COACHING E MENTORING COMO PRÁTICAS DE COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO: ESTUDOS DE CASOS EM EMPRESAS PÚBLICAS PAULISTAS

A pesquisa teve como objetivo geral analisar as principais razões pelas quais as empresas públicas paulistas utilizam coaching e mentoring como práticas de compartilhamento de conhecimento. No ano de 2009, foi instituído pelo governador do Estado de São Paulo, o decreto nº 53.963 que instituiu a Política de Gestão do Conhecimento e Inovação para as empresas públicas. Kuniyoshi e Santos (2007) realizaram uma pesquisa, na qual identificaram práticas e iniciativas de gestão do conhecimento adotadas por algumas empresas, dentre elas, coaching e mentoring. As práticas são processos que necessitam de investimento não somente financeiro, mas de tempo e pessoas adequadas, por serem processos mais complexos, instigam a investigação de ações no contexto organizacional de empresas públicas. Este estudo busca contribuir para o desenvolvimento de estudos na área pública. O método utilizado neste estudo de abordagem qualitativa é do tipo exploratória. O objeto desta pesquisa foram as empresas públicas paulistas, que, atualmente, somam 21. Foi realizado estudo de caso, com entrevista e análise documental em duas destas empresas, A Sabesp, empresa do segmento de saneamento de água e esgoto, teve como objetivo analisar a prática de coaching e, o Instituto de Pesquisa Tecnológicas (IPT), referência nacional em metrologia, teve como objetivo analisar a prática de mentoring. Uma vez que não existem práticas exclusivas à Gestão do Conhecimento, e o sucesso de uma prática está relacionado ao contexto na qual está inserida. No caso da Sabesp, a prática de coaching é utilizada como uma das atividades dentro de dois programas, visando desenvolver o capital humano como força competitiva. O IPT teve como objetivo da aplicação do programa de mentoring, especificamente, o compartilhar conhecimento tácito. Foi constatado que as práticas de coaching e mentoring podem ser utilizadas como recurso capaz de tornar a empresa singular perante as demais, mesmo empresas públicas não tendo foco em competitividade, mas utilizam o conhecimento de forma estratégica para melhorar a qualidade de atendimento à sociedade.

A gestão de recursos humanos e o desempenho individual

O presente estudo analisou a relação entre a percepção do sistema de práticas de recursos humanos e a percepção de desempenho individual, bem como o papel do compromisso afectivo, enquanto variável mediadora desta relação. Mais especificamente, tendo como referência o modelo de gestão de recursos humanos de Guest, avaliou-se se a percepção que os trabalhadores tinham do sistema de práticas de recursos humanos estava associada à sua percepção de desempenho individual, bem como se o compromisso afectivo, enquanto ligação sócio-emocional que os trabalhadores estabelecem com a sua organização, poderia desenvolver-se como resposta afectiva à percepção do sistema de gestão de recursos humanos e, deste modo, contribuir para explicar a percepção do desempenho individual. As hipóteses foram testadas com modelos de equações estruturais numa amostra de 1885 trabalhadores de uma empresa do sector da banca que responderam a um questionário on-line. Os resultados demonstraram que, tal como esperado, a percepção do sistema de gestão de recursos humanos estava positivamente associada à percepção de desempenho individual e que esta relação era parcialmente mediada pelo compromisso afectivo. No seu conjunto, os resultados deste estudo apontam alguns dos benefícios de uma gestão estratégica de recursos humanos centrada no compromisso dos trabalhadores, sendo discutidas diversas implicações para a gestão de recursos humanos.

UMA VISÃO BASEADA EM RECURSOS COM DIRECIONAMENTO ESTRATÉGICO: UMA PROPOSTA ÀS INSTITUIÇÕES DE SAÚDE HOSPITALARES PÚBLICAS

