Vuokratyöntekijöiden organisaatioon sitoutuminen

Tutkielman tarkoituksena on tutkia organisaatioon sitoutumisen edellytyksiä ja merkitystä vuokratyössä. Aihetta lähestytään tarkastelemalla vuokratyöntekijöiden sitoutumista henkilöstöä vuokraavaan yritykseen ja tunnistamalla siihen vaikuttavia tekijöitä. Tutkielma on luonteeltaan kvalitatiivinen. Tutkimuksen empiirisen aineiston keruu toteutettiin haastattelemalla kuutta vuokratyöntekijää. Kerätty aineisto analysoitiin teemoittelumenetelmää käyttäen. Tutkielman tulosten perusteella edellytykset organisaatioon sitoutumiselle ovat olemassa vuokratyössä. Vuokratyöntekijöiden sitoutumisen osoittautui luonteeltaan pääasiassa jatkuvaksi. Vuokratyöntekijöiden sitoutumiseen vaikuttaa erityisesti työntekijän asennoituminen vuokratyön tekemiseen. Muita vuokratyöntekijöiden sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä ovat henkilön elämäntilanne, työn merkitys tämän elämässä, palkitseminen, työtehtävien sisältö kokemukset käyttäjäyrityksen työyhteisöstä ja esimiestoiminnasta, vuokrausyrityksen luotettavuus, työtehtävien jatkuvuus ja riittävyys sekä vuokrausyrityksen yhteydenpito ja ammatillisen kehityksen tukeminen.

Uskonnon apologiasta kohti suvaitsevaisuuden eetosta

Kirjallisuusarvostelu

Myyjien organisaatioon sitoutuminen ja esimiehen vaikutus sitoutumiseen. Case: Alko Oy

Tämän tutkielman tavoitteena on kuvata ja ymmärtää myyjien organisaatioon sitoutumista Alko Oy:ssä, sitä kuinka myyjät ovat sitoutuneita organisaatioon ja sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä. Tarkoituksena on selvittää ja ymmärtää esimiehen vaikutusta sitoutumiseen sekä sitä kuinka esimies voi edistää myyjien sitoutumista. Lisäksi tavoitteena on kartoittaa ja ymmärtää sitoutumisen seurauksia. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys muodostuu organisaatioon sitoutumisen tutkimuksesta ja johtajuuden tutkimuksesta, erityisesti transformationaalisesta johtajuudesta ja sen vaikutuksesta sitoutumiseen. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen ja pääasiallisena tutkimusmetodina on käytetty teemahaastattelua. Tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla 22 myyjää ja seitsemää esimiestä. Haastattelut nauhoitettiin ja litteroitiin. Haastattelujen lisäksi myyjille tehtiin kysely. Aineistoa analysoitiin teemoittain ja empiirisen aineiston analyysin tulkinta perustuu tutkimuksen teoreettiseen viitekehykseen. Tutkimustulosten mukaan myyjien sitoutuminen kohdeorganisaatiossa on hyvällä tai vähintään kohtuullisella tasolla ja se pohjautuu voimakkaimmin affektiiviseen ulottuvuuteen. Lisäksi sitoutuminen perustuu osittain jatkuvuuteen perustuvaan komponenttiin sekä pieneltä osin myös normatiiviseen. Affektiiviseen sitoutumiseen vaikuttavat merkittävimmin työn monipuolisuus, haastavuus ja mielekkyys, onnistumisen ja merkityksellisyyden tunteet sekä ilmapiiri. Jatkuvuuteen perustuvaan sitoutumiseen vaikuttavat eniten palkitseminen ja siihen liittyen osa-aikaisuus, joka jakoi myyjiä kahtia. Lisäksi työn monipuolisuudella, varmuudella sekä työllistymisvaihtoehdoilla ja perhesyillä on vaikutusta jatkuvuusperusteiseen sitoutumiseen. Normatiiviseen sitoutumiseen vaikuttavat voimakkaimmin positiivinen vapaaehtoinen vastavuoroisuus organisaatiota kohtaan sen toimintaan ja tekemiin investointeihin liittyen. Lisäksi normatiiviseen sitoutumiseen vaikuttavat sosialisaatio kasvatuksen myötä ja psykologinen sopimus odotuksineen. Esimiehen vaikutus sitoutumiseen korostuu tuloksissa ja esimiehen toiminnalla on merkittävin vaikutus affektiiviseen sitoutumiseen. Keskeisimpiä esimiehen vaikutuskeinoja myyjien sitoutumiseen ovat vastuun antaminen ja osallistaminen, palaute, avoin vuorovaikutus ja tiedonkulku sekä tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus toiminnassa. Myös esimiehen kannustavuus ja myyjien yksilöllinen huomiointi, osaamisen kehittämisen tukeminen sekä esimerkillinen toiminta ovat keskeisiä. Sitoutumisen seurauksista merkittävimpiä ovat vähäinen vaihtuvuus sekä työsuorituksen ja asiakaspalvelun laatu. Lisäksi organisaatiokansalaisuuskäyttäytymiseen liittyvät seikat, kuten parhaansa tekeminen, joustavuus ja itseohjautuvuus ovat keskeisiä sitoutumisen seurauksia.

