Leader-member exchange, group- and individual-level procedural justice and reactions to performance appraisals

Previous research has established that relationships with authority figures and procedural justice perceptions are important in terms of the way in which employees react to organizational procedures that affect them. What is less clear are the reasons why exchange quality with authorities is related to perceptions of process fairness and the role of procedural justice climate in this process. Results indicate that individual-level perceptions of procedural justice, but not performance ratings, partially mediate the relationship between exchange quality and reactions to performance appraisals, and that procedural justice climate is positively related to perceptions of procedural justice and appraisal reactions. These results support a more relational than instrumental view of justice perceptions in organizational procedures bound by exchange quality with an authority figure. Our study suggests that it is essential for managers to actively monitor and manage employee perceptions of process fairness at the group and individual levels. © 2015 Wiley Periodicals, Inc.

Leader–member exchange (LMX), job autonomy, and creative work involvement

Researchers have claimed that high quality of supervisor–employee relationships (i.e., leader– member exchange; LMX) fosters creativity at work. Moreover, researchers have acknowledged that this relationship is not clear-cut but rather complex. The present study focused on the moderating role of job autonomy in the LMX-creative work involvement relationship. Longitu-dinal field survey data (N = 144) collected in a high-technology firm revealed a positive asso-ciation between LMX and creative work involvement and confirmed our assumptions on the moderating role of job autonomy. The positive relationship between LMX and creative work involvement was stronger when employees experienced greater job autonomy. Our findings point to the importance of considering the interplay of both, the leader–member relationship and job design issues for increasing employees' creative work involvement.

When creativity enhances sales effectiveness:the moderating role of leader–member exchange

This study extends research on creativity by exploring the boundary conditions of the creativity-job effectiveness relationship. Building on social exchange theory, we argue that the extent to which employee creativity is related to sales - an objective work effectiveness measure - depends on the quality of leader-member exchange (LMX). We hypothesize that the relationship between creativity and sales is significant and positive when LMX is high, but not when LMX is low. Hierarchical linear modelling analysis provided support for the interaction hypothesis in a sample of 151 sales agents and 26 supervisors drawn from both pharmaceutical and insurance companies. Results showed that sales agents who were more creative generated higher sales only when they had high quality LMX. An ad-hoc qualitative study provided a more detailed understanding of the moderator role played by LMX. Copyright © 2012 John Wiley & Sons, Ltd.

Studies of Cognition and Emotion in Organisations: Attribution, Affective Events, Emotional Intelligence and Perception of Emotion

This article details the author’s attempts to improve understanding of organisational behaviour through investigation of the cognitive and affective processes that underlie attitudes and behaviour. To this end, the paper describes the author’s earlier work on the attribution theory of leadership and, more recently, in three areas of emotion research: affective events theory, emotional intelligence, and the effect of supervisors’ facial expression on employees’ perceptions of leader-member exchange quality. The paper summarises the author’s research on these topics, shows how they have contributed to furthering our understanding of organisational behaviour, suggests where research in these areas are going, and draws some conclusions for management practice.

The role of affect and affective congruence in perceptions of leaders: an experimental study

Based on the idea that emotional exchanges determine symbolic meanings in interpersonal exchanges, we hypothesized that displays of positive and congruent affect determine members' ratings of leaders in a simulated performance appraisal context. To test the hypotheses, 537 participants viewed videotapes of four male and female leaders giving positive and negative feedback, and with facial expressions of affect that were either congruent or incongruent with the verbal message that they were delivering. Results supported hypotheses that positive and message-congruent leader affect results in more positive member ratings of the leader, assessed using a seven-item measure of members' perceptions of the leader's negotiating latitude. The least positive ratings of negotiating latitude were given when positive feedback was delivered with negative facial affect. (C) 2002 Elsevier Science Inc. All rights reserved.

