sukupolvenvaihdos on tapahtuma, jossa vanhemmat siirtävät maatilan omaisuuden lapsensa haltuun. Fyysinen omaisuus siirtyy juridisesti määrämuotoisen asiakirjan mukaisesti. Päätösvalta ja johtajuus eivät käytännössä siirry luopumisasiakirjan allekirjoituksella. Maatilayritykset poikkeavat toisistaan niin aineellisten resurssiensa, toimintansa, taloudellisen tuloksensa ja johtamistyyliensäkin osalta. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miltä osin luopujilta siirtyvä johtajuusperinne vaikuttaa jatkajan liiketoimintaan. Muuttuuko yrityksen toiminta, ja miltä osin se muuttuu, kun johtaja vaihtuu? Tutkimuksen empiirinen aineisto on koottu haastattelemalla seitsemän harkinnanvaraisella poiminnalla valitun keskimääräistä suuremman maatilayrityksen jatkajia ja luopujia. Tutkimus eteni käytännössä havaitusta ilmiöstä aikaisempia tutkimuksia soveltaen abduktiivisen päättelyn avulla kohti ilmiön mahdollisesti uutta selitystä. Tutkimuksen viitekehyksen muodosti johtajuusperinteen heijastuminen perheen, omistajuuden ja liiketoiminnan välisissä suhteissa. Tutkimukseen liittyi alakysymyksenä ongelma johtajuuden siirtymisestä. Jos johtajuus ei siirry, ei jatkajalla ole todellisia mahdollisuuksia muokata liiketoimintaansa. Johtajuuden siirtäminen voi alkaa jo jatkajan varhaislapsuudessa. Maatilayrityksissä tunnistetaan edelleen nuoren sosiaalistaminen jatkajan rooliin. Johtajuuden siirtämiseen liittyi myös ammatillisten taitojen siirtäminen. Tutkimukseen osallistuneet jatkajat olivat pitäneet maatilayrittäjyyttä mieleisenä ammatinvalintana. Useimmat jatkajat ilmaisivat vahvasti oman halunsa kehittyä yrittäjänä ja kehittää yritystään. Sen lisäksi he tunnistivat maatilan jatkuvuuden itselleen tärkeäksi arvoksi. Useimmat jatkajat kokivat, että otettuaan johtajuuden heillä on mahdollisuus itse vaikuttaa liiketoimintansa kehittymiseen ja tulokseen. Perheen keskinäinen luottamuksellinen vuorovaikutus ja luopujien kyky maatilan ulkopuolisten aktiviteettien löytämiseen edistivät johtajuuden siirtämistä. Liiketoimintamallit olivat tässä tutkimuksessa indikaattori liiketoiminnan muutoksien osoittamiseen. Psykologinen omistajuus vaikuttaa johtajuusperinteen ilmenemiseen. Sukutiloilla psykologinen omistajuus kohdistui muita yrityksiä enemmän maatilaan omaisuutena ja paikkana, mikä pienensi jatkajan riskihalukkuutta. Johtopäätöksinä todettiin, että jokainen jatkaja tuo yritykseen jotakin uutta edellyttäen, että johtajuus on vaihtunut. Jos luopujan aikana yritys on suuntautunut asiakaslähtöisesti, jatkajan liiketoimintainnovaatiot suuntautuvat todennäköisemmin asiakkuutta vahvistaviin prosesseihin. Jos luopuja puolestaan on korostanut tuotannollisia prosesseja, myös jatkaja todennäköisemmin uudistaa tuotannolliseen laatuun tai tehokkuuteen liittyviä asioita.

Kuudesluokkalaisten säännöllisen urheiluseurassa harrastamisen ja seuratoiminnan yhteys sosiaalisiin suhteisiin

Urheiluseurassa harrastamisen on todettu olevan yhteydessä lapsen sosiaaliseen statukseen. Liikuntaa harrastava lapsi muodostaa tutkimusten mukaan helpommin sosiaalisia suhteita koulumaailmassa kuin liikuntaa harrastamaton lapsi. Tutkimusten mukaan liikunnallisesti pätevät oppilaat nauttivat yleensä muiden oppilaiden suosiota ja pärjäävät koulussa keskivertoa paremmin. Onkin perusteltua tutkia tätä yhteyttä ja selvittää myös, millaisia ominaisuuksia oppilaat arvostavat toisessa oppilaassa. Tarkoituksena oli selvittää kuudesluokkalaisten oppilaiden liikuntaharrastustottumuksia ja heidän sosiaalista asemaansa omalla luokallaan. Tutkimus on tyypiltään survey-tutkimus ja aineistonkeruumenetelmänä toimi sähköinen kyselylomake, oppilaille omansa ja luokkien opettajille omansa. Opettajan lomakkeella haettiin lisätukea oppilaiden vastauksille. Aineisto kerättiin Varsinais-Suomessa ja Satakunnassa vuoden 2015 keväällä ja syksyllä, kolmessa eri koulussa. Tulosten analysointi ja raportointi tapahtuivat syksyllä 2015 ja keväällä 2016. Aineiston analyysi suoritettiin käyttäen pääosin sosiometristä mittausta. Oppilaita pyydettiin nimeämään toisiaan eri kategorioihin, kuten keiden kanssa oppilas on eniten ja vähiten tekemisissä koulupäivän aikana. Maininnat laskettiin jokaisen oppilaan kohdalla yhteen. Oppilaat vastasivat kysymyksiin omista harrastustottumuksistaan, esimerkiksi kuinka monta kertaa viikossa harrastat urheiluseuratoimintaa. Mainintojen määriä vertailtiin oppilaiden harrastustottumusten mukaan. Oppilaita pyydettiin myös mainitsemaan ominaisuuksia, joita he arvostavat johtajaoppilaassa. Opettajia pyydettiin nimeämään oppilaita eri statuskategorioihin. Oppilaiden statuskategorioita käytettiin peilaamaan oppilaiden vastauksista saatuja tuloksia. Oppilaat arvostivat johtajaoppilaassa sosiaalisia taitoja, kuten reiluutta, muiden huomioimista ja ystävällisyyttä. Reiluuden mainitsi 22,8% oppilaista. Urheilullisuuden mainitsi vain 1,3% oppilaista. Oppilaiden urheiluseurassa harrastamisen ja sosiaalisen statuksen välillä ei löydetty tilastollisesti merkitsevää yhteyttä. Oppilaita, joilla on vain pieni sosiaalinen piiri luokassaan, ei mainittu hyviksi johtajiksi. Sen sijaan oppilaat, jotka muut nimesivät kaikkien kaveriksi saivat muita enemmän hyvä johtaja -mainintoja. Jatkotutkimksissa voitaisiin selvittää yksilölajien yhteyttä sosiaaliseen statukseen vertailukohtanaan joukkuelajit.