Työhyvinvoinnin kehittäminen – Case: ”Asiantuntija Oy Ab”

Työhyvinvointi on laaja käsite. Se tarkoittaa jokaisen yksilön hyvinvointia eli henkilökohtaista tunnetta ja viretilaa, mutta toisaalta se tarkoittaa myös koko työyhteisön yhteistä vireystilaa. Useimmissa organisaatioissa se nähdään osana henkilöstöpolitiikkaa ja kehittämistyötä. Työhyvinvoinnin rooli korostuu erityisesti silloin, kun on kyseessä asiantuntijaorganisaatio. Tämä tutkimus on toteutettu toimeksiantona yritykselle, josta tässä tutkimuksessa käytetään nimeä Asiantuntija Oy Ab. Tutkimuksen tarkoituksena on ollut selvittää, mitkä ovat Asiantuntija Oy Ab:n työhyvinvoinnin kannalta keskeisimmät kehityskohteet, hyödyntäen yrityksessä toteutettua ilmapiiritutkimusta, työhyvinvoinnin kehityspäivän aikana kerättyä ryhmätyöaineistoa ja lähtöhaastatteluissa kerättyjä kommentteja. Tutkimustuloksien perusteella työhyvinvoinnin kehityskohteiksi on nostettu johtaminen ja palkitseminen. Kehityskohteet ovat vahvasti sidoksissa toisiinsa. Johtaminen työpaikoilla on työhyvinvoinnin kannalta tärkeää. Hyvällä johtamisella voidaan edesauttaa yksilön työssäjaksamista. Asiantuntija Oy Ab:ssa suurimmat epäkohdat liittyivät lähiesimiestyöskentelyyn, mutta esille nousi myös ylimmän johdon antaman esimerkin tärkeys. Kohdeorganisaatiossa esimiestyö kaipaa lisää arvostusta ja aikaa. Esimiestyön laadun parantamiseksi esimiestyössä onnistuminen olisi hyvä ottaa huomioon esimiesten palkitsemisessa. Palkitsemisella voidaan vaikuttaa työntekijöiden työmotivaatioon ja tätä kautta organisaation tuottavuuteen. Henkilöstön on koettava, että palkitseminen on oikeudenmukaista. Asiantuntija Oy Ab:n palkitsemisjärjestelmä kaipaa kehitystä siten, että henkilöstö kokee sen motivoivaksi ja oikeudenmukaiseksi. Keskeisimpiä esille nousseita asioita olivat yleisen palkkakehityksen heikkous sekä käytössä oleva bonusjärjestelmä. Maksetun bonuksen ja oman työsuorituksen välillä ei koettu olevan yhteyttä ja bonuksien koettiin määräytyvän sattumanvaraisesti. Palkitsemisen kehittämisessä on kuitenkin hyvä huomioida, että yksilöt kokevat palkitsemistoimenpiteet eri tavalla palkitsevina. Tutkimustuloksien valossa tutkija ehdottaa, että työhyvinvoinnin kehitystyö kohdeorganisaatiossa kootaan yhdeksi selkeäksi kehitysohjelmaksi.

