1000 resultados para Perfil do Profissional de Recursos Humanos
Resumo:
Os dados empricos apresentados neste artigo resultam de um estudo efetuado em empresas que possuem entre 50 e 500 trabalhadores, localizadas no distrito de Aveiro. Integram a amostra de estudo 133 empresas, de um universo de 661, registadas na Dun & Bradstreet em Abril de 2004. Para a recolha dos dados, foi aplicado um inqurito por questionrio.
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No setor do turismo, devido a evoluo social e tecnolgica, surgiram exigncias relativamente ao conhecimento, inovao, informao e qualidade, que resultaram numa maior procura de perfis profissionais adaptados s necessidades a mdio prazo (Eurico, 2012). Assim, as unidades hoteleiras tm sentido uma forte necessidade de recrutar e reter pessoas qualificadas e capazes de antecipar mltiplos fatores decisivos na satisfao do cliente. Neste sentido, o presente estudo procura explorar e compreender as tendncias futuras ao nvel do Capital Humano na indstria do Turismo, mais especificamente no que respeita as unidades hoteleiras, tendo como amostra unidades localizadas no distrito de Coimbra. A anlise incidiu nas competncias especficas requeridas no setor, qualificaes, formao profissional, recrutamento e seleo, sistema de remunerao e recompensa e do sistema de progresso na carreira. Assim, foi escolhido para o presente estudo a metodologia qualitativa, em que os dados foram recolhidos a partir do inqurito por entrevista realizado a sete Diretores e um assistente de direo de oito unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra. Para o tratamento dos dados foi aplicada a anlise do contedo atravs do processo de preparao das entrevistas transcritas, que, aps uma leitura exaustiva, foram transformados em unidades de anlise que permitiram a criao de categorias dessas unidades. Aps a criao de categorias de anlise foi possvel realizar a descrio atravs de uma sntese dos dados fazendo uso de citaes diretas dos dados recolhidos. Por fim, foi realizada a interpretao dos dados que traduz-se na relao das categorias das unidades de anlise e a fundamentao terica presente neste estudo (Santos, 2012). Os resultados obtidos a partir deste estudo revelam que os requisitos exigidos para os colaboradores e para determinadas prticas de gesto de recursos humanos nas unidades hoteleiras atualmente e num futuro prximo sero essencialmente os mesmos. Todavia, foi possvel estabelecer o perfil ideal dos futuros colaboradores das unidades hoteleiras e tendncias de prticas de gesto de recursos humanos como formao e desenvolvimento, recrutamento e seleo, planos de progresso na carreira e sistemas de remunerao e recompensa. Foi igualmente possvel verificar que a maioria das unidades hoteleiras analisadas de pequena e mdia dimenso no dispe de um departamento de Recursos Humanos, sendo aplicada pelos gestores de topo.
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Publicado em "40 anos de democracia(s): progressos, contradies e prospetivas: atas do VIII Congresso Portugus de Sociologia". ISBN 978-989-97981-2-0
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RESUMO Objetivo Descrever o processo de construo e implementao da Webquest como estratgia pedaggica orientadora do estudo sobre as concepes pedaggicas, utilizando Histria em Quadrinhos (HQ). Mtodo A primeira fase do estudo foi delineada como pesquisa aplicada de produo tecnolgica. A segunda caracterizou-se como pesquisa exploratrio-descritiva documental para anlise das HQ no Curso de Licenciatura da EEUSP, em 2013. Resultados A Webquest proposta foi implementada, resultando em 18 HQ. Todas as concepes pedaggicas estudadas foram abordadas; foram utilizados os softwares indicados e o Power Point, os enredos desenvolveram-se em diferentes cenrios e a maioria das HQ contemplou os itens obrigatrios. Concluso A utilizao de diferentes recursos tecnolgicos proporcionou o aprendizado, pela mobilizao de mltiplas potencialidades, capacidades e interesses dos educandos, favorecendo a construo do aprendizado coletivo e colaborativo e fortalecendo caractersticas importantes e necessrias na formao profissional que influenciaro no perfil dos recursos humanos, em sintonia com as aspiraes do mercado de trabalho.