Contingencies of humble leadership

Double degree

Johtajan jäljillä – Johtaminen varhaiskasvatuksen hajautetuissa organisaatioissa laadun ja pedagogisen tuen näkökulmasta

Tutkimus sijoittuu varhaiskasvatuksen hajautetun organisaation kontekstiin, mutta tulokset ovat siirrettävissä muihinkin suomalaisiin kasvatus- ja opetustoimen organisaatioihin. Hajautettujen organisaatioiden tutkimus on ollut varhaiskasvatuksen kentällä vielä vähäistä, vaikka organisaatiomallin vaikutukset johtajuuden toteuttamiselle ovat merkittävät. Hajautetulla organisaatiolla varhaiskasvatuksessa tarkoitetaan sitä, että yhden johtajan alaisuudessa on monta eri päiväkotia tai erilaisia päivähoitomuotoja. Tämä organisaatiomalli on yhä enenevässä määrin kasvava suomalaisessa varhaiskasvatuksessa. Varhaiskasvatuksen hajautettujen organisaatioiden tutkimuksessa on aiemmin tarkasteltu johtajan ja työntekijöiden ja työntekijöiden keskinäisiä ammatillisia suhteita. Tässä tutkimuksessa näkökulma painottuu johtamiseen ja työskentelyyn hajautetuissa organisaatiossa sinänsä sekä myös laadunarviointiin sekä pedagogiikkaan. Viitekehyksenä tutkimuksessa on LMX-teoria (leader-member-exchange, johtajuuden vaihtoteoria), jossa tarkastellaan esimies-alaissuhdetta ja siihen kiinteästi liittyvää luottamuksen käsitettä. Luottamuksen merkitys hajautetuissa organisaatioissa korostuu, koska esimies ei ole fyysisesti päivittäin läsnä työntekijöiden arjessa. Tutkimuksessa tarkastellaan hajautetuissa varhaiskasvatuksen organisaatioissa työskentelyä seuraavien tutkimuskysymysten avulla: 1) Mitkä ovat varhaiskasvatuksen hajautettujen organisaatioiden johtamisen erityispiirteet? 2) Miten eri työntekijäryhmät kokevat hajautetussa organisaatiossa työskentelyn? 3) Millaisia kokemuksia esimiehillä ja työntekijöillä on heidän yksiköissään toteutetusta laadunarvioinnista? 4) Millaiseksi työntekijät ja esimiehet kokevat esimieheltään saadun tuen? Tutkimuksessa oli kolme eri aineistoa. Ensimmäinen aineisto koostui 11 hajautetun organisaation johtajan haastattelusta. Toinen aineisto (n = 223) sisälsi haastateltujen esimiesten lomakevastausten lisäksi heidän alaisuudessaan toimivien työntekijöiden, 10 esimieskoulutukseen osallistuneen johtajan sekä kolmen erillisyksikön työntekijöiden vastaukset. Kolmas aineisto oli kerätty pääkaupunkiseudulta varhaiskasvatuksen johtajilta lomakekyselynä (n = 112). Aineistoa on analysoitu teorialähtöisen ja aineistolähtöisen sisällönanalyysin ja tilastollisten analyysien avulla Tulokset osoittavat, että johtajat kokivat hallinnollisten töiden vievän paljon aikaa. Esimiehen kanssa eri työpaikassa työskentelevät työntekijät hahmottivat koko organisaation selkeämmin kuin esimiehen kanssa fyysisesti samassa paikassa työskentelevät. Esimiesten käsitysten mukaan laadunarviointia suoritettiin enemmän kuin mitä työntekijöiden mukaan. Työntekijät kaipasivat esimiehiltään tukea yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen, pedagogiseen ohjaukseen, kehittämiseen ja toiminnan resursseihin liittyen. Erillisyksikössä työskentelevät kokivat saavansa enemmän tukea kuin esimiehen kanssa fyysisesti samassa yksikössä työskentelevät työntekijät. Sekä esimieheltä saadun pedagogisen tuen että luottamuksen kokemukset kiinnittävät tämän tutkimuksen tulosten mukaan huomion rakenteiden merkitykseen hajautetuissa organisaatioissa. Arviointiin, pedagogiseen tukeen ja tiedonkulkuun liittyvien rakenteiden huomioiminen helpottaa hajautetussa organisaatiossa johtamista. Edellisten lisäksi johtajan selkeä visio omasta johtamistyöstään ja jaetun johtajuuden hyödyntäminen edesauttavat työn hallinnan kokemuksia.

