Motivação: mitos, crenças e mal-entendidos

Se no âmbito das especulações puramente intelectuais, o fenômeno da motivação não parece apresentar maiores dificuldades, no domínio concreto do conhecimento prático, uma confusão generalizada instalou-se há muito, não permitindo que progressos significativos sejam feitos por aqueles que buscam eficácia no dia a dia de trabalho dentro das organizações. Trata-se da confusão entre aquilo que se deve chamar de "pura reação" (condicionamento) e o que deve ser reconhecido como "motivação autêntica". Este artigo tem como objetivo delimitar o domínio de cada um desses fenômenos tão heterogêneos, mostrando, em particular, quais são as formas de comportamento definidas pela psicologia como o resultado da ação das variáveis extrínsecas ao indivíduo e que, pelo simples fato de o induzirem à ação, foram erroneamente consideradas como típicas da verdadeira motivação.

Clima organizacional: um estudo em uma empresa de telecomunicações

O presente estudo tem por objetivo identificar a percepção dos profissionais de vendas, consultoria e analistas de mercado a respeito do clima organizacional de uma empresa de telecomunicações, concessionária de telefonia pública. Participam desta pesquisa as áreas de Vendas, Consultoria e Planejamento de Marketing, as quais compõem a Diretoria de Marketing e Serviços. O clima organizacional analisado é baseado na percepção dos funcionários a respeito de sete fatores nas seguintes categorias: “conformismo”, “responsabilidade”, “padrões de desempenho”, “calor humano e apoio”, “recompensas”, “clareza organizacional” e “liderança”. Combinando-se os modelos conceituais de clima organizacional e a teoria sobre motivação humana, analisa-se cada categoria segundo o modelo teórico dos três motivos/necessidades sociais: poder, realização e afiliação.

Orientação para o mercado: antecedentes e conseqüências

Esta pesquisa aborda três perguntas: (1) Por que algumas organizações são mais voltadas para o mercado do que outras? (2) Que efeito essa orientação para o mercado tem sobre os funcionários e o desempenho da empresa? (3) O elo entre a orientação para o mercado e o desempenho da empresa depende do contexto ambiental? As conclusões de duas amostras de âmbito nacional sugerem que a orientação para o mercado está relacionada com a ênfase que a alta administração dá à orientação, com a aversão dos principais gestores ao risco, com conflitos e ligações interdepartamentais, com a centralização e com a orientação do sistema de recompensas. Ademais, as conclusões sugerem que a orientação para o mercado está relacionada com o desempenho empresarial (mas não com o market share) geral (subjetivo), com o compromisso dos funcionários com a organização, e com o espírito de classe. Finalmente, a ligação entre a orientação para o mercado e o desempenho parece ser muito forte em quaisquer contextos ambientais caracterizados por diversos graus de turbulência no mercado, intensidade competitiva e turbulência tecnológica.

Percepção sobre atributos de sustentabilidade em um varejo supermercadista

Os selos e certificados são uma resposta do varejo à necessidade dos consumidores de maior monitoramento da qualidade e segurança dos alimentos. Existem diversos tipos de selos encontrados no varejo; alguns são específicos para o atributo relacionado à origem do produto e outros, ainda, atestam diversas características intrínsecas e extrínsecas. Entre os selos dos produtos comercializados por uma rede supermercadista no Brasil, está o Garantia de Origem (GO). Para avaliar a percepção dos consumidores, entrevistaram-se 120 clientes em supermercados na região de Campinas e Piracicaba/SP, que tivessem produtos GO. Foram identificados, por meio de análise fatorial, quatro dimensões relevantes: segurança alimentar; qualidade intrínseca do produto; sistema de produção diferente e verificação do governo. Já em relação aos atributos sustentabilidade e origem, valores como prestígio, credibilidade e respeito foram considerados relevantes. O artigo apresenta contribuições nos campos metodológico e teórico, auxiliando a melhor compreensão dessas percepções dos consumidores sobre esses atributos.

