1000 resultados para Perfil do Profissional de Recursos Humanos
Resumo:
O referido trabalho o resultado de meses de pesquisas bibliogrficas e documentais, que tem como tema Avaliao de desempenho como instrumento para a sustentabilidade competitiva na gesto de Recursos Humanos. Foi realizado um estudo de caso na empresa ENAPOR, SA PORTO GRANDE e teve como objetivo o sistema de avaliao implementado na empresa, analisando o seu grau de satisfao dos trabalhadores. Para esse efeito, fez-se uma anlise dos instrumentos utilizados, os benefcios que este traz tanto para a organizao como para os trabalhadores e em caso de insatisfao, aponta as principais causas para tal. Actualmente as empresas precisam adoptar as melhores praticas de gesto para se sobreviverem neste mercado competitivo e com tendncias em aumentar a competitividade cada vez mais, uma vez que estamos num mercado globalizado. Portanto, nota-se que nas organizaes existe alteraes culturais devido ao ajustamento dos seus programas de Recursos Humanos. Neste sentido com essas alteraes surgem ferramentas que auxiliam no trabalho de gesto de recursos humanos das quais se destaca a avaliao de desempenho cujo objetivo passa pelo aprimoramento profissional e alinhamento estratgico para o alcance das metas organizacionais.
Resumo:
Este trabalho que se intitula Recrutamento e Seleo de Recursos Humanos pelas Pequenas e Mdias Empresas em Cabo Verde: o Caso da Mega Sade Lda, enquadra-se no mbito do curso de Licenciatura em Economia e Gesto, variante Administrao e Controlo Financeiro. As organizaes e as Pequenas e Mdias Empresas (PMEs) tm vindo a passar por diversas mudanas, a vrios nveis. A nova configurao do mercado requer que as PMEs venham a alterar seu posicionamento e adotar estratgias adequadas o que passa pela gesto com destaque para os recursos humanos, sendo assim o processo de recrutamento e seleo do pessoal. Este trabalho tem por objetivo analisar o processo de recrutamento e seleo de recursos humanos pela Mega Sade Lda, de forma a inteirar-se desse processo e identificar os principais constrangimentos e sugerir sugestes que contribuam para uma melhor adequao a esse respeito. Para a realizao deste trabalho, utilizou-se a metodologia com enfoque qualitativo e de carter exploratrio. Assim, aplicou-se entrevistas aplicados aos trabalhadores da Mega Sade Lda, ao grupo focal das Pequenas e Mdias Empresas, e em pesquisa documentais, nomeadamente os relatrios de contas da empresa em estudo, dados do Instituto Nacional de Estatstica de Cabo Verde (INE), bem como outros documentos sobre o assunto e consultas aos profissionais da rea. Ainda, fez-se a anlise SWOT da empresa objeto desse estudo. Com a realizao deste trabalho concluiu-se que a Mega Sade Lda, recorre-se sobretudo ao processo direto de recrutamento e seleo do pessoal tendo, na maioria das vezes, por base a confiana tcnica e profissional, bem como na amizade. Entretanto, para os servios de manuteno e de contabilidade fez-se a admisso dos tcnicos com base em anlise curricular dos candidatos. A empresa deve fazer o recrutamento misto dos tcnicos, tendo em considerao as disponibilidades internas e as necessidades da empresa, de forma dar resposta as exigncias do mercado e alcanar os objetivos, num ambiente de negcios cada vez mais concorrencial.
Resumo:
Monogr??fico con el t??tulo: Gesti??n de organizaciones en el campo social : algunas experiencias
Resumo:
Hoje em dia as Universidades tm uma responsabilidade acrescida devido problemtica do desemprego, e o ensino superior marca de forma significativa a vida dos indivduos. Assim, importante que os indivduos se sintam satisfeitos e realizados com a sua vida acadmica para terem sucesso na vida profissional. Este estudo tem como objetivo analisar o percurso acadmico, as competncias de empregabilidade adquiridas pelos ex.alunos de Psicologia e de Gesto de Recursos Humanos do ISLA de Leiria, Santarm e Gaia, bem como os nveis de satisfao que estes apresentam. Realizou-se um estudo de carcter exploratrio que visa analisar os resultados ao nvel do percurso acadmico, empregabilidade e satisfao dos alunos das duas licenciaturas do universo ISLA. A amostra constituda por 125 ex.alunos, sendo 56% da licenciatura de Gesto de Recursos Humanos e 44% da licenciatura de Psicologia. Foi aplicado o Questionrio Scio Demogrfico para se obterem informaes sobre o percurso acadmico e a satisfao. A Escala de Empregabilidade (Campos, K. & Freitas, F., 2008) aplicou-se para analisar os fatores de empregabilidade (facilidade de procura, dificuldade de procura, otimismo e responsabilidade e deciso). Os resultados obtidos nesta investigao sugerem que os ex.alunos se encontram, na sua maioria, satisfeitos e consideram apresentar competncias de empregabilidade e mostram-nos que no existem diferenas significativas quando comparadas as licenciaturas e os trs ISLAs Apresentam-se nas concluses as ideias mais significativas que este estudo salientou e que nos permitem compreender o presente, e projetar o futuro.