Taloushallinnon eettiset ongelmat verotarkastuskertomuksista tehtyjen havaintojen perusteella

Tässä tutkielmassa tutkittiin taloushallinnon eettisiä ongelmakohtia käyttäen aineistona verotarkastuskertomuksia. Tutkielman tavoitteena oli selvittää onko taloushallinnon eettisissä ratkaisuissa kyse kirjanpitäjän vai yrittäjän etiikasta, voidaanko verotarkastuksella havaitut virheet jaotella tahallisiin ja tahattomiin ja voidaanko näistä virheistä tehdä johtopäätöksiä veronmaksumyönteisyydestä. Kirjanpitäjän ja yrittäjän etiikan havaittiin ilmenevän eri tavoilla. Jos etiikkaa pohdittiin veronmaksuhalukkuuden merkityksessä, niin tällöin kyse oli yrittäjän etiikasta. Verotarkastuksilla havaitut virheet jaoteltiin virhetyyppeihin, joita käytettiin veronmaksumyönteisyyden analysointiin. Tutkielmassa käytettyjä virhetyyppejä olivat muun muassa luontois- ja henkilökuntaedut, kustannusten korvaukset ja edustusmenot. Veronmaksumyönteisyydessä havaittiin selviä eroja eri virhetyyppien välillä. Suurin osa virhetyypeistä kuului veronmaksumyönteisyyden perusteella joukkoon, jossa lakeja noudatetaan vain valvonnan alaisena. Näitä virheitä tekevien kohdalla verovalvonnan kattavuudella saavutetaan parhaat tulokset.

Tilintarkastajan toiminnan jatkuvuutta koskeva lausunto - tilintarkastajien kokemuksia

Tutkimuksessa selvitetään tilintarkastajien kokemuksia ja havaintoja kansainvälisen tilintarkastusstandardi ISA 570 vaikutuksista tilintarkastusraportointiin ja taustatekijöitä, jotka vaikuttavat tilintarkastajan toiminnan jatkuvuudesta lausumiseen. Kirjallisuuskatsauksessa perehdytään tilintarkastuksen ja toiminnan jatkuvuuden aiempaan kirjallisuuteen ja tutkimukseen. Toiminnan jatkuvuutta tarkastellaan tilintarkastajan näkökulmasta huomioiden aihealueen lait ja säädökset sekä siihen liittyvät tilintarkastuksen teoriat kuten päämies- agentti- teoria. Empiirisessä osiossa tutkitaan haastattelututkimuksella mitkä kaikki tekijät vaikuttavat tilintarkastajan lausuntoon tai lausumattomuuteen toiminnan jatkuvuudesta. Aineisto kerättiin haastattelututkimuksella keväällä 2013. Tutkimuksessa nousi esiin, että taloudellisten aikojen heikentyminen ja yleisen huomion keskittyminen tilintarkastusvastuisiin ovat vaikuttaneet tilintarkastajan toiminnan jatkuvuutta koskevaan lausuntoon enemmän kuin aikaisemmat oikeudelliset tapaukset tai itse standardin ISA 570 lanseeraus vuonna 2009. Tutkimustulokset vahvistivat, että toiminnan jatkuvuuden antaminen on aina useiden tekijöiden summa, johon vaikuttaa muun muassa oikeudellisen uhan suuruus, asiakkuuden merkittävyys, tilintarkastajan etiikka ja lausunnon seuraukset. Tutkimuksessa tuli ilmi, että yleinen huomio toiminnan jatkuvuutta koskeviin asioihin on lisääntynyt eri sidosryhmien kuten rahoittajien toimesta.

Palkan ulkopuoliset palkitsemiskeinot ja niiden vaikutus henkilöstön sitoutumiseen ja motivaatioon

This paper examines the rewarding models (excluding salary) used by Finnish companies, and their affect on the personnel's motivation and commitment. Both intrinsic and extrinsic motivation are examined. Both employers and employees have been interviewed. The results show that by using intangible rewarding methods, the employers can affect the employees' intrinsic motivation, and the employees find this kind of rewarding preferable.

