INTERAÇÃO GENÓTIPOS X AMBIENTES PARA PRODUTIVIDADE DE CLONES DE Eucalyptus L'Hér. NO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL

Este trabalho objetivou estudar a interação genótipos em ambientes de clones de Eucalyptus em quatro ambientes do Estado do Rio Grande do Sul. Os ensaios foram conduzidos nas áreas da empresa CMPC Celulose Riograndense, nos Municípios de Minas do Leão (Horto Florestal Cambará), Encruzilhada do Sul (Horto Florestal Capivara), Dom Feliciano (Horto Florestal Fortaleza) e Vila Nova do Sul (Horto Florestal São João). No ano 2007, foi implantada uma rede de testes clonais com 864 clones de Eucalyptus, pertencentes a 37 espécies e híbridos. Aos 3 anos de idade, foram mensurados o diâmetro à altura do peito (dap) e a altura total (Ht) das árvores dos experimentos. O incremento médio anual (IMA) foi calculado de acordo com o volume individual por clone e o estande de plantas por hectare na idade de avaliação do teste clonal. Os resultados da correlação genotípica entre os ambientes variaram de 0,39 a 0,56, demonstrando que ocorreu interação genótipos x ambientes significativa dos caracteres avaliados. Esses resultados indicam que é necessário selecionar clones específicos, nas combinações de ambientes com baixa correlação genética entre si. Ocorreu baixa correção genética entre os ambientes Cambará x Capivara; Cambará x São João; Capivara x Fortaleza; Capivara x São João; e Fortaleza x São João. Dessa maneira, para este estudo foram necessárias três unidades de manejo para minimizar os efeitos da interação genótipos x ambientes. Incluindo a seleção por estabilidade, adaptabilidade e os dois atributos simultaneamente, ocorreu mudança de clones e de posição entre os clones no ordenamento de seleção. Com a seleção simultânea por estabilidade e adaptabilidade (MHPRVG), os ganhos aumentaram em comparação com a seleção pelos valores genotípicos preditos entre os ambientes, principalmente, e houve incremento dos ganhos em relação à testemunha comercial. Por exemplo, os cinco melhores clones pelo critério MHPRVG apresentaram-se 56% superiores à testemunha comercial para a característica produtividade em volume.

Transfer of Administrative HR Services to Global Service Center in Poland

Liiketoimintaa tukevien palvelujen etätuotanto edustaa uutta kansainvälistymisen muotoa. Kehittyvien markkinoiden nousu yhdistettynä yritysten arvoketjutoimintojen kansainvälistymiseen on luonut yrityksille kasvavan paineen etsiä parasta sijaintia toiminnoilleen. Monikansalliset yritykset ovat yhä useammin korvanneet paikallisia henkilöstöpalvelujaan siirtymällä globaaliin malliin jaettujen palvelujen tuotannossa. Tämä diplomityö on toteutettu tukeakseen UPM:n henkilöstöhallintoa globaalin palvelukeskuksen perustamisessa Puolaan. Tutkimuksen tavoitteena on laajentaa käsitystä henkilöstöpalvelujen tarjontamallin uudistamiseen johtaneista tekijöistä ja motiiveista. Empiirisen tutkimuksen tärkein tavoite on tukea rekrytoinnin hallinnollisten töiden siirtoa globaaliin palvelukeskukseen palvelun laadun säilyessä vähintään aikaisemmalla tasolla. Tutkimuksen tulokset painottavat strategista näkökulmaa muutokseen. Strategiset syyt UPM:n henkilöstöhallinnon globaalin palvelukeskuksen perustamiselle sisältävät ylikapasiteetin ja päällekkäisten toimintojen vähentämisen eri maissa. Muutos lisää palvelun joustavuutta sekä edesauttaa toiminnan läpinäkyvyyttä, ennustettavuutta ja kustannusten valvontaa. Onnistuneesti toteutetut jaetut palvelut voivat toimia hyvänä lähtökohtana tehokkaiden henkilöstöpalvelujen tuottamiselle.

Åter är wåren här

11 x 18 cm

”Tuntuu, et nää on vielä niin lapsen kengissä tämmöset HR:n luvut…”: Työhyvinvoinnin panostusten ja kustannusten Business Intelligence

