A high level e-maintenance architecture to support on-site teams

Emergent architectures and paradigms targeting reconfigurable manufacturing systems increasingly rely on intelligent modules to maximize the robustness and responsiveness of modern installations. Although intelligent behaviour significantly minimizes the occurrence of faults and breakdowns it does not exclude them nor can prevent equipment’s normal wear. Adequate maintenance is fundamental to extend equipments’ life cycle. It is of major importance the ability of each intelligent device to take an active role in maintenance support. Further this paradigm shift towards “embedded intelligence”, supported by cross platform technologies, induces relevant organizational and functional changes on local maintenance teams. On the one hand, the possibility of outsourcing maintenance activities, with the warranty of a timely response, through the use of pervasive networking technologies and, on the other hand, the optimization of local maintenance staff are some examples of how IT is changing the scenario in maintenance. The concept of e-maintenance is, in this context, emerging as a new discipline with defined socio-economic challenges. This paper proposes a high level maintenance architecture supporting maintenance teams’ management and offering contextualized operational support. All the functionalities hosted by the architecture are offered to the remaining system as network services. Any intelligent module, implementing the services’ interface, can report diagnostic, prognostic and maintenance recommendations that enable the core of the platform to decide on the best course of action.

Market of resources for virtual enterprise integration

Most definitions of virtual enterprise (VE) incorporate the idea of extended and collaborative outsourcing to suppliers and subcontractors in order to achieve a competitive response to market demands (Webster, Sugden, & Tayles, 2004). As suggested by several authors (Browne & Zhang, 1999; Byrne, 1993; Camarinha-Matos & Afsarmanesh, 1999; Cunha, Putnik, & Ávila, 2000; Davidow & Malone, 1992; Preiss, Goldman, & Nagel, 1996), a VE consists of a network of independent enterprises (resources providers) with reconfiguration capability in useful time, permanently aligned with the market requirements, created to take profit from a specific market opportunity, and where each participant contributes with its best practices and core competencies to the success and competitiveness of the structure as a whole. Even during the operation phase of the VE, the configuration can change, to assure business alignment with the market demands, traduced by the identification of reconfiguration opportunities and continuous readjustment or reconfiguration of the VE network, to meet unexpected situations or to keep permanent competitiveness and maximum performance (Cunha & Putnik, 2002, 2005a, 2005b).

Processos de reestruturação como elemento de combate à crise financeira nas empresas do PSI-20 do sector não bancário no período de 2009 a 2012

Mestrado em Gestão e Empreendedorismo

Sistema de gestão de transporte de envios parcelares

No ambiente empresarial actual, cada vez mais competitivo e exigente, é um factor fundamental para o sucesso das empresas a sua capacidade de atingir e melhorar os níveis de satisfação exigidos pelos clientes. Para identificar as melhorias a implementar, as empresas devem ser capazes de monitorizar e controlar todas as suas actividades e processos. O acompanhamento realizado às actividades delegadas a empresas externas, como por exemplo o transporte de mercadorias, é dificultado quando os prestadores destes serviços não possuem ferramentas de apoio que disponibilizem informação necessária para o efeito. A necessidade de colmatar esta dificuldade na recolha da informação durante a distribuição de uma encomenda na empresa Caetano Parts, uma empresa de revenda de peças de substituição automóvel, levou ao desenvolvimento de uma ferramenta que permite fazer o seguimento de uma encomenda em todas as suas fases, permitindo ao responsável pelas operações acompanhar o estado da encomenda desde o instante em que a encomenda é colocada, passando pelo seu processamento dentro das instalações, até à sua entrega ao cliente. O sistema desenvolvido é composto por dois componentes, o front-end e o back-end. O front-end é composto por uma aplicação web, e por uma aplicação Android para dispositivos móveis. A aplicação web disponibiliza a gestão da base de dados, o acompanhamento do estado da encomenda e a análise das operações. A aplicação Android é disponibilizada às empresas responsáveis pelo transporte das encomendas e possibilita a actualização online da informação acerca do processo de entrega. O back-end é composto pela unidade de armazenamento e processamento da informação e encontra-se alojado num servidor com ligação à internet, disponibilizando uma interface com o serviço móvel do tipo serviço web. A concepção, desenvolvimento e descrição das funcionalidades desta ferramenta são abordadas ao longo do trabalho. Os testes realizados ao longo do desenvolvimento validaram o correcto funcionamento da ferramenta, estando pronta para a realização de um teste piloto.

