Johtaja vuokralle? : Näkökulmia vuokrajohtajatoimeksiantoon

Liike-elämä on jatkuvassa käymistilassa ja monet työnantajat ovat vastanneet toimintaympäristön muutokseen sekä vaatimuksien kasvuun tekemällä työsuhteista joustavampia. Vuokratyösuhteessa tehdyn työn osuus sekä vuokratyövoiman käyttö onkin kasvanut. Vuokratyövoiman käytön yleisty-minen on alkanut 2000-luvulla koskettaa suorittavan työvoiman sekä toimihenkilöiden ohella myös organisaatioiden keskeisimpiä työntekijöitä – johtajia. Johtotasolla ratkaisu väliaikaisen työvoiman tarpeeseen ovat olleet muun muassa vuokrajohtajat, sillä vuokrajohtamisen avulla pystytään vastaa-maan nykypäivän vaatimuksiin ajasta, kustannuksista sekä laadusta. Nämä kriteerit pystytään täyttä-mään lyhyellä varoitusajalla, suhteellisen pienin kuluin ja ammattitaidolla. Tämän tutkimuksen tavoitteena on lisätä ymmärrystä vuokrajohtajatoimeksiannosta ja sitä kautta laajemmin vuokrajohtamisen ilmiöstä tutkimalla vuokrajohtamiseen liittyvien tahojen näkemyksiä ja kokemuksia vuokrajohtajan toimeksiannosta. Tutkimusongelmaksi muodostui, millaisia kokemuksia vuokrajohtajilla, vuokrajohtajia välittävillä yrityksillä ja vuokrajohtajaa käyttäneillä asiakasorganisaatioilla on vuokrajohtajatoimeksiannoista. Kyseessä on laadullinen tutkimus, jonka empiirinen aineisto on kerätty teemahaastattelemalla 12 henkilöä vuoden 2013 lopussa. Tutkimusaineiston analysointimenetelmänä käytetään sisällönanalyysiä ja analyysin tukena käytetään abduktiivista, eli teoriaohjaavaa päättelyä. Haastattelujen avulla tutkittiin vuokrajohtajatoimeksiannosta sen lähtökohtia, toimeksiannon toteutusta sekä onnistumistekijöitä. Kaikilla tutkimuksen kolmella taholla oli pääsääntöisesti positiivisia kokemuksia vuokrajohtajatoimeksiannoista. Haastattelujen perusteella näyttäisi siltä, että lähtökohtiensa puolesta vuokrajohtaminen sopisi hyvin erilaisiin organisaatioihin, sitä voitaisiin hyödyntää monipuolisissa tilanteissa ja toteutus onnistuisi suurella todennäköisyydellä, mikäli onnistumistekijät otettaisiin huomioon toteutuksessa. Lisäksi tuloksissa tuli ilmi muun muassa toiminnan tavoitteita, toimeksiannon elinkaari, vuokrajohtajan etiikka ja johtamistyyli sekä henkilöstön suhtautuminen vuokrajohtajaan. Vuokrajohtaminen on Suomessa melko tuntematon vaihtoehto tilanteisiin, joissa vaaditaan vankkaa johtamisosaamista ja -kokemusta. Vuokrajohtamisen käytöstä ei toistaiseksi ole mittavia kokemuksia, mutta olemassa olevat kokemukset kuitenkin luovat positiivisen ja kannustavan mahdollisuuden vuokrajohtamisesta. Tämän tutkimuksen havainnot tukevat aiempaa kirjallisuutta sekä teoriatietoa ja tämän tutkimuksen avulla on osaltaan vahvistettu kuvaa vuokrajohtajatoimeksiannosta.