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O terceiro Setor ocupa um lugar central na governao, na generalidade das sociedades contemporneas. As novas exigncias de competitividade, impem tambm s Misericrdias, uma reestruturao dos processos de gesto, de forma a ser possvel alinhar a misso organizacional com o nvel de desempenho esperado. Pretende-se identificar um modelo de avaliao do desempenho dos colaboradores da Santa Casa da Misericrdia da Marinha Grande, que permita adequar o desempenho individual, s exigncias funcionais e da Instituio. Foi adotada como base cientfica, a Metodologia Multicritrio de Apoio Deciso (MMAD), com vista ao alcance de uma maior transparncia e clareza das avaliaes, e ainda, obteno de dados que permitam uma melhorada gesto do desempenho (relao dos resultados da avaliao, com as politicas de recrutamento, seleo e formao), gerando assim um modelo, em que todos possam confiar; O autor deste estudo pretende extrapolar o modelo identificado, a outras Misericrdias do Pas.
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Tese apresentada Universidade Municipal de So Caetano do Sul, como requisito parcial para obteno do ttulo de Doutora em Administrao de Empresas.
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O objetivo deste trabalho estudar a qualificao de recursos humanos para a implantao e manuteno de Sistemas de Gesto Ambiental. Para isto, a literatura disponvel foi revisada, enfocando a gesto ambiental como um todo, examinando as mudanas sociais e paradigmticas atuais, fazendo uma reviso sobre a srie ISO 14000 e a norma inglesa BS 7750, enfocando mais detalhadamente os Sistemas de Gesto Ambiental e as habilidades, conhecimentos e atitudes desejveis em uma Gerncia de Meio Ambiente. Logo em seguida, foi feita uma reviso sobre Qualificao, Treinamento e Desenvolvimento Gerencial, desenvolvendo os temas: tendncias atuais em treinamento e desenvolvimento e formao do gerente ambiental. A seguir, foram feitas entrevistas com cinco gestores ambientais de empresas brasileiras e cinco de empresas inglesas. A Inglaterra foi escolhida por ser o primeiro pas a estabelecer uma norma nacional para certificao de Sistemas de Gesto Ambiental. As entrevistas foram em profundidade e o mtodo de anlise escolhido foi o qualitativo. Ao fazer o cruzamento das respostas dos entrevistados com as informaes da literatura consultada, chegou-se a concluses sobre quem formar, ou seja, caractersticas e habilidades do gestor ambiental, e sobre como formar, ou seja, que conhecimentos devero ser passados a este gestor, de que forma e quais os princpios pelos quais deve se pautar este aprendizado.
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A expanso do novo paradigma de gesto e organizao do trabalho vem desencadeando um movimento dentre as empresas brasileiras no sentido de modernizar seus sistemas produtivos e de gesto, caracterizando uma poca de transformaes no ambiente organizacional. Nesse sentido, as prticas salariais tambm esto passando por um processo de transformao a medida que procuram adequar a remunerao s novas exigncias do trabalhador frente ao paradigma da flexibilidade. Num ambiente em que o perfil do trabalho implica em envolvimento do trabalhador a fim de que tome iniciativas do tipo controle da qualidade, identificao de defeitos, participao em grupos de melhorias e outras formas de ao que requerem disposio para participar, ressalta-se a questo do comprometimento. Na busca de princpios e prticas de Gesto de Recursos Humanos que contemplem esta nova exigncia, os Planos de Participao nos Lucros e Resultados no Brasil vem paulatinamente conquistando espaos. Como ainda so raros os estudos sobre o assunto no nosso pas, este trabalho apresenta resultados de uma pesquisa realizada em quatro indstrias no Rio Grande do Sul, sobre suas experincias na prtica de Planos de Participao nos Lucros ou Resultados. A metodologia utilizada foi de natureza qualitativa atravs de estudo exploratrio-descritivo. As entrevistas procuraram verificar como as empresas estudadas esto utilizando esta estratgia de gesto de Recursos Humanos e mostrar os reflexos desta estratgia sobre os trabalhadores. Nosso objetivo nesse estudo se orienta por uma tentativa de identificar tendncias, caractersticas e sistemticas desses Planos, mesmo por que seria muito prematuro pretender concluses mais definitivas acerca da difuso desta estratgia para o caso brasileiro.