Consultoria e formação em marketing digital para PME’s

Trabalho de Projeto apresentado ao Instituto de Contabilidade e Administração do Porto para a obtenção do grau de Mestre em Marketing Digital, sob orientação de Doutor Freitas Santos

A nova gestão pública e a externalização das funções do Estado : as parcerias público-privadas na região centro

Trabalho realizado no âmbito do Diploma de Especialização em Gestão Pública. Edição de Coimbra 2009/2010, sob a orientação de David Ferraz

Práticas de gestão de recursos humanos em grandes empresas da Cidade da Praia – Cabo Verde

Este estudo tem como objetivo principal caraterizar as práticas de GRH existentes nas grandes empresas da Cidade da Praia. Neste sentido, foi realizada uma abordagem teórica à evolução da GRH e identificadas as práticas de GRH, capazes de reconhecer nas pessoas um recurso determinante no sucesso organizacional. O presente estudo caracteriza as práticas de GRH desenvolvidas pelas empresas da nossa amostra; o grau de intervenção do departamento de recursos humanos no desenvolvimento dessas práticas. Simultaneamente, é apresentada a caracterização das empresas e do departamento de RH. A uma amostra de 40 empresas foi aplicado um inquérito por questionário que permitiu concluir que (1) as práticas mais desenvolvidas são a contratação e as práticas de remuneração direta ou económica; (2) na maioria das práticas de GRH desenvolvidas, o DRH tem um elevado grau de intervenção no desenvolvimento e implementação das práticas de GRH; (3) os responsáveis de RH não possuem formação específica na área de GRH.

A satisfação dos trabalhadores com as práticas de gestão de recursos humanos: o caso de uma Instituição do Ensino Superior Público em Portugal