Henkilöstön sitouttaminen strategiaprosessiin

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten henkilöstö sitoutetaan strategiaprosessiin sekä laatia henkilöstön sitouttamissuunnitelma johdon ja esimiesten työvälineeksi. Tutkimuksessa henkilöstön sitouttamista tarkastellaan kahdesta näkökulmasta. Ensimmäinen näkökulma tarkastelee henkilöstön sitouttamista riippumatta siitä, mikä heidän asemansa organisaatiossa on. Toinen näkökulma tarkastelee esimiehen sitouttamista ja sitä kuinka esimies voi sitouttaa johdettavansa. Tutkimus toteutettiin kolmessa vaiheessa, jossa ensimmäisessä vaiheessa luotiin viitekehys strategiaprosessista ja henkilöstön sitouttamisesta. Toisessa vaiheessa suoritettiin kysely tutkimuksen kohdeorganisaatiolle sekä tuloksia analysoitiin ristiintaulukoimalla henkilöstöryhmien kesken. Kolmannessa vaiheessa suoritettiin haastatteluja kohdeorganisaation esimiehille. Tutkimuksen tulokset olivat yhdenmukaisia viitekehyksen mukaan, sillä kohde-ryhmän mukaan henkilöstön sitouttaminen tapahtuu parhaiten osallistamisella. Osallistuminen strategiaprosessiin ja sen eri vaiheisiin, vaikuttaa positiivisesti siihen, kuinka henkilöstö sitoutuu strategiaan. Tutkimustulosten ja viitekehyksen perusteella laadittu sitouttamissuunnitelma on hyödynnettävissä organisaatioiden strategiatyötä ja -prosessia suunniteltaessa ja toteutettaessa.

Balanced Scorecardin ja palkitsemisen hyödyntäminen palvelutuotannon johtamisessa

Suorituskyvyn johtamista on tutkittu paljon teollisuustalouden näkökulmasta. Sen sijaan palvelutuotannon näkökulmasta katsottuna tutkimustyö on vasta aluillaan. Iso osa yritysten liiketoiminnasta muodostuu palvelujen tuottamisesta, joten palvelutuotannon merkitys on tänä päivänä varsin keskeisessä roolissa. Suorituskyvyn johtaminen tarvitsee rinnalleen kannustavia palkitsemismalleja. Oikein toteutettuna palkitseminen ohjaa strategian mukaisiin tavoitteisiin ja parantaa organisaation tuloksellisuutta. Palkitseminen tulee kuitenkin nähdä riittävän monipuolisena kokonaisuutena. Parhaimmillaan se sitouttaa, motivoi ja kannustaa työntekijöitä entistä parempiin suorituksiin. Epäonnistuessaan sillä on monia negatiivissa vaikutuksia. Se saattaa lisätä epäoikeudenmukaisuuden tunnetta, jolloin työilmapiiri heikkenee sekä poissaolot ja vaihtuvuus lisääntyvät. Tässä tutkimuksessa on keskitytty palvelutuotannon organisaation tutkimiseen. Tutkimuksessa selvitettiin, mitä tekijöitä tulee huomioida logistiikkasektorin palvelutuotannon organisaation onnistumista mitattaessa ja palkitessa. Tutkimus toteutettiin case-organisaatiossa konstruktiivista tutkimusotetta hyödyntäen. Tiedonkeruumenetelmänä käytettiin puolistrukturoituja haastatteluja. Tutkimuksessa rakennettiin suorituskykyä mittaava mallimittaristo ja suorituskykyä tukeva palkitsemismalli. Mittariston viitekehyksenä käytettiin Balanced Scorecardia. Tulosten perusteella voidaan todeta, että palvelutuotannon erityispiirteet tulee huomioida mittaristoa rakennettaessa. Asiakkaan rooli tulee palvelutuotannossa korostuneesti esiin. Lisäksi on huomioitava kohdeorganisaation omat strategiset tavoitteet. Mittaristoon tulee ottaa tulosmittareita, ennakoivia mittareita ja ympäristön muutosta selittäviä mittareita. Palkitsemismalleja tulee tutkia sekä aineellisen että aineettoman palkitsemisen näkökulmista. Aineellisessa palkitsemisessa tulee huomioida suoritukseen perustuva palkitseminen. Aineettomassa palkitsemisessa puolestaan on huomioitava yksilölliset tarpeet, jotka perustuvat henkilökohtaisiin ominaisuuksiin ja arvomaailmaan.