Työhyvinvointi saa suomalaisessa työelämässä paljon huomiota juuri tällä hetkellä ja se on tunnis-tettu yrityksen kannalta hyödylliseksi alueeksi, johon kannattaa panostaa. Matalat työhyvinvointiin liittyvät kustannukset, organisaation parempi kilpailukyky ja maine sekä korkea henkilöstön tuotta-vuus ovat esimerkkejä työhyvinvoinnin kautta saavutettavista hyödyistä. Yritys voi parantaa hen-kilöstön työhyvinvointia panostamalla siihen ja tämän pitäisi näkyä suoraan myös työhyvinvointiin liittyvissä tunnusluvuissa, kuten sairauspoissaolo-, työkyvyttömyyseläke- ja vaihtuvuuskustannuk-sissa. Yritykset voivat hyödyntää työhyvinvoinnin panostusten ja kustannusten tunnuslukuja, jos niitä hallitaan onnistuneesti. Tällöin pitää tietää, mistä kustannukset koostuvat ja ymmärtää, millä pa-nostuksilla niihin voidaan vaikuttaa. Business Intelligence on termi, jolla tarkoitetaan kaikkea sel-laista organisaation tiedon hallintaa, jota tarvitaan liiketoiminnan johtamisessa. Sen tavoitteena on tukea organisaatiossa tapahtuvaa päätöksentekoa. Business Intelligence voidaan kuvata prosessina, jossa organisaatio kerää, yhdistelee ja analysoi tietoa eri tietolähteistä. Analysoinnin jälkeen yrityk-sellä on käytössään uutta tietämystä, jota voidaan hyödyntää päätöksenteossa. Toimivien Business Intelligence ratkaisujen ansiosta yrityksen päätöksenteon varmuus ja vaikuttavuus kasvaa. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, millainen on tehokas työhyvinvoinnin panostusten ja kustannusten hallintaan liittyvä Business Intelligence prosessi. Tehokas prosessi auttaa paranta-maan työhyvinvointiin tehtävien panostusten oikeellisuutta ja nostaa organisaation ymmärrystä omasta toiminnastaan. Tutkimusongelmaan on haettu vastauksia laadullisten tutkimusmenetelmien avulla haastattelemalla työhyvinvoinnin panostusten ja kustannusten tunnuslukuja seuraavia yrityk-siä. Tutkimuksen tulokset on analysoitu käyttämällä hyväksi kirjallisuuteen perustuvaa teema-ana-lyysia, jossa työhyvinvointiin ja Business Intelligenceen liittyvää teoriaa verrataan haastatteluista saatuihin vastauksiin. Tutkimuksen johtopäätöksenä tehokas työhyvinvoinnin panostusten ja kustannusten Business Intelligence prosessi voidaan kuvata perinteisten BI:n tasojen kautta. Työhyvinvoinnin panostusten ja kustannusten tunnuslukujen kerääminen onnistuu eri osapuolten välisen yhteistyön avulla. Tun-nusluvuista voi luoda merkityksellistä tietämystä, kun niistä saa tarkkaa tietoa ja niiden rinnalle tuodaan laadullista aineistoa työntekijöiden kokemuksista. Prosessia tukee se, jos teknologian kautta päätöksentekijä pystyy hankkimaan tarvittavat tiedot itse. Tulevaisuudessa olisi tärkeää, että saa-daan enemmän tietoa eri toimenpiteiden vaikuttavuudesta tunnuslukuihin, jotta päätöksiä voidaan tehdä luotettavamman tietämyksen varassa.

Pitcairnia L'Hér. (Bromeliaceae): uma nova espécie, P. azouryi Martinelli & Forzza, e observações sobre P. encholirioides L. B. Sm.

Uma nova espécie de Pitcairnia oriunda da costa leste do Brasil é descrita e ilustrada. P. azouryi, pode ser diferenciada das demais espécies brasileiras do gênero por apresentar flores muito desenvolvidas (10-18 cm compr.) e reflexas após a fecundação, lâmina decídua por zona de abscisão 4-6,5 cm acima da bainha, aculeada somente na porção marcescente. Também é apresentada a descrição e ilustração de P. encholirioides L.B.Sm., espécie endêmica do Rio de Janeiro e até então conhecida apenas pela coleção-tipo e por sua diagnose, que não contemplava todos os caracteres relevantes para definir a espécie e são aqui descritos.

Työvoiman vaihtuvuus ja sen syyt. Case: CGI – Global HR Shared Services, Filippiinit

Tämän Pro Gradu -tutkimuksen tavoite on Filippiineillä toimivan kohdeorganisaation sisäisen HR Shared Services palvelukeskuksen kokeman henkilöstön vaihtuvuuden erityispiirteiden sekä syiden ymmärtäminen. Tätä kautta pyritään hahmottamaan myös sopivia vaihtuvuuden hallintakeinoja organisaatiotasolla. Tapaustutkimus toteutettiin laadullisen tutkimuksen keinoja ja sekundaarista lähtödataa käyttäen. Tutkimustulokset osoittivat, että kohdeorganisaatio paini useiden toimiala- ja maakohtaisten vaihtuvuuden tekijöiden lisäksi muutamien organisaatiokohtaisten haasteiden kanssa, jotka heijastuivat sen kokemaan työvoiman vaihtuvuuteen. Yksikön tulee muun muassa panostaa sisäisiin urakehitysmahdollisuuksiin sekä johtajien ja uusien työntekijöiden koulutukseen. Suuri osa löydetyistä vaihtuvuuden syistä on ainakin osin organisaation hallittavissa ja tätä kautta saatiin luotua lista suositelluista toimenpiteistä, joilla kohdeorganisaatio voi pyrkiä hallitsemaan henkilöstönsä vaihtuvuutta.

Competence foresight: linking the identification of HR competences and competence management alignment with business strategy

The objective of this study was to increase understanding of the link between the identification of required HR competences and competence management alignment with business strategy in a Finnish, global company employing over 8,000 people and about 100 HR professionals. This aim was approached by analyzing the data collected in focus group interviews using a grounded theory method and in parallel reviewing the literature of strategic human resource management, competence-based strategic management, strategy and foresight. The literature on competence management in different contexts dismisses in-depth discussions on the foresight process and individuals are often forgotten in strategic frameworks. However, corporate foresight helps in the detection of emerging opportunities for innovations and in the implementation of strategy. The empirical findings indicate a lack of strategic leadership and an alignment with HR and business. Accordingly, the most important HR competence areas identified were the need for increasing business understanding and enabling change. As a result, the study provided a holistic model for competence foresight, which introduces HR professionals as strategic change agents in the role of organizational futurists at the heart of the company: facilitating competence foresight and competence development on individual as well as organizational levels, resulting in an agile organization with increased business understanding, sensitive sensors and adaptive actions to enable change.

Giftermåls-spegel, för bägge könen. Framgifwen åhr 1758

Arkit: A-B8 C4.

Giftermåls-spegel, för bägge könen. Framgifwen åhr 1758

Arkit: A-B8 C4.

Edher tilskickes här medh een copia ..

Arkit: A4 (A4 verso tyhjä).