Virtuosidade organizacional, empenhamento e comportamentos de cidadania organizacional

Os recentes colapsos morais e financeiros de organizações outrora reputadas, que têm ocorrido por todo o mundo, conduziram a comunidade empresarial, a imprensa popular e de negócios, assim como os investigadores a redescobrirem o papel da virtuosidade no contexto organizacional. A presente investigação pretende contribuir para manter este momentum. Procuramos responder à sugestão de alguns autores para que o estudo exploratório de Cameron, Bright e Caza (2004), que relaciona virtuosidade organizacional com desempenho, tenha continuidade, e que a sua medida de virtuosidade seja empregue noutros contextos e em relação a outros resultados (Wright & Goodstein, 2007). Este estudo empírico investiga como (a) as percepções de virtuosidade organizacional dos indivíduos explicam os seus níveis de empenhamento organizacional, (b) o empenhamento organizacional influencia os comportamentos de cidadania organizacional, (c) as percepções de virtuosidade organizacional predizem directamente os comportamentos de cidadania organizacional, e (d) o empenhamento organizacional medeia a relação entre as percepções de virtuosidade organizacional e os comportamentos de cidadania organizacional. Foram inquiridos 212 indivíduos oriundos de 14 organizações do sector industrial. Os indivíduos descreveram as suas percepções de virtuosidade organizacional e o seu empenhamento para com a organização; os seus comportamentos de cidadania organizacional foram relatados pelo respectivo supervisor. Os principais resultados sugerem que (a) as percepções de virtuosidade organizacional explicam o empenhamento afectivo e o empenhamento normativo, (b) o empenhamento normativo fomenta os comportamentos altruístas, (c) as percepções de virtuosidade organizacional explicam o desportivismo, a virtude cívica, o altruísmo, e o comportamento de cidadania organizacional global, e (d) o empenhamento normativo medeia a relação entre as percepções de virtuosidade organizacional e o altruísmo. Pesem embora as limitações do estudo, a evidência empírica obtida sugere que a virtuosidade organizacional é digna de um estatuto mais elevado na literatura e que deve ser levada em consideração pela comunidade empresarial.

Investigation of Changes in Prescribed and Voluntary Job Roles in Community Service Delivery for People who have Intellectual Disabilities after the Implementation of the 3 Rs; Rights, Respect and Responsibility Project

The purpose of this thesis was to explore whether there is change in organizational citizenship behaviours in community agency staff following agency adoption of a rights - based service philosophy. Four community agency support staff were interviewed to investigate how residential care providers in services for persons who have intellectual disabilities describe their voluntary job related behaviours following training about human rights. The major finding was that the participants were actively engaged in displaying civic virtue, courtesy, and altruism discretionary behaviours. There was evidence of a post rights training shift in communication patterns with support staff reporting that they used language that prom,oted and advocated for human rights, and reported increased communication exchanges among persons supported by the agency, support staff and managers. Participants also suggested that the individuals they support asserted their rights more frequently and they were more active in their own life choices following rights training.

Les relations entres les générations, les valeurs au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle

Notre recherche a pour but de mieux comprendre les comportements de citoyenneté organisationnelle et plus particulièrement ce qui peut les favoriser ou les défavoriser. Nous en avons retenu cinq pour notre recherche: les comportements de vertu civique, d’esprit d’équipe, conformistes, de courtoisie et d’altruisme Nous avons choisi d’étudier l’influence des valeurs au travail sur ces comportements et notre objectif est de vérifier l’influence de 28 valeurs au travail sur nos cinq comportements de citoyenneté organisationnelle. Par ailleurs, nous avons choisi d’inclure à notre modèle de recherche la variable des générations. Nous cherchons à savoir si les valeurs au travail peuvent changer en fonction de l’appartenance d’un individu à l’une des 4 générations présentes sur le marché du travail (Vétérans, Baby Boomers, X et Y) et si le fait d’appartenir à une géné-ration plutôt qu’une autre aura un impact sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Les données ont été collectées au sein de la firme de sondage l’Observateur. Au total, 278 questionnaires sont utilisables dans le cadre de notre recherche. Des analyses de régression hiérarchiques ont permis de vérifier la capacité explicative des valeurs sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Des tests post hoc de Scheffé ont permis de vérifier l’existence de différences de valeurs entre les générations et des analyses de variance nous ont permis de vérifier l’influence des générations sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Les résultats indiquent que des liens significatifs existent entre les valeurs et les comportements de citoyenneté organisationnelle permettant ainsi de confirmer l’influence favorable ou défavorable de certaines valeurs parmi les 28 à l’étude sur nos cinq comportements de citoyenneté organisationnelle. En ce qui a trait aux différences existan-tes entre nos générations à l’étude, les résultats nous révèlent qu’elles sont beaucoup moins importantes que ce que la littérature nous laisse penser. Finalement, nos résultats ne nous permettent pas de confirmer que certaines générations sont plus disposées que d’autres à adopter des comportements de citoyenneté organisationnelle. Mots-clés : valeurs au travail, génération, comportements de citoyenneté organisationnelle.