Metsästä näyttelyihin ja esteille. Koiraharrastus yhteiskunnan muutoksissa Koiramme-lehdessä 1962–2000

Tutkielmassa käsitellään koiraharrastuksen muutosta yhteiskunnallisten muutosten yhteydessä vuodesta 1962 alkaen ja päättyen vuoteen 2000. Koiraharrastus oli vielä tutkimukseni alussa varsin rajoittunutta sisältäen lähinnä vain metsästyksen ja näyttelyt. Pikkuhiljaa koiramäärien lisääntyessä myös koirien kanssa harrastaminen ja sen eri lajit lisääntyivät. Tietoja näistä harrastuksista ja uusista lajeista hain Koiramme-lehdestä, joka on Suomen Kennelliiton virallinen julkaisu. Tutkimukseni etenee sekä kronologisessa että temaattisessa järjestyksessä. Tutkimusmetodina olen käyttänyt sisällönanalyysia. Eläintutkimus ja varsinkin koiriin liittyvä tutkimus on Suomessa varsin vähäistä, joten lisätietoa harrastuksista olen hakenut lähinnä kunkin aikakauden koirakirjoista. Tutkimukseni aikana koiraharrastuskenttä laajeni jo melkoisesti ja myös koiran rooli perheessä ja yhteiskunnassa muuttui. Koira asui vielä 1960-luvulla lähinnä maalla, mutta tutkimieni vuosikymmenien aikana ne lisääntyivät huomattavasti kaupungeissa. Koirien tulo kaupunkeihin aiheutti tarpeen uudenlaiselle koulutukselle ja sitä myötä myös uudelle harrastukselle. Koirasta tuli yhä useammalle seurakoira ja kumppani, joka osaltaan vaikutti myös koulutustapojen muutokseen. Rankaisemisesta tuli yhä kritisoidumpaa ja sen sijalle tuli yhä useammin palkitseminen oikeasta teosta. Suomen koiraharrastajien mahdollisuudet kansainvälisestikin paranivat tutkimukseni loppuvuosikymmenillä. Matkailu lisääntyi koiraväen parissa varsinkin 1980-luvun lopulta alkaen. Uudet harrastukset kuten tottelevaisuuskoulutus ja agility lunastivat paikkansa koiraharrastuksen kartalla, tuoden Suomeen lopulta jopa agilityn Maailmanmestaruuskilpailut vuonna 2000. Näyttelyt pitävät paikkansa isoimpana koiraharrastuksena läpi vuosikymmenten, mutta metsästys sen sijaan vähenee ainakin Koiramme-lehden artikkelien mukaan.

Opettajien johtamiseen soveltuvan suorituskykymittariston taustalla olevat motivaatiotekijät

