A vueltas con la naturaleza del cambio fonético-fonológico: los casos de Nj y Lj

Las etapas del cambio fonético-fonológico han sido descritas desde hace décadas, especialmente desde un punto de vista articulatorio y casi siempre partiendo de los testimonios escritos de que se podía disponer. No obstante, recientemente han ido surgiendo nuevas teorías que defienden que el cambio puede ser explicado a través del estudio de la variación y los procesos fonéticos propios del habla actual, puesto que ambos están relacionados con fenómenos de hipo (e hiper) articulación y, a la postre, de coarticulación. Una de ellas es la Fonología Evolutiva (Blevins 2004), aun cuando no ofrece una explicación satisfactoria para la difusión del cambio. En este estudio, se ha recurrido a estas teorías para esclarecer las causas de la evolución de dos contextos de yod segunda: /nj/ y /lj/, que llevaron a la fonologización de // y //, en un primer estadio de la historia del español.

Modelo de gestión del desempeño como base de los programas de gestión humana

La evaluación del desempeño se ha convertido en un factor crítico para el éxito de las organizaciones, ya que realizarla de forma consciente y adecuada permite tomar decisiones y acciones que llevan a la obtención de mejores resultados. El presente trabajo muestra el impacto que tiene la evaluación del desempeño en los demás procesos de Gestión Humana: Incorporación, Desarrollo Humano (Formación y Capacitación, Plan Carrera y Bienestar) y Compensación. Se realizó una encuesta a los colaboradores de una empresa de servicio de tercerización de procesos de negocio (o BPO por sus siglas en inglés) de la ciudad de Medellín para conocer la percepción que tienen acerca de la importancia y utilidad de la evaluación de desempeño dentro de la organización, realizando una comparación con la teoría y encontrando que existen algunos procesos que las personas sienten que no son tan impactados por la evaluación del desempeño, por ejemplo, selección. Se plantea un modelo capaz de demostrar la forma como afecta la evaluación del desempeño los demás procesos de Gestión Humana y los resultados de la organización desde el momento en que la persona se incorpora a la misma, siendo fundamental el rol de los líderes, el análisis de las competencias de las personas y la alineación con la estrategia organizacional.

La gestión del conocimiento una oportunidad para la continuidad empresarial

Hoy, gran parte del valor de las organizaciones lo forman los activos intangibles entre los que se cuenta el conocimiento empresarial; buena parte de ellas, ven en la gestión de este importante recurso, no solo una vía para aliviar las dificultades que generan la creciente fuga y robo de talentos, sino una clara y eficaz estrategia para garantizar la competitividad. No obstante, muchas empresas como lo expresan los expertos en gestión del conocimiento, se centran sólo en la gestión de sus activos tangibles y financieros; muy pocas de ellas, ponen escasa atención en la gestión del conocimiento como tal. A partir de esta realidad las empresas a través de RRHH, han comenzado a gestionar el conocimiento y la implantación de métodos que permiten retener el talento valioso para la continuidad de los negocios.

Impactos multifactoriales del cambio climático en Nicaragua y estrategias de adaptación

En Nicaragua, el cambio climático está asociado al fenómeno de El Niño y La Niña, que en situaciones extremas tienen efectos económicos, sociales y ambientales fatales. El fenómeno de El Niño es una condición anómala en la temperatura del océano pacifico tropical del este. Ocurre cuando el agua del océano pacifico ecuatorial se hace más caliente que el promedio (1°C - 3°C).Cuando esto sucede, la atmosfera encima del océano también reacciona. Ese cambio de temperatura afecta la circulación del viento reduciendo considerablemente las lluvias(Cruz Roja Nicaragüense, 2014). Este calentamiento de las aguas sucede cada dos o siete años y puede durar entre 12 y 18 meses. Según los cambios en el clima así se comporta ElNiño y puede ser clasificado como débil o moderado, pero también como fuerte o muy fuerte, en estos últimos casos provocando sequías extremas. Cuando estas aguas se enfrían sucede lo contrario, llueve mucho y hay inundaciones, y se le llama La Niña. Los huracanes más destructivos ocurren en periodos de La Niña, observados en el océano atlántico, Mar Caribe y Golfo de México. Estos favorecen epidemias transmitidas por el mosquito Aedes aegyti, como el dengue, la malaria y recientemente el Chikungunya, así como la leptospirosis (enfermedad bacteriana que se trasmite por consumo de agua y alimentos contaminados con orina de roedores), deslizamientos de tierra, pérdidas humanas, pérdidas de la infraestructura social y productiva, tanto pública como privada (escuelas, caminos,carreteras, puentes, viviendas, cercados, corrales, etc.).En síntesis, fenómenos extremos de El Niño o La Niña provocan un fuerte deterioro de los medios de vida de la población de las zonas afectadas, que dependen de los recursos agua, suelo, bosque y del clima.