L’habilitation individuelle au travail : validation d’une mesure d’habilitation comportementale et vérification du rôle de trois facteurs de l’environnement de travail

Depuis que le concept d’habilitation (empowerment) a été introduit dans le monde du travail, il est rapidement devenu à la mode dû à ses bénéfices anticipés à la fois pour les organisations et pour les travailleurs. Toutefois, bien que l’état d’habilitation psychologique des travailleurs ainsi que ses déterminants soient bien documentés (Seibert, Wang, & Courtright, 2011), il existe peu d’outils pour évaluer de façon comportementale l’habilitation des travailleurs (Boudrias & Savoie, 2006). Cette réalité nuit aux organisations qui tentent de mettre en place des programmes d’habilitation des employés et qui souhaitent en mesurer leurs effets comportementaux. En 2006, Boudrias et Savoie ont amorcé le travail pour pallier cette lacune en créant un cadre conceptuel de l’habilitation comportementale au travail composé de deux approches distinctes, soit l’approche émergente (comportements discrétionnaires) et l’approche structurelle (implication dans la gestion du travail) et en validant un premier questionnaire permettant de mesurer l’approche émergente. La présente thèse vise à poursuivre le travail amorcé, en instrumentant la seconde approche et en poursuivant la validation du concept d’habilitation comportementale. Plus spécifiquement, la thèse vise à : a) valider un questionnaire qui mesure l’implication des employés dans la gestion de leur travail, en deux versions, à savoir une version auto-rapportée ainsi qu’une version destinée au supérieur hiérarchique; b) établir la structure factorielle de l’habilitation comportementale à l’aide des deux approches opérationnalisées; c) vérifier la spécificité du construit d’habilitation comportementale par rapport à d’autres mesures connexes (p.ex. comportements de citoyenneté organisationnelle, comportements d’innovation, comportements d’auto-leadership et d’autogestion), et d) vérifier un modèle structurel incluant trois déterminants de l’environnement de travail, à savoir le style de supervision, le soutien des collègues et la latitude décisionnelle, comme prédicteur de l’habilitation individuelle au travail, évaluée à l’aide d’une mesure d’habilitation psychologique et des mesures des deux approches d’habilitation comportementale. Pour ce faire, trois études distinctes ont été réalisées auprès de travailleurs variés et quatre échantillons ont été constitués dont trois comprenant uniquement des données auto-rapportées (N = 274, 104, 249) et un quatrième incluant aussi des données rapportées par le supérieur (N = 151). Les résultats des analyses factorielles confirmatoires démontrent que la structure de l’instrument d’implication dans la gestion ainsi que celle de l’habilitation comportementale composée des deux approches sont constantes d’un échantillon à l’autre et dans ses deux versions. De plus, les propriétés métriques du questionnaire validé sont satisfaisantes. D’autre part, les résultats des analyses corrélationnelles indiquent que les mesures d’habilitation comportementale présentent une validité discriminante par rapport à des mesures d’autres construits connexes. Enfin, les analyses acheminatoires pour vérifier le modèle structurel anticipé indiquent que l’habilitation psychologique agit comme variable médiatrice dans les relations entre, d’une part, la latitude décisionnelle et les pratiques de gestion des supérieurs, et, d’autre part, les deux approches d’habilitation comportementale. Le soutien des collègues, de son côté, n’est pas relié à l’habilitation des travailleurs.