Poder e influencia en el liderazgo transformacional

Como proyecto de grado, el presente trabajo consiste en una revisión teórica de los conceptos de liderazgo, poder e influencia, junto con las posibles relaciones que entre ellos se pueden presentar. Para ello, cada concepto es definido de manera individual, y con base en ello, se identifica la dependencia que tienen estos conceptos entre sí y la importancia dentro del desarrollo del liderazgo transformacional actual. Para lograr lo propuesto, se llevó a cabo la revisión de una parte de la literatura académica presente en libros, revistas académicas, bases de datos y documentos relacionados con los temas y conceptos tratados. A partir de ello, se entendió la evolución del concepto del liderazgo y los enfoques presentados desde la década de los 1920´s hasta la actualidad, junto con el modelo de rango total y el tipo transaccional y transformacional del liderazgo, para luego definir el papel y la importancia de los conceptos de poder, los tipos de poder, la influencia y las tácticas de influencia, y así, identificar las posibles relaciones que se presentan entre los conceptos y la importancia de estos en el entorno organizacional actual.

Defining leadership in China: a literature review – how is leadership defined in China by scholars based on a review of published researches since 2000?

A partir do ano de 2000, o processo de internacionalização da China se intensificou e tornou ainda mais visível as diferenças culturais diante das perspectivas Ocidentais. Uma delas é a divergência entre as práticas de gestão e liderança. Baseada em uma revisão de literatura de 234 artigos publicados em periódicos com fator de impacto acima de 1.0, esta dissertação identifica como estudiosos definem liderança na China desde 2000 até hoje. Os resultados podem ser divididos em três grupos: perspectiva das Teorias Ocidentais, perspectiva das Teorias Orientais e perspectiva teorias combinadas onde os Estudos Interculturais e a Liderança Transformacional dominaram as perspectivas adotadas pelos pesquisadores (estes incluídos no grupo de perspectiva das Teorias Ocidentais). Na perspectiva das Teorias Orientais, o Confucionismo e o Guanxi foram os mais citados. Enquanto na perspectiva das Teorias Combinadas, Confucionismo e o Guanxi foram misturados com várias Teorias Ocidentais. Portanto, embora haja uma forte cultura local, a perspectiva mais adotada pelos periódicos internacionais e estudiosos para olhar a e analisar a liderança na China foram os Estudos Interculturais e a Liderança Transformacional.

Student Leader LMX Relationships as Moderated by Constructive-Developmental Theory

This study examined how the quality of Leader-Member Exchange (LMX) relationships was moderated by the Constructive-Developmental stage or Order of Consciousness of both leader and follower. Using student organization presidents and officers on a small, private, liberal arts college campus in the Midwest, the researcher used a sample of 37 students to study the impact developmental stage had on the leadership relationship. Using the Leader Member Exchange-Multi-Dimensional Measure (LMX-MDM), four dimensions of LMX were examined. The four dimensions were Affect, Contribution, Loyalty and Professional Respect. There was no significant relationship between Order of Consciousness and quality of LMX relationship. While there was no significant difference in LMX relationship based on gender of participants, there was a significant difference between how male presidents and officers perceived their relationship in the Loyalty dimension. Directions for further research and implications for practice were discussed.

