Anforderungsgerechte Datenermittlung für Fertigungssysteme

Die in den Betrieben häufig mit hohem gerätetechnischen und organisatorischem Aufwand installierten EDV-gestützten Informationssysteme zur Planung und Steuerung des Fertigungsprozesses genügen im allgemeinen nicht den an sie gestellten Anforderungen. Die Gründe dafür liegen in der Hauptsache in einem falschen Modellansatz und der mangelnden Datenqualität der eingesetzten Daten, verbunden mit einer unzureichenden Rückkopplung zwischen Vorgabe und Rückmeldung. Hinzu kommen das Fehlen geeigneter Aussagen (Kenngrößen) zur gezielten Beeinflussung des Prozesses und Akzeptanzprobleme der Mitarbeiter beim Umgang mit der EDV. Die genannten Schwachstellen geben die Richtung der Zielsetzung dieser Arbeit vor. Dieses Ziel bestand zunächst darin, eine Methode zu entwickeln, mit der die Anforderungen an die in einem Industriebetrieb zur Planung, Steuerung und Überwachung verwendeten Daten zu formulieren sind, um dann eine anforderungsgerechte Abstimmung dieser Daten im betrieblichen Datenfluß im Sinne eines kybernetischen Regelkreises vorzunehmen und Aussagen über die betrieblichen Zielgrößen zu erhalten. Aus der Vielzahl betrieblicher Vorgänge und Funktionsbereiche wurde der Fertigungsprozeß bei der Werkstättenfertigung im Produktionsbetrieb deshalb ausgewählt, weil hier in der Praxis wegen der Komplexität der Abläufe die höchsten Anforderungen an die Daten gestellt werden und deshalb auch die meisten Probleme bei der Erfüllung dieser Anforderungen auftreten. Außerdem ist die Fertigung nach dem Werkstättenprinzip am häufigsten in der Praxis anzutreffen. Als erstes war es nötig, die zeitlichen, quantitativen und qualitativen Anforderungen an die Daten aus einer Vielzahl durchgeführter Schwachstellenanalysen herauszuarbeiten und zu definieren. Die nächste Aufgabe bestand darin, die Einflußgrößen auf die Datenanforderungen, hier unterteilt in innere (datumsbezogene) und äußere (prozeßbezogene) zu bestimmen und in ihren Auswirkungen zu untersuchen. Die Betrachtung der Einflußgrößen ergab, daß die Aufgabe und die Verwendung des Datums im Prozeß für die Ermittlung der Anforderungen exakt bestimmt werden müssen. Aus diesem Grund war der Prozeß primär- und sekundärseitig in Abhängigkeit der Aufgabenstellung ausführlich zu beschreiben. Die Einflüsse der Aufbauorganisation waren ebenso wie die der Ablauforganisation zu berücksichtigen, darunter fielen auch die Auswirkungen der Automatisierungsansätze, z.B. durch den Einsatz flexibler Fertigungssysteme im Primärprozeß. Der Ansatz, von dem hier ausgegangen wurde, baut sich deshalb im ersten Schritt der vorgeschlagenen Vorgehensweise auf dem Modell eines Produktionssystems auf, das aus den Erkenntnissen von in mehreren Firmen durchgeführten Prozeßanalysen entwickelt wurde. In diesem Modell ist der Datenfluß und organisatorische Ablauf im Fertigungsprozeß in Matrixform festgehalten. Für jedes einzelne Prozeßdatum sind in der Matrix, bezogen auf die Aufgabenstellung, detailliert die Verwendungs- und Verflechtungsbeziehungen aufgezeichnet. Im zweiten Schritt erfolgt auf der Grundlage dieses Modells eine bedarfsgerechte Prozeßdatenauswahl. Die zeitliche Struktur des Datenflusses im Prozeß wird in Schritt drei mit Hilfe eines Ereignis-Zeitgraphens dargestellt. Die eigentliche zeitliche, quantitative und qualitative Anforderungsermittlung findet im vierten und gleichzeitig letzten Schritt anhand einer dafür entworfenen Datenanforderungsliste statt. Die Ergebnisse dieser anforderungsgerechten Datenanalyse nach der hier entwikkelten Systematik können in vielerlei Hinsicht Verwendung finden. Im Hinblick auf die eingangs genannten Problemstellungen sind beispielsweise folgende Einsatzmöglichkeiten denkbar und an Beispielen im einzelnen erläutert. - Verbesserung der Datenqualität - Rückkopplung im Sinne des kybernetischen Regelkreismodells - Bilden von Prozeßkenngrößen - Transparenz der EDV-Prozeßabläufe

