Asiantuntijaorganisaation työhyvinvointi; organisaatioilmapiiri yliopistoyksikön voimavaratekijänä

Asiantuntijaorganisaatioissa työ ja organisaation tavoitteet muuttuvat ympäristön vaikutuksesta yhä nopeammin. Monet yhtäaikaiset muutokset ovat haasteita työhyvinvoinnille. Työhyvinvoinnin kehittäminen onkin eräs ajankohtainen henkilöstöjohtamisen painopistealue. Yliopistoyksiköissä työhyvinvointi voi vaihdella johtuen tieteenalojen autonomiasta ja erilaisuudesta, joten organisaatiotasoinen tutkiminen on tarpeen. Asiantuntijaorganisaation työhyvinvoinnin kannalta työn sosiaaliset ja psyykkiset tekijät ovat kriittisiä ja niiden vuorovaikutteinen tutkiminen on myönteinen tapa kehittää työhyvinvointia. Tutkimusongelmana oli kuvata pienen yliopistoyksikön työhyvinvointia organisaatioilmapiirin näkökulmasta. Tutkimuskysymyksinä olivat: millainen on case-organisaation työhyvinvointi, millainen on case-organisaation ilmapiiri sekä mitkä tekijät vaikuttavat case-organisaation työhyvinvointiin. Tutkimus on tapaustutkimus, jonka aineiston keruussa ja analysoinnissa käytettiin triangulaatiomenetelmää. Kvantitatiivinen ja kvalitatiivinen aineisto analysoitiin deduktiivisesti. Tutkimuksen teoreettisena taustana oli organisaatiopsykologian, työhyvinvoinnin ja johtamisen tutkimuksia. Näitä peilattiin asiantuntijaorganisaation ja yliopiston kontekstiin. Case-organisaation työhyvinvointi oli melko hyvä. Organisaatioilmapiiri ja sitoutuminen olivat kehittyneet myönteisesti viime aikoina. Työn voimavaroina koettiin työtoverien tuki, työmotivaatio, mielekäs työ, hyvä työssä viihtyminen, hyvät mahdollisuudet käyttää tietoja ja taitoja ja oppia uutta sekä tasa-arvoinen, mukava ja kannustava ilmapiiri. Työn vaatimustekijöitä olivat ajoittainen kiire, usein muuttuvat ja puutteelliset työn ja yhteisön tavoitteet, heikko tiedon kulku ja lisääntynyt byrokratia. Vaikka työ oli itsenäistä, työn vaikutusmahdollisuuksia koettiin vain jonkin verran. Koska organisaatioilmapiirin osa-alueet johtaminen, sosiaalinen vuorovaikutus, luottamus, yhteisöllisyys ja me-henki sekä sitoutuminen ovat yhteydessä toisiinsa, organisaation kehittäminen jonkin osa-alueen kautta kehittää työhyvinvointia strategisesti. Case-organisaatiossa johtamisen kehittäminen oli parantanut henkilöstön sitoutumista organisaatioon. Yliopistojen johtamisessa vuorovaikutuksen lisääminen johtajan ja henkilöstön välille nähdään tärkeänä ja vaikuttavana työhyvinvoinnin kehittämisen keinona. Monipuolinen vuorovaikutus voi parantaa erilaisten ihmisten ja tiimien välistä yhteistyötä ja organisaation yhteisiä tavoitteita sekä työn vaikutusmahdollisuuksia.

Asiakasohjautuvan kokoonpanon vaikutus huonekalualan yrityksen kannattavuuteen

Työn tavoitteena oli selvittää, miten tuotantomuodon muutos varasto-ohjautuvasta ns. litteiden pakettien tuotannosta asiakasohjautuvaan kokoonpanoon, vaikuttaa tutkittavan tuoteryhmän kannattavuuteen. Tutkimuksen avulla pyrittiin saamaan vastaukset kysymyksiin: Kuinka paljon varastoon sitoutunut pääoma pienenee? Riittääkö nykyinen tuotantokapasiteetti uudessa mallissa? Miten tuotantoa ja varastoja ohjataan uudessa mallissa? Tutkimus koostuu teorian tarjoamien keinojen ja syiden soveltamisesta kohdeyrityksen tarpeisiin ja muutoksen laskennallisen kannattavuuden selvityksestä, jota mitataan absoluuttisen ja suhteellisen mittarien avulla. Lisäksi teorian avulla luodaan periaatteellinen malli uuden tuotantomuodon kapasiteetinhallinnalle sekä tuotannon- ja varastonohjaukselle. Saadut tulokset osoittavat, että tuotantomuodon muutos lisää yrityksen suhteellista kannattavuutta ja mahdollistaa absoluuttisen kannattavuuden lisäyksen, joka riippuu vapautuvien resurssien uudelleenohjauksesta. Lisäksi voidaan todeta, että tutkimuksessa laadullisina muuttujina pidetyt kuljetuskustannukset ja asiakastyytyväisyys, eivät ole lähtökohtainen este muutokselle.