Innovative Human Resource Practices and Selected HR Outcomes in Software Firms in Kerala

In this study the relationship between Innovative HR practices and selected HR outcomes is investigated.The current study represents a unique attempt to study the effects of innovative HR practices,with job satisfaction,organisational commitment and organisational citizenship bahaviour considered as the consequent variables.Results have affirmed the role of intervening variables such as job satisfaction and organisational commitment in establishing the link between IHRP and OCB obliterating any direct relation between IHRP and organisational citizenship behaviour.This finding may enable researchers in the human resource management to develop more robust understandings of the positive effects of innnovative HR practices on HR outcomes.Thus the present study provides the obvious contribution of weaving up yet another linkage between the two complimentary disciplines of Human Resource Management and Organisational Behaviour.The present study also contributes to the understanding of OCB by exploring its antecedents and extending the intervening role of job satisfaction and organisational commitment.The findings indicate that a higher level of introduction/initiation and satisfaction of innovative HR practices produces high job satisfaction and organisational commitment which lead to OCB.The researcher drew upon the perception-attitude-behaviour model to further realise the expected relationship among innovative HR practices,job satisfaction,organisational commitment and organisational citizenship behaviour.Consequently,this study makes a contribution to the broader organisational citizenship behaviour literature by manifesting the extended relationship path from innovative HR practices to organisational citizenship behaviour,and demonstrating that innovative Hr practices at the organisational level has an effect on employee attitudes and behaviours as well.

Relación entre los estilos de liderazgo y los niveles de resiliencia de los subordinados

El presente documento hace un análisis de la influencia que ejercen los diferentes tipos de liderazgo, carismático y transaccional, de un directivo de una organización sobre los subordinados de la misma, que a su vez afecta positiva o negativamente el nivel de resiliencia de los mismos. De la misma forma, se ha identificado la relación que existe entre el nivel de resiliencia de los subordinados de una organización y el cumplimiento de objetivos corporativos de la misma. Todo lo anterior se justifica en la economía globalizada de la que ahora hacemos parte que obliga a las empresas a generar nuevas estrategias de competitividad dentro de ambientes turbulentos y cambiantes donde, el desarrollar y motivar el recurso humano de la organización toma importancia para la ejecución exitosa de estrategias diferenciales.

Emociones y toma de decisiones éticas: desarrollo e implicaciones para la empresa

Los líderes organizacionales se deben enfrentar a retos ambientales del mundo de los negocios y diversas presiones que los ponen día a día en un alto riesgo ético. Sortear dichos riesgos ha demandado cambios sustanciales en las dinámicas de las organizaciones contemporáneas, por lo que las exigencias a los directivos de tomar decisiones acertadas en situaciones de alta complejidad moral son cada vez mayores. Estas decisiones involucran un comportamiento ético de quien las toma, lo cual a su vez está mediado por sus emociones.

Valores sociais e cidadania organizacional : um estudo com voluntários

Este estudo visa investigar a relação entre os Valores Sociais e os Comportamentos de Cidadania Organizacional. O objetivo para este estudo é procurar perceber a relação entre os valores sociais e o comportamento de cidadania organizacional. Em particular pretende-se testar a hipótese de que quanto mais elevados os valores de auto transcendência e de abertura à mudança, maior tendência para haver manifestação de comportamentos de cidadania organizacional em voluntários, assim como quanto mais valores de auto transcendência, maior a motivação para praticar voluntariado e, quanto maior a motivação, maior tendência para a manifestação de comportamentos de cidadania organizacional. Para testar estas hipóteses recorreu-se a um estudo correlacional, com uma amostra de 52 voluntários de várias associações, com idades compreendidas entre os 13 e os 58 anos de idade e de ambos os sexos, que responderam a 2 questionários: um para medir os valores sociais e outro para medir os comportamentos de cidadania organizacional e três questões sobre motivação para o voluntariado. Os resultados obtidos revelam correlação positiva entre a dimensão dos valores de Auto transcendência e todas as dimensões do Comportamento de Cidadania Organizacional, bem como a motivação ser um fator que influencia a manifestação de comportamentos de cidadania organizacional.

A Influência da Inteligência Emocional (IE) nos Comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO) dos trabalhadores do Intermarché do Distrito de Leiria: um estudo exploratório

O objetivo desta investigação foi verificar se existia uma relação entre a inteligência emocional e o desempenho dos comportamentos de cidadania organizacional em trabalhadores de Intermarché. Participaram, neste estudo 108 colaboradores de várias lojas de Intermarché do distrito de Leiria (14 do género masculino e 94 do género feminino) com uma média de idades de 33 anos. Os instrumentos utilizados foram os questionários de Medidas Sociodemográficas, de Inteligência Emocional de Rego e Fernandes (2005) e o de Comportamentos de Cidadania Organizacional de Rego (1999). Os resultados demonstraram não haver uma relação condicionante, evidente, entre estas duas variáveis bem como em relação às medidas sociodemográficas.

Look up, look around: is there anything different about team-level OCB in China?