El cambio organizacional de la empresa inversiones Colombia ante su venta al Banco de Brasil

El presente trabajo de investigación consiste en la descripción y análisis de teorías de gestión de cambio organizacional sobre un caso de estudio en particular, como lo es el cambio en el proceso de solicitud y gestión de proyectos de Software en la compañía Inversiones Colombia tras su venta al Banco de Brasil. El problema de investigación trata la percepción de los empleados frente a la implementación del cambio anteriormente mencionado. Dicho análisis contribuye a identificar los aspectos positivos y negativos de dicha implementación a través del uso de un modelo logit, el cual es planteado a través del análisis de los modelos de Lippit’s citado por Mitchell (2013) y Lewin’s (1951). Los aspectos positivos y negativos permiten definir estrategias para la implementación de cambios que ayuden a la maximización de los aspectos positivos y la disminución o eliminación de los aspectos negativos. La investigación se realizó utilizando diferentes técnicas como: documentación de procesos internos de la compañía, encuestas y revisión de la literatura. Lo anterior favoreció para la formulación de conclusiones, donde resalta la importancia de utilizar una teoría de implementación de cambio organizacional que ayude a maximizar los aspectos positivos de una gestión del cambio y donde los hallazgos reflejan la poca comunicación y socialización que se hizo a los empleados sobre el cambio a implementar, además de que no se hizo una sensibilización sobre el nuevo proceso a implementar.

La problemática del cambio social

La problemática del cambio social, con sus incidencias sc> bre la vida social total, ha interesado profundamente a los sociólogos. Desde sus inicios, en los tiempos de Comte, la sociología comenzó a interrogarse sobre las consecuencias que la evolución de la sociedad y las visibles transformaciones que sufre, tenían sobre sus componentes. La historia es no sólo recuerdo del pasado, sino constar^ te devenir. Como alguien ha dicho la sociedad es historia, que se mue_ ve constantemente en busca de inéditas formaciones sociales, en construcción, también inédita, para superar los conflictos diarios que la convivencia humana multiplica y desarrolla. ’ Si el individuo cumple, históricamente, una acción hist£ rica, de aquí el interés y la necesidad por proyectar hacia el futuro esa acción histórica, para ir salvando los problemas organizacionales políticos y económicos que surgen y que rompen la armonía de la convj_ vencía. La historia es la historia de la curiosidad del hombre por or ganizarse, por superar alienaciones, porque la historia es progreso. Las formas tradicionales de vida, los valores que componen el repertc> rio social y que el hombre, más o menos conscientemente ha ido construyendo, para develar el misterio social y desembocar en la vida de Utopía, es un constante superar contradicciones. Por eso el cambio es lucha, porque es superación constan te de situaciones anteriores, que se dan en el marco de las contradice ciones. A una etapa histórica sucede otra, dialéctica, porque es incuestionable ,. y la historia es ejemplo vivo, que el hombre construye su futuro sobre los restos de su pasado. De aquí la abundante 1 iteratura sobre el cambio social, que comienza en Comte con su teoría célebre de la estática y dinámica social. La primera estudia el orden, el equilibrio social, fruto de consenso entre los individuos sociales, por el cual la sociedad funció na. Sobre este principio, el actor social elabora sus formas de vida, ordena sus instituciones y da vida a formas de organización.