Yritysten eroavaisuuksien vaikutukset johdon ohjausjärjestelmiin - tapaustutkimus

Johdon ohjausjärjestelmät koostuvat yksittäisistä järjestelmistä, jotka muodostavat yrityksen ohjausjärjestelmäkokonaisuuden. Yksittäiset järjestelmät ovat sekä konkreettisia, kuten budjetit, mutta myös käsitteellisempiä tekijöitä, kuten henkilöstön ohjaus. Jokaisella yrityksellä on oma ohjausjärjestelmäkokonaisuutensa, joka riippuu esimerkiksi yrityksen toimialasta, strategiasta ja koosta. Menestyäkseen yrityksen on löydettävä mahdollisimman toimiva ja yhteensopiva ohjausjärjestelmäkokonaisuus juuri kyseiselle yritykselle. Tämän tutkielman ensisijaisena tavoitteena on selvittää miten yritysten eroavaisuudet vaikuttavat johdon ohjausjärjestelmiin. Tutkielma tehdään selvittämällä ensin mitä johdon ohjausjärjestelmät ovat ja tämän jälkeen haastattelemalla erilaisten yritysten talousjohtajia niiden ohjausjärjestelmistä. Tämän jälkeen vertaillaan tuloksia hallitsevaan teoriaan ja yritysten ohjausjärjestelmiä toisiinsa. Tutkielmassa havaittiin selviä eroja yritysten ohjausjärjestelmien välillä.

Innovaatioprosessi Balanced Scorecard johtamisjärjestelmässä - Tärkeimmät tekijät prosessin onnistumiseksi

Työn tarkoituksena on tutkia, mitkä ovat tärkeimpiä tekijöitä, joita Balanced Scorecard johtamisjärjestelmää käyttävän organisaatioiden tulee huomioida innovaatioprosessinsa suunnittelussa ja toteutuksessa. Lisäksi työssä tutkitaan, millaisia kytkentöjä innovaatioprosessilla on BSC-johtamisjärjestelmän muihin osa-alueisiin sekä onko BSC ylipäätään sopiva johtamisjärjestelmä innovatiivisuutta tavoittelevalla organisaatiolle. Tutkimusstrategiana on kvalitatiivinen tutkimus ja tutkimusmetodina puolestaan puolistrukturoimaton haastattelu. Työn tärkein tutkimustulos on, että BSC-johtamisjärjestelmää käyttävän organisaation innovaatioprosessin onnistuminen ratkaistaan pitkälti aivan muualla kuin prosessin sisällä itsessään. Organisaation tulee ensinnäkin keskittyä edistämään innovaatioille suotuisaa kulttuuria, tässä organisaation arvot ovat yksi tärkein työväline. Toiseksi, organisaation tulee systemaattisesti kehittää yhteistyötä eri funktioiden ja niissä työskentelevien ihmisten välillä. Kolmanneksi, organisaation tulee mitata systemaattisesti niitä asioita, jotka indikoivat innovaatioiden edellytyksistä ja itse innovaatioprosessin toimivuudesta. Kaikki kolme mainittua tulosta liitetään työssä kirjoittajan toimesta yläkäsitteen johtaminen alle. Työssä tuodaan myös esille se, että organisaatioiden on syytä tarkastella edellä mainittuja kolmea teemaa kahdessa aikaulottuvuudessa – ajassa ennen innovaatioita ja varsinaisen innovaation jälkeen. Siten kunkin kolmen teeman olennaisin sisältö riippuukin aikaperspektiivistä. Yhtenä olennaisena johtopäätöksenä työn tekijä esittää, että BSC-johtamisjärjestelmää käyttävän organisaation ei tulisi investoida merkittävästi varsinaiseen innovaatioprosessiinsa ennen kuin se on kyennyt luomaan innovatiivisuutta tukevaa kulttuuria oppimisen ja kasvun näkökulmassa. Ilman innovaatioita tukevaa kulttuuria prosessissa itsessään tuskin on laadukasta sisältöä. Tämä johtopäätös on selkeä viesti organisaatioille toiminnan priorisoinnin kannalta.

