Práticas de gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas

O presente estudo tem como principal objectivo caracterizar as práticas de Gestão de Recursos Humanos mais desenvolvidas em pequenas e médias empresas (PME’s) portuguesas. Para melhor contextualizar a realidade objecto de estudo, tomou-se como ponto de partida a abordagem teórica sobre as diferentes fases evolutivas do conceito e conteúdo da GRH e, consequentemente, a sua caracterização no nosso país. Adicionalmente, é analisado o papel que o departamento de recursos humanos assume no desenvolvimento da GRH no interior das PME’s através da disseminação que faz das suas diferentes práticas, previamente identificadas a partir da revisão de literatura analisada. Foi identificado um conjunto de 21 práticas de GRH como as mais comummente desenvolvidas em contexto organizacional. Conclui-se que as PME’s apresentam pouca intensidade no desenvolvimento de práticas de GRH, ao mesmo tempo que se apresentam como limitadoras do grau de intervenção do departamento de RH, no desenvolvimento dessas práticas.

Práticas de gestão de recursos humanos em empresas de média dimensão: a antiguidade da empresa como variável explicativa

Este artigo procura identificar uma matriz de Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH) predominantes em empresas de média dimensão. Delimitado geograficamente ao distrito de Aveiro, este estudo incorpora os resultados sobre uma análise empírica baseada na caracterização das práticas de GRH existentes no contexto geográfico empresarial estudado, seleccionando a antiguidade da empresa enquanto variável capaz de explicar a presença e disseminação dessas PGRH. Para a recolha de informação foi aplicado um inquérito por questionário. Os resultados obtidos demonstram que a maior antiguidade da empresa não explica o maior desenvolvimento dessas práticas, tendencialmente mais tradicionais. A situação das empresas em estudo revela estarmos a caminhar a duas velocidades. Por um lado as empresas mais antigas revelam menor e tardio desenvolvimento das práticas de GRH, nomeadamente estratégicas, enquanto as empresas mais recentes são as que manifestam melhor posicionamento na resposta aos padrões internacionais da Gestão Estratégica de Recursos Humanos (GERH).

Gestor de recursos humanos: o perfil-tipo em empresas de média dimensão

Os dados empíricos apresentados neste artigo resultam de um estudo efetuado em empresas que possuem entre 50 e 500 trabalhadores, localizadas no distrito de Aveiro. Integram a amostra de estudo 133 empresas, de um universo de 661, registadas na Dun & Bradstreet em Abril de 2004. Para a recolha dos dados, foi aplicado um inquérito por questionário.

Utilização da Nanotecnologia para o desenvolvimento sustentável na indústria agro-alimentar

O crescimento populacional esperado para os próximos anos conduzirá à necessidade de aumentar a produção agrícola de modo a satisfazer o aumento da procura. Nos últimos anos tem-se assistido a uma evolução tecnológica nos sistemas de produção que tem permitido aumentar a produtividade agrícola, por vezes à custa de elevados consumos de energia e com práticas nem sempre ambientalmente corretas. Os desafios que se colocam atualmente são no sentido de melhorar a conservação de recursos escassos, como o solo e a água, de aumentar a eficiência de uso de fatores de produção, de encontrar novas culturas, do desenvolvimento da biotecnologia, da diminuição dos consumos energéticos e de melhorar ainda mais as tecnologias associadas à produção. De maneira a responder aos desafios emergentes da procura por alimentos, da escassez de terrenos agrícolas aráveis bem como da existência de pragas de insetos e de ervas daninhas, os pesticidas tem vindo a ser usados com maior frequência, tendo-se assistido a uma contaminação dos solos e águas subterrâneas, causando deste modo um risco para a saúde dos seres vivos. Neste sentido, vários fabricantes de pesticidas estão a desenvolver novas formulações contendo pesticidas encapsulados em nanopartículas como modo de aumentar a sua solubilidade em água, biodisponibilidade, volatilidade, estabilidade e eficácia. tendo por objetivo um desenvolvimento sustentável. Neste trabalho, procedeu-se ao estudo do encapsulamento do herbicida Oxadiargil (5-terc-butil-3-[2,4-dicloro-5-(2-propiniloxi)fenil]-1,3,4-oxadiazol-2(3H)-ona) com a 2-hidroxipropil-β-ciclodextrina (HP-β-CD). O estudo da formação do complexo de inclusão Oxadiargil - HP-β-CD foi realizado em diferentes meios, água desionizada, tampão acetato pH = 3,46 e pH = 5,34 e tampão fosfato pH = 7,45, com o objetivo de determinar e comparar a sua constante de estabilidade. Verificou-se, em qualquer dos casos, a ocorrência de uma relação linear entre o aumento da solubilidade do Oxadiargil e o aumento da concentração de HP-β-CD, com um declive inferior a um, o que indicia a formação de um complexo na proporção estequiométrica de 1:1. Os resultados obtidos permitiram concluir que o processo de complexação Oxadiargil - HP-β-CD não é muito influenciado pela constituição e pelo pH do meio. De facto, as constantes de estabilidade obtidas para a água desionizada e soluções-tampão pH = 3,46, pH = 5,34 e pH = 7,45 foram de 919 ± 25, 685 ± 13, 623 ± 17 e 753 ± 9, respetivamente. A solubilidade do complexo obtido nos estudos realizados, em diferentes meios, é cerca de 23 a 32 vezes superior à observada para o Oxadiargil livre. De forma a caracterizar o complexo Oxadiargil - HP-β-CD procedeu-se à sua síntese utilizando o método de “kneading”. O composto obtido foi caracterizado por Ressonância Magnética Nuclear (RMN) tendo-se confirmado a formação de um complexo de inclusão na proporção estequiométrica de 1:1. O complexo obtido é mais solúvel e porventura mais estável quimicamente. O encapsulamento permite uma redução da aplicação dos pesticidas diminuindo assim os custos e o impacto negativo no ambiente. Com a nanotecnologia é possível a libertação controlada dos pesticidas, aumentando a sua eficácia e fornecendo os meios necessários para um desenvolvimento sustentável.