O trabalho individualizado: da venda à dádiva

Este artigo estabelece um paralelo entre a categoria da dádiva, tal como definida por Marcel Mauss, e as estruturas relacionais do trabalho. Com base em pesquisa realizada junto a 122 organizações públicas e privadas, de diversos setores da economia, foi possível identificar: a superação da estrutura do trabalho em equipe (teamwork) e a prevalência de uma estrutura que privilegia o trabalho individualizado. A partir dessa constatação, o artigo discute a possibilidade de que o sistema de compra-venda do trabalho fragmentado esteja sendo substituído pelo sistema da dádiva-reconhecimento do trabalho individualizado. A pesquisa cujos resultados são comentados neste artigo indica que esse movimento não é fruto de uma evolução ou de uma circunstância momentânea, mas de uma mutação. Na tentativa de sobreviver às pressões do mercado, as organizações se encontraram na contingência de impor uma mudança radical na gestão de seus ativos. Como decorrência, a maneira como os recursos humanos são contratados, utilizados e descartados se alterou. A forma estrutural do trabalho-mercadoria vendido fragmentariamente se viu substituída pela estrutura em que o resultado do trabalho em lotes e frações integrais é transacionado contra recompensas que transcendem a simples remuneração.

Influência das configurações organizacionais sobre valores no trabalho e preferências por recompensa

O artigo tem como objetivo identificar as similaridades e diferenças nos valores relacionados ao trabalho e preferências por recompensa entre diferentes configurações organizacionais, especificamente organizações privadas, públicas e de contextos mistos ou híbridos. Tendo como base pesquisa realizada no Brasil por Tamayo e Gondim (1996) sobre os valores e nos Estados Unidos por Wittmer (1991) sobre preferências por recompensa, as variáveis de interesse relacionaram-se a quatro categorias de valores associados ao trabalho: i) eficácia/eficiência, ii) sistema de gestão organizacional, iii) respeito ao empregado e iv) preferências por recompensa. O procedimento analítico adotado foi o da comparação das distribuições para os grupos, em cada categoria de análise, usando a análise da variância e confirmação pelo teste não paramétrico de Kruskal-Wallis. Foram encontradas diferenças significativas no nível de 5% apenas para dois itens relacionados à categoria sistema de gestão organizacional (respeito aos níveis de autoridade e à hierarquia, e cumprimento das tarefas dentro dos padrões da organização) para as respostas dos três grupos. Em relação à categoria preferências por recompensa, os resultados contrariam aqueles obtidos por Wittmer (1991) no contexto americano.

A influência do controlo do acesso à internet na satisfação com o trabalho

RESUMO: A presente investigação incide no estudo da influência das dimensões do controlo do acesso à Internet, propostas por Hackman e Oldham (1975), e das facetas da satisfação com o trabalho, propostas por Spector (1985) num contexto organizacional. Os dados foram obtidos através da aplicação de três escalas avaliativas: o "Job Diagnostic Survey" (JDS), o "Job Satisfaction Survey" (JSS), e uma escala criada para avaliar as dimensões do controlo do acesso à Internet. O estudo incidiu numa amostra de conveniência, constituída por 135 colaboradores pertencentes a três organizações. Os resultados obtidos demonstraram que apenas três dimensões revelaram relações de antecedência com as dimensões da satisfação com o trabalho: no bloqueio a páginas e aplicações foram identificadas relações de antecedência com a da satisfação com os benefícios adicionais e com a promoção. Quanto à voz nas políticas da organização foram identificadas relações com a satisfação com os colegas, e com a natureza do trabalho. E na legislação foram identificadas relações com a satisfação com as recompensas contingenciais, com as condições operantes e com a comunicação. Os resultados levaram à não confirmação do modelo em análise, por não estar em linha com o quadro teórico estabelecido. Foram discutidas algumas das implicações dos resultados obtidos. ABSTRACT: The current research focus in the study of influence between the Internet Access control dimensions, proposed in this study, and the global Job satisfaction, proposed by Hackman e Oldham (1975) and the job satisfaction facets proposed by Spector (1985) in a organizationsl context. The data eas obtained through the application of three scales: num contexto organizacional. "Job Diagnostic Survey" (JDS), the "Job Satisfaction Survey" (JSS),and a scale that was created to evaluate the internet Access control. The study focused on a convenience sample, constituted by 135 participants from three organizations. The results show that only three dimensions revealed to have an antecedent relationship with the job satisfaction dimensions: in the websites and applications blocking, it was identified as having an antecedent relationship with the satisfaction with fringe benefits and promotion. Voice in the organizational policies was verified as an antecedent to the dimensions of the satisfaction with the coworkers and with the nature of work. And finally, the legislation was confirmed as an antecedent in the relationship with the dimensions satisfaction with contingent rewards, operating conditions and communication. The results led to the non confirmation of the studied theoretical model. Some of these results implications were discussed.

