'Taking a sickie':Job satisfaction and job involvement as interactive predictors of absenteeism in a public organization

Correlations between absenteeism and work attitudes such as job satisfaction have often been found to be disappointingly weak. As prior work reveals, this might be due to ignoring interactive effects of attitudes with different attitude targets (e.g. job involvement and organizational commitment). Drawing on basic principles in personality research and insights about the situational variability of job satisfaction judgments, we proposed that similar interactions should be present also for attitudes with the same target. More specifically, it was predicted that job involvement affects absenteeism more if job satisfaction is low as this indicates a situation with weak constraints. Both attitudes were assessed in a sample of 436 employees working in a large civil service organization, and two indexes of absence data (frequency and time lost) were drawn from personnel records covering a 12-month period following the survey. Whereas simple correlations were not significant, a moderated regression documented that the hypothesized interaction was significant for both indicators of absence behaviour. As a range of controls (e.g. age, gender, job level) were accounted for, these findings lend strong support to the importance of this new, specific form of attitude interaction. Thus, we encourage researchers not only to consider interactions of attitudes with a different focus (e.g. job vs. organization) but also interactions between job involvement and job satisfaction as this will yield new insights into the complex function of attitudes in influencing absenteeism. © 2007 The British Psychological Society.

Attitudes towards advanced manufacturing technology (AMT):the role of AMT experience, skill level and job involvement

Studied the attitudes of shopfloor employees toward AMT as a function of experience with working with AMT, skill level, and job involvement. Survey data were collected from 115 employees of a large microelectronics company in England. Four job types were identified, which differed in terms of mode of work (manual/AMT) and skill level (low/high). Results show that those who worked with computers had more favorable attitudes toward AMT than those who did not. Results support A. Rafaeli's (see record 1986-20891-001) finding that the most favorable attitudes toward AMT were held by those who worked with computers and had high job involvement. Skill level had no significant effects on Ss' attitudes.

A contingency model of job satisfaction

The present research study was designed to test a contingency model of job satisfaction based on participation in decision making as the antecedent variable and job involvement as the intervening variable. The instruments used to measure the variables were the participation in decision making scale developed by Siegel and Ruh (1973), the job involvement scale by Lodahl and Kejner (1965) and the job satisfaction construct derived from Hoppock (1935). The findings indicate that statistically significant correlations do exist for the 1995 educators surveyed in this study. Educators who reported high levels of participation in decision making consistently reported high levels of job involvement (p!: 0.001). Also, teachers reporting high levels of job involvement consistently scored high on their levels of job satis faction (p!: 0.001). All major hypotheses were sUPFOrted by the data. Through exploratory hypotheses, the study attempted to develop statements of relationships between criteria of job satisfaction and sex and marital status of employees in the system. The hypotheses received only minimal support, but the results did highlight the impracticability of attempting to develop any such relationships without using definite personality and situational variables as moderators. Differences between male and female socialization, sex discrimination and multiplicity of roles are briefly discussed as possible explanations for the reported findings.

工作投入的影响因素及其作用机制研究

Work engagement (WE) has recently become a fashionable term among Human Resource practitioners and Organizational Behavior researchers. However, academic research that has theoretically examined WE at the psychological level is limited, as is research on its place among other job attitude constructs that are used to describe employees at work, and its antecedents and consequences. This dissertation addresses a number of issues with regard to the discriminant validity of WE, the influences of WE and the mediating role of affective commitment, and the interaction effects of different job demands, job resources and personal resources on WE. The major findings are listed as follows: Firstly, the concept of WE is different from JB and job involvement (JI), and is more positively related to quality of employees’ work and life than the other two concepts. Specifically, WE is more related to employees’ creative performance than JB does; compared with JI, WE can better predict task performance, creative performance, organizational citizenship behavior (OCB), and life satisfaction; although both WE and JB cause work to family conflict, WE improves employees’ life satisfaction, while JB is deleterious to life satisfaction. Secondly, WE influences employees’ work and life directly or through the mediation effect of affective commitment. Specifically, WE reduces employees’ turnover intention and increase their OCBs by the the mediation effect of effective commitment. Furthermore, WE is positively related to task performance, creative performance, and life satisfaction directly. Thirdly, challenge job demands influence WE by the mediation effect of intrinsic motivation, and the impact of challenge job demands on WE is moderated by perceived supervisor support and growth needs. Specifically speaking, challenge job demands enhance employees’ intrinsic motivation, therefore boost WE. Employees with higher growth needs are more likely to be motivated by challenge job demands. In other words, the moderation effect of growth need is mediated by intrinsic motivation. In addition, those who perceive more supervisor support have higher level of WE when challenge job demands are high.