Henkilöstön suoritusarvioinnit turvallisuusorganisaatioissa

2000-luvulla valtionhallinnossa aloitettiin siirtyminen uusiin palkkausjärjestelmiin. Osana uusia järjestelmiä on henkilöstön suoritusarvioinnit, joissa henkilöstön suoriutumista arvioidaan ja jonka perusteella maksetaan osa palkkauksesta. Puolustusvoimat, rajavartiolaitos ja poliisi käyttävät myös henkilöstön suoritusarviointeja ja viime vuosina on noussut esille, että ovatko käytetyt mittaristot toimivia. Tässä tutkimuksessa selvitetään puolustusvoimien, rajavartiolaitoksen ja poliisin käyttämien henkilöstön suoritusarviointimittaristojen perusteita ja niiden keskinäisiä suhteita. Päätutkimusongelmana on selvittää, että mihin perustuvat turvallisuusorganisaatioiden käyttämät henkilöstön suoritusarviointimittaristot. Tähän pääkysymykseen vastataan neljällä alakysymyksellä 1) Mitä on henkilöstön suorituskyky 2) Miten henkilöstön suorituskykyä voidaan mitata 3) Minkälaisia henkilöstön suoritusarviointimittaristoja Suomen turvallisuusviranomaisilla on käytössä ja 4) Miten Suomen turvallisuusviranomaisten henkilöstön suoritusarviointimittaristot poikkeavat toisistaan. Aineistonkeruumenetelmä on aineistotriangulaatio, jossa aineistoa kerätään eri lähteistä eri tavoilla. Aineisto on koostunut tieteellisistä artikkeleista, tutkimuksista, kirjoista, lehtiartikkeleista ja virallisista asiakirjoista. Tutkimuksen alkuosa on luonteeltaan käsite-analyyttinen, jossa eri lähteistä kerätty informaatiota tarkastellaan rajoitetussa ympäristössä valittuun teoriapohjaan pohjautuen. Tutkimuksen loppuosassa tarkastellaan puolustusvoimien, rajavartiolaitoksen ja poliisin henkilöstön suoritusarviointimittaristoja ja verrataan niiden suhtautumista teoriaan ja toisiinsa. Henkilöstön suoritusarviointimittaristojen käyttö perustuu mittaamisen ja johtamisen perusajatukseen, jossa oikein valitulla mittaristolla voidaan ohjata henkilöstön suorituskykyä orga-nisaation kannalta suotuisaan suuntaan. Mittaristot perustuvat tasapainotetun mittaamisen pe-riaatteelle, johon on pyritty lisäämään älyllisen pääoman vaikutteita. Kaikilla tutkituilla mit-taristoilla oli olemassa linkki tieteenalan teoriapohjaan. Mittaristot eivät poikenneet toisistaan rakenteellisesti paljoakaan, ohjeistuksen yksityiskohtaisuudessa oli poikkeavaisuutta. Poliisin suoritusarviointimittaristossa oli luotu oma mittaristo ylimmälle johdolle, kun puolustusvoi-milla ja rajavartiolaitoksella oli koko henkilöstölle käytössä vain yksi mittaristo. Puolustus-voimat eivät arvioi esimiesten johtamiskäyttäytymistä suoritusarvioinnin osana, kun taas poliisi ja rajavartiolaitos arvioivat johtamiskäyttäytymistä esimiehiltä.

Tutkimusetiikka - sääntöjä vai harkintaa : seminaariraportti

Tutkimuksen etiikka ja politiikka -seminaari Helsingissä 15.3.2013, järjestäjinä Suomen Kansantietouden Tutkijain Seura, Ethnos ry sekä Suomalaisen Kuolemantutkimuksen Seura.

Mistä tehdään motivoitunut asiakaspalvelija?