Contributos do associativismo na (re)construção da identidade profissional dos professores de matemática do 2º ciclo

Dissertação apresentada na Escola Superior de Educação de Lisboa para obtenção do grau de Mestre em Educação Matemática na Educação Pré-escolar e no 1º e 2º ciclos do Ensino Básico

Motivação, comunicação e liderança: caso da PSP portuguesa

Mestrado em Contabilidade e Gestão das Instituições Financeiras

As competências transversais e as práticas de gestão por competências: um estudo exploratório de diferentes realidades organizacionais

Ao profissional de hoje é exigido o domínio de competências que transcendem a sua própria função, área ou nível de qualificação, colocando-se assim às empresas o desafio de identificar e desenvolver as referidas competências, a partir de uma gestão de recursos humanos (GRH) que tenha por base as competências, seja ela uma gestão mais ou menos formalizada. A gestão por competências permite uma gestão estratégica, integrada e coerente dos processos de GRH, na medida em que poderá ser transversal a todos os seus subsistemas e acontece de forma articulada com os objetivos globais do negócio. Neste contexto, emerge a investigação que se segue, um estudo exploratório, de cariz qualitativo que tem como objetivos compreender em profundidade a realidade de diversas empresas em termos de competências transversais valorizadas e as suas práticas de gestão de recursos humanos baseadas em competências. Entrevistamos dez gestores de recursos humanos e administradores de empresas, com um número diferenciado de trabalhadores, representando assim as micro, peque- nas, médias e grandes empresas do norte de Portugal. Concluímos que as competências transversais mais valorizadas pelas empresas são a flexibilidade, relacionamento interpessoal, adaptação à mudança e trabalho em equipa. Esta investigação permitiu ainda compreender que a presença das competências na GRH é caracterizada por uma forte informalidade. Nesta informalidade, as competências transversais estão presentes na contratação, na retenção e nos planos de desenvolvimento, sendo menos frequente a sua utilização em práticas como a gestão e avaliação de desempenho, gestão de carreiras e gestão de benefícios e recompensas. Estes resultados representam vantagens para a produção científica e para as empre- sas, sistemas de ensino, profissionais e estudantes, não só pela importância que as competências e as competências transversais assumem no mercado de hoje e porque fornecem dados atualizados e pistas para investigações futuras.

Jornadas de trabalho na enfermagem: entre necessidades individuais e condições de trabalho

OBJETIVO: Analisar fatores associados à jornada de trabalho profissional e à jornada de trabalho total (profissional + doméstica) em profissionais de enfermagem. MÉTODOS: Estudo transversal realizado em hospital universitário no município de São Paulo, SP, entre 2004 e 2005. Participaram 696 trabalhadores (enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem), predominantemente mulheres (87,8%), que trabalhavam em turnos diurnos e/ou noturnos. Foi aplicado questionário autopreenchível sobre dados sociodemográficos, condições de trabalho e de vida; e versões traduzidas e adaptadas para o português das escalas de demanda-controle-apoio social no trabalho, de desequilíbrio esforço-recompensa, do Questionário Genérico de Avaliação de Qualidade de Vida e do Índice de Capacidade para o Trabalho. Foram utilizados modelos de regressão logística para a análise dos dados. RESULTADOS: Ser o único responsável pela renda familiar, o trabalho noturno e o desequilíbrio esforço-recompensa foram as únicas variáveis associadas tanto à jornada profissional (OR = 3,38; OR = 10,43; OR = 2,07, respectivamente) quanto à jornada total (OR = 1,57; OR = 3,37; OR = 2,75, respectivamente). Nenhuma das variáveis ligadas às jornadas de trabalho se associou significativamente ao baixo Índice de Capacidade para o Trabalho. O tempo insuficiente para o repouso se mostrou estatisticamente associado às jornadas profissional (OR = 2,47) e total (OR = 1,48). O tempo insuficiente para o lazer se mostrou significativamente associado à jornada profissional (OR = 1,58) e valor limítrofe para a jornada total (OR = 1,43). CONCLUSÕES: A responsabilidade financeira, o trabalho noturno e o desequilíbrio esforço-recompensa são variáveis que merecem ser contempladas em estudos sobre as jornadas de trabalho em equipes de enfermagem. Sugere-se que estudos sobre o tema abordem a renda individual do trabalhador, detalhando melhor a relação entre os esforços e recompensas, e principalmente discussões que considerem as relações de gênero.