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Este trabalho denominado Gesto dos Recursos humanos com enfoque ao balano Social visa despertar a prtica da responsabilidade social das instituies/ empresas por meio de elaborao do Balano Social, como instrumento de gesto. Ao fazer e publicar o balano social, a empresa esta mostrando o que faz pelos seus profissionais, colaboradores, dependentes e a comunidade em geral, dando transparncia das actividades que buscam qualidade de vida para todos. O presente trabalho foi elaborado a partir de um estudo de caso, feito na Delegao do Ministrio da Educao e Desporto do Porto Novo, tendo sido utilizado o mtodo de pesquisa bibliogrfica e documental, com tratamento no Excel. Foram recolhidos todos os dados dos Recursos Humanos (RH) disponveis, e assim elaborado o balano social do ano escolar 2011/12. A anlise foi feita com foco nos seguintes indicadores de gesto: Indicadores dos RH, a prestao do trabalho, os encargos, a mobilidade do pessoal, a formao, a higiene e segurana no trabalho e as relaes profissionais. Teve enfase os indicadores dos RH que realam o perfil profissional que so: o sexo, o vnculo, a faixa etria, a antiguidade, a categoria profissional, a habilitao profissional, o nvel de escolaridade, os efectivos estrangeiros e os portadores de deficincia. Da anlise dos dados recolhidos, conclui-se que o balano social no utilizado nesta instituio como instrumento de gesto.
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O presente artigo investiga, junto Rede de Ncleos de Informao Tecnolgica do PADCT, junto ao Sistema de Informao do Sebrae e ao da CNI-CAMPI's, o sexo, a escolaridade e a preferncia de formatos de oferta de cursos de especializao. Do universo total, 69,2% de respostas foram tabuladas. Existe uma pequena superioridade masculina quanto ao nmero de profissionais de informao tecnolgica empresarial, sendo que mais da metade deles tem graduao completa. bastante reduzido o nmero de profissionais com mestrado e doutoramento. Administrao e economia formam as reas de origem mais freqentes desses profissionais. O formato preferido para cursos de especializao de um ms, intervalo de trs, outro ms, seqencialmente at o final da carga horria. Para cursos de curta durao, a preferncia que sejam oferecidos em perodo integral. Conclui-se tambm que existe uma demanda potencial para programas de mestrado e doutorado. Sugere-se a criao de, pelo menos, um curso de especializao em informao tecnolgica empresarial por regio, alm de maiores investimentos em capacitao de recursos humanos. Sugere-se ainda a realizao de pesquisas sobre o impacto dos egressos dos cursos de especializao oferecidos pela UFSC e UFMG e que as investigaes sejam realizadas por sistemas de informao.
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A presente dissertao consiste num trabalho de investigao, descritivo e exploratrio, cujo objetivo o estudo da profisso de coveiro no universo dos recursos humanos - a sua profisso, formao, sentimentos e perspetiva inerente ao novo paradigma da cremao. Comeou por se abordar as dificuldades surgidas durante a elaborao do trabalho e que, fundamentalmente, se relacionavam com a falta de informao e o tabu e preconceito social que o tema da morte ainda provoca na sociedade atual. Seguidamente, elaborou-se um enquadramento terico e histrico sobre o nascimento dos cemitrios, baseado em referncias bibliogrficas, com o intuito de melhor compreender a necessidade da existncia da profisso de coveiro. Posteriormente, foi realizada uma anlise cuidada e rigorosa aos dados recolhidos durante o trabalho de investigao, abordando os aspetos qualitativos e demogrficos para, deste modo, se proceder caraterizao do perfil do coveiro, enquanto profissional. Recolheram-se opinies junto da hierarquia (chefias) e dos clientes (famlias dos defuntos), de forma a construir uma ideia mais coesa da profisso de coveiro. Para a um melhor entendimento da atividade profissional em estudo, realizou-se ainda uma entrevista aos responsveis da Servilusa, entidade formadora neste sector, aprofundando deste modo, as boas prticas e se perceber como funciona este setor de atividade terciria. Solicitaram-se esclarecimentos aos responsveis dos Alcolicos Annimos (AA), com o intuito de aprofundar os conhecimentos em torno do problema do alcoolismo nesta profisso, de forma a opinar sobre esta matria de uma maneira mais rigorosa e responsvel. Realizou-se ainda uma abordagem sobre a cremao como um novo paradigma que poder, de certo modo, pr em causa o futuro da funo do coveiro e respetiva categoria profissional. Como concluso, sugeriram-se solues que visam a melhoria da situao profissional dos coveiros, do seu bem-estar e condies de trabalho, tendo o presente trabalho culminado com a criao de um cdigo de tica, na implementao da avaliao de desempenho, atribuio da carreira de coveiro e respetivas categorias, assim como na atualizao de conhecimentos e melhoria de competncias profissionais e pessoais, com o recurso formao profissional.