LMX à distance : analyse qualitative et développement d’une échelle de mesure

Notre recherche a pour objectif général de proposer l’adaptation du concept de la relation d’échange superviseur-subordonné (leader-member exchange ou LMX) à la nouvelle réalité du travail à distance. Il s’agit d’étudier la relation d’échange qui se développe entre le superviseur et le subordonné travaillant à distance. Plus précisément, nous visons à définir et à développer une échelle de mesure valide et fiable du concept du LMX à distance. Jusqu’à présent, aucune définition de cette relation d’échange superviseur-subordonné n'a été proposée et aucune échelle de mesure n'a été développée. Dans l’étude que nous proposons, la notion de la distance n’est pas considérée comme un élément contextuel, mais plutôt un élément indissociable du concept lui-même, contrairement à certaines études qui ont examiné la distance comme modérateur de la relation entre le LMX et ses résultantes (Bligh et Riggio, 2012; Brunelle, 2013). À cet effet, cette étude constitue la première sur le sujet. Étant donné l'importance du LMX à distance pour les travailleurs à distance et dont le nombre atteindrait plus de 50 % d’ici 2020 (ITIF, CAS et CoreNet Global), il est primordial de comprendre et d'analyser la relation d’échange superviseur-subordonné à distance afin de mieux comprendre sa nature et son processus de développement, ce qui permettra aux parties de la dyade superviseur-subordonné de mieux s’adapter à cette nouvelle réalité de travail et de développer des relations d’échanges de qualité. Cette recherche aidera les superviseurs travaillant à distance à mieux gérer leur potentiel humain. Pour cerner ce sujet de recherche, nous avons fait une revue approfondie de la littérature traitant du LMX traditionnel et de la notion de distance, et ce, afin de pouvoir proposer une définition du concept du LMX à distance. En outre, nous avons fait appel aux recommandations de la littérature portant sur la psychométrie et nous avons réalisé une étude exploratoire de nature qualitative pour développer son échelle de mesure. Nous avons donc effectué des entrevues individuelles semi-dirigées auprès de trente professeurs d’une université canadienne. Ces entrevues ont été analysées avec le logiciel qualitatif spécialisé Nvivo et ont permis de présenter une première échelle de mesure du LMX à distance composée de sept dimensions et de 27 indicateurs. En somme, nous avons tenu à acquérir une meilleure compréhension de ce phénomène qui est très répandu dans les organisations modernes et à offrir une plateforme théorique et pratique que les chercheurs pourront utiliser pour enrichir leurs connaissances sur le concept du LMX à distance. Enfin, notre étude permettra aux superviseurs et aux subordonnés de comprendre l'importance de développer et de maintenir des relations de qualité conduisant à des résultats organisationnels et personnels positifs.

LMX à distance : analyse qualitative et développement d’une échelle de mesure

Notre recherche a pour objectif général de proposer l’adaptation du concept de la relation d’échange superviseur-subordonné (leader-member exchange ou LMX) à la nouvelle réalité du travail à distance. Il s’agit d’étudier la relation d’échange qui se développe entre le superviseur et le subordonné travaillant à distance. Plus précisément, nous visons à définir et à développer une échelle de mesure valide et fiable du concept du LMX à distance. Jusqu’à présent, aucune définition de cette relation d’échange superviseur-subordonné n'a été proposée et aucune échelle de mesure n'a été développée. Dans l’étude que nous proposons, la notion de la distance n’est pas considérée comme un élément contextuel, mais plutôt un élément indissociable du concept lui-même, contrairement à certaines études qui ont examiné la distance comme modérateur de la relation entre le LMX et ses résultantes (Bligh et Riggio, 2012; Brunelle, 2013). À cet effet, cette étude constitue la première sur le sujet. Étant donné l'importance du LMX à distance pour les travailleurs à distance et dont le nombre atteindrait plus de 50 % d’ici 2020 (ITIF, CAS et CoreNet Global), il est primordial de comprendre et d'analyser la relation d’échange superviseur-subordonné à distance afin de mieux comprendre sa nature et son processus de développement, ce qui permettra aux parties de la dyade superviseur-subordonné de mieux s’adapter à cette nouvelle réalité de travail et de développer des relations d’échanges de qualité. Cette recherche aidera les superviseurs travaillant à distance à mieux gérer leur potentiel humain. Pour cerner ce sujet de recherche, nous avons fait une revue approfondie de la littérature traitant du LMX traditionnel et de la notion de distance, et ce, afin de pouvoir proposer une définition du concept du LMX à distance. En outre, nous avons fait appel aux recommandations de la littérature portant sur la psychométrie et nous avons réalisé une étude exploratoire de nature qualitative pour développer son échelle de mesure. Nous avons donc effectué des entrevues individuelles semi-dirigées auprès de trente professeurs d’une université canadienne. Ces entrevues ont été analysées avec le logiciel qualitatif spécialisé Nvivo et ont permis de présenter une première échelle de mesure du LMX à distance composée de sept dimensions et de 27 indicateurs. En somme, nous avons tenu à acquérir une meilleure compréhension de ce phénomène qui est très répandu dans les organisations modernes et à offrir une plateforme théorique et pratique que les chercheurs pourront utiliser pour enrichir leurs connaissances sur le concept du LMX à distance. Enfin, notre étude permettra aux superviseurs et aux subordonnés de comprendre l'importance de développer et de maintenir des relations de qualité conduisant à des résultats organisationnels et personnels positifs.