Pirkanmaan Yritysharava

Yritysharava on työmalli, jossa puhelinhaastatteluilla tiedustellaan yrityksistä merkittäviksi huomattuja tarpeita. 2000-luvun alkupuolella erillisissä hankkeissa kehitelty malli on jatkunut vuoden 2009 alusta työ- ja elinkeinoministeriön rahoittamana valtakunnallisena KOTTI-hankkeena. Pirkanmaan ennakointipalvelu on selvittänyt Pirkanmaalla 2009–2010 tehtyjen Yritysharavahaastattelujen toteutusprosessin eri vaiheita ja niiden sujuvuutta sekä Yritysharavahaastattelujen tuloksia. Selvitys jakautuu kahteen osaa, joista ensimmäisessä mielenkiinnon kohteena on Yritysharavan toteutuksen käyttöönotto- ja jälkihoitoprosessin kuvaus sekä prosessin arviointia ja kehitysehdotuksia. Selvityksen toinen osa keskittyy haastattelujen tulosten analyysiin. Selvityksen aineistona on käytetty toteutusprosessin kuvauksen osalta asiantuntijahaastatteluja ja tilasto-osuuden osalta Yritysharavan Pirkanmaan tietoja. Tässä selvityksessä käytetään 3.9.2010 tilannetta, jolloin Yritysharavassa oli haastateltu 18 026 pirkanmaalaista yritystä. Selvityksen aineistona olevasta yrityskannasta pääosa oli pieniä yrityksiä. Yli puolet yrityksistä oli alle kahden hengen yrityksiä, 81 prosenttia alle viiden hengen yrityksiä ja alle kymmenen hengen yritysten osuus oli 91 prosenttia. Pirkanmaalaisten yritysten kehitysnäkymissä ei tapahtunut merkittäviä muutoksia syksyn 2009 ja kevään 2010 aikana. Suurimmat yritykset arvioivat tulevan 12 kuukauden kehityksensä positiivisemmaksi kuin pienet yritykset. Noin 10 prosenttia yrityksistä harjoitti joko tuontia tai vientiä, ja nämä yritykset toimivat yleisimmin teollisuuden toimialoilla. Noin kaksi prosenttia yrityksistä arvioi myös suunnittelevansa vientitoiminnan aloittamista. Sekä ilmoitetut työvoiman lisäys- että vähentämistarpeet olivat vähäisiä. Kaksi prosenttia yrityksistä ilmoitti välittömästä työvoimatarpeesta ja yksi prosentti vähentämistarpeesta. Noin viidesosa yrityksistä arvioi henkilöstömääränsä kasvavan kahden vuoden sisällä. Koko Pirkanmaan osalta henkilöstön kasvuksi arvioitiin yhteensä hieman alle 10 000 henkilöä. Yritysharavan toteutusprosessin palautteen perusteella kyselyä pidettiin toimivana tapana lähestyä yrityksiä, tutustua yrityskantaan ja markkinoida palveluja. Konkreettisten toimeksiantojen lisäämiseksi ja palveluvasteen turvaamiseksi esitettiin kyselyn kohdentamista kysymysten asettelua tarkentamalla ja kohderyhmää rajaamalla. Lisäksi korostettiin ennakkovalmistautumisen tärkeyttä ja riittävien resurssien varaamista haastattelujen jälkihoidon ja yritysten palvelemisen tehostamiseksi. Työn sujuvuuden edistämisessä ratkaisevaksi koettiin monipuolinen ja avoin tiedon jakaminen.