Centro de Recursos para a Inclusão na Multideficiência: as equipas

A inclusão como paradigma educativo é cada vez mais aceite nos dias de hoje. Diversas publicações neste âmbito, tais como O Forúm Mundial de Educação para Todos (1990), a Declaração de Salamanca (1994) e o Enquadramento da Ação de Dakar (2000), bem como a ênfase dada à igualdade de oportunidades vêm sustentar uma política de educação para todos. As restrições à participação dos alunos com multideficiência legitimam um continuum de serviços que responda às suas particularidades. O projeto Centro de Recursos para a Inclusão (CRI) surge no âmbito da reorientação das escolas especiais, na passagem destes alunos para as escolas de ensino regular. A presente investigação descreve as práticas e perceções dos técnicos do CRI quanto à atuação da equipa e demais intervenientes no processo educativo dos alunos com multideficiência. Para o efeito, foram entrevistados todos os técnicos (32) de equipas CRI do distrito do Porto que atuam com aquela população em contexto escolar. Os resultados evidenciaram que os técnicos percecionam a sua equipa como tendo todas as valências terapêuticas necessárias, concordam com a inclusão de alunos com multideficiência na escola de ensino regular e salientam a necessidade de serem modificadas atitudes relativas à pragmatização desta abordagem. As práticas de avaliação dos alunos resultam de contributos individualizados dos intervenientes, conquanto a intervenção seja realizada nos contextos reais dos indivíduos. Por fim, os profissionais consideram fundamental participarem na elaboração da documentação relativa ao aluno e, consequentemente, sugerem um efetivo reconhecimento e envolvimento da equipa no trabalho desenvolvido nas escolas.

Competências do gestor de recursos humanos em empresas de média dimensão do distrito de Aveiro

A partir da identificação das práticas de GRH mais comummente desenvolvidas nas empresas objecto de estudo procurar-se-á apresentar uma matriz caracterizadora da actual Função Recursos Humanos. Para o efeito, é analisado o grau de intervenção que o departamento de Recursos Humanos assume no desenvolvimento das práticas de GRH existentes na empresa, medido pela existência de auscultação, poder de decisão e implementação dessas práticas de GRH.

O processo de concepção de recursos educativos multimédia – problemas e abordagens encontradas

Relatório de Estágio apresentado para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Novos Media e Práticas Web

Implicações da certificação pela NP 4427:2004 na função recursos humanos

Este estudo tem como principal objetivo compreender as mudanças na função recursos humanos após a certificação do sistema de gestão de recursos humanos de uma empresa no âmbito da Norma Portuguesa 4427:2004 – “Sistemas de gestão de recursos humanos – requisitos”. Neste sentido, foi realizada uma abordagem teórica à evolução da função recursos humanos, apresentada a NP 4427:2004 e a contextualização teórica e normativa das práticas de gestão de recursos humanos desenvolvidas nesse âmbito. De forma a dar resposta à questão de pesquisa foi utilizada uma metodologia qualitativa, com recurso ao estudo de caso único numa empresa portuguesa certificada no âmbito da NP 4427:2004. No processo de recolha de dados recorremos à análise documental e à realização de entrevistas aos treze colaboradores vinculados à empresa desde data anterior à certificação. Os resultados sugerem mudanças ao nível da atuação da gestão de recursos humanos na empresa que, com a implementação e certificação pela NP 4427:2004, se tornou mais estratégica e dinamizadora de práticas de recursos humanos sistematizadas e preocupadas com o desenvolvimento das pessoas. Depois de apresentados e discutidos os resultados, o estudo apresenta também sugestões de pesquisa futura sobre o tema da NP 4427:2004 e contributos práticos da investigação para a empresa objeto de estudo.