Työntekijöiden ja organisaatioiden suorituskykyä on tutkittu etenkin tuotantoyrityksissä paljon. Suorituskyvyn mittaamisessa on painotettu taloudellisia tai tuotannollisia mittareita. Yksittäisen työntekijän motivaation merkitystä suorituskykyyn ei ole kuitenkaan tutkittu kovinkaan paljon. Motivaatioon liittyviä tutkimuksia on tehty enemmän kasvatustieteellisissä ja psykologisissa tutkimuksissa. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, minkälaiset motivaatiotekijät vaikuttavat ammatillisessa koulutuksessa työskentelevien opettajien suorituskykyyn. Motivaatiotekijöitä selvitettiin opettajille suunnatulla kyselyllä. Lisäksi selvitettiin, onko motivaatiotekijöillä eroa yksityisen organisaation ja julkisen organisaation työntekijöiden välillä. Tutkimuksessa havaittiin, että yksityisen ja julkisen organisaation työntekijöiden työskentelymotivaatio perustuu erilaisiin tekijöihin. Yrityselämässä menestyvän työntekijän motivaatio kasvaa, mikäli hänellä on mahdollisuus saavuttaa taloudellisia palkkioita hyvistä suorituksista tai hänelle tarjotaan muita ulkoisia hyödykkeitä, kuten ylennystä. Julkisen sektorin palveluksessa olevan työntekijän motivaatio kasvaa, mikäli hän saa tehdä osaamaansa työtä yhteisön hyväksi ja onnistuu työssään. Kyselyn perusteella voidaan todeta, että opettajat ovat hyvin tyytyväisiä työhönsä ja he motivoituvat onnistumisen kokemuksista ja mahdollisuudesta vaikuttaa oman työnsä sisältöön ja aikatauluihin. Esimerkkimittaristo rakennettiin Teaching Balanced Scorecard (TBSC) -menetelmän mukaiseksi. Mittaristossa on huomioitu opettajan työskentelymotivaatioon vaikuttavia tekijöitä. Tuloskorttimalli soveltuu isojen organisaatioiden käyttöön ja nykyinen suuntaus oppilaitoksissa on kohti isoja toimijoita. Esimiesten on tunnistettava alaistensa motivaatioon vaikuttavia tekijöitä, sillä työntekijälle annettu vääränlainen palaute voi jopa laskea hänen suorituskykyä. Tiimeissä ja verkostoissa hyvän motivaation saavuttaminen merkitsee myös työturvallisuuden parantumista, sillä yhteen hiileen puhaltavat työntekijät hyödyntävät yhteistä osaamistaan myös työskentelyolosuhteiden kehittämisessä.

Tasapaino taloudellisessa tulospalkkiojärjestelmässä: Kaksi näkökulmaa – Case Gigantti Oy

Tutkielmassa perehdytään tapaustutkimuksen muodossa Gigantti Oy:n Contact Center -liiketoimintayksikön tulospalkkiojärjestelmään tilikaudella 2014-2015. Palkitseminen on kaksisuuntainen prosessi, jonka takia hyvin toimivan tulospalkkiojärjestelmän tulee olla tasapainossa niin yritysjohdon, kuin henkilöstönkin näkökulmista tarkasteltuna. Laadullinen tutkimus pohjautuu työssä esitettyihin teorioihin, joiden pohjalta yksikössä suoritettiin henkilöstökysely kuvaamaan aihetta kokemuksen näkökulmasta, sekä haastattelu yksikön johtajan kanssa, kuvaten suunnittelun näkökulmaa.

Yksilön etiikan vaikutus ryhmäkiinteyteen

Nykyaikaisissa asutuskeskustaisteluissa siviilit joutuvat tahtomattaan osaksi taisteluita. Syynä voi olla esimerkiksi huono taktinen päätös tai väärään kohteeseen tehty isku. Taistelutilassa sotilaat joutuvat tällaisiin tilanteisiin lähes väistämättä. Johtaja voi joutua tekemään päätöksen, joka takaa tehtävän toteuttamisen tai oman ryhmän turvallisuuden. Päätös voi aiheuttaa myös siviiliuhreja. Kaikki ryhmän jäsenet eivät välttämättä voi hyväksyä johtajansa toimintatapaa. Toisaalta ryhmän miehistössäkin voi syntyä ristiriitoja. Oma moraalinen mielipide ja näkemys perustellaan etiikan avulla. Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten yksilön etiikka voi vaikuttaa ryhmäkiinteyteen. Toisessa luvussa perehdytään ryhmäkiinteyden ja etiikan teorioihin. Aluksi määritellään ryhmä ja tutkitaan miten ryhmä muodostuu. Luvussa selitetään miten ryhmäkiinteyttä voidaan mitata. Mittaustavan kautta päästään tulokseen, jonka mukaan ryhmäkiinteys muodostuu ystävyyssuhteista ryhmän jäsenten välillä. Mitä enemmän ystävyyssuhteita ryhmän sisällä on, sitä kiinteämpi se on. Luvun loppupuolella tuodaan esille, että ystävyyssuhteet perustuvat samoille arvoille ja asenteille. Luvussa kolme avataan etiikan ja arvojen käsitteitä. Arvot ja asenteet muodostavat perustan jokaisen eettisille näkemyksille. Ne ovat myös ystävyyssuhteiden muodostumisen perustana. Deduktiivisen päättelyn keinoin arvot ja asenteet yhdistetään ystävyyssuhteisiin ja ystävyyssuhteet ryhmäkiinteyteen.