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Procura demonstrar composio dos recursos humanos do setor de faturamento de"contas o de servios mdico-hospitalares, das instituies de sade pesquisadas, mostrando o perfil encontrado, correlacionando-o com 'os vrios nveis de glosas recebidos. Faz uma descrio do perfil das chefias, dos funcionrios deste setor e a falta de preocupao, dos dirigentes, no aperfeioamento deste pessoal , analisando os prejuzos da no profissionalizao
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O trabalho foi desenvolvido a partir de uma pesquisa com profissionais de Treinamento e Desenvolvimento de Gerentes das Empresas Pblicas do Estado de So Paulo. Alm de discutir a questo de novas profisses que surgem em regies em desenvolvimento econmico e social, o quadro terico levantado procura estabelecer alguns perfis profissionais desenvolvidos a partir da realidade histrica do ambiente empresarial, bem como em consequncia, da Teoria da Administrao. O animador de grupo, o humanista, o educador de adultos e o agente de mudana so exemplos dessa tentativa. A perspectiva de complexidade cada vez maior da funo e as tarefas concretas que vo se desenvolvendo na direo da mudana organizacional exigem do profissional uma antecipao em relao a sua preparao para assumir os papis que dele so esperados. Nesse sentido apresentada uma postura metodolgica para o desenvolvimento profissional no trabalho com organizaes, que a pesquisa-ao. Os dados da pesquisa so descritos de forma integrada a partir dos depoimentos pessoais. As empresas, a rea de recursos humanos, as funes de treinamento e desenvolvimento so caracterizadas. O perfil do profissional pesquisado construdo a partir de: caracterizao scio-econmica; relaes profissionais com o meio ambiente interno e externo s organizaes e as relaes entre o indivduo e sua ocupao. Algumas concluses gerais so trabalhadas no sentido de uma reflexo sobre o todo e de propostas a serem discutidas.
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The burn is among the leading causes of morbidity and mortality in our society. It shows a great complexity and is hard to treat. Beyond the physical suffering, the burned patient is affected by psychological distress, requiring a high level of knowledge for assistance planning. The Professional Practice Law No. 7498 establishes the nurse as in charge of the client, as leader of the nursing team and as responsable for the management of physical and human resources. The nurse has autonomy to design the quantitative and qualitative picture of the nursing staff and should use the methodologies for their suitability to the real levels of assistance needed. Material resources represent 15 to 25% of total expenditures at health organizations. Therefore, to maintain the care level, nurses must determine the needs, considering the quantitative, qualitative and financial aspects. The study aimed the survey of the human and material resources necessary for nursing care to patients in a Burns Treatment Unit and identify its epidemiological profile and its nursing diagnoses. We collected the data from medical records of hospitalized between July and August, and the nursing diagnoses were classified through the Taxonomy II proposed by the North American Nursing Diagnosis Association (NANDA). The design of the picture of nurses followed the parameters of COFEN Resolution n 293/2004. We apply the Fugulin's Patients Classification System to establish levels of the required care. The institution's Cost Center provided a spreadsheet with the purchased items, subsequently classified into ABC. Most hospitalized patients were men, aged between 20 and 50. There was a predominance of patiences with minor burned and the most common type of burn was due to fire. The average residence time was 28.71 days, and 88% of the patients were discharged... (Complete abstract click electronic access below)
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Este trabalho tem como objetivo examinar o estgio atual do processo de desenvolvimento da funo de Recursos Humanos (RH) e se esses papis, ainda requeridos ou j existentes, atendem s expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alteraes scio-culturais e o constante avano tecnolgico experimentado no mundo, alm das modificaes das condies de vida, permeiam e alteram as condies de trabalho e expectativas de convivncia entre as pessoas e suas organizaes, exigindo que a funo Recursos Humanos busque alternativas de ao para alinhar suas estratgias s das organizaes onde atua e fazendo com que o sistema de gesto de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentvel. Buscou-se analisar se o que uma organizao faz e como o faz fator que a distingue das demais, se sua especializao e habilidades deixam-na mais capaz, se essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e tcnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos adequado. Tambm procurou