Liderança transformacional/transacional: que impacto no cinismo organizacional?

Dissertação apresentada à Escola Superior de Comunicação Social como parte dos requisitos para obtenção de grau de mestre em Gestão Estratégica das Relações Públicas.

A satisfação profissional dos enfermeiros especialistas em enfermagem de reabilitação

Em termos profissionais, a satisfação no trabalho é sem dúvida um tema bastante debatido e atual. Neste sentido, este estudo teve como objetivo analisar a satisfação profissional dos enfermeiros especialistas em enfermagem de reabilitação e também averiguar se o local de trabalho ou o exercício de cuidados de especialidade influenciam a satisfação profissional deste grupo de enfermeiros. A satisfação profissional foi avaliada através da aplicação da “Escala de Avaliação da Satisfação no Trabalho dos Enfermeiros”, construída e validada por Frederico & Loureiro (2009) a 306 profissionais de Enfermagem, especialistas em enfermagem de reabilitação. O Alpha de Cronbach foi de 0,85, refletindo um bom nível de consistência interna. Foram analisadas seis dimensões da satisfação: satisfação com as chefias; satisfação com benefícios e recompensas; satisfação com a natureza do trabalho; satisfação com a comunicação; satisfação com a equipa e satisfação com os requisitos do trabalho. Foi realizado um estudo transversal analítico. Na análise estatística dos dados, recorreu-se à análise fatorial, ao coeficiente de correlação de Spearman, a testes paramétricos t-student para amostras independentes e One-Way ANOVA. Os resultados mostram que os enfermeiros especialistas em enfermagem de reabilitação encontram-se ligeiramente insatisfeitos. Os fatores de insatisfação estão relacionados com benefícios e recompensas, requisitos do trabalho e com a comunicação. A natureza do trabalho e o relacionamento com a equipa são fatores com os quais obtêm maior satisfação. Em relação às chefias existe uma aproximação à satisfação. Relativamente à avaliação do grau de satisfação profissional global, concluiu-se que os enfermeiros que exercem funções nos Cuidados de Saúde Primários encontram-se mais insatisfeitos profissionalmente, do que os que exercem a sua atividade profissional ao nível hospitalar. Os enfermeiros que exercem cuidados gerais apresentam-se mais insatisfeitos do que os que exercem cuidados de especialidade. Também a idade e a remuneração pelo cargo desempenhado são fatores determinantes. Os enfermeiros mais jovens são os que se apresentam mais insatisfeitos. Os enfermeiros que não são remunerados pelo cargo desempenhado demonstram maior insatisfação profissional.

Satisfação profissional dos enfermeiros em unidades de cuidados continuados integrados

A Satisfação no trabalho, definida como reações individuais, cognitivas, afetivas e avaliativas perante o trabalho (Locke, 1983), tem sido amplamente estudada no âmbito das organizações. A sua medição na área da saúde contribui para incrementar um bom ambiente na prática e bem-estar dos profissionais e para aumentar a qualidade dos cuidados. Em 2006 surge um novo contexto de trabalho através da criação da RNCCI, que pretende fazer face ao crescente aumento de população em situação de dependência ou incapacidade, mas também aliviar a sobrecarga e custos associados aos cuidados hospitalares. A reorganização do trabalho nas unidades de cuidados continuados acenta nos princípios da interdisciplinariedade e cooperação entre a equipa, requerendo mudança e adaptação à prática. Sendo os enfermeiros a classe profissional com maior tempo de contacto nos cuidados, importa verificar se estão satisfeitos com a mudança induzida. Assim, este estudo de natureza quantitativa pretende medir e analisar a satisfação profissional ddos enfermeiros que trabalham no serviço de longa duração e manutenção nas unidades de cuidados continuados do distrito de Braga, e verificar se esta variável é influenciada por fatores sociodemográficos e laborais. Para a recolha de dados utiliza-se a Escala de Avaliação da Satisfação no Trabalho para Enfermeiros - EASPE© (α=0,814) e um questionário sociodemográfico e profissional. A análise dos dados é efetuada com recurso à estatística descritiva e inferencial com utilização dos testes de Mann-Whitney e de Kruskal-Wallis. Os resultados obtidos evidenciam que os enfermeiros apresentam um nível de satisfação global no trabalho positivo, mas negativo nas dimensões satisfação com benefícios e recompensas e satisfação com promoção. Conclui-se, ainda, que a satisfação com promoção é influenciada pelas habilitações literárias, que a satisfação com a comunicação é influenciada pela remuneração, que a satisfação com benefícios e recompensas é influenciada pelo horário semanal e que a unidade de cuidados é determinante na satisfação global no trabalho.