Liderança, qualidade de troca social em equipes de trabalho e o comprometimento organizacional: um estudo com peacekeepers brasileiros no Haiti

Este trabalho apresenta o resultado de cinco estudos teóricos e empíricos embasados nas teorias de trocas sociais entre Líder-liderados (leader-member exchange), nas trocas sociais entre integrantes de equipes (team-member exchange) e no comprometimento organizacional, realizados nos anos de 2012 e 2013. A pesquisa empírica investigou a liderança, o comprometimento organizacional e o trabalho em equipe, mediante a participação voluntária de militares do Exército Brasileiro, dentre os quais se destacam aqueles que integraram a Missão de Paz para Estabilização do HAITI (MINUSTAH). Os dados da pesquisa foram coletados mediante o emprego de entrevistas individuais, realização de grupos focais (focus group) e aplicação de surveys pela internet. Os resultados dos estudos qualitativos indicaram a relevância da qualidade das trocas sociais entre líderes e liderados e do comprometimento organizacional para o trabalho desenvolvido na Missão de Paz para Estabilização do HAITI (MINUSTAH). Os estudos quantitativos indicaram o papel mediador do componente afetivo do comprometimento organizacional na relação entre a qualidade de trocas líder-liderado e a qualidade de trocas sociais em equipes. Análises comparativas identificaram diferenças no padrão de qualidade das trocas sociais estabelecidas entre líderes e liderados, entre os diferentes níveis hierárquicos e entre os militares que atuaram ou não na MINUSTAH. Verificou-se, ainda, que níveis mais elevados na qualidade de trocas sociais estabelecidas entre líderes e liderados e em equipes de trabalho estão associados a níveis mais elevados do componente afetivo de comprometimento organizacional. Estima-se que o presente estudo possa contribuir para o avanço de pesquisas sobre liderança e trocas sociais, além de subsidiar o aperfeiçoamento de programas de ensino, de treinamento e de fomento a pesquisas científicas, que possam favorecer as relações civis-militares no contexto brasileiro.

Leadership, self, and identity: A review and research agenda

This article reviews empirical research on the role of follower self-conception in leader-ship effectiveness. and specifies an agenda for future research in this area. The review shows that several aspects of follower self-conception (i.e., self-construal, self-efficacy, self-esteem, and self-consistency) may be affected by leadership. and may mediate the effects of leadership on follower behavior. There also is consistent evidence that follower self-construal moderates the impact of leadership on follower attitudes and behavior. Two key themes for future research are defined. First, future research should focus on the development of theory about the role of relational self-construal in the leadership process. Second, it seems particularly valuable to develop theory about the interplay of different aspects of follower self-conception in leadership effectiveness. including the interactive effects of these aspects of self Working backwards from these theoretical models of follower self-conception, specific leader behavior relevant to these aspects of self should then be identified. (C) 2004 Elsevier Inc. All rights reserved.

A study of the lagged relationships among safety climate, safety motivation, safety behavior, and accidents at the individual and group levels

The authors measured perceptions of safety climate, motivation, and behavior at 2 time points and linked them to prior and subsequent levels of accidents over a 5-year period. A series of analyses examined the effects of top-down and bottom-up processes operating simultaneously over time. In terms of top-down effects, average levels of safety climate within groups at I point in time predicted subsequent changes in individual safety motivation. Individual safety motivation, in turn, was associated with subsequent changes in self-reported safety behavior. In terms of bottom-up effects, improvements in the average level of safety behavior within groups were associated with a subsequent reduction in accidents at the group level. The results contribute to an understanding of the factors influencing workplace safety and the levels and lags at which these effects operate.