Este trabalho investiga a utilização da Visão Baseada em Recursos, tendo por objetivo propor um modelo de gestão de pessoas que atenda a exigibilidade da qualidade de prestação de serviços à saúde. São observadas as relações de trabalho nesses serviços nas diversas modalidades, a sistematização do conhecimento sobre os elementos que figuram na gestão de pessoas e a verificação da necessidade de Gestão Operacional e Estratégica de Pessoas para trabalhadores das Instituições de Saúde Hospitalares Públicas. Trata-se de pesquisa de natureza empírico-exploratória, apoiada em múltiplos casos de hospitais públicos, entrevistando e registrando fatos observados nos locais pesquisados, aplicando-se o Protocolo de Observações. Para atingir o objetivo principal, são utilizados os fundamentos das obras de Marras (2001; 2003 e 2005): Relações Trabalhistas no Brasil: administração e estratégia; Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico; e Gestão de Pessoas em Empresas Inovadoras, respectivamente. Além das observações participantes, utilizaram-se entrevistas e questionários com os usuários e profissionais dos hospitais, com instrumentos adaptados para o contexto da instituição e dado tratamento estatístico para análise dos resultados, que se apresentam em tabelas para melhor visualização dos dados e análise. A Gestão de Pessoas nas ISHP permanecem no modelo tradicional e longe de qualquer movimento que possa torná-la estratégica. O nível de satisfação dos pacientes para com os profissionais de saúde é ótimo, mas quanto aos recursos e infra-estrutura, é baixo. Os profissionais de saúde na quase sua totalidade trabalham por vocação, espírito de humanização e por acharem gratificante, embora o nível de insatisfação com a remuneração recebida seja elevado.(AU)

ASSESSORIA DE IMPRENSA COMO GESTÃO DE RELACIONAMENTO COM A MÍDIA EM UNIVERSIDADES PRIVADAS: UM CAMINHO PARA A VALORIZAÇÃO E DIFERENCIAÇÃO DAS IES

Este estudo sobre a Gestão de Relacionamento com a Mídia em universidades privadas pretende avaliar como esta área da Comunicação Empresarial tem sido conduzida pelas seguintes Instituições de Ensino Superior de São Paulo: a Univ. Ibirapuera, a Univ. de Santo Amaro, a Univ. Cidade de São Paulo e a Universidade Paulista, corpus definido com base em pesquisa exploratória prévia. Buscamos demonstrar neste estudo, o papel fundamental da GRM, sendo considerada como parte da inteligência estratégica das IES. Sendo assim, entendemos que esta área da Comunicação Empresarial pode contribuir, por meio das relações de poder simbólico que se estabelecem na mídia, para o reconhecimento e a valorização dessas instituições no cenário educacional brasileiro atual. Este estudo tem como objetivos, verificar as contribuições da GRM na construção de uma imagem e reputação de credibilidade das IES; Buscamos também refletir sobre a teoria e prática Comunicação Empresarial no setor por meio de pesquisa empírica, observando sua estrutura de comunicação e ações realizadas e relacionando as análises aos conceitos encontrados nas referências bibliográficas sobre o tema. Técnicas e instrumentos metodológicos diversos foram utilizados para alcançar os objetivos propostos neste estudo, entre eles, a análise documental, a pesquisa bibliográfica, entrevistas semiestruturadas e a análise de conteúdo. Observamos por meio deste estudo que a prática da GRM se mantém insipiente nessas instituições, onde o foco principal do pensamento e planejamento estratégico de comunicação está nas ações publicitárias mercadológicas, em políticas de comunicação interna e ações básicas, quando não pontuais de assessoria de imprensa.

CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO-SENSU PARA A FORMAÇÃO DE GESTORES DE COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO - GESTCORP

A gestão eficiente da comunicação organizacional representa um diferencial estratégico para qualquer organização, pública ou privada. A conscientização sobre a importância do executivo que fica à frente dessa área aumentou, no entanto, a nova realidade das organizações reduziu ao mínimo o quadro de funcionários de comunicação nas empresas. Esse cenário provocou mudanças na expectativa das competências e atuação do profissional desejado. Junto com o reconhecimento, veio a exigência do mercado de trabalho em encontrar pessoas completas para exercer a função. O Gestor de Comunicação, no cumprimento de seus objetivos, necessitará de uma visão ampla e ética, que contemple ao mesmo tempo, interesses institucionais e interesses dos públicos envolvidos. A atuação profissional à frente dessa área vai requerer, de qualquer indivíduo, domínio de conhecimentos técnicos e teóricos. Habilitar pessoas para atender essa demanda tem sido objetivo de cursos oferecidos em instituições de ensino superior em todas as regiões do país. Essas iniciativas, na maioria das vezes, são promovidas no âmbito da pós-graduação lato sensu. Desse modo, parte deste estudo será dedicada a contextualizar esta modalidade de ensino no universo da pósgraduação brasileira, verificando, inclusive, dados que se referem a sua regulação junto ao MEC. Além disso, o estudo pretende conhecer o contexto e o processo de formação dos profissionais/estudantes que buscam aprimoramento por meio desses cursos. Para atender esse objetivo, analisaremos a experiência de 10 anos de realização do Gestcorp - Curso de Gestão Estratégica de Comunicação Organizacional e Relações Públicas. Trata-se de um curso de especialização oferecido pela Escola de Comunicações e Artes da USP cujo propósito é formar gestores de comunicação organizacional para atuarem em instituições públicas, privadas ou do terceiro setor. Esperamos que este estudo possa esclarecer e/ou responder algumas indagações, entre elas: Qual o perfil do público que busca a especialização em Gestão da Comunicação Organizacional? Quais temáticas estão demandando estudos nesta área? Onde podem atuar estes formandos?.(AU)