任职者工作分析评价结果影响因素的多水平探讨

As the foundation of other human resource practices, job analysis plays an essential role in HR management. Exploring sources of variance in job analysis ratings given by incumbents from the same job is of much significance to HRM practices. It can also shed lights on employee motivation in organizations. But previous studies in job analysis field have usually been conducted at individual level and take variance in job analysis ratings given by incumbents of the same job as error or bias. This dissertation takes the position that the variance may be meaningful based on role theory and other relevant theories. It first reviewed pervious studies on factors which may influence job analysis ratings provided by incumbents of the same job, and then investigated individual, interpersonal and organizational level variables which may exert impacts on these job analysis ratings, using multilevel data from 8 jobs of 1124 incumbents. The major findings are as follows: 1) Level of job performance and job attitudes affect incumbents’ job analysis ratings by incumbents of the same job at individual level. Specifically, incumbents with high level of job performance rated their job require higher levels of technical skills (power plant designers), and regarded information processing activities as more important to their job (book editors). Regarding the effects of job attitudes, incumbents of the four jobs with high level of job satisfaction gave higher importance and level ratings on organizational and cognitive skills, as well as higher level ratings on technical skills. Further, incumbents with higher affective commitment provided higher importance and level ratings of cognitive skills. Lastly, more involved job incumbents perceived organizational skills and cognitive skills as more important, and required at higher levels, for their job. 2) Leader-Member Exchange and goal structure also have effects on job analysis ratings by incumbents of the same job at interpersonal level. In good quality LMX relationship, news reporters rated decision-making activities and interpersonal activities as more important to their job. On the other side, when book editors structured their goals as cooperative with others’, they provided higher importance ratings on reasoning and interpersonal skills, and related personality requirements, as well as higher level ratings on reasoning abilities. 3) Worker requirements for the identical job are distinct from one organization to another. Specifically, there were between-organization differences in achievement orientation and conscientiousness related personality requirements. In addition, two dimensions of organizational culture, achievement-oriented culture and integrity-oriented culture in particular, were significantly associated with importance ratings of achievement orientation and conscientiousness related personality requirements respectively. Furthermore, achievement-oriented culture both directly and indirect (through job involvement) influenced achievement orientation related personality requirements. The results indicate that variation in job analysis ratings provided by incumbents of the same job may be meaningful. Future job analysis studies and practices should consider the impacts of these individual, interpersonal and organizational level factors on job analysis information. The results also have important implications for employee motivation concerning how organizational demands can be transformed into specific job and worker requirements.

Effects of the Interaction Between Reaction Component of Personal Need for Structure and Role Perceptions on Employee Attitudes in Long-Term Care for Elderly People

This study examined the interaction of reaction component of personal need for structure (reaction to lack of structure, RLS) and role perceptions in predicting job satisfaction, job involvement, affective commitment, and occupational identity among employees working in long-term care for elderly people. High-RLS employees experienced more role conflict, had less job satisfaction, and experienced lower levels of occupational identity than did low-RLS employees. We found individual differences in how problems in roles affected employees' job attitudes. High-RLS employees experienced lower levels of job satisfaction, job involvement, and affective commitment, irrespective of role-conflict levels. Low-RLS employees experienced detrimental job attitudes only if role-conflict levels were high. Our results suggest that high-RLS people benefit less from low levels of experienced role conflicts.

Engagement y productividad en las empresas

El presente trabajo pretende mostrar algunos avances en el término “engagement”, y como puede ser implementado en las organizaciones, teniendo en cuenta los diferentes factores que intervienen, para que los trabajadores se sientan “engaged” dentro de la organización. Además busca relacionar las diferentes habilidades y tipos de liderazgo que los altos mandos utilizan con sus empleados y como éste afecta la productividad de los trabajadores en las organizaciones. Para esto, se realizó una investigación de las clases de liderazgo y los comportamientos de los altos mandos, que pueden afectar positiva y negativamente el vínculo y sentido de pertenencia que tienen los trabajadores con la empresa en la que trabajan. Considerando importante las habilidades del liderazgo transformacional, para lograr desarrollar algún grado de engagement en los trabajadores, lo cual genera a su vez, un alza en la productividad de sus resultados dentro de la organización.