analisar a atuao de diversos pblicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governana corporativa so definidores de atuao estratgica para os profissionais da rea estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, alm de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade emprica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizaes dos papis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A anlise dos levantamentos tericos realizados reforou a importncia das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, alm de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuao estratgica de RH fundamental na solidificao desse novo perfil dos empregados. As diversas funes operacionais atribudas a Recursos Humanos, entre elas a administrao da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuio dos funcionrios, devem complementar-se, agora, com as chamadas funes estratgicas, geradoras de valor, destacando-se o auxlio na definio das estratgias empresariais e sua traduo em aes de transformao e mudana. Mais do que isso se verificou a crescente preocupao de autores em aliar os recentes conceitos de governana corporativa a essa funo estratgica de Recursos Humanos.(AU)
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Este trabalho tem como objetivo examinar o estgio atual do processo de desenvolvimento da funo de Recursos Humanos (RH) e se esses papis, ainda requeridos ou j existentes, atendem s expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alteraes scio-culturais e o constante avano tecnolgico experimentado no mundo, alm das modificaes das condies de vida, permeiam e alteram as condies de trabalho e expectativas de convivncia entre as pessoas e suas organizaes, exigindo que a funo Recursos Humanos busque alternativas de ao para alinhar suas estratgias s das organizaes onde atua e fazendo com que o sistema de gesto de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentvel. Buscou-se analisar se o que uma organizao faz e como o faz fator que a distingue das demais, se sua especializao e habilidades deixam-na mais capaz, se essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e tcnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos adequado. Tambm procurou analisar a atuao de diversos pblicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governana corporativa so definidores de atuao estratgica para os profissionais da rea estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, alm de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade emprica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizaes dos papis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A anlise dos levantamentos tericos realizados reforou a importncia das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, alm de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuao estratgica de RH fundamental na solidificao desse novo perfil dos empregados. As diversas funes operacionais atribudas a Recursos Humanos, entre elas a administrao da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuio dos funcionrios, devem complementar-se, agora, com as chamadas funes estratgicas, geradoras de valor, destacando-se o auxlio na definio das estratgias empresariais e sua traduo em aes de transformao e mudana. Mais do que isso se verificou a crescente preocupao de autores em aliar os recentes conceitos de governana corporativa a essa funo estratgica de Recursos Humanos.(AU)
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Este trabalho tem como objetivo examinar o estgio atual do processo de desenvolvimento da funo de Recursos Humanos (RH) e se esses papis, ainda requeridos ou j existentes, atendem s expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alteraes scio-culturais e o constante avano tecnolgico experimentado no mundo, alm das modificaes das condies de vida, permeiam e alteram as condies de trabalho e expectativas de convivncia entre as pessoas e suas organizaes, exigindo que a funo Recursos Humanos busque alternativas de ao para alinhar suas estratgias s das organizaes onde atua e fazendo com que o sistema de gesto de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentvel. Buscou-se analisar se o que uma organizao faz e como o faz fator que a distingue das demais, se sua especializao e habilidades deixam-na mais capaz, se essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e tcnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos adequado. Tambm procurou analisar a atuao de diversos pblicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governana corporativa so definidores de atuao estratgica para os profissionais da rea estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, alm de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade emprica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizaes dos papis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A anlise dos levantamentos tericos realizados reforou a importncia das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, alm de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuao estratgica de RH fundamental na solidificao desse novo perfil dos empregados. As diversas funes operacionais atribudas a Recursos Humanos, entre elas a administrao da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuio dos funcionrios, devem complementar-se, agora, com as chamadas funes estratgicas, geradoras de valor, destacando-se o auxlio na definio das estratgias empresariais e sua traduo em aes de transformao e mudana. Mais do que isso se verificou a crescente preocupao de autores em aliar os recentes conceitos de governana corporativa a essa funo estratgica de Recursos Humanos.(AU)