COACHING E MENTORING COMO PRÁTICAS DE COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO: ESTUDOS DE CASOS EM EMPRESAS PÚBLICAS PAULISTAS

A pesquisa teve como objetivo geral analisar as principais razões pelas quais as empresas públicas paulistas utilizam coaching e mentoring como práticas de compartilhamento de conhecimento. No ano de 2009, foi instituído pelo governador do Estado de São Paulo, o decreto nº 53.963 que instituiu a Política de Gestão do Conhecimento e Inovação para as empresas públicas. Kuniyoshi e Santos (2007) realizaram uma pesquisa, na qual identificaram práticas e iniciativas de gestão do conhecimento adotadas por algumas empresas, dentre elas, coaching e mentoring. As práticas são processos que necessitam de investimento não somente financeiro, mas de tempo e pessoas adequadas, por serem processos mais complexos, instigam a investigação de ações no contexto organizacional de empresas públicas. Este estudo busca contribuir para o desenvolvimento de estudos na área pública. O método utilizado neste estudo de abordagem qualitativa é do tipo exploratória. O objeto desta pesquisa foram as empresas públicas paulistas, que, atualmente, somam 21. Foi realizado estudo de caso, com entrevista e análise documental em duas destas empresas, A Sabesp, empresa do segmento de saneamento de água e esgoto, teve como objetivo analisar a prática de coaching e, o Instituto de Pesquisa Tecnológicas (IPT), referência nacional em metrologia, teve como objetivo analisar a prática de mentoring. Uma vez que não existem práticas exclusivas à Gestão do Conhecimento, e o sucesso de uma prática está relacionado ao contexto na qual está inserida. No caso da Sabesp, a prática de coaching é utilizada como uma das atividades dentro de dois programas, visando desenvolver o capital humano como força competitiva. O IPT teve como objetivo da aplicação do programa de mentoring, especificamente, o compartilhar conhecimento tácito. Foi constatado que as práticas de coaching e mentoring podem ser utilizadas como recurso capaz de tornar a empresa singular perante as demais, mesmo empresas públicas não tendo foco em competitividade, mas utilizam o conhecimento de forma estratégica para melhorar a qualidade de atendimento à sociedade.

Clima Organizacional: as práticas e contribuição do gestor

Este trabalho pretende refletir o papel da gestão de pessoas, estudando ações e atitudes que podem fazer a diferença no desempenho da organização no mercado de trabalho. Especialmente nas organizações pequenas com menos de dez funcionários, onde as relações entre as pessoas são mais próximas e os resultados são mensurados mais facilmente pelo gestor atento ao clima organizacional. Buscamos pensar no clima dentro da organização, como fator decisório para o sucesso e prosperidade da pequena organização. A pesquisa se deu em cinco pequenas empresas nos municípios Pernambucanos de Escada e Jaboatão dos Guararapes. Todas com menos de dez funcionários que vivem na busca da consolidação diante do mercado competitivo. O clima organizacional quando descrito como satisfatório garante o comprometimento pleno de todos os funcionários de uma empresa? Veremos que há muitos fatores envolvidos nas relações entre líderes e liderados e a prosperidade da empresa. / This work intends to consider the role of people management, studying actions and attitudes that can make a difference in organization performance in the job market. Especially, in small organizations with fewer than ten employees, while relations between people are closer and the results are more easily measured by the manager on alert to organizational climate. We seek to think about the climate inside the organization, as a factor making for success and prosperity of the small organization. The research was prepared in five small businesses of the cities of “Escada” and “Jaboatão dos Guararapes” in the state of Pernambuco. All with less than ten employees that live in search of the consolidation on the competitive market. The organization climate when described as satisfactory guarantees the full commitment of all the employees of a company? We will see that there are many factors involved in the relations between leaders and subordinates and prosperity of the company.