Ethical leadership has been widely identified as the key variable in enhancing team-level organizational citizenship behavior (team-level OCB) in western economic and business contexts. This is challenged by empirical evidence in China and findings of this study. Our study examined the relationship between ethical leadership, organizational ethical context (ethical culture and corporate ethical values) and team-level OCB. Team-level data has been collected from 57 functional teams in 57 firms operating in China. The findings suggest that although ethical leadership is positively associated with team-level OCB, ethical context positively moderates the relationship between ethical leadership and team-level OCB. The higher ethical context is found to be, the greater is the (positive) effects of ethical leadership on team-level OCB and the opposite holds true when ethical context is low. Key implications are discussed on the role of contextual ethics for team level OCB, while managerial implications include how non-Chinese firms could improve team-level OCB in the Chinese business context.

Frontline safety: understanding the workplace as a site of regulatory engagement

The concept of frontline safety encapsulates an approach to occupational health and safety that emphasizes the 'other side of the regulatory relationship' – the ways in which safety culture, individual responsibility, organizational citizenship, trust, and compliance are interpreted and experienced at the local level. By exploring theoretical tensions over the most appropriate way of conceptualizing and framing frontline regulatory engagement, we can better identify the ways in which conceptions of individuals (as rational, responsible, economic actors) are constructed and maintained through workplace interactions and decision-making, as part of the fulfilment of the ideological and constitutive needs of neoliberal labor markets.

A influência do capital social e do comportamento de cidadania organizacional na satisfação de vida e desempenho no trabalho: um estudo comparativo entre Brasil e Portugal

Desde à muito, os temas, capital social e comportamento de cidadania organizacional (CCO) têm sido extensivamente pesquisado e estudados nos EUA, no entanto estes têm recebido pouca relevância a nível de outros contextos internacionais. Se por um lado, a sua importância e inferência na performance dentro do contexto empresarial têm sido crescente, caracterizando a necessidade de um entendimento cada vez maior por parte das empresas, por outro, o investimento das corporações de grande porte, caminham cada vez mais em direção dos países com crescimento exponencial sustentado, como são o BRIC, o que cna uma necessidade fomentada de pesquisa nesta área de pesquisa para estas regiões. Este estudo pretendeu investigar, avaliar e mapear a influência do capital e do CCO na satisfação de vida e desempenho no trabalho do funcionário de nível superior, no contexto empresarial brasileiro e português, com o objetivo de identificar quais as diferenças existentes nestes duas realidade, devido ao investimento crescente do segundo para com o primeiro. Genericamente, encontramos clara influência das dimensões do CCO tanto para o desempenho no trabalho como para a satisfação de vida do trabalhador, assim como presença também marcada das duas dimensões do capital Social. Mais especificamente, foi entendido pelo nosso estudo que a realidade empresarial brasileira necessita que as empresas criem mecanismos que fomentem os laços entre colegas, a conscienciosidade, altruísmo e virtude cívica dos seus funcionários, pois assim aumentará o desempenho. Já para o contexto português, apenas a conscienciosidade e a virtude apresentaram significativa relação. Desta forma, conclui-se que para o investimento das empresas português no Brasil, estas precisam ter atenção à dimensão estrutural - relação com colegas - promovendo-a e à necessidade patente que os brasileiros têm de ajudar os seus colegas - comportamento altruísta - para aumentar o desempenho no trabalho. No que se refere a satisfação de vida, que se mostrou estreitamente relacionada com o desempenho, o brasileiro apenas precisa notar confiança nos colegas, senti-se altruísta e consciencioso, ao passo que o português necessita criar fortes laços com os colegas, mas não fomentar o comportamento altruístico. Desta forma as empresas investidoras apenas precisam ter atenção mais uma vez a necessidade de prestar ajuda especifica que o brasileiro sente, promovendo workshops com os próprios funcionários, por forma a estes passarem o seu conhecimento, monitorias, estágios, entre outros. Estes resultados demonstraram que cada continente, país (possuidor ou não da mesma língua) e/ou cultura comporta diferenças significativas no contexto empresarial, assim tornase difícil implementar técnicas e comportamentos internacionais e esperar que os resultados sejam exatamente iguais. Este estudo espera dar alguns instrumentos de comparação para que as empresas portuguesas entendam, a este nível, a realidade brasileira.