El desarrollo organizacional como facilitador del cambio

El Desarrollo Organizacional (DO) ha surgido de las exigencias de un ambiente cambiante y del conocimiento originado por la evolución de las ciencias sociales aplicadas. Los cambios rápidos dentro del entorno organizacional han exigido procesos y estructuras organizacionales que sean mucho más flexibles y que brinden mayor capacidad de respuesta que las estructuras tradicionales. Se requieren nuevas capacidades individuales y organizacionales que puedan impulsar las iniciativas individuales y la disposición para asumir riesgos. Igualmente, debemos considerar que existen marcadas diferencias entre las características individuales de los gerentes, las características individuales de los profesionales del desarrollo organizacional, sus habilidades y conocimientos y los estilos de las intervenciones del desarrollo organizacional. Todas estas diferencias hacen que sea virtualmente imposible predecir con precisión el curso y los resultados de las intervenciones en las organizaciones cliente.

Aplicación de un modelo de gestión del conocimiento para mejorar el programa de capacitación del call center de Promociones y Cobranzas Beta S.A. Bogotá

Este artículo de investigación propone la aplicación de un modelo de gestión del conocimiento para mejorar el programa de capacitación en el Call Center de la empresa Promociones y Cobranzas Beta S.A., ubicada en la zona centro de Bogotá, Cra. 10 No. 16 -39 piso 13. La investigación se realizó durante el año 2015 utilizando como metodología revisión documental, entrevistas a los coordinadores del área y encuestas con un grupo de asesores del Call Center. La aplicación de dichas herramientas generó información acerca del proceso de capacitación actual. A partir de algunas teorías de gestión del conocimiento se buscó determinar el ciclo de las capacitaciones que mejor se adaptara a la necesidad del Call Center de Promociones y Cobranzas Beta S.A., de tal forma que la comunicación con los asesores de cobranzas fuera más efectiva y el conocimiento mantuviera una actualización permanente. La aplicación del modelo permitirá a la gerencia de la compañía, ampliar el conocimiento y mejorar en el servicio con los clientes atendidos, reflejando cumplimiento de las metas de cobro establecidas en el área. Palabras clave: Gestión del conocimiento, programa de capacitación, Call Center

Análisis semántico del discurso del primer año de gestión del presidente Elías Antonio Saca.

Este trabajo de análisis Semántico del discurso del primer año de gobierno de Elías Antonio Saca, pronunciado el uno de junio de dos mil cinco, demuestra que en su contenido, se transmite información e ideología implícitamente, por lo que no sólo se trata de un resumen anual, sino de promover su trabajo y mantener una opinión favorable de parte del pueblo hacia él. Para demostrarlo, se aplica un análisis de contenido cuantitativo y cualitativo al discurso pronunciado el uno de junio de dos mil cinco en un hotel capitalino, frente a delegaciones e invitados especiales, diputados de la Asamblea Legislativa, así como su Gabinete de Gobierno. Este mensaje fue difundido el mismo día en los medios de comunicación como la radio y la televisión. Además fue publicado en Internet en la dirección: www.laprensagrafica.com/primeraño/nota25.asp, de donde fue extraído para la realización de este trabajo [a través del análisis de las figuras literarias que en él se encuentran.] Con el desarrollo de esta investigación se espera optar al grado de Licenciatura en Periodismo, además de contribuir con los estudiantes de la Carrera de Periodismo que realicen investigaciones sobre la interpretación del mensaje presidencial y facilitar la comprensión y la aplicación de análisis semántico en los discursos.

¿Puede la gestión del conocimiento influir en los resultados empresariales?

El objetivo de este artículo es analizar la influencia de la gestión del conocimiento en los resultados empresariales. En primer lugar, se ha realizado una revisión de la literatura, que ha permitido establecer las dimensiones más comunes de la gestión del conocimiento y de los resultados, para su posterior medición. Se han tomado como dimensiones de la gestión del conocimiento: la creación; el almacenamiento y la transferencia; y la aplicación y uso del conocimiento. La adquisición de información, la diseminación de ésta y la interpretación compartida se han utilizado como medidas para la creación de conocimiento. Asimismo, se han utilizado como medidas de la aplicación y uso del conocimiento, el empowerment, el trabajo en equipo y el compromiso con el conocimiento. Como dimensiones de los resultados se han utilizado resultados operativos, financieros y de innovación. La metodología utilizada se basa en el estudio del caso, a través de datos primarios y secundarios. Los resultados obtenidos muestran que la gestión del conocimiento influye en los resultados tanto operativos, como financieros y de innovación. De este modo, las empresas analizadas que tienen un mayor grado de gestión del conocimiento, a través del trabajo en equipo, incremento del empowerment, flexibilización en la toma de decisiones y una visión global de la empresa, entre otras prácticas, obtienen mayores resultados, tanto operativos, como financieros y de innovación.