A satisfação dos trabalhadores com as práticas de gestão de recursos humanos: o caso de uma Instituição do Ensino Superior Público em Portugal

Este estudo tem como objetivos: (1) conhecer as práticas desenvolvidas numa organização do Ensino Superior Público Português; (2) conhecer a tipologia das práticas de GRH de cariz tradicional e de cariz estratégico; (3) perceber em que medida as práticas de GRH estão relacionadas com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH; (4) averiguar o grau de satisfação que os trabalhadores sentem com as Práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas e a sua relação com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH. Foi utilizada uma metodologia mista, que possibilita ampliar a obtenção de resultados em abordagens investigativas, proporcionando ganhos relevantes para a pesquisa. É realizado um primeiro estudo exploratório, que utiliza uma metodologia mista quantitativa e qualitativa, com recurso a uma entrevista semiestruturada e inquérito realizados aos responsáveis de RH, e que tem como objetivos identificar e caracterizar as Práticas de GRH vigentes na Organização e, consequentemente, averiguar se se aproximam das designadas na literatura, assim como averiguar o grau de intervenção do DRH no desenvolvimento das PGRH e caraterizar o perfil do responsável de RH na Organização, averiguando se a área de formação de RH influencia as Práticas de GRH desenvolvidas. No segundo estudo, recorremos a uma metodologia quantitativa com recurso ao inquérito por questionário, aplicado aos trabalhadores que exercem funções a tempo integral, para averiguar o grau de satisfação dos trabalhadores em relação às Práticas de Gestão de Recursos Humanos. Na compilação dos dois estudos foi nosso objetivo obter respostas às questões que orientaram a nossa investigação. Na parte final da dissertação são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Os resultados sugerem que: 1) as PGRH existentes são essencialmente de cariz tradicional, em especial a gestão administrativa; 2) as PGRH predominantes são: o Planeamento de Recursos Humanos, a Análise e Descrição de Funções, o Recrutamento e Seleção, a Formação e Desenvolvimento, a Gestão Administrativa, a Comunicação e a Partilha de Informação, Ética e Deontologia e o Estatuto Disciplinar; 3) existe pouco recurso ao outsourcing para as PGRH; 4) o grau de intervenção DRH baseia-se em atividades de cariz mais administrativo; 5) as práticas tradicionais de RH são aquelas que requerem mais tempo ao DRH; 6) não existe relação entre o tipo de PGRH e a área de qualificação do responsável do DRH; 7) as PGRH são realizadas seguindo essencialmente as normas legais e regras rígidas da GRH na AP; 8) algumas PGRH não são entendidas em contexto da AP, como importantes pelos gestores, embora já sejam desenvolvidos alguns procedimentos dessas práticas; 9) a PGRH da formação e desenvolvimento não é corretamente desenvolvida e não dá cumprimento ao estipulado na lei; 10) a gestão de carreiras e o sistema de compensação e recompensas são entendidas como inexistentes, porque não existem promoções e progressões desde 2005; 11) a avaliação do desempenho é um sistema burocrático e ritualista com fins de promoção e compensação, sem efeitos práticos no momento atual, e que causa insatisfação e o sentimento de injustiça; 12) existem problemas de comunicação quanto a partilha e uniformização de procedimentos entre UO; 13) a satisfação dos trabalhadores é maior com as PGRH de tipo tradicional, nomeadamente na gestão administrativa, recrutamento e seleção, análise e descrição de funções, acolhimento, integração e socialização 14) a satisfação é menor na gestão de carreiras, no sistema de compensação e recompensas e na avaliação do desempenho; 15) quanto a relação entre o grau de satisfação e as características sócio demográficas e profissionais dos inquiridos, os casos com significância mostram que os trabalhadores com 10 ou mais anos de antiguidade tendem a sentir mais satisfação com as práticas em GRH; 16) existe mais satisfação dos trabalhadores das UO onde o responsável de DRH possui formação na área de RH.