Este estudo tem como objetivos: (1) conhecer as práticas desenvolvidas numa organização do Ensino Superior Público Português; (2) conhecer a tipologia das práticas de GRH de cariz tradicional e de cariz estratégico; (3) perceber em que medida as práticas de GRH estão relacionadas com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH; (4) averiguar o grau de satisfação que os trabalhadores sentem com as Práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas e a sua relação com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH. Foi utilizada uma metodologia mista, que possibilita ampliar a obtenção de resultados em abordagens investigativas, proporcionando ganhos relevantes para a pesquisa. É realizado um primeiro estudo exploratório, que utiliza uma metodologia mista quantitativa e qualitativa, com recurso a uma entrevista semiestruturada e inquérito realizados aos responsáveis de RH, e que tem como objetivos identificar e caracterizar as Práticas de GRH vigentes na Organização e, consequentemente, averiguar se se aproximam das designadas na literatura, assim como averiguar o grau de intervenção do DRH no desenvolvimento das PGRH e caraterizar o perfil do responsável de RH na Organização, averiguando se a área de formação de RH influencia as Práticas de GRH desenvolvidas. No segundo estudo, recorremos a uma metodologia quantitativa com recurso ao inquérito por questionário, aplicado aos trabalhadores que exercem funções a tempo integral, para averiguar o grau de satisfação dos trabalhadores em relação às Práticas de Gestão de Recursos Humanos. Na compilação dos dois estudos foi nosso objetivo obter respostas às questões que orientaram a nossa investigação. Na parte final da dissertação são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Os resultados sugerem que: 1) as PGRH existentes são essencialmente de cariz tradicional, em especial a gestão administrativa; 2) as PGRH predominantes são: o Planeamento de Recursos Humanos, a Análise e Descrição de Funções, o Recrutamento e Seleção, a Formação e Desenvolvimento, a Gestão Administrativa, a Comunicação e a Partilha de Informação, Ética e Deontologia e o Estatuto Disciplinar; 3) existe pouco recurso ao outsourcing para as PGRH; 4) o grau de intervenção DRH baseia-se em atividades de cariz mais administrativo; 5) as práticas tradicionais de RH são aquelas que requerem mais tempo ao DRH; 6) não existe relação entre o tipo de PGRH e a área de qualificação do responsável do DRH; 7) as PGRH são realizadas seguindo essencialmente as normas legais e regras rígidas da GRH na AP; 8) algumas PGRH não são entendidas em contexto da AP, como importantes pelos gestores, embora já sejam desenvolvidos alguns procedimentos dessas práticas; 9) a PGRH da formação e desenvolvimento não é corretamente desenvolvida e não dá cumprimento ao estipulado na lei; 10) a gestão de carreiras e o sistema de compensação e recompensas são entendidas como inexistentes, porque não existem promoções e progressões desde 2005; 11) a avaliação do desempenho é um sistema burocrático e ritualista com fins de promoção e compensação, sem efeitos práticos no momento atual, e que causa insatisfação e o sentimento de injustiça; 12) existem problemas de comunicação quanto a partilha e uniformização de procedimentos entre UO; 13) a satisfação dos trabalhadores é maior com as PGRH de tipo tradicional, nomeadamente na gestão administrativa, recrutamento e seleção, análise e descrição de funções, acolhimento, integração e socialização 14) a satisfação é menor na gestão de carreiras, no sistema de compensação e recompensas e na avaliação do desempenho; 15) quanto a relação entre o grau de satisfação e as características sócio demográficas e profissionais dos inquiridos, os casos com significância mostram que os trabalhadores com 10 ou mais anos de antiguidade tendem a sentir mais satisfação com as práticas em GRH; 16) existe mais satisfação dos trabalhadores das UO onde o responsável de DRH possui formação na área de RH.

A importância das consultoras no processo de internacionalização das micro, pequenas e médias empresas em Portugal

Relatório de Estágio Apresentado ao Instituto de Contabilidade e Administração do Porto para a obtenção do grau de Mestre em Empreendedorismo e Internacionalização, sob orientação da Mestre Inês Veiga Pereira

Modelo de Monitorização e Avaliação de Fornecedores

O outsourcing tem aumentado exponencialmente nos últimos anos, o que se deve ao aumento da especialização das organizações. Como consequência, a responsabilidade do departamento de compras também aumenta. O mesmo será dizer que cada vez mais as organizações se tornam dependentes dos seus fornecedores, necessitando por isso de recorrer a metodologias que lhes permitam monitorizar/avaliar fornecedores capazes de, em conjunto, criar valor e reduzir custos. O propósito deste trabalho é analisar e desenvolver um procedimento de Monitorização e Avaliação de Fornecedores que permita avaliar o desempenho dos fornecedores, identificando aqueles que são capazes de acompanhar o desenvolvimento e a sustentabilidade da organização.

Semiótica da marca: contributos para a construção de uma ferramenta analítica e operacional dentro da prática do design de identidade