Tämän tutkimus selvittää, mistä tehdään hyvät asiakaspalvelijat? Tarkoituksena on siis tuoda lisää tietoa käytännön asiakaspalvelijoiden johtamisen ja motivoinnin parhaista keinoista. Tutkimuksen osa-ongelmat kysyvät: miten eri asiakaspalvelukeskeiset yritykset määrittelevät asiakaspalvelumotivaation? Miten se syntyy ja millaiset seikat sen syntymiseen vaikuttavat? Sekä miten asiakaspalvelumotivaatiota voidaan kehittää, ylläpitää ja johtaa? Näihin tutkimusongelmiin pyritään löytämään ratkaisuja aikaisemmista tutkimuksista saadun tiedon pohjalta sekä tämän tutkimuksen haastatteluiden avulla. Tutkielman tarkoitus on lisätä tietoa siitä, miten asiakaspalveluiden johtaminen toteutuu suomalaisissa yrityksissä, sekä miten asiakaspalvelijoita voitaisiin motivoida tekemään työnsä paremmin. Tutkimusmenetelmäksi on valittu haastattelututkimus. Tähän on päädytty, jotta voidaan saada syvällistä ja laadullista tietoa johdon keinoista vaikuttaa asiakaspalvelijoiden motivoitumiseen. Tutkimuksen kohdeyritykset ovat Suomessa toimivia suuryrityksiä, jotka ovat menestyneet asiakaspalvelututkimuksissa. Tutkimuksen apuna on käytetty Taloustutkimuksen tekemää Suomi tänään tutkimusta, jonka pohjalta on voitu arvioida tutkimuksen kohdeyritysten menestyneisyyttä asiakaspalvelututkimuksissa. Haastattelut suoritettiin teemahaastatteluina ja apuna käytettiin puolistrukturoitua haastattelurunkoa. Kohdeyrityksiä ja haastatteluja oli neljä kappaletta. Tutkimustulokset analysoitiin teemoittain ja tämän lisäksi hyödynnettiin ristikkäisanalyysiä. Tuloksissa selviää, että rekrytointi on avainsana hyviä asiakaspalvelijoita etsittäessä. Yritykset hakevat henkilöitä, jotka ovat valmiiksi asiakaspalveluhenkisiä ja innostuneita asiakaspalvelutyöstä, ei niinkään tuoteasiantuntijoita. Tällainen henkilö on usein ulospäin suuntautunut, ratkaisukeskeinen ja hänellä on kyky asettua asiakkaan asemaan. Asiakaspalvelijat motivoituvat työhönsä paremmin, jos heitä koulutetaan jatkuvasti ja riittävän hyvin. Koulutuksella luodaan ammattiylpeyttä, joka johtaa sitoutumiseen. Asiakaspalvelijoiden johtamisessa tärkeimmäksi osa-alueeksi nousi tavoitteiden asettaminen, työssä onnistumisen valvonta, jossa esimies ja palvelunlaadun tutkimukset ovat tärkeässä asemassa, sekä palkitseminen. Lisäksi kehityskeskustelut ovat osa hyvää johtajuutta ja ne lujittavat työntekijöiden motivoitumista. Työssä jaksamisen kannalta tärkeäksi tekijäksi nousi haasteellisten asiakaspalvelutilanteiden purkaminen ja rakentava palaute puolin ja toisin. Asiakaspalvelijat jaksavat paremmin tehdä työtään ja innostuvat siitä mikäli heidän työnsä on joustavaa ja luovuudelle annetaan tilaa. Yrityksen positiivinen maine, kannustava kulttuuri ja hyvässä asiakaspalvelutiimissä työskentely edesauttaa asiakaspalvelijoiden motivoitumista ja sitoutumista työhön. Onnistumiset ja työilmapiiri vaikuttavat myös asiakaspalvelijoiden työntekointoon. Asiakaspalvelijoita palkitaan monin erilaisin menetelmin ja niistä motivoivimpia ovat pienet huomionosoitukset tai kehut sekä myyntimäärään ja asiakastyytyväisyyteen sidotut palkan korotukset tai bonukset. Tutkimuksen kohdeyritykset kokivat parantaneensa asiakaspalvelijoiden työtyytyväisyyttä. Työtyytyväisyyden taas on huomattu motivoivan työntekijöitä yhä parempaan asiakaspalveluun. Tämän taas katsotaan parantavan yrityksen kuvaa ja asiakastyytyväisyyttä. Asiakastyytyväisyyttä pidetään yhtenä merkittävistä kilpailukeinoista ja sen avulla yritys voi erottautua kilpailijoistaan.

Tiedon jakaminen kolmen ammattikorkeakoulun strategisessa liittoumassa. Case: Federation of Universities of Applied Sciences.

Ammattikorkeakoulut ovat suurten rakenteellisten ja rahoituksellisten muutosten edessä. Rahoitus tulee jatkossa tutkintojen määrään painottuen nykyisen opiskelija-määrän sijaan ja tämä pakottaa ammattikorkeakoulut etsimään keinoja toiminnan tehostamiseksi, joista korkeakoulujen muodostamat liittoumat ovat yksi väline. Tämän tutkimuksen aiheena on tiedon jakaminen kolmen ammattikorkeakoulun muo-dostamassa strategisessa liittoumassa. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisena tutkimuksena, jonka empiirinen osuus toteutet-tiin kyselylomakkeella Hämeen, Lahden ja Laurea-ammattikorkeakoulujen toimijoilta keräten. Vastauksia saatiin 79, vastausprosentin ollessa 62,2 %. Tutkimustulosten perusteella FUASin johdon toimilla, organisaation rakenteella, organisaation kulttuu-rilla ja työilmapiirillä on positiivinen vaikutus tiedon jakamiseen. Lisäksi toimijoiden välinen luottamus ja avoimuus sekä motivaatio parantavat tiedon jakamista FUAS-ammattikorkeakoulujen välillä. Tiedon jakamisesta palkitseminen ja oman edun ta-voittelu eivät vaikuttaneet tilastollisesti merkittävästi FUASissa tapahtuvaan tiedon jakamiseen.