Esimiehen johtamistavan ja työntekijän sisäisen palvelusmotivaation yhteys

Tässä tutkielmassa tutkittiin työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota sekä johtajan toimenpiteiden vaikutusta työntekijän palvelusmotivaation rakentumiseen. Tarkoituksena oli tutkia nimenomaan työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota, koska sisäisesti motivoituneen työntekijän työskentely on tehokasta ja työtä tehdään tällöin omasta, sisäisestä halusta. Aiheen rajaus mahdollisti myös tarkoituksenmukaisen ja tutkielman laajuuteen sopivan perehtymisen tutkimusaiheeseen. Päätutkimuskysymys oli ”Miten saada aikaan työntekijälle korkea sisäinen palvelusmotivaatio?” Pääongelman kautta asetettujen alatutkimuskysymysten avulla tarkoituksena oli tutkia, mitä on sisäinen motivaatio, mistä sisäinen palvelusmotivaatio rakentuu ja kuinka johtaja voi johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota. Tutkimuksen tarkoituksena oli löytää vastauksia asetettuihin ongelmiin työn ominaisuuksien ja työympäristön kautta, koska ne liittyvät tiukasti työntekijän motivaation rakentumiseen työorganisaatiossa. Motivaatio jakaantuu käsitteellisesti sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon; samat tekijät vaikuttavat myös sisäisen palvelusmotivaation rakentumiseen. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisen dokumenttianalyysin menetelmällä. Aineisto kerättiin ja analysoitiin rajatun viitekehyksen puitteissa sopivaksi juuri työympäristössä ilmenevään sisäiseen motivaatioon liittyen. Tutkimusaineistona käytettiin valmiita aineistoja. Tutkimuksesta tehtyjen johtopäätöksien mukaan voidaan todeta, että työntekijän sisäiseen palvelusmotivaatioon vaikuttaa huomattavan paljon työympäristön motivaatioilmasto. Tehtävä- ja kilpailusuuntautuneesta motivaatioilmastosta on työntekijän sisäisen motivaation kannalta parempi tehtäväsuuntautunut työilmapiiri, jossa ihmisten väliset vuorovaikutussuhteet ja ihmiskeskeisyys vahvistavat työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota. Jotta työn ominaisuudet vahvistaisivat työntekijän sisäistä motivaatiota, tulisi sen olla muun muassa itsenäistä, haasteellista, mielenkiintoista, luovaa ja vaihtelevaa. Työssä vaadittavien taitojen tulisi olla vaativia ja monipuolisia. Vastaavasti palvelusmotivaatiota alentavia tekijöitä ovat esimerkiksi etenemismahdollisuuksien puute, työssä kehittymisen puute, päätöksen-teon yksipuolisuus esimiesten keskuudessa sekä epäoikeudenmukainen palkitseminen. Mikäli ihmisen kolmen psykologisen perustarpeen, pätemisen tunteen, autonomian ja sosiaalisen yhteenkuuluvuuden tunteen, täyttyminen on mahdollista, palkitsee työ työntekijäänsä sisäisesti. Sotilasjohtaja voi johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota ulkoisin palkkioin, mutta ne tulee liittää tehtyyn suoritukseen ilman suurta aikaviivettä. Sattumanvarainen palkitseminen on koettu parhaimmaksi ja tehokkaimmaksi tavaksi palkita työntekijää. Mikäli sisäisesti palkitsevaan työhön ei liitetä ulkoisia palkkioita, työntekijän sisäinen motivaatio heikkenee. Esimiehen eräs tehokas ja yksinkertainen tapa johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota on informatiivisen palautteen antaminen. Syväjohtamisen kulmakivien, inspiroivan tavan motivoida sekä ihmisen yksilöllisen kohtaamisen, mukaan työntekijää motivoidaan sisäisesti. Tärkeä sisäisesti palkitseva ominaisuus upseerin työssä on urakierto, sillä vapaaehtoisesti siirtyminen uuteen ja haasteellisempaan tehtävään on yksi tärkeimpiä sisäisen palvelusmotivaation ylläpitäjiä. Uhkailulla ja pelolla johtaminen ei motivoi millään tasolla työntekijää sisäisesti. Palkan ja ylentämisen vaikutukset työntekijän sisäiseen motivaatioon ovat hyvin pitkälti riippuvaisia työntekijän persoonallisista ominaisuuksista.