Logistikgerechtes Informations-Management dient als Grundlage für das Erfüllen unternehmerischer Zielsetzungen

Ein Informationsmanagement muss alle in der Produktionslogistik beschäftigten Mitarbeiter mit den Daten versorgen, die sie für das Erfüllen ihrer Aufgaben brauchen. Das ist allerdings leichter gefordert als getan, was der folgende Beitrag zeigt.

20 Jahre interne Kommunikation : von der Mitarbeiterzufriedenheit zum Mitarbeiterengagement

Noch bis vor wenigen Jahren galt die interne Kommunikation in den meisten Unternehmen im Vergleich zur Kommunikation mit externen Zielgruppen als deutlich weniger anspruchsvoll oder gar als in irgendeiner Weise wettbewerbsrelevant. Wurde sie lange als reine Sozialleistung betrachtet, rückt sie nun - insbesondere vor dem Hintergrund voranschreitender Globalisierung und ihren Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen - langsam als strategisches Führungsinstrument in das Bewusstsein vieler Unternehmenslenker. Denn mehr und mehr wird deutlich, dass die eigenen Mitarbeiter ausschlaggebender Faktor bei der Bewältigung von Veränderungen sind.

Mitarbeiterbindung in Zeiten der Unsicherheit : Verständnis für Zusammengehörigkeit schaffen, statt Wir-Gefühl vergangener Zeiten zu beschwören

In diesem Beitrag erfahren Sie, warum das Wir-Gefühl vergangener Zeiten heutzutage nicht mehr fruchten kann und wie Mitarbeiterbindung in Zeiten des Wandels wertschöpfend herbeigeführt werden kann. Desweiteren wird geklärt, welche Bedeutung ein glaubwürdiges Wertesystem im Unternehmen für die Wertschöpfung hat, welche Kommunikationsaufgaben dem Management dabei zukommen und warum Verständnis bedeutsamer ist als das (Wir-)Gefühl.

Interne Kommunikation zu Beginn des 21. Jahrhunderts : Mobilisierung als Herausforderung

Mitarbeiter nehmen nicht mehr alles als gegeben hin, was ihnen durch ihre Vorgesetzten erläutert wird. Sie fragen nach, weisen auf Widersprüchlichkeiten hin, fordern Erklärungen, sind mit anderen Worten „nervig". Wo steht die Interne Kommunikation zu Beginn des 21. Jahrhunderts?

Interne Unternehmenskommunikation im Wandel der Zeit: Ihre Entwicklung und ihre Modelle als Instrument der Unternehmensführung