Ensayo para el seminario de gestión del proceso de aprendizaje

La explosión del conocimiento, la consolidación de la «Sociedad de la Información", el desarrollo de nuevas tecnologías y modelos de cultura social organizacional, establecen las dimensiones y las exigencias en la vida de la sociedad moderna y/o postmoderna de fines del siglo xx y comienzos del siglo XXI

El reto de la gestión del talento en las organizaciones

Una simple búsqueda en google académico con el término “Gestión del Talento” arroja una salida de más de 49000 resultados, de los cuales 11000 resultados son posteriores a enero de 2015. Es evidente que existe preocupación por el tema. Los profesionales de la gestión de personas se preocupan de la manera de la manera que afecta el liderazgo (Moreno, Chávez, Loria, Flores-Ortiz y Vega-López, 2015); la gestión por competencias (Díaz Sarmiento, 2014); el diseño de planes estratégicos (Cubías y Platero, 2015), la responsabilidad social corporativa (Camejo, 2007), o los factores psicosociales que afectan a la selección y la gestión del talento en las organizaciones (Jaimes, Márquez y Pernía, 2015). Parece interesanet entonces poder profundizar en el conocimiento de las variables que mejorarán esta gestión. Para ello, es fundamental conocer de forma paralela de qué manera los profesionales de la gestión humana en las organizaciones puede ser un elemento protagonista en este proceso. El sistema organizativo demanda para ello la existencia de profesionales formados y cualificados para actuar con las competencias necesarias en las tareas de selección de personas, del diseño y desarrollo de planes de formación en organizaciones y en el diseño y ejecución de herramientas de desarrollo organizativo. Los contenidos y metodología de las acciones formativas diseñadas para estos profesionaels deberían poner énfasis en todos estos aspectos. El problema es que en el emrcado no existe una gran oferta formativa para ello. El establecimiento de planes de formación y la puesta en marcha de herramientas de desarrollo organizativo, para que generar expertos, que aporten valor se convierte en un objetivo fundamental. No se debería de tratar meramente de incrementar el conocimiento teórico de los profesionales en gestión de personas, sino más allá de ello mejorar el conocimiento y uso de herramientas. Nuestro planteamiento es presentar acciones formativas concretas para gestores de personas en las organizaciones, para que cuenten con las herramientas adecuadas para una adecuada gestión del talento, tanto en selección del mismo como en su desarrollo. El planteamiento de estas acciones es fruto de una exhaustiva revisión de los contenidos en diversos Másteres ofertados en España, así como en las necesidades detectadas en los potenciales alumnos de estos Másteres.

Sistema de mejora continua en base a la metodología seis sigma en la gestión del departamento de mantenimiento del Hospital San Rafael, Santa Tecla.

La concepción tradicional del hospital como un lugar donde se acude a recuperar la salud, es cada vez menos utilizada, ya que existe un mejor entendimiento en el sentido que dicho centro de salud viene a ser un conjunto de elementos humanos, materiales y tecnológicos, organizados adecuadamente mediante una buena gestión, para proporcionar servicios de salud (preventiva, curativa y de rehabilitación), en condiciones de máxima eficiencia, confianza y de óptima rentabilidad económica. Es por lo anterior que una gestión apropiada del mantenimiento es esencial para asegurar que el equipamiento del centro hospitalario cumpla con los estándares mínimos requeridos para brindar atención a los pacientes que la requieren, en el momento que la requieren y contribuir a la eficiencia en la prestación de servicios. Como parte de la mejora continua y de la aplicación de un sistema de gestión en el trabajo desarrollado por el departamento de mantenimiento del Hospital San Rafael, se presenta una propuesta utilizando la metodología Seis Sigma, la cual en resumen permitirá diagnosticar las debilidades, medir la situación actual de los procesos clave, analizar las causas de las mismas, diseñar un plan de mejora y controlar los procesos.