Estudo sobre comportamentos de cidadania organizacional em organizações temporárias

Esta dissertação buscou aumentar os conhecimentos sobre os comportamentos de cidadania organizacional (CCO), que são ações informais de trabalhadores que beneficiam a empresa, através da análise de como estes comportamentos se manifestam em empresas que adotam estruturas temporárias para realização de suas atividades, ou seja, estruturas organizacionais temporárias (EOT). Nos estudos desenvolvidos, um modelo representativo das relações dos constructos referentes aos antecedentes cognitivos e afetivos com as dimensões que compõem os CCO foi proposto e as respectivas relações foram testadas. O estudo contou com a participação de 86 profissionais que trabalham em empresas com características equivalentes às EOT e permitiu avançar no conhecimento a respeito deste tipo de organização que carece de estudos empíricos a respeito. Estes profissionais responderam a um instrumento contendo 7 escalas de medidas das variáveis constituintes do modelo, desenvolvidas e validadas por outros autores. Os dados foram tratados por meio de análises fatoriais e por modelagem de equações estruturais. Os resultados mostraram que os CCO são significativos em EOT, apesar da ideia de temporalidade e das características referentes aos profissionais e tipo de atividades presentes (alta especificidade do produto e alta qualificação dos profissionais) sugerir inicialmente o contrário. Além disso, os resultados confirmaram que as cognições sobre a organização constituem um fator preponderante na formação dos afetos que os profissionais nutrem pela empresa e estes, por sua vez, mostraram possuir relação significativa sobre as ações que correspondem aos CCO.

Práticas operacionais e objetivo de desempenho como influenciadores do comportamento da equipe de projetos

Práticas em gestão de projetos (GP), apesar de amplamente difundidas, utilizadas e pesquisadas, não garantem o desempenho (sucesso) do projeto em suas entregas em tempo e custos conforme planejamento. Observa-se que, apesar do uso extensivo de práticas de GP, falhas em relação ao atendimento do cronograma e orçamento são amplamente relatadas. Portanto, este trabalho tem como objetivo principal analisar a influência das práticas de gestão de projetos e do objetivo de desempenho no Comportamento de Cidadania Organizacional (OCB) da equipe de projetos. As dimensões que compuseram o OCB foram: Ajuda, Iniciativa e Compliance. Para testar a relação entre os fatores de práticas de GP (incipientes ou avançados) e objetivo de desempenho (normal ou desafiador) no comportamento da equipe foi utilizada a metodologia do experimento baseado em cenários (SBRP experiment). A amostra contou com 216 alunos de graduação e pós-graduação em administração. O estudo mostrou que a utilização de práticas em gestão de projetos não influenciou o Comportamento de Cidadania Organizacional da equipe de projetos. Entretanto, o objetivo de desempenho nas dimensões de tempo e custos influenciou o Comportamento Cidadão da equipe de projetos. Além desses resultados, a pesquisa mostrou que características pessoais, como experiência em liderar projetos, influenciou a propensão em aumento do comportamento cidadão mediante uma remuneração adicional. Como contribuição adicional este estudo mostra que existem diferenças de resultados nos diferentes grupos de respondentes (alunos de graduação e pós-graduação em administração), conforme encontrado em outros estudos. A utilização do experimento também foi um diferencial metodológico, em virtude de sua ainda baixa utilização em gestão de operações. Finalmente, este estudo também identificou as principais práticas utilizadas na gestão de projetos.

El bienestar y la conducta de los empleados de hotel en el contexto de la actual crisis económica

Poco se ha estudiado en qué medida la inseguridad laboral provocada por la actual crisis económica está afectando al comportamiento y rendimiento de los empleados del sector turístico. Este trabajo examina el posible impacto que la inseguridad laboral puede ejercer sobre la ansiedad y la depresión de los empleados de hoteles, y si estos estados de ánimo, a su vez, afectan su comportamiento cívico (OCB) y al rendimiento de sus tareas. Los datos fueron extraídos de 188 empleados de siete hoteles de entre tres y cinco estrellas de la isla de La Palma (Islas Canarias, España). Los resultados respaldan efectos significativos de la inseguridad laboral sobre la ansiedad y la depresión. A su vez, conforme a lo esperado, la depresión afectó negativamente a la conducta del empleado, pero sólo a su comportamiento cívico (OCB) dirigido hacia la organización (OCB-O). Sin embargo, la ansiedad no se relacionó conforme a lo esperado, aumentando el OCB-O del empleado y el rendimiento de sus tareas, lo que pudiera tener como objetivo un intento de protección de su puesto de trabajo. Los hallazgos nos permiten afirmar que la actual situación de crisis está afectando significativamente al empleado de hotel, perjudicando su estado de ánimo y, a través de la depresión, su conducta OCB-O.