Über die vergangenen Jahrzehnte hat sich die Interne Unternehmenskommunikation stets auf durch ökonomische Herausforderungen bedingte organisationale Veränderungen eingestellt und ihre Modelle zur Motivation und Integration von Mitarbeitern den Veränderungen im strategischen und operativen Management angepasst. Ging es in den 70er und 80er Jahren dabei noch um das Herstellen von Mitarbeiterzufriedenheit, drehte sich seit den 90er Jahren in der Folge des zunehmenden globalen Wettbewerbs dann alles um das Mitarbeiterengagement.
Dieser Beitrag unternimmt einen Versuch, die Geschichte der Internen Unternehmens-kommunikation in Deutschland zu beleuchten. Dazu wird der Blickwinkel des Kommunikationsmanagements eingenommen, welches die Funktion der generellen Unternehmenskommunikation und damit auch die ihrer Teildisziplin für die Anspruchsgruppe der Mitarbeiter unter betriebswirt-schaftlichen Gesichtspunkten betrachtet und in den Wertschöpfungsprozess eines Unternehmens einordnet.
Es wird gezeigt, dass und wie sich die Interne Unternehmenskommunikation über die vergangenen Jahrzehnte auf durch ökonomische Herausforderungen bedingte organisationale Veränderungen eingestellt und diese unterstützt hat. Die jeweiligen Lösungsansätze der Internen Kommunikation dienten immer dazu, die Mitarbeiter zum Vorteil der Unternehmensführung in das Unternehmensgeschehen zu integrieren.
Und so, wie sich im Laufe der Zeit das strategische und operative Management veränderte, entwickelte sich auch die hier zu beschreibende Disziplin weiter.
Unterdessen ist der Wandel Normalität geworden, doch mehr als jeder dritte Veränderungsprozess kann auch heute noch vor allem durch eine mangelnde Integration der Mitarbeiter als nicht erfolgreich betrachtet werden. Aber mehr denn je ist die kreative Beteiligung der Betroffenen und die Übernahme von Eigenverant-wortung notwendig. Entsprechende Maßnahmen der Internen Unternehmenskommunikation müssen nun aus einem Modell für Mobilisierung erwachsen.
Inzwischen stellen diese Zusammenhänge die Verantwortlichen für die Interne Kommunikation vor große Herausforderungen und erfordern ein hohes Maß an Professionalität, die aber in der Praxis noch längst nicht überall Einzug gehalten hat. So gibt dieser Beitrag auch einen Ausblick auf die aktuell zu erkennenden Unterstützungspotenziale der Internen Unternehmenskommunikation im Wertschöpfungsprozess.

Lern- und Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer : Möglichkeiten der betrieblichen Förderung

Ziel dieser Ausarbeitung ist es zu beantworten, welche Leistungspotenziale ältere Mitarbeiter aufweisen, welche Möglichkeiten Unternehmen hinsichtlich einer betrieblichen Förderung älterer Arbeitnehmer besitzen und ob sich dies aus ökonomischer Sicht als nutzenbringend erweist.

Die Prozesskostenrechnung zum Kosten- und Leistungsmanagement der Herbarbeleg-Digitalisierung

Die Prozesskostenrechnung untersucht die Verteilung der Vollkosten auf die bei der Herbarbeleg-Digitalisierung anfallenden Tätigkeiten (hier exemplarisch in 2010). Außerdem stellt dieses Modell ein Instrument zum Monitoring neu eingesetzter Produkt- und Prozessinnovationen dar. Die Tätigkeiten sind in Projektkostenstellen abgegrenzt, um z. B. nach Einzel- und Gemeinkosten zu unterscheiden. Der Fokus liegt auf der Methodenentwicklung. Die Führungsaufgaben und unterstützenden Tätigkeiten sind in Bezug auf die Leistungsmenge neutral. Ihre Kosten werden auf leistungsmengeninduzierende Kerntätigkeiten umgelegt, die in sieben Phasenbereiche konsolidiert wurden. Für die untersuchten Projekte „Willdenow“ und „Global Plant Initiative“ ergaben sich jeweils Leistungs- und Kostenkennzahlen für die einzelnen Phasenbereiche. Entwicklungsbedarf des Modells besteht u. a. bei der Validität der Kostenträger, Zeichenerfassung, Kosten ehrenamtlicher Tätigkeiten, Reduktion der Komplexität und sonstiger Störungen. Die Prozesskostenrechnung ist als ein weiterführendes Instrument der Vollkostenrechnung entwickelt worden und kann auch als Deckungsbeitragsrechnung betrieben werden. Mit den Ergebnissen wird keine Kontrolle der Aufgabenwahrnehmung einzelner Mitarbeiter verfolgt.