BEM-ESTAR NO TRABALHO: O IMPACTO DOS VALORES ORGANIZACIONAIS, PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL E PERCEPÇÕES DE JUSTIÇA

A complexidade crescente no ambiente de trabalho tem exigido capacidade de adaptação dos empregados, com papéis exigindo maior flexibilidade e criatividade para superar os desafios que se apresentam. Ciclos de vida de produtos cada vez menores num mercado muito agressivo têm acarretado enormes pressões nos empregados, com efeitos colaterais na saúde, como estresse e doenças psicossomáticas. O tratamento de doenças, embora relevante para minimizar o sofrimento humano, não tem sido suficiente para dar respostas desejadas neste ambiente de trabalho numa concepção de saúde que abranja o bem-estar e que permita aos empregados enfrentar melhor os desafios que se apresentam. O campo da psicologia positiva, voltada ao estudo dos fatores que propiciam o florescimento das pessoas, permite às organizações, gestores e empregados ampliar o leque de alternativas possíveis para melhorar a saúde das pessoas, com reflexos positivos para as organizações. O objetivo deste estudo visou a confirmar se os valores organizacionais, percepção de suporte organizacional e percepções de justiça (distributiva e de procedimentos) são antecedentes de bem-estar no trabalho, um construto composto das variáveis de satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, e comprometimento organizacional afetivo. A amostra envolveu 404 trabalhadores atuando em empresas na região da Grande São Paulo, sendo 209 do sexo masculino e 193 do sexo feminino. Dividiu-se a amostra a partir de dois agrupamentos de empresas, o setor financeiro (compreendendo uma empresa com 243 respondentes) e o setor não financeiro (compreendendo 13 empresas com um total de 161 respondentes). Como instrumento para coleta de dados utilizou-se de um questionário composto de sete escalas, abrangendo as três variáveis de bem-estar no trabalho e as quatro variáveis independentes estudadas como seus antecedentes. Os resultados deste estudo, nos dois setores estudados, confirmaram que a percepção de suporte organizacional e a percepção de justiça distributiva acarretam maior satisfação no trabalho. A justiça de procedimentos também mostrou capacidade preditiva de satisfação no trabalho para o setor financeiro. O valor organizacional autonomia confirmou-se como antecedente de envolvimento com o trabalho nos dois setores. O valor organizacional realização e a percepção de justiça de procedimentos posicionaram-se como antecedentes de comprometimento organizacional afetivo para os setores não financeiro e financeiro, respectivamente. O valor organizacional preocupação com a coletividade e a percepção de suporte organizacional mostraram capacidade preditiva de comprometimento organizacional afetivo para os setores financeiro e não financeiro, respectivamente. Os resultados revelam que se promove o bem-estar no trabalho quando, nas organizações, se adotam políticas e práticas que dêem suporte e tratamento digno aos empregados, reforçando valores organizacionais que promovam um ambiente propício à inovação e à criatividade, com maior autonomia, onde os gestores valorizam a competência e o sucesso dos trabalhadores, e onde se predomina a honestidade e a sinceridade nas relações entre as pessoas e a organização. Os empregados tenderão a desenvolver transações típicas das trocas sociais, investindo seus esforços para a organização, com base na confiança e na lealdade.

BEM-ESTAR NO TRABALHO: O IMPACTO DOS VALORES ORGANIZACIONAIS, PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL E PERCEPÇÕES DE JUSTIÇA