Itsen merellinen rakastaja – Itsen rakastamisen feminiininen versio Susanna Majurin valokuvissa

Tutkielma käsittelee suomalaisen nykyvalokuvaajan Susanna Majurin valokuvataidetta. Useissa Majurin kuvissa on rakennettu ja valokuvattu tila, jossa veteen upotettu suuri kangas tarjoaa taustan sitä vasten sukeltavalle mallille. Kangas siihen sijoittuvine maisemineen tai eläinhahmoineen leijuu kuvatilan täyttävässä vedessä muodostaen taustan sukelluksissa seikkaileville naishahmoille. Majuri luo veden avulla unenomaisia ja mielikuvituksellisia maisemia, jotka ovat tunnistettavia ja kuitenkin niissä on jotakin vierasta. Tutkielmassa tarkastellaan Majurin kuvia psykoanalyytikko, kielitieteilijä ja filosofi Luce Irigarayn itsen rakastamisen feminiinisen version kautta. Itsen rakastamisen teemoja Irigaray käsittelee teoksessaan Sukupuolieron etiikka (1984), mikä toimii tutkielmassa kuvien keskeisimpänä teoreettisena keskustelukumppanina. Tutkielman tarkoitus on luoda vuoropuhelu Majurin kuvien ja Irigarayn itsen rakastamisen feminiinisen version välille. Samalla sovellan Irigarayn vertauskuvallisen ja taipuisan kielen kautta itsen rakastamisen teemoja kuvantulkintaan. Tutkielma rakentuu näiden itsen rakastamisen käsitteeseen liittyvien teemojen ympärille ja niiden kautta luvuiksi. Nämä teemat ovat sisällyttäminen, positioon liittyvä leikki aktiivisen ja passiivisen välillä sekä itsen kahdentaminen ja kahdentuminen itsessä. Tutkielmassa perehdytään tarkemmin Majurin teoksiin Gravity (2011), Joutsen (2011), Mirror (2010) ja Kaksoset (2009), mutta viitataan myös laajemmin Majurin valokuvatuotantoon. Tarkastelussa painottuvat Majurin teoksissa esiintyvät naishahmot sekä kuvatilan täyttävä vesi. Tutkielmassa Majurin kuvat näyttäytyvät Irigarayn itsen rakastamisen feminiinisen version käsitteen mukaisina itsen rakastamisen toteutumisen tiloina, mielentiloina tai olotiloina – naisen omina paikkoina itsessään ja itselleen. Tutkielmassa ovat keskiössä Majurin valokuvat ja niiden katsominen itsen rakastamisen käsitteen lävitse, mutta toistensa yhteyteen tuotuna sekä Majurin teokset että Irigarayn itsen rakastamisen teema avautuvat uusiin suuntiin.

Huoltoasentajien kannustava palkkiojärjestelmä: case Konecranes Service Oy

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli laatia Konecranes Service Oy:n huoltohenkilökunnalle kannustava palkkiojärjestelmä nykyisen kannustinjärjestelmän rinnalle. Diplomityö toteutettiin huhti- syyskuussa 2012 Konecranes Service Oy:ssä projektina, jonka työryhmän jäsenenä tutkija toimi. Tutkimusaineistoa kerättiin haastattelemalla yrityksen henkilökuntaa mahdollisimman laajasti sekä etsimällä käytössä olevia kannustinjärjestelmiä muista vastaavista yrityksistä. Työn teoreettisessa osiossa tarkasteltiin tulospalkkauksen kokonaisuutta sekä työhön liittyviä sisäisiä ja ulkoisia motivaatiotekijöitä. Teoriaosuudessa käsiteltiin lisäksi palkitsemisen kokonaisuutta sekä määriteltiin palkitsemiskohteen (huoltoasentajan) toimenkuvaa, jolloin mahdolliset, huoltoasentajan vaikutuspiirin alaiset mittarit, saatiin rajattua. Empiirinen osuus keskittyi mittareiden hakemiseen sekä sopivan mittariston kehittämiseen toimivaksi kokonaisuudeksi. Tutkimuksen tuloksena syntyi Konecranes Service Oy:n huoltohenkilökunnalle räätälöity mittaristo, jossa on pyritty ottamaan huomioon yrityksen eri toimipisteiden huoltoasentajien mahdollisuudet mahdollisimman kattavasti. Mittaristo on sovellettavissa eri toimintaympäristöihin, mikä vastaa yrityksen asettamiin tarpeisiin.