Toimitusvalvonnan toteuttaminen ja kehittäminen osana hankintatoimea

Tämä kandidaatintyö on kvalitatiivinen tutkimus, jonka tavoitteena on määritellä kuinka toimitusvalvontaa voidaan toteuttaa ja kuinka sitä voitaisiin kehittää. Työssä tutkitaan case-yrityksen toimitusvalvonnan toteuttamista ja kehittämistä. Teoriaosuudessa määritellään mitä on toimitusvalvonta, sen sisältö ja milloin se on tarpeellista. Työn teoriaosuudessa selvitetään olemassa olevia toimitusvalvonnan valvontamenetelmiä, työkaluja ja tekniikoita sekä määritellään toimitusvalvojan rooli. Työssä tarkastellaan toimitusvalvonnan kehittämistä kehitysmenetelmämallin näkökulmasta ja keskitytään toimitusvalvonnan nykytilan määrittämiseen analysoimalla toimitusvalvonnan kehitystarpeita ja -ehdotuksia. Työn lopputuloksena voidaan todeta toimitusvalvonnan toteuttamisen ja kehittämisen olevan hyvin tapauskohtaista. Siihen vaikuttavia tekijöitä ovat muun muassa yritys, valvottava tuote sekä toimittaja. Case-yrityksessä käytettävät valvontamenetelmät sekä työkalut ja tekniikat ovat tunnistettavissa teoriaosuudesta. Yhteneväisyyksiä teoriaosuuden ja case-yrityksen yrityksen kehitystarpeissa ja -ehdotuksissa ei juuri ilmene.

Managerial decision-making style : India, Bangladesh, and Finland : cultural side of the game

Julkaisumaa Intia 356 IN IND

Service innovation development and knowledge integration practices - a comparative case study on KIBS sector

Academic research on services and innovations on services has significantly grown during recent years. So far research concerning management of knowledge intensive work on service development activities is very limited. The objective of this study was to examine knowledge integration practices that support service innovation development and to the best of knowledge such studies have not been previously published in academic literature. In the theoretical part of the study a review of state‐of‐the‐art literature was conducted, research gap was indicated and a framework for analysis was built. In the empirical part an explorative comparative multi‐case study was carried out in KIBS sector. Four companies were selected and four service development projects were inspected. The service development activities and knowledge integration practices were identified. The cases were carefully compared and results formed. The empirical results indicated that service innovation development is partly linear and partly incremental flow of activities where knowledge integration practices have important role supporting the planning and execution of tasks. Knowledge integration practices supporting planning and workshops are close interaction, interpretation, project planning and sequencing of work tasks. The identified knowledge integration practices supporting building service solution were careful role and competence management, routines and common knowledge. The main implication is that to manage knowledge intensive service innovation development a firm should carefully develop and choose relevant knowledge integration practices to support the service development activities.

Suomalaisen rakennusyrityksen projektihallinnan apuvälineistön implementointi Venäjälle

Työn tavoitteena on selvittää, miten suomalainen rakennusyritys saa implementoitua projektihallinnan apuvälineistönsä Venäjälle. Lisäksi työn aikana laaditaan perusrakenne apuvälineistölle. Apuvälineistön avulla varmistetaan yhdenmukainen toiminta yrityksen projekteissa Venäjällä, sekä hallitaan näihin kohdistuvia riskejä. Työn toteutusmenetelmänä on konstruktiivinen tutkimusote, jossa lopputulos pohjautuu aikaisempaan teoriaan ja empiirisiin löydöksiin. Haastattelujen avulla rakennetaan näkemys apuvälineistölle ja apuvälineiden sisällölle asetettavista vaateista. Työssä esitetyt ratkaisut pohjautuvat teoriaan, haastatteluihin ja yrityksen sisäiseen materiaaliin. Rakennusprojektit ovat toteutustavaltaan yhtäläisiä maasta riippumatta, jonka vuoksi Suomessa käytössä oleva apuvälineistön rakenne toimii myös Venäjällä. Yksittäisten apuvälineiden eroavuudet johtuvat pääasiassa lainsäädännön sekä toimintatapojen eroavuudesta. Työn pohjalta havaittiin implementoinnin onnistumisen vaativan kolmen elementin toteutumisen. Nämä ovat toimivat apuvälineet, laadukas johtaminen sekä apuvälineistön käyttöönottosuunnitelman mukainen toiminta. Työn konstruktio kulminoituu käyttöönottosuunnitelmaan, mikä koostuu kolmesta mekanismista. Mekanismeilla huomioidaan apuvälineiden sovittamisen, apuvälineistön käyttöönoton sekä muutosjohtamisen vaateet.