A complexidade crescente no ambiente de trabalho tem exigido capacidade de adaptação dos empregados, com papéis exigindo maior flexibilidade e criatividade para superar os desafios que se apresentam. Ciclos de vida de produtos cada vez menores num mercado muito agressivo têm acarretado enormes pressões nos empregados, com efeitos colaterais na saúde, como estresse e doenças psicossomáticas. O tratamento de doenças, embora relevante para minimizar o sofrimento humano, não tem sido suficiente para dar respostas desejadas neste ambiente de trabalho numa concepção de saúde que abranja o bem-estar e que permita aos empregados enfrentar melhor os desafios que se apresentam. O campo da psicologia positiva, voltada ao estudo dos fatores que propiciam o florescimento das pessoas, permite às organizações, gestores e empregados ampliar o leque de alternativas possíveis para melhorar a saúde das pessoas, com reflexos positivos para as organizações. O objetivo deste estudo visou a confirmar se os valores organizacionais, percepção de suporte organizacional e percepções de justiça (distributiva e de procedimentos) são antecedentes de bem-estar no trabalho, um construto composto das variáveis de satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, e comprometimento organizacional afetivo. A amostra envolveu 404 trabalhadores atuando em empresas na região da Grande São Paulo, sendo 209 do sexo masculino e 193 do sexo feminino. Dividiu-se a amostra a partir de dois agrupamentos de empresas, o setor financeiro (compreendendo uma empresa com 243 respondentes) e o setor não financeiro (compreendendo 13 empresas com um total de 161 respondentes). Como instrumento para coleta de dados utilizou-se de um questionário composto de sete escalas, abrangendo as três variáveis de bem-estar no trabalho e as quatro variáveis independentes estudadas como seus antecedentes. Os resultados deste estudo, nos dois setores estudados, confirmaram que a percepção de suporte organizacional e a percepção de justiça distributiva acarretam maior satisfação no trabalho. A justiça de procedimentos também mostrou capacidade preditiva de satisfação no trabalho para o setor financeiro. O valor organizacional autonomia confirmou-se como antecedente de envolvimento com o trabalho nos dois setores. O valor organizacional realização e a percepção de justiça de procedimentos posicionaram-se como antecedentes de comprometimento organizacional afetivo para os setores não financeiro e financeiro, respectivamente. O valor organizacional preocupação com a coletividade e a percepção de suporte organizacional mostraram capacidade preditiva de comprometimento organizacional afetivo para os setores financeiro e não financeiro, respectivamente. Os resultados revelam que se promove o bem-estar no trabalho quando, nas organizações, se adotam políticas e práticas que dêem suporte e tratamento digno aos empregados, reforçando valores organizacionais que promovam um ambiente propício à inovação e à criatividade, com maior autonomia, onde os gestores valorizam a competência e o sucesso dos trabalhadores, e onde se predomina a honestidade e a sinceridade nas relações entre as pessoas e a organização. Os empregados tenderão a desenvolver transações típicas das trocas sociais, investindo seus esforços para a organização, com base na confiança e na lealdade.

RELAÇÕES ENTRE PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA, BEM-ESTAR NO TRABALHO E DESEMPENHO

Esta dissertação tem por objetivo geral analisar as relações entre percepção de sucesso na carreira, bem-estar no trabalho e desempenho de professores de ensino a distância (EaD). Para tanto, realizamos uma pesquisa por meio de um questionário de autopreenchimento para a coleta de dados com 128 professores da EaD de uma instituição superior particular situada no estado do Rio de Janeiro. Para a discussão e busca dos resultados das análises dos dados foi utilizado o software estatístico SPSS Statistical Package for the Social Science, versão 18.0 para Windows. Foram calculadas médias; desvios padrão; índices de correlação (r de Pearson); e diferenças entre médias (t de student). Os resultados indicam, por meio das respostas aos instrumentos aplicados, que os professores de EaD tiveram sucesso na carreira docente tão proporcional às demais variáveis e que é possível constatar que os professores de EaD pesquisados apresentam níveis elevados de bem-estar no trabalho em suas dimensões (satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo) pois, estão satisfeitos em seus trabalhos e muito comprometidos afetivamente com a instituição de ensino e por fim, confirmam a tendência na ocorrência de níveis consideráveis de desempenho. Portanto, conclui-se que em relação à percepção de sucesso na carreira, ao bem estar no trabalho, e ao desempenho, os professores estudados estão satisfeitos com sua atuação profissional da educação a distância, sendo que as dimensões de bem-estar são as preferidas dos pesquisadores, pois apresentam variáveis positivas e significativas sobre os demais constructos desta pesquisa.