Erot jakavat ja yhdistävät

Kirjallisuusarvostelu

Myymälähenkilöstön sitoutuminen ja motivaatio kohdeorganisaatiossa

Tutkielman tavoitteena oli selvittää myymälähenkilöstön sitoutumiseen ja motivointiin vaikuttavia tekijöitä. Tarkoituksena oli löytää keinoja, joilla organisaatio voisi motivoida työntekijöitä parempaan suoriutumiseen ja joilla vahvistaa henkilöstön sitoutumista organisaatioon. Empiirinen tutkimus toteutettiin kvalitatiivisella tapaustutkimusmenetelmällä ja tukitusmetodina käytettiin teemahaastattelua. Haastateltava otosryhmä koostui kohdeorganisaation myymälähenkilöstön työtekijöistä. Tutkimuksessa saatiin selville, että työntekijöiden sitoutumisen tasoon selkeimmin vaikuttavat tekijät ovat kannustava työilmapiiri, luottamusta rakentava viestintä ja työntekijän kuunteleminen esimiestyössä. Motivaation osalta tärkeimmiksi vaikuttajiksi tutkimuksessa nousi positiivinen ilmapiiri ja oikeudenmukainen palkitseminen.

Suorituskyvyn johtaminen metalliteollisuuden yrityksessä

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, mitkä tekijät ovat tärkeimpiä yrityksen suorituskyvyn johtamisessa metalliteollisuusyrityksessä. Tavoitteena on myös löytää tekijät, joilla henkilökunta saadaan motivoitua ja sitoutettua yrityksen toimintaan. Lisäksi tavoitteena on saada selvitettyä kohdeyrityksen suorituskyvyn johtamisen nykytila. Tutkimus on empiirinen tutkimus, jossa käytetään kvantitatiivista eli määrällistä analyysia. Tutkimuksen teoreettisessa osuudessa tarkastellaan tutkimuksen aihetta perehtymällä aikaisempiin tutkimuksiin ja kirjallisuuteen. Kohdeyrityksen nykytilan kartoituksessa käytettiin valmista SUMO-kartoitusta, joka mittaa työmotivaation ja toiminnan tehostumisen taustalla vaikuttavia tekijöitä. Suorituskyvyn menestyksellinen johtaminen metalliteollisuusyrityksessä vaatii toimivaa suorituskyvyn mittaamisjärjestelmää, jota analysoimalla pystytään tekemään päätöksiä tulevaisuuden toimenpiteistä. Suorituskyvyn mittaaminen pitäisi lisäksi kytkeä palkitsemiseen. Työntekijöiden työmotivaatioon ja sitoutumiseen voidaan vaikuttaa monella tapaa. Työmotivaatioon ja sitoutumiseen vaikuttavat työntekijöiden vaikutus- ja koulutusmahdollisuudet sekä palkitseminen, viestintä ja tavoitteet. Näiden tekijöiden luomisessa johtaminen on avainasemassa.

Palkitsemisen rooli varainhoitoyrityksessä

Tässä tutkielmassa keskityttiin varainhoitoyrityksen aineellisiin ja aineettomiin palkitsemistapoihin ja arvioitiin niiden vaikutusta tarkasteltavan liiketoimintayksikön tavoitteiden täyttymiseen. Tutkimuksessa tutkittiin myös työmotivaatioon vaikuttavia tekijöitä sekä mahdollisia parannuksia toteutettavaan palkitsemiseen. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena laadullisen tutkimuksen keinoin.