O Balanced ScoreCard como instrumento de gestão na Atividade Portuária em Portugal

Mestrado em Controlo da Gestão e dos Negócios

Integração das metodologias DEA e BSC para a avaliação de controlo de gestão e dos negócios

Mestrado em Controlo de Gestão e dos Negócios

Gestão documental em instituições públicas: subsídios e desafios para implantação de uma política de acervo no Núcleo de Prática Jurídica da UERN-NATAL

Este trabalho relata a pesquisa desenvolvida sobre as ações de gestão do acervo documental em organizações públicas, tendo como estudo de caso o Núcleo de Prática Jurídica da Universidade do Estado do Rio Grande do Norte-Campus Natal (NPJ). O objetivo geral é diagnosticar o processo de gestão do acervo de processos do NPJ e a partir dessa análise subsidiar a elaboração de um documento propositivo para a construção de uma política de gestão documental. Tem como objetivos específicos compreender as principais dificuldades encontradas pelos responsáveis da gestão do acervo, além de fornecer as diretrizes para um Sistema de Gestão Documental em empresas Públicas através de um diálogo entre os novos paradigmas da gestão estratégica. A metodologia utilizada é observação direta e breve levantamento bibliográfico, para compreender se existe um tratamento adequado da informação nas práticas administrativas cotidianas como também em que sentido o fluxo informacional e o gerenciamento das informações está sendo realizado. Sua justificativa se deve a qualidade e eficiência que uma política de gestão de acervos geraria no cotidiano de uma organização que diariamente trabalha com demandas informacionais. Como resultado pretendemos construir a política de gestão de acervo do NPJ, esboçando algumas medidas que possam ser integradas à rotina da organização e que possa ser eficazmente utilizada como um guia, garantindo qualidade no tratamento, organização e uso das informações.

Desenvolvimento do balanced scorecard na Escola Superior de Tecnologia e Gestão de Águeda da Universidade de Aveiro

O Balanced Scorecard (BSC) é uma ferramenta de avaliação e gestão de desempenho e de gestão estratégica, que tem como objetivo auxiliar a gestão das organizações. O objetivo principal do presente trabalho foi propor um BSC para uma escola superior politécnica pública, com o propósito de proporcionar à gestão da instituição uma ferramenta que permita melhorar o desempenho organizacional. O estudo foi realizado na Escola Superior de Tecnologia e Gestão de Águeda (ESTGA-UA), uma escola politécnica integrada na Universidade de Aveiro, uma instituição de ensino superior pública. O BSC foi desenvolvido recorrendo à análise documental de documentos internos e de legislação e a entrevistas semiestruturadas efetuadas ao Diretor da ESTGA-UA, aos diretores de curso, a funcionários não docentes e a estudantes. Foi igualmente utilizada a observação participante. Dada a pertinência desta ferramenta no auxílio à melhoria do desempenho e à gestão organizacional, sugere-se a implementação do BSC proposto na ESTGA-UA.

A Gestão da Carreira nos Quadros Permanentes de Sargentos da Força Aérea – Que Futuro?