Resumo:
O presente estudo tem como questo central verificar se as prticas de gesto de recursos humanos aplicadas em duas cooperativas de produo do noroeste do RS, especificamente a Cotriju e a Cotripal, esto orientadas ao comprometimento. Para elucidar essa questo, foram aplicadas entrevistas a uma amostra no-probabilstica, por tipicidade, constituda de 15 gestores intermedirios das duas cooperativas que descreveram as suas prticas de gesto de recursos humanos. Foram ainda entrevistados o gerente de RH de cada cooperativa, para descreverem as polticas de RH. Como subsdio a uma triangulao de dados, foi aplicado um questionrio a uma amostra no-probabilstica intencional de 100 empregados tcnicooperacionais. As variveis constitutivas trabalhadas no estudo, em nmero de 13, giram em torno das prticas de gesto usuais nas organizaes. Pela sua caracterstica de estudo de caso mltiplo, trabalhou-se com dados qualitativos em sua maioria e, num volume menor, com quantitativos. A anlise apia-se numa reflexo terica sobre as organizaes, inclusive as sociedades cooperativas, as suas relaes com os empregados, cujo perfil brevemente discutido, e a viso sistmica da administrao de recursos humanos, seguido de uma insero de conceitos de comprometimento, detalhando a abordagem de Dessler (1996). A anlise dos resultados aponta para a convergncia das prticas de gesto de RH nas duas cooperativas com as polticas da rea. H, porm, em algumas das variveis, um grau de divergncia entre as prticas relatadas e as percebidas pela amostra no-probabilstica intencional. As prticas em anlise esto perfeitamente orientadas ao modelo discutido por Dessler (1996), o qual tem sua base nos enfoques afetivo e instrumental do comprometimento organizacional.
Resumo:
Este estudo objetivou analisar de que forma as empresas brasileiras de grande porte utilizamse dos cursos de ps-graduao lato sensu brasileiros na rea de Administrao de Empresas, como critrio de seleo e ferramenta de formao e atualizao para executivos, assim como as principais caractersticas esperadas de profissionais oriundos destes cursos. Os resultados da pesquisa, realizada junto a profissionais da rea de Recursos Humanos das maiores empresas brasileiras, indicaram que a maioria das empresas se utiliza destes cursos como critrio de seleo para contratao de profissionais, inclusive sendo a instituio de ensino onde o mesmo foi realizado, diferencial para obteno da vaga. Da mesma forma, concluiu-se que a maior parte das empresas deste grupo utilizam-se com freqncia destes cursos como ferramenta de atualizao e treinamento de profissionais, sendo o curso escolhido geralmente pelo prprio profissional.