Propulsion products services laakerikunnonvalvonnan ansaintalogiikan kehittäminen

Tämän työn ensisijaisena tavoitteena on selvittää ABB Oy, Marine & Cranes, Propulsion Products Services tarjoamien laakerikunnonvalvontatuotteiden luonne, tuotteistuksen tila, liiketoimintamalli ja tutkia, kuinka olemassa olevaa ansaintalogiikkaa voidaan kehittää. Teoreettisessa osassa käydään läpi palvelun määritelmää, palveluiden tuotteistamista, akateemisia tuotteistusprosessimalleja sekä liiketoimintamallin käsitettä. Liiketoimintamallin käsittely työssä keskittyy Osterwalderin (2010) liiketoimintamallikehykseen. Teoriaosuuden materiaalia hyödynnetään empiirisessä osuudessa laakerikunnonvalvonnan tuotteiden tuotteistuksen tilan, tuotteistusprosessimallin, liiketoimintamallin ja ansaintalogiikan kehittämiseen. Työn keskeisimpinä tuloksina saatiin kehitysehdotuksia työntilaajalle liittyen laakerikun- nonvalvonnan ansaintalogiikkaan ja palveluiden tuotteistamiseen. Työssä ilmeni, että yrityksen olisi suositeltavaa optimoida tehtävien palveluiden suorittamissatamat. Jo olemassa olevien tuotteiden dokumentointia tulisi täydentää työssä ehdotetun mukaisesti. Omien resurssien laajempaa käyttämistä tulisi lisätä ja laakerikunnonvalvonnan palvelupakettien päivittämistarve sekä valmiiden tuotteiden säännöllinen päivittäminen ja niiden mahdollinen poistaminen valikoimasta tulisi ottaa osaksi käytössä olevaa prosessia.

Asiantuntijan suorituskykyyn vaikuttavien tekijöiden mittaaminen

Tutkimuksen tavoitteena oli tutkia asiantuntijaorganisaation henkilöstön työmotivaatioon vaikuttavia tekijöitä. Konkreettisena tavoitteena oli kehittää asiantuntijaorganisaation olemassa olevaan suorituskykymittaristoon uusia mittareita, joiden avulla yrityksessä pyritään luomaan asiantuntijoille mahdollisimman motivoiva työskentelyilmapiiri. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tapaustutkimuksena. Tutkimuksen teoreettisessa osuudessa tutkittiin asiantuntijan työmotivaatioon vaikuttavia tekijöitä sekä aineettoman pääoman mittaamista. Empiirisessä osuudessa tutkittiin pienen asiantuntijaorganisaation työskentelyolosuhteita. Aineistonkeruumenetelmänä toimi vanha tutkimustieto, puolistrukturoidun haastattelun piirteitä omaavat teemahaastattelut sekä tutkijan oma havainnointi. Asiantuntijan motivaatioon vaikuttaa erityisen paljon henkilökohtainen kasvu, autonomisuus, merkityksellinen työ, haasteelliset ja vaihtelevat työtehtävät sekä työstä saatu palaute. Vähemmän merkittäviä motivaattoreita ovat raha, työsuhteen jatkuvuus, ystävälliset työtoverit, kunnioitus ja oikeudenmukainen kohtelu. Urakehitystä asiantuntija ei koe erityisen motivoivana asiana. Tutkimuksen kohdeyrityksen haasteiksi ilmeni erityisesti palautteen antaminen, osaamisen ja koulutuksen johtaminen, autonomian vähyys projektin käyttöönotto vaiheessa sekä työn kuormittavuuden jakautuminen. Uudet mittarisuoritukset kohdeyrityksessä ovat: projektipalautteen antaminen, positiivisen palautteen määrä, projektien edistymispalaverit, projektikatselmukset, suunnittelun tuntiarviot, sisäisten kehitysideoiden toteutuminen, työntekijöiden kuormituksen jakautuminen sekä koulutuksen ja osaamisen jakautuminen.

Rakennusten kunnossapitoprosessin uudistaminen Lean-ajattelun mukaisesti

Työn tavoitteena oli tutkia ja kehittää rakennusten kunnossapidon prosessia Lean-ajattelun mukaisesti. Teoreettisena taustana oli arvonmuodostus tuotanto- ja palveluprosesseissa ja miten prosesseja yleensä uudistetaan. Lisäksi esiteltiin Lean-filosofian keskeisimpiä ajatuksia sekä menetelmiä prosessien hukkien löytämiseen ja eliminoimiseen sekä mitä tuloksia näillä tavoilla saatiin case-yrityksen kunnossapidon prosessissa. Lopuksi esiteltiin päätelmiä prosessien toimivuudesta ja mitä korjaustoimenpiteitä voidaan tehdä sekä prosesseissa itsessään että myös tietojärjestelmien ja yrityksen resurssien käytön suhteen.