A existência de assimetrias no desenvolvimento da carreira dos militares da categoria de Sargentos dos Quadros Permanentes da Força Aérea, originou o desenvolvimento de um estudo que propõe identificar linhas orientadoras que concorram para mitigar os efeitos dessas mesmas assimetrias bem como contribuam, no âmbito da criação de um novo sistema de gestão de carreiras de Sargentos, para potenciais alterações que permitam alinhar as necessidades organizacionais e individuais. Com base no mapa concetual construído, foi desenvolvido um estudo apoiado na análise de dados relativos à categoria de Sargentos bem como realizadas entrevistas a especialistas, com funções e experiência relevantes na área da gestão de carreiras militares, de forma a, recorrendo a um método hipotético-dedutivo, comprovar hipóteses e responder a perguntas derivadas e por conseguinte à pergunta de partida que norteou esta investigação. Com este estudo concluiu-se que existe a necessidade de a Força Aérea implementar um sistema integrado de gestão estratégica da carreira dos Sargentos, propondo-se o modelo de Edgar Schein de planeamento e desenvolvimento estratégico de Recursos Humanos como possível aproximação a um modelo a implementar na Força Aérea, bem como foi igualmente identificada a utilização menos eficiente de ferramentas essenciais como são a formação e o mérito militar. Abstract: The existence of asymmetries in the development of the military career in the category of Sergeants of the permanent boards of the Air Force, led to the development of a study intended to identify guidelines that contribute to mitigate the effects of those asymmetries and contribute, within the creation of a new Sergeants career management system, for potential amendments for aligning organizational and individual needs. Based on the constructed conceptual map, a study was developed supported in data analysis on the Sergeants category as well as interviews with experts, with relevant functions and experience in the management of military careers, so, using a hypothetical-deductive method, prove hypotheses and answer derived questions and therefore the starting question that guided this research. This study concluded that there is a need for the Air Force to implement an integrated strategic management career system for Sergeants, proposing the Edgar Schein model of strategic planning and development of human resources as a possible approach to a model to be implemented in the Air Force, and it was also identified a less efficient use of essential tools as are training and military merit.

Recursos humanos e gestão da qualidade: "estudos de caso" em instituições particulares de solidariedade social no Concelho de Estremoz

Neste trabalho discute-se a relevância da performance nas Instituições de Solidariedade Social, com especial incidência a Gestão de Recursos Humanos, e a implementação da Gestão da Qualidade Total, na medida que se multiplicam as exigências em torno da eficiência, quantidade e qualidade dos serviços, e uma maior flexibilidade para assegurar a competitividade a nível nacional. A Gestão Estratégica de Recursos Humanos é a resposta possível e sustentada, de colocar os colaboradores no centro das Instituições, apelando à autonomia, criatividade, talento, estímulos, aspirações individuais e cooperativas, e considerar que são os colaboradores que fazem o sucesso das Instituições. Com este trabalho pretende-se chamar a atenção para a importância da GRH dentro das Instituições de Solidariedade Social, fazendo um diagnóstico da laboração na área de recursos humanos e propondo um plano de intervenção/reorganização destes mesmos serviços. Este trabalho de Dissertação segue a metodologia de três estudos de caso cuja recolha de dados foi realizada, tendo por base diversas fontes: análise documental, observação direta, questionário. Verificamos que as Instituições, objetos de estudo revelam poucos conhecimentos a nível da gestão de recursos humanos, e no que concerne à gestão da qualidade, duas das intuições não tem qualquer conhecimento, apenas a Cerciestemoz trabalha em prol da qualidade uma vez que é, uma Instituição já com vários certificados de qualidade. Face ao estudo empírico realizado constatamos que existe alguma dificuldade em prevalecer a gestão de recursos humanos e a gestão da qualidade, porque terão que estar inseridas as políticas de Gestão Recursos Humanos para que os colaboradores se sintam mais motivados e responsáveis pelas funções que desempenham, o que não é visível neste momento; ABSTRACT: This research discusses the relevance of performance in social solidarity institutions, with a focus on Human Resource Management, and the implementation of Total Quality Management, to the extent that multiply the requirements around efficiency, quantity and quality of services and greater flexibility to ensure competitiveness at national level. The Strategic Human Resource Management is possible and sustained response, placing employees at the center of the institutions, calling for autonomy, creativity, talent, stimuli, individual aspirations and cooperative skills, and consider that it is the employees that make the success of the institutions. This work is intended to draw attention to the importance of HRM in the institutions of social solidarity, making a diagnosis of laboring in the area of human resources and proposing an action plan / reorganization of these same services. This Master's work follows the methodology of three case studies in which data collection was carried out, based on several sources: document analysis, direct observation, questionnaire. We found that the institutions, objects of study reveal little knowledge in the management of human resources, and with regard to quality management, two of intuitions do not have any knowledge, only Cerciestemoz works for the quality since it is a institution already with several quality certificates. Given the empirical study found that there is some difficulty prevail human resource management and quality management, they will have to be inserted the policies of Human Resources Management for employees and feel more motivated and responsible for the functions they perform, the which is not visible at this time.