Resumo:
Trata das conseqencias da tercerizao nos servios de alimentao das empresas, sob a ptica dos indivduos participantes do processo. Apresenta a avaliao do modelo feita pelos usurios, funcionrios e gerentes desses servios, caracterizando seus aspctos positivos e negativos, bem retratando o novo perfil do gerente, frente s exigncias do mercado de refeio coletivas
Resumo:
Os processos de downsizing tornaram-se to freqentes que raro atualmente conhecer algum que nunca tenha sido demitido. As demisses em massa se intensificaram no final da dcada de 80, atingiram seu pice na dcada de 90 e continuam ocorrendo com freqncia. Poderamos pensar que, j que ser demitido tornou-se quase corriqueiro, isso tornaria as demisses menos traumticas para as pessoas. Porm isso no atestado por vrios estudos sobre demisses, que mostram que os processos de downsizing trazem, em geral, conseqncias bastante dramticas para os indivduos. Vrios estudos j foram realizados sobre os efeitos das demisses para os demitidos e para os remanescentes. Este trabalho visa entender como as pessoas que demitem do sentido prtica de demitir, ou seja, quais as justificativas que usam ao praticarem atos que geralmente causam dor e sofrimento a outras pessoas. A pesquisa investiga tambm como os profissionais de recursos humanos, responsveis pelas polticas e prticas relacionadas s pessoas dentro das organizaes, do sentido s demisses em massa, atividade que hoje , muitas vezes, mais comum do que a prpria contratao de pessoas. Para desvendar os sentidos produzidos pelos demissores e profissionais de recursos humanos em processos de downsizing, foram analisadas, com a metodologia de anlise de contedo, entrevistas com 12 demissores e 13 profissionais de recursos humanos, no total de 25 entrevistas. A coleta do material de pesquisa ocorreu com entrevistas em profundidade semi-estruturadas. A anlise das entrevistas nos permite dizer que as demisses, em geral, trazem conseqncias muito dramticas para as pessoas: demitidos, remanescentes e demissores. Para que seja possvel lidar com as demisses, os demissores constroem sentidos e percebem as prticas de downsizing como resultado da objetivao da globalizao. Alm disso, os demissores reforam a promessa de ajuda aos demitidos na busca de uma nova posio, seja por meio de programas de recolocao profissional, seja no esforo individual dos demissores. Os demissores revelaram tambm sua percepo de que, de alguma maneira, os demitidos encontraro novas oportunidades de trabalho. Nossa pesquisa tambm desvendou maneiras de legitimao dos processos de downsizing, com a contribuio da retrica da administrao de recursos humanos diante desses processos. Para praticar atos que, em geral, trazem dor e sofrimento, os demissores precisam amenizar, de alguma maneira, as conseqncias do prprio ato
Resumo:
Trata do processo de autonomizao dos profissionais de recursos humanos como um grupo profissional legtimo no mundo das empresas. Estuda a produo e circulao de bens simblicos a partir do estudo de um grupo informal fechado de profissionais de RH. Estuda a gnese, objetivos e rituais do grupo, assim como a estratgia de ascenso profissional e social de seus integrantes e os valores professados pelo grupo.
Resumo:
A importncia dos aspectos econmicos da atividade de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos o ponto focal deste trabalho, atravs da utilizao dos conceitos da "teoria do capital humano" e da mudana de enfoque da eficincia para a eficcia do treinamento. Desta anlise surge um modelo que descreve os critrios de deciso que levam as empresas a investir valores maiores ou menores no treinamento, bem como um conjunto de indicaes prticas destina das a melhor orientar o profissional de treinamento.
Resumo:
Este trabalho tem por objetivo estudar os processos de mudanas nos ambientes interno e externo de RECURSOS HUMANOS (sub-divididos em Unidades de Anlise - UNAN - especificas, sob os aspectos de Organizao, Mtodos, Informao e Sistemas ou, simplesmente, O & M -I & S, provocadas pela INFORMTICA, na esfera empresarial brasileira. Especificamente, foi realizada uma pesquisa de carter exploratrio junto ao principal responsvel pela rea de RECURSOS HUMANOS das empresas, que devera, por sua vez, e se quisesse, solicitar a colaborao ntima do profissional responsvel pelas polticas de INFORMTICA. Em alguns casos os pontos de vista desses profissionais e a viso perceptiva do futuro foram to conflitantes que resultaram em dois posicionamentos para uma mesma empresa, enriquecendo ainda mais a pesquisa. Em outros momentos o pesquisador atuou como entrevistador, obtendo as colocaes reais dos respondentes, fator de uma maior confiabilidade para as rplicas obtidas. O ponto de partida desta tese o pressuposto de que existiria uma relao intima e uma vinculao subjacente, entre, por um lado as teorias administrativas em geral com as suas inmeras variveis (em particular, a sistmica) e, de outro lado, a epistemologia ciberntica, ambas procurando tratar da Organizao e dos Mtodos de anlise e engenharia de manipulao das Informaes e estruturao dos Sistemas (OMIS) de uma forma disciplinada e bem pensada. Em resumo, considerando de uma forma ingnua, trata-se do estudo do comportamental versus o instrumental e o que este ocasionou naquele, num perodo de 20 anos (1980/2000), nos ambientes interno (Ai) e externo (Ae) da Empresa. Os resultados obtidos, bem como os pedidos de profissionais que desejavam participar da pesquisa por dela terem conhecimento atravs de terceiros, indicaram a crescente considerao por esta forma de estudo, o interesse pelo assunto e, principalmente, o reconhecimento do papel de uma Universidade na criao, desenvolvimento e manuteno de uma conscincia comunitria, onde a Empresa desempenha um papel de extrema importncia para uma melhor qualidade de vida dos RECURSOS HUMANOS em geral, atravs da INFORMTICA.