Itsehoitolääkkeiden mainonnan eettisyys ja rajoitukset

Tutkielmassa tarkastellaan itsehoitolääkkeiden mainonnan eettisyyttä ja rajoituksia.

Pelillistäminen keinona motivoida käyttäjää jatkamaan palvelun käyttöä : Case: YogaMe-työhyvinvointipalvelu

Vuodesta 2010 alkaen pelillistäminen on saanut suuren määrän huomiota osakseen ja ilmiöstä on kiinnostunut sekä akateeminen että liiketaloudellinen väki. Ilmiöstä ei ole vielä tuotettu paljon tieteellistä tutkimusta ja sen tehokkuudesta on kiistelty paljon, joten ilmiön tutkiminen on tärkeää ja ajankohtaista. Pelillistämisellä tarkoitetaan peliajattelun ja pelidesignelementtien käyttöä konteksteissa, joita ei yleisesti ajatella peleiksi, käyttäjien sitouttamiseksi ja käyttäytymisen muuttamiseksi. Sitoutuneiden käyttäjien saavuttaminen on tärkeää yrityksen menestymisen kannalta. Siksi onkin tärkeää tutkia käyttäjien motivaatioita ja sitoutumista, joihin pelillistäminen tarjoaa keinoja. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tarkastella pelillistämistä keinona motivoida käyttäjää jatkamaan palvelun käyttöä. Tarkoituksena on selvittää, mitkä pelimekaniikat ja -dynamiikat ovat tärkeimmät käytön eri vaiheissa sekä käyttäjätyypin mukaan. Koska ilmiöstä ei vielä ole tarkkaa tieteellistä tutkimusta, oli luontevaa toteuttaa tutkimus laadullisena tapaustutkimuksena. Tapauksena toimi YogaMe-työhyvinvointipalvelu, joka tarjoaa taukojooga-opetusvideoita. Tutkimukseen haastateltiin viisi aloittelevaa käyttäjää sekä viisi edistynyttä käyttäjää. Haastattelut suoritettiin teemahaastatteluina. Haastatteluiden lisäksi vastaajia pyrittiin arvioimaan motivaation tasoa määrällisen motivaatioasteikon avulla. Tutkimuksessa vertailtiin kahden eri käyttäjäryhmän välisiä vastauksia – aloittelevat ja edistyneet käyttäjät. Lisäksi tuloksia tarkasteltiin käyttäjätyyppien mukaan, koska niiden nähtiin selittävän osan vastauksista. Aloitteleville käyttäjille tärkeimmät pelimekaniikat ja -dynamiikat olivat tasot, haasteet, sosiaalisuus ja saavutukset. Kun taas vähiten merkitystä oli merkeillä, tulostaululla, statuksella ja kilpailulla. Edistyneille käyttäjille puolestaan tärkeimmät pelimekaniikat ja -dynamiikat olivat kustomointi, pisteet, palkitseminen ja saavutukset. Kun taas vähiten merkitystä oli sosiaalisilla elementeillä, merkeillä, statuksella ja itsensä ilmaisemisella. Käyttäjätyypeistä eniten oli havaittavissa vapaita sieluja ja saavuttajia, mutta myös jonkin verran piirteitä sosiaalisista ja ihmisystävällisistä käyttäjätyypeistä. Tutkimuksen tulokset vahvistivat pelillistämisen määritelmää ja tutkimuksen mukaan pelillistämisellä todella voidaan vaikuttaa käyttäjien sitoutumiseen. Tutkimuksen tulokset eivät tukeneet kaikkia teoreettisia olettamuksia. Palkitsemisen rooli on jopa tärkeämpi edistyneiden käyttäjien kohdalla kuin aloittelevien. Edistyneet käyttäjät eivät olleet myöskään kiinnostuneita statuksesta, kuten olisi voitu olettaa. Teorian mukaisesti edistyneet käyttäjät arvioivat tulostaulun ja kustomoinnin tärkeämmiksi kuin aloittelevat käyttäjät. Ilmiöstä tarvitaan ehdottomasti lisää tutkimusta myös määrällisenä.