Datenherrschaft – an Ethically Justified Solution to the Problem of Ownership of Patient Information

Patient information systems are crucial components for the modern healthcare and medicine. It is obvious that without them the healthcare cannot function properly – one can try to imagine how brain surgery could be done without using information systems to gather and show information needed for an operation. Thus, it can be stated that digital information is irremovable part of modern healthcare. However, the legal ownership of patient information lacks a coherent and justified basis. The whole issue itself is actually bypassed by controlling pa- tient information with different laws and regulations how patient information can be used and by whom. Nonetheless, the issue itself – who owns the patient in- formation – is commonly missed or bypassed. This dissertation show the problems if the legislation of patient information ownership is not clear. Without clear legislation, the outcome can be unexpected like it seems to be in Finland, Sweden and United Kingdom: the lack of clear regulation has come up with unwanted consequences because of problematic Eu- ropean Union database directive implementation in those countries. The legal ownership is actually granted to the creators of databases which contains the pa- tient information, and this is not a desirable situation. In healthcare and medicine, we are dealing with issues such as life, health and information which are very sensitive and in many cases very personal. Thus, this dissertation leans on four philosophical theories form Locke, Kant, Heidegger and Rawls to have an ethically justified basis for regulating the patient infor- mation in a proper way. Because of the problems of property and ownership in the context of information, a new concept is needed and presented to replace the concept of owning, that concept being Datenherrschaft (eng. mastery over in- formation). Datenherrschaft seems to be suitable for regulating patient infor- mation because its core is the protection of one’s right over information and this aligns with the work of the philosophers whose theories are used in the work. The philosophical argumentation of this study shows that Datenherrschaft granted to the patients is ethically acceptable. It supports the view that patient should be controlling the patient information about themselves unless there are such specific circumstance that justifies the authorities to use patient information to protect other people’s basic rights. Thus, if the patients would be legally grant- ed Datenherrschaft over patient information we would endorse patients as indi- viduals who have their own and personal experience of their own life and have a strong stance against any unjustified paternalism in healthcare. Keywords: patient information, ownership, Datenherrschaft, ethics, Locke, Kant, Heidegger, Rawls

Suorituskyvyn mittaaminen työnjohdon apuvälineenä henkilöstön motivoinnissa elintarviketeollisuudessa

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää miten tuotannon työnjohto voi osaltaan vaikuttaa henkilöstön työmotivaatioon hyödyntämällä suorituskyvyn mittaamista. Tutkimuksen empiirinen aineisto on hankittu haastattelemalla työnjohtoa ja suorittamalla kyselytutkimus tuotannon henkilöstölle. Yritykset mittaavat menestystekijöidensä suorituskykyä erilaisilla mittareilla, mutta usein mittaamisesta saatavaa tietoa ei osata hyödyntää parhaalla mahdollisella tavalla. Suorituskyvyn mittaamisen on muututtava suorituskyvyn johtamiseksi, jotta siitä on hyötyä yrityksen toiminnan kannalta. Suorituskyvyn johtamisessa mittaustuloksia tulkitaan ja niiden perusteella tehdään toimenpiteitä. Työmotivaatio vaikuttaa oleellisesti henkilöstön suoritukseen, joten on tärkeää, että työmotivaatioon kiinnitetään yrityksissä huomiota. Suorituskyvyn mittaamisella on mahdollista vaikuttaa työmotivaation taustalla oleviin tekijöihin, joiden avulla työmotivaatio paranee. Näitä tekijöitä ovat tavoitteiden asettaminen, selkeä viestiminen, palkitseminen ja vaikutusmahdollisuudet. Muita työmotivaatioon vaikuttavia tekijöitä ovat työympäristö ja kehittyminen työssä. Työnjohdon tehtävänä on hyödyntää mittaustietoa tuotannon henkilöstön johtamisessa.