Makerspace in der Stadtbibliothek Göttingen : Machbarkeitsstudie und Risikoanalyse

Bei dem Konzept Makerspace handelt es sich um ein niedrigschwelliges Angebot, das für alle Besucher Anreize, Ideen und Unterstützung bieten kann. Durch den Faktor des gemeinsamen Lernens werden soziale Grenzen überbrückt und neue Netzwerke gebildet, implizites Wissen wird ausgetauscht und Lernen neu erfahren. Der Makerspace bietet eine Bühne, um eigene Erfahrungen auszutauschen, Wissen an Interessierte weiterzugeben oder gemeinschaftlich an einem kreativen Projekt zu arbeiten. Als Ort des Lernens und der Information, aber auch als Treffpunkt bieten öffentliche Bibliotheken einen idealen Rahmen für ein entsprechendes Angebot. Das modulare Makerspace-Konzept ermöglicht ihnen, die Angebote ganz nach ihren Bedürfnissen und Ansprüchen auszurichten. Vorhandene Medienbestände können in die Makerspace-Aktivitäten eingebunden werden. Makerspaces sind vielversprechende Zukunftsmodelle kollektiver Erfahrungsräume und bieten Platz für eine inklusive Lernwerkstatt für die Gemeinschaft. Aufgrund der vorliegenden Analyse empfiehlt das Projektteam für die Stadtbibliothek Göttingen mit dem Koffermodul zu starten, um die Teilnehmer und Mitarbeiter nicht zu überfordern. Die räumlichen Gegebenheiten lassen aber in einem späteren Stadium auch die Module Schrank und Raum zu. Diese Erweiterungen sollten von der Nutzung und der Nachfrage abhängig gemacht werden.

Das Arbeitserziehungslager Breitenau (1940-1945). Ein Beitrag zum nationalsozialistischen Lagersystem