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Esta pesquisa traz as primeiras evidncias das influncias da realizao do Curso Superior de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos a Distncia na situao profissional e familiar dos alunos egressos de um polo de apoio presencial da UMESP: Mau. A anlise de contedo das entrevistas semiestruturadas com alunos e gestores, em uma abordagem qualitativa de carter exploratrio, e a anlise do Projeto Pedaggico indicam influncias do curso na situao profissional e familiar do aluno egresso, embora elas no representem mudanas radicais, bem como apontam para a possibilidade de o curso desenvolver competncias pessoais e profissionais e aumentar a empregabilidade, apesar de no formar gestores e empreendedores. Essa pesquisa relevante medida que os resultados apresentam evidncias do que pode acontecer na situao profissional e familiar e, nesse sentido, pode contribuir para pesquisas futuras , ainda que esses resultados sejam preliminares e, por isso, no devam ser generalizados.
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O presente trabalho tem como objetivo geral estudar a gesto de recursos humanos (GRH) no terceiro setor, focando-se especificamente nas Instituies Particulares de Solidariedade Social (IPSS). Estas organizaes tm vindo a demonstrar um papel cada vez mais relevante nas comunidades em que se inserem, pela sua misso em prestar servios de cariz social e pela atual relevncia como entidades empregadoras. A diversidade presente nas IPSS ao nvel da estrutura, funcionamento, dimenso, organizao e dinmicas internas, proporciona o estudo e reflexo das especificidades na GRH. Para isso, abordam-se um conjunto de aspetos: i) diferenas entre meio empresarial e terceiro setor na GRH; ii) implicaes da diversidade de respostas sociais e suas especificidades na gesto de pessoas; iii) o papel do Instituto de Segurana Social e as implicaes legais na gesto de pessoas; iv) a localizao geogrfica e acesso a recursos humanos qualificados; v) a perspetiva das IPSS sobre os recursos humanos; vi) o perfil profissional dos colaboradores das IPSS; vii) prticas quotidianas na gesto de recursos humanos nas IPSS; viii) caractersticas da GRH nas IPSS (administrativa ou estratgica); ix) responsveis pela GRH nas IPSS; x) o papel dos rgos sociais na GRH; xi) profissionalizao versus voluntariado; xii) a GRH, certificao e qualidade; xiii) as tendncias do terceiro setor na gesto de pessoas. Foi utilizada uma metodologia qualitativa e aplicada a tcnica de entrevista para recolher o conhecimento, experincias e perspetivas de diferentes interlocutores do terceiro setor, dirigentes, tcnicos superiores, diretores de servio, investigadores e representantes nacionais e distritais das IPSS. Da sistematizao e anlise dos dados recolhidos retiraram-se vrias concluses. As pessoas so consideradas o recurso mais importante para estas organizaes, pela natureza social e humana das atividades desenvolvidas, prestadas por pessoas e destinadas a pessoas. Neste sentido, demonstrada a importncia do potencial humano aquando do recrutamento e seleo, pela primazia de requisitos como o relacionamento interpessoal em detrimento das qualificaes. O perfil profissional caracterstico das IPSS reconhece a importncia da polivalncia, disponibilidade, comprometimento, confiana, proximidade afetiva, voluntarismo e sentido de misso dos colaboradores, os quais tendem a ser so vistos como investimento tanto quanto renam estes aspetos; caso contrrio podem ser encarados como custo. Quanto acessibilidade a recursos humanos, surgem diferentes modalidades, consoante fatores de localizao, dimenso, formao e estrutura organizacional, bem como o fenmeno da fuga de mo de obra, indcio da dificuldade em captar e reter recursos humanos. O modelo de GRH nas IPSS de cariz tradicional, caracterizado por uma gesto porimproviso com diferentes nveis de sensibilidade e capacidade das IPSS, no que concerne implementao de processos de GRH, tais como sistemas de progresso na carreira, recrutamento interno e sistemas de avaliao de desempenho. Quanto aos aspetos da motivao e satisfao profissional, assumida a importncia da proximidade e apoio aos colaboradores, indicativos de um sistema de