Työhyvinvoinnin kehittäminen – Case: ”Asiantuntija Oy Ab”

Työhyvinvointi on laaja käsite. Se tarkoittaa jokaisen yksilön hyvinvointia eli henkilökohtaista tunnetta ja viretilaa, mutta toisaalta se tarkoittaa myös koko työyhteisön yhteistä vireystilaa. Useimmissa organisaatioissa se nähdään osana henkilöstöpolitiikkaa ja kehittämistyötä. Työhyvinvoinnin rooli korostuu erityisesti silloin, kun on kyseessä asiantuntijaorganisaatio. Tämä tutkimus on toteutettu toimeksiantona yritykselle, josta tässä tutkimuksessa käytetään nimeä Asiantuntija Oy Ab. Tutkimuksen tarkoituksena on ollut selvittää, mitkä ovat Asiantuntija Oy Ab:n työhyvinvoinnin kannalta keskeisimmät kehityskohteet, hyödyntäen yrityksessä toteutettua ilmapiiritutkimusta, työhyvinvoinnin kehityspäivän aikana kerättyä ryhmätyöaineistoa ja lähtöhaastatteluissa kerättyjä kommentteja. Tutkimustuloksien perusteella työhyvinvoinnin kehityskohteiksi on nostettu johtaminen ja palkitseminen. Kehityskohteet ovat vahvasti sidoksissa toisiinsa. Johtaminen työpaikoilla on työhyvinvoinnin kannalta tärkeää. Hyvällä johtamisella voidaan edesauttaa yksilön työssäjaksamista. Asiantuntija Oy Ab:ssa suurimmat epäkohdat liittyivät lähiesimiestyöskentelyyn, mutta esille nousi myös ylimmän johdon antaman esimerkin tärkeys. Kohdeorganisaatiossa esimiestyö kaipaa lisää arvostusta ja aikaa. Esimiestyön laadun parantamiseksi esimiestyössä onnistuminen olisi hyvä ottaa huomioon esimiesten palkitsemisessa. Palkitsemisella voidaan vaikuttaa työntekijöiden työmotivaatioon ja tätä kautta organisaation tuottavuuteen. Henkilöstön on koettava, että palkitseminen on oikeudenmukaista. Asiantuntija Oy Ab:n palkitsemisjärjestelmä kaipaa kehitystä siten, että henkilöstö kokee sen motivoivaksi ja oikeudenmukaiseksi. Keskeisimpiä esille nousseita asioita olivat yleisen palkkakehityksen heikkous sekä käytössä oleva bonusjärjestelmä. Maksetun bonuksen ja oman työsuorituksen välillä ei koettu olevan yhteyttä ja bonuksien koettiin määräytyvän sattumanvaraisesti. Palkitsemisen kehittämisessä on kuitenkin hyvä huomioida, että yksilöt kokevat palkitsemistoimenpiteet eri tavalla palkitsevina. Tutkimustuloksien valossa tutkija ehdottaa, että työhyvinvoinnin kehitystyö kohdeorganisaatiossa kootaan yhdeksi selkeäksi kehitysohjelmaksi.

Roadmapping yrityksen strategisessa johtamisessa

Työssä tarkastellaan teknologia- ja teollisuusyritysten strategiaprosesseissa käytettyä roadmapping-menetelmää ja kartoitetaan roadmapping-menetelmän tutkimusta johtamiskirjallisuudessa ja tieteellisissä julkaisuissa. Roadmapping on strategisen johtamisen välineenä vahva visuaalisen ja aikasidonnaisen luonteensa ansiosta. Menetelmää käytetään kaikilla teollisuuden aloilla, mutta eniten informaatio- ja kommunikaatiotekniikan aloilla. Työssä käsitellään eri tilanteisiin soveltuvia roadmapping-prosesseja ja pohditaan strategisen johtamisen vaatimuksia työkaluille. Roadmapping-työkalun käyttö asiantuntijoiden yhteistyön orkestroinnissa on yleistä ja muihin johtamisjärjestelmiin integroituja kaupallisia roadmapping-sovelluksia on tarjolla yhä useampia. Roadmapping-menetelmän hyödyt saadaan esille kiinnittämällä huomiota prosessiin. Roadmapping-menetelmän tarkoituksenmukainen käyttötapa ja motivoituneet käyttäjät ovat tehokkaasti toimivan organisaation sydän.