Die Dissertation befasst sich mit der Geschichte des Arbeitserziehungslagers (AEL) Breitenau, das 1940 von der Gestapostelle Kassel auf dem Gelände der Landesarbeitsanstalt Breitenau in Guxhagen gegründet wurde und bis zum Kriegsende bestand. Darüber hinaus wird auch der Frage nachgegangen, wie nach der NS-Zeit mit der Geschichte des Lagers, den Opfern und den Tätern umgegangen wurde. Die Dissertation ist in drei Teile gegliedert. Der erste Teil gibt einen Überblick über die Geschichte der Geheimen Staatspolizeistelle Kassel, der das Lager unterstand und die als zentrale Verfolgungsbehörde für den Regierungsbezirk Kassel zuständig war. Dabei wird vor allem aufgezeigt, wie die Gestapostelle Kassel entstanden ist, wie sie aufgebaut war und wer die Leiter und Mitarbeiter während des Zweiten Weltkrieges waren, die die Verfolgungsmaßnahmen organisierten und durchführten. Der zweite Teil der Dissertation befasst sich mit der eigentlichen Lagergeschichte. Breitenau war eines der ersten Arbeitserziehungslager überhaupt. Die Hauptfunktion bestand darin, ausländische Zwangsarbeiter und Zwangsarbeiterinnen, die sich dem Arbeitseinsatz widersetzt hatten, durch harte Bestrafung gefügig zu machen. Gleichzeitig wurden in das AEL aber auch deutsche und ausländische Gefangene eingewiesen, die aus politischen, rassischen, religiösen oder weltanschaulichen Gründen verhaftet worden waren. Das Lager unterstand zwar der Geheimen Staatspolizei Kassel, wurde aber von den Bediensteten der Landesarbeitsanstalt mit geleitet. Im Verlaufe des Zweiten Weltkrieges waren im AEL Breitenau etwa 8.300 überwiegend ausländische Schutzhaftgefangene inhaftiert, unter denen sich ca. 1.900 Frauen und 6.400 Männer befanden. Bei den Einweisungen wirkten neben der Gestapostelle Kassel und der Gestapostelle Weimar zahlreiche Orts- und Kreispolizeibehörden mit, wodurch ein flächendeckender Verfolgungsapparat entstand. Insgesamt lassen sich über 1.000 letzte Wohnorte von Gefangenen ermitteln. Die Haft- und Lebensbedingungen im Lager waren vor allem für die ausländischen Gefangenen besonders unmenschlich, und es gab mehrere Todesfälle. Nachweislich wurden mehr als 750 Gefangene in Konzentrationslager deportiert, was für viele den Tod bedeutete. Außerdem wurden mindestens 18 polnische Gefangene von Angehörigen der Gestapo Kassel erhängt und noch unmittelbar vor Kriegsende ein Massenmord an 28 Gefangenen verübt. Erst mit dem Einmarsch der amerikanischen Soldaten am Ostersamstag 1945 wurde das Arbeitserziehungslager Breitenau endgültig aufgelöst. Im dritten Teil der Dissertation wird der Frage des Umgangs mit dem damaligen Geschehen nachgegangen. Dabei lässt sich feststellen, dass die Täter und Mittäter von deutschen Spruchkammern und Gerichten gar nicht oder kaum bestraft wurden. Gleichzeitig wurden ihnen verschiedene Möglichkeiten geboten, sich in die Gesellschaft zu integrieren. Die ehemaligen Gefangenen hatten dagegen keinen Anspruch auf Entschädigung, und auch eine gesellschaftliche Würdigung wurde ihnen versagt. Erst seit den 90er Jahren trat hier eine Veränderung ein, die allerdings für viele Verfolgte zu spät kam. Die Geschichte des Arbeitserziehungslagers Breitenau war viele Jahre verdrängt worden. Das Gelände diente bis 1949 als Landesarbeitsanstalt, dann als geschlossenes Erziehungsheim, und seit 1974 besteht dort eine psychiatrische Einrichtung. Erst 1979 wurde durch ein Forschungsprojekt an der Gesamthochschule Kassel die NS-Geschichte „wiederentdeckt“ und 1984 die Gedenkstätte Breitenau eingerichtet, die als Gedenk- und Bildungsort an das damalige Geschehen erinnert.

Rezentralisierung: Server-Based Computing in der Praxis einer Universitätsbibliothek

Der Beitrag beschreibt die Ein- und Durchführung einer Server-basierten Computerinfrastruktur in einer Universitätsbibliothek. Beschrieben wird das so genannte MetaFrame-DV-Konzept der Universitätsbibliothek Kassel, das das dortige Informationsmanagement in den letzten vier Jahren initiiert, konzipiert und umgesetzt hat. Hierbei werden nunmehr nicht mehr nur Applikationsserver z.B. für das CD-Angebot eingesetzt, sondern sämtliche ca. 200 Mitarbeiter- und Funktionsarbeitsplätze über eine Citrix MetaFrame-Installation serverseitig betreut. Besonderes Augenmerk gilt in diesem Beitrag der Konfiguration, der praktischen Administration und den täglichen Arbeitsbedingungen an den Bibliotheksmitarbeiterarbeitsplätzen.

Bereitstellung von Früherkennungsinformationen für Unternehmen - Entwicklung und Einsatz eines Softwareinstrumentes