recompensas informal. percetvel a resistncia na aplicao de tcnicas de desenvolvimento organizacional, comprovada pela limitao na formao dos quadros de colaboradores. No entanto as IPSS so confrontadas com a rigidez dos instrumentos legais. A responsabilidade pela GRH mais ou menos partilhada entre a direo tcnica e os rgos sociais, condicionada pelo estilo de liderana e relao de confiana entre si, em norma, pouco clara quanto aos papis e funes desempenhadas. Por fim, percebida a necessidade de coexistncia de uma gesto profissionalizada e de direes voluntrias mais capacitadas e sensibilizadas para o desenvolvimento de metodologias e estratgias de gesto de pessoas, adaptadas s especificidades das IPSS. Este trabalho pretende contribuir com um espao de reflexo para a elaborao de respostas mais eficazes e inovadoras que proporcionem o desenvolvimento organizacional, face s necessidades e transformaes do terceiro setor. / This work main objective is the study of human resource management (HRM) in the third sector. It is focused specifically on Instituies Particulares de Solidariedade Social [Private Institutions for Social Solidarity] (IPSS). These kind of organizations have demonstrated an increased value in the communities they are inserted in, by providing social care services and by generating new jobs in the local communities. The study and reflection of HRM specificities is based on the variety in the structure, the purpose, the size, the internal organization and the dynamics of the different IPSS. For this purpose we explored the following aspects : i) the differences between business community and the third sector in HRM; ii) the implications of social responses diversity in people management; iii) the role of the National Insurance Institute and the legal impact on people management; iv) the geographic location and the IPSS access to skilled human resources; v) the understanding of IPSS on human resources; vi) the professional profile of IPSS employees; vii) the daily practices in human resource management on the IPSS; viii) the characteristics of HRM in IPSS (managerial or strategic); ix) who is responsible for HRM in IPSS; x) the role of executive board in HRM; xi) professionalization versus voluntary work; xii) HRM, quality and certification; xiii) the third sector trends in people management. The qualitative method and the interview technique were applied in order to gather knowledge, experiences and perspectives from several sources such as, different partners of the third sector, managers, service directors, technicians, researchers and national and local IPSS representatives. The results indicate several conclusions. Firstly the human resources are the most important resource of IPSS organizations due to the social nature of the services provided by them but also the importance of, the individual and social, skills required for these activities that are provided by people and are directed to people. This demonstrates the importance of interpersonal skills over professional qualifications during recruitment and selection. The IPSS recognize in their professionals the importance of versatility, availability, commitment, confidence, emotional proximity, voluntarism and sense of mission. If an employee fulfills these requirements, is considered an investment; otherwise might be seen as a cost. Regarding the accessibility of IPSS to qualified human resources, we consider different models, depending on location, size and training and organizational structure as well as the phenomenon run of hand labor, defined as the index of difficulty in capturing and retaining human resources. The model of HRM in IPSS is traditional in its nature and is characterized by management based on improvisation at different levels, regarding the implementation ofHRM processes such as career advancement systems, internal recruitment and performance evaluation. In regards to motivation and job satisfaction, it is valued the proximity and the support to the employees, showing therefore an informal system of rewards. There is a noticeable resistance to the application of organizational techniques which is demonstrated by controlling the formation of employees. However the IPSS are required to face the rigidity of legal instruments. The responsibility for HRM is shared between the technical direction and the management bodies, which depends on leadership style and mutual trust, and is generally unclear about the roles and duties performed. Finally, it becomes evident the need for coexistence between a professional management and a voluntary management, more capable and more sensible to the development of methods and strategies for people management, specifically adapted to each IPSS. This paper aims to contribute with space for reflection in the development of more effective and innovative responses for the organizational development, given the needs and transformations of the third sector.