Gestão de recursos humanos na indústria do turismo em Portugal: tendências futuras do capital humano: um estudo exploratório em unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra

No setor do turismo, devido a evolução social e tecnológica, surgiram exigências relativamente ao conhecimento, inovação, informação e qualidade, que resultaram numa maior procura de perfis profissionais adaptados às necessidades a médio prazo (Eurico, 2012). Assim, as unidades hoteleiras têm sentido uma forte necessidade de recrutar e reter pessoas qualificadas e capazes de antecipar múltiplos fatores decisivos na satisfação do cliente. Neste sentido, o presente estudo procura explorar e compreender as tendências futuras ao nível do Capital Humano na indústria do Turismo, mais especificamente no que respeita as unidades hoteleiras, tendo como amostra unidades localizadas no distrito de Coimbra. A análise incidiu nas competências específicas requeridas no setor, qualificações, formação profissional, recrutamento e seleção, sistema de remuneração e recompensa e do sistema de progressão na carreira. Assim, foi escolhido para o presente estudo a metodologia qualitativa, em que os dados foram recolhidos a partir do inquérito por entrevista realizado a sete Diretores e um assistente de direção de oito unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra. Para o tratamento dos dados foi aplicada a análise do conteúdo através do processo de preparação das entrevistas transcritas, que, após uma leitura exaustiva, foram transformados em unidades de análise que permitiram a criação de categorias dessas unidades. Após a criação de categorias de análise foi possível realizar a descrição através de uma síntese dos dados fazendo uso de citações diretas dos dados recolhidos. Por fim, foi realizada a interpretação dos dados que traduz-se na relação das categorias das unidades de análise e a fundamentação teórica presente neste estudo (Santos, 2012). Os resultados obtidos a partir deste estudo revelam que os requisitos exigidos para os colaboradores e para determinadas práticas de gestão de recursos humanos nas unidades hoteleiras atualmente e num futuro próximo serão essencialmente os mesmos. Todavia, foi possível estabelecer o perfil ideal dos futuros colaboradores das unidades hoteleiras e tendências de práticas de gestão de recursos humanos como formação e desenvolvimento, recrutamento e seleção, planos de progressão na carreira e sistemas de remuneração e recompensa. Foi igualmente possível verificar que a maioria das unidades hoteleiras analisadas é de pequena e média dimensão não dispõe de um departamento de Recursos Humanos, sendo aplicada pelos gestores de topo.

Auditoria de recursos humanos nas PME portuguesas

Ao longo dos tempos que a economia tem sofrido mudanças a nível global, e é possível verificar que as empresas estão constantemente a adaptar-se a essa mudança. Fruto dessa adaptação, os recursos humanos, que são uma das partes fundamentais de uma empresa pois representam a sua mão-de-obra, têm tido um papel junto da mesma significativamente alterado ao longo do tempo. De facto, não só o papel dos recursos humanos tem sido diferente ao longo do tempo, a própria gestão de recursos humanos evoluiu significativamente, a par da própria evolução das várias estruturas organizacionais. Tudo isto se relaciona com a necessidade de encontrar métodos de diferenciação, de adquirir vantagem competitiva, ou de conseguir obter mais valor num mercado cada vez mais competitivo a todos os níveis. Assim, embora hoje em dia se assuma de um modo geral que os recursos humanos são realmente uma fonte de valor, capazes de fazer com que a sua empresa se diferencie, e capazes de criar vantagem competitiva, a verdade é que para que tal seja possível é necessário uma gestão dos mesmos que o possibilite. A gestão de recursos humanos traduz-se sobretudo nas suas práticas, tais como o recrutamento ou a formação, e para que essas práticas tenham o melhor efeito possível é necessário que as mesmas sejam avaliadas de forma imparcial, ou seja, independente. É neste contexto que surge a Auditoria de Recursos Humanos, que se pode resumir a uma avaliação aos recursos humanos e à sua gestão dos pontos de vista legal, funcional, e estratégico. Com o objectivo de verificar se, no contexto português, as empresas pensam nos seus recursos humanos como um recurso que acrescenta valor se gerido adequadamente, e se apostam neste tipo de auditoria como forma de avaliar o paradigma dos seus recursos humanos, foi elaborado um questionário e enviado a empresas distinguidas com os estatutos PME Líder 2014 e PME Excelência 2014 pelo IAPMEI. As conclusões do estudo indicaram que embora as empresas acreditem que os recursos humanos acrescentam valor, apostando na sua motivação, formação, avaliação de desempenho e satisfação, as mesmas não fazem questão em obter a certificação dos seus sistemas de gestão de recursos humanos e não utilizam a auditoria de recursos humanos como uma ferramenta de gestão.