Die Unternehmensumwelt wird zunehmend von dynamischen Veränderungen und Turbulenzen geprägt. Globalisierung der Märkte und schneller wechselnde Umfeldveränderungen zwingen die Unternehmen dazu, ihr strategisches Verhalten ständig an neue Bedingungen anzupassen. Ein vorausschauendes Denken und Handeln wird immer notwendiger, da in vielen Branchen Produkte und Dienstleistungen in wesentlich kürzeren Zeitabständen als bisher durch Neue ersetzt werden. Um das unternehmerische Umfeld im Blick zu haben und über Pläne, Leistungen und Kompetenzen der Konkurrenten und Kunden über Marktveränderungen und technische Neuerungen etc. aktuell und vorausschauend informiert zu sein, wird ein intelligentes, systematisches Vorgehen bei der Informationsversorgung mit Umfeldinformationen benötigt. Die Dissertation befasst sich mit der Entwicklung, Implementierung und Untersuchung eines Softwareinstrumentes und systematischen Arbeitsprozesses, um die Versorgung von Managern und Mitarbeitern mit Umfeldinformationen (externen Informationen) zu verbessern um aufkommende Chancen und/oder Risiken frühzeitig zu erkennen. Der Schwerpunkt der Arbeit bezieht sich hauptsächlich auf die Phase der Informationsbereitstellung (Beschaffung, Verarbeitung und Präsentation) und dem Abruf der Umfeldinformationen durch die Manager und Mitarbeiter. Das entwickelte Softwareinstrument und die Arbeitsabläufe werden in drei Untersuchungsfirmen implementiert und evaluiert. Über eine schriftliche Befragung soll der Zustand vor Einführung des Softwareinstrumentes und Arbeitsabläufen und ein Jahr danach erfasst werden. Zur Ergänzung der Ergebnisse der schriftlichen Erhebung werden zusätzlich leitfadengestützte Einzelinterviews durchgeführt werden. Spezielle Auswertungen der Systemzugriffe sollen Aufschluss über den Nutzungsumfang und -häufigkeit im Zeitablauf geben. Über eine sukzessive Optimierung der Software und Arbeitsabläufe werden abschließend ein überarbeitetes Softwareinstrument sowie angepasste Arbeitsabläufe und ein Einführungsverfahren vorgestellt.

Führungskräfte als Personalentwickler

Am Beispiel eines umfangreichen Reformprojekts, nämlich der Qualifizierungsmaßnahme "Führungskräfte als Personalentwickler", wurde die Problematik von Veränderungsprozessen in der Großorganisation Polizei dargestellt. Die zweijährige Qualifizierungsmaßnahme hatte als direktes Ziel, Führungskräfte der niedersächsischen Landespolizei zu Personalentwicklern zu qualifizieren. Auf diesem Wege sollte im Sinne eines Multiplikatoreffekts das indirekt anvisierte Ziel, die Umstellung der Organisation der Polizei von einer hierarchisch-bürokratisch geführten zu einer kooperativen mitarbeiter-orientierten Organisation vorangetrieben werden. Untersucht wurden in dieser Arbeit die Auswirkungen der Qualifizierungsmaßnahme auf die Organisation Polizei Niedersachsen und die beteiligten Führungskräfte. Die wesentlichen Befunde der drei zentralen Untersuchungsebenen, 1. Lernteil: die Wirkungen der Inhalte der Seminarbausteine auf die Teilnehmer, 2. Praxisteil: die Einführung von personalentwicklerischen Innovationen in die Arbeitsbereiche der Teilnehmer durch Projektarbeit, 3. Organisationsteil: die Implementation innovativer Personalentwicklung in die Gesamtorganisation, belegen, dass die Polizei ein komplexer Organismus ist, der nur begrenzt linearen Steuerungsmechanismen gehorcht. Die reibungsvolle Gleichzeitigkeit von Alt und Neu schafft Konflikte und Widerstände. Reformprozesse konfrontieren die Alltagsorganisation Polizei in besonderem Maße mit widersprüchlichen Handlungslogiken, was in der Reaktion dazu führt, die Widersprüche weitestgehend zu vermeiden oder zurückzuweisen. Da diese auftretenden Widersprüche nicht reflektiert und damit nicht thematisiert werden, kommt es nicht zu weiter führenden Aushandlungsprozessen auf der Ebene der Gesamtorganisation. So bleibt als Ergebnis festzuhalten: Der individuelle Lernwert der an der Qualifizierungsmaßnahme beteiligten Führungskräfte kann durchgängig als "hoch" bezeichnet werden. Das intendierte Ziel eines breit angelegten Strategiewandels durch Personalentwicklung wurde dagegen verfehlt, da es an begleitenden Unterstützungs- und Entwicklungsmaßnahmen in der Organisation mangelte. Somit stützt und belegt diese Dissertation das Verständnis von prozessualen Dynamiken, die das Geschehen in der Organisation und damit auch das Schicksal von Veränderungsprozessen bestimmen. Reformprozesse sind niemals allein mit der mechanistischen Gestaltung von Organisationszielen, also der Durchführung von Programmen, sondern sowohl mit der Dynamik interner Machtprozesse als auch mit der Art und Weise des Umgangs mit widersprüchlichen Handlungslogiken konfrontiert. Werden letztere nicht zur Kenntnis genommen und bearbeitet bzw. mit traditionellen Lösungsstrategien angegangen, dann bleiben Innovationen suboptimal – wie dies in der untersuchten Maßnahme der Fall ist.