No nosso contexto hiper-moderno, há factores que influenciam a nossa percepção e consequente grau de afeição ou rejeição para com as entidades. Pese embora o facto de que a marca gráfica (desvinculada do signo tipográfico) ser uma parcela dentro do conjunto maior do design de identidade, esta merece ser estudada na actual conjuntura: uma conjuntura onde está presente uma crise financeira e social, com altos níveis de desemprego e situações que, embora não sendo nefastas, não devem ser ignoradas – como é o caso da crescente criação de identidades em outsourcing ou da maior acessibilidade aos computadores e processos criativos por parte de designers e não designers. O nosso principal objectivo é o de criar um um manual de práticas compilando uma gramática da marca gráfica que a explicite aos jovens designers. Já verificamos que esta ferramenta pode ser transferida para conceber e analisar outros artefactos gráficos. Pretendemos examinar se são válidos na contemporaneidade os axiomas da gestalt ou os preceitos formulados nos anos 50/60 como os de Jacques Bertin, continuando a ser uma boa base no processo de criação e percepção das marcas gráficas. Com a mudança de paradigmas que as novas tecnologias forjaram no zeitgeist do design e na actual conjuntura, procuramos confirmar se esses preceitos são válidos tanto nas marcas intemporais como nas marcas contemporâneas e fluídas, e criar uma ferramenta pedagógica que contribua para implementar uma literacia visual que descodifique este signo icónico, dentro desta nova realidade. Nela, com o acesso aos novos meios digitais, de interacção e colaboração, surgem expressões emotivas por parte de designers, estudantes e utilizadores nos sites da especialidade, sobre marcas gráficas, provando o interesse no objectivo deste projecto em curso.

Gestão da saúde e segurança no trabalho no processo de contratação de empresas externas

Dissertação para obtenção do Grau de Mestre em Engenharia e Gestão Industrial

Crowdsourcing innovation: a proposal for a brokering architecture focused in the innovation needs of SMEs

Crowdsourcing is evolving into powerful outsourcing options for organizations by providing access to the intellectual capital within a vast knowledge community. Innovation brokering services have emerged to facilitate crowdsourcing projects by connecting up companies with potential solution providers within the wider ‘crowd’. Most existing innovation brokering services are primarily aimed at larger organizations, however, Small and Medium Enterprises (SMEs) offer considerable potential for crowdsourcing activity since they are typically the innovation and employment engines in society; they are typically more nimble and responsive to the business environment than the larger companies. SMEs have very different challenges and needs to larger organizations since they have fewer resources, a more limited knowledge and skill base, and immature management practices. Consequently, innovation brokering for SMEs require considerably more support than for larger organizations. This paper identifies the crowdsourcing innovation brokerage facilities needed by SMEs, and presents an architecture that encourages knowledge sharing, development of community, support in mixing and matching capabilities, and management of stakeholders’ risks. Innovation brokering is emerging as a novel business model that is challenging concepts of the traditional value chain and organizational boundaries.

Crowdsourcing innovation intermediaries functions

Open innovation is a hot topic in innovation management. Its basic premise is open up the innovation process. The innovation process, in general sense, may be seen as the process of designing, developing and commercializing a novel product or service to improve the value added of a company. The development of Web 2.0 tools facilitates this kind of contributions, opening space to the emergence of crowdsourcing innovation initiatives. Crowdsourcing is a form of outsourcing not directed to other companies but to the crowd by means of an open call mostly through an Internet platform. Innovation intermediaries, in general sense, are organizations that work to enable innovation, that just act as brokers or agents between two or more parties. Usually, they are also engaged in other activities like inter-organizational networking and technology development and related activities. A crowdsourcing innovation intermediary is an organization that mediates the communication and relationship between the seekers – companies that aspire to solve some problem or to take advantage of any business opportunity – with a crowd that is prone to give ideas based on their knowledge, experience and wisdom. This paper identifies and analyses the functions to be performed by an intermediary of crowdsourcing innovation through grounded theory analyses from literature. The resulting model is presented and explained. The resulting model summarizes eight main functions that can be performed by a crowdsourcing process, namely, diagnoses, mediation, linking knowledge, community, evaluation, project management, intellectual property governance and marketing and support. These functions are associated with a learning cycle process which covers all the crowdsourcing activities that can be realized by the broker.

The impact of changing the transportation cost structure of a food retail company

A Work Project, presented as part of the requirements for the Award of a Masters Degree in Management from the NOVA – School of Business and Economics