Kompetenzraster aus dem schweizerischen Institut Beatenberg - eine Option für berufliche Schulen in Deutschland?

Der Name einer kleinen Internatsschule im Berner Oberland taucht zunehmend in den Diskussionen über die Gestaltung von selbst organisiertem Lernen auf: Institut Beatenberg. Der Direktor des Instituts, Andreas Müller, und seine Mitarbeiter sind gefragte Referenten auf Veranstaltungen über die Einführung einer Lehr-Lernkultur, die den Lernenden und seine Lernprozesse in den Mittelpunkt der pädagogischen Arbeit stellt. Zudem finden ihre Publikationen zunehmendes Interesse im gesamten deutschsprachigen Raum. Ein Schlüsselinstrument wurde dabei zum Schlagwort: Kompetenzraster. Doch die stellen nur eines der Instrumente dar, die den ‚Wirkungskreislauf des Lernerfolgs’ in Beatenberg stützen. Berufliche Schulen in Hessen und Hamburg haben im Rahmen von Modellprojekten mit der Erarbeitung von Kompetenzrastern nach den Vorbildern in Beatenberg begonnen und versprechen sich damit eine neue, auf selbst organisiertem Lernen aufbauende kompetenzorientierte berufliche Bildung. In dem Beitrag werden die Arbeit mit Kompetenzrastern und den dahinter liegenden ‚Lernlandschaften’ sowie der ‚Wirkungskreislauf den Lernerfolgs’ in Beatenberg kompetenzorientiert dargestellt. Die Dimensionen Definition, Beschreibung, Ordnung, Erwerb, Messung und Anerkennung von Kompetenzen werden herausgearbeitet und die Möglichkeiten von Kompetenzrastern in der beruflichen Bildung kritisch gewürdigt. Der Beitrag ist entlang der genannten Dimensionen gegliedert.

Callcenter: Mitarbeiterkontrollen auf dem datenschutzrechtlichen Prüfstand

Callcenter spielen in der heutigen Zeit eine bedeutende Rolle in der Kundenkommunikation. Für die Betreiber der Callcenter ist dabei der Umgang mit Kundendaten selbstverständlich; dasselbe gilt oftmals in Bezug auf die Daten ihrer Mitarbeiter, die bei der Telekommunikation anfallen. Das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer schränkt den zulässigen Umgang mit solchen Daten jedoch stark ein. Der vorliegende Beitrag behandelt – insbesondere unter Berücksichtigung des seit 1. September 2009 geltenden § 32 BDSG zum Beschäftigtendatenschutz – die datenschutzrechtliche Einordnung verschiedener Maßnahmen, die Callcenter-Mitarbeiter kontrollieren und ihre Leistung sowie ihr Verhalten feststellen sollen.