AS RELAÇÕES ENTRE BEM-ESTAR NO TRABALHO E PARTICIPAÇÃO EM PROGRAMAS ORGANIZACIONAIS DE PROMOÇÃO DA SAÚDE

No campo científico, a busca por uma maior compreensão acerca de bem-estar no âmbito do trabalho é a tônica do momento, reunindo estudiosos das mais diferentes áreas que demonstram interesse pelo tema. No contexto empresarial, o papel dos programas de promoção da saúde e qualidade de vida torna-se marcante quando se deseja o crescimento da produtividade e do bem-estar dos trabalhadores, considerando a obtenção de resultados crescentes, pela empresa, como fundamentais para que as melhorias nas condições, organização e relações de trabalho ocorram permanentemente. Ou seja, as empresas entendem que com o investimento nesses programas a produtividade deve aumentar, gerando recursos, para que esta se sinta estimulada a continuar investindo no bem-estar dos empregados. Este estudo teve como objetivo promover uma análise sobre as relações entre bem-estar no trabalho, representado por satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo; e freqüência a programas organizacionais de promoção da saúde. A amostra foi constituída por 117 trabalhadores de uma indústria multinacional química e farmacêutica, situada na Grande São Paulo, sendo 53 do sexo masculino e 64 do sexo feminino, com idade média de 30,28 anos, dos quais 63 eram solteiros, 46 casados e oito registram outro estado civil. Para desenvolvimento deste estudo, utilizou-se como instrumento um questionário composto por quatro escalas que mediram satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, comprometimento organizacional afetivo e freqüência de participação em programas de promoção da saúde, realizados na empresa. Todos os dados recolhidos por meio do instrumento eram numéricos, o que permitiu sua análise eletrônica pelo SPSS, versão 13.0 para Windows. Nessa categoria de dados incluem-se os de descrição da amostra, os referentes a bem-estar no trabalho e freqüência aos programas de promoção da saúde. Foi criado um banco de dados para realização das análises descritivas (freqüências, percentuais, médias e desvios-padrão) e de correlação bivariada (r de Pearson). Os dados que permitiram descrever os programas de promoção da saúde promovidos pela empresa foram obtidos por meio de entrevista com a gerente de responsabilidade social, análise do relatório da empresa e de folhetos elaborados para divulgação e registro desses programas. Um total de cinco categorias de programas foi identificado: benefícios, atividades físicas, saúde, atividades culturais/lazer e ações comunitárias. A maior freqüência aos programas ocorreu na categoria benefícios, pela presença constante no restaurante da empresa. Os resultados deste estudo revelaram que grande parcela do bem-estar no trabalho especialmente no que tange o envolvimento com o trabalho, comprometimento afetivo com a organização, bem como satisfações com os colegas, com a chefia e com o próprio trabalho praticamente independe dos programas de promoção da saúde promovidos pela empresa. Por outro lado, participação em programas de promoção da saúde que incluem as categorias de benefícios, saúde e ações comunitárias, relacionou-se a satisfações com promoções e com salário

AS RELAÇÕES ENTRE CONFLITO TRABALHO-FAMÍLIA, BEM-ESTAR SUBJETIVO E BEM-ESTAR NO TRABALHO

O conflito trabalho-família é um fenômeno freqüente nas sociedades atuais em que homens e mulheres dividem responsabilidades familiares e profissionais. A sua direção pode ser unidirecional ou bidirecional, ou seja, da família para o trabalho, do trabalho para a família ou simultaneamente de uma esfera para outra, afetando sensivelmente as relações familiares e as relações nas organizações, sendo possível afetar diretamente o bem-estar dos indivíduos. Este é um estudo de natureza quantitativa e com desenho transversal. O critério para a escolha de participantes foi o de conveniência. O objetivo geral desta pesquisa foi analisar as relações entre conflito trabalho-família (CTF), bem-estar subjetivo (BES) e bem-estar no trabalho (BET). O estudo contou com a participação de 174 trabalhadores em uma amostra diversificada de profissionais do segmento privado, público e de ONG, sendo 52,9% do sexo feminino, com idade média de 38,29 anos (DP=11,22). Para a obtenção dos dados optou-se por um questionário abrangendo as três variáveis do estudo contendo duas escalas para aferir as dimensões de BES, uma escala para aferir BET e uma escala para aferir CTF/CFT. Para a análise dos dados foi usado o SPSS, versão 20. Foram calculadas frequências, percentuais, médias, desvios-padrão, e índices de correlação, bem como índices de precisão das medidas usadas (Alpha de Cronbach). Os resultados apontaram para uma maior interferência do trabalho na família do que da família no trabalho. Essa interferência foi significativa tanto para o bem-estar no trabalho, quanto para o bem-estar subjetivo, alterando o envolvimento com o trabalho e gerando sentimentos de infelicidade, desânimo e angústia em relação as suas realizações pessoais, e ao futuro. Quanto maior o conflito trabalho-família, menor é o bem-estar no trabalho e menor é o bem-estar subjetivo desses participantes.

AS DIMENSÕES DA ORGANIZAÇÃO POSITIVA E SEUS IMPACTOS SOBRE O BEMESTAR DOS TRABALHADORES

Atualmente, características organizacionais vêm sendo estudadas sob um prisma diferenciado. Hoje, são pesquisados com maior ênfase os aspectos positivos que possam prover a possibilidade dos trabalhadores nutrirem sentimentos positivos para com suas organizações empregadoras e ao seu trabalho propriamente dito. Os desafios impostos atualmente giram em torno de se buscar identificar características organizacionais positivas que permitam o florescimento do trabalhador. Tais características são postuladas como benéficas tanto às organizações, por resultar em maior produtividade e lucratividade, assim como para promover o bem-estar dos trabalhadores. O objetivo deste estudo foi analisar os impactos que as dimensões da organização positiva exercem sobre o bem-estar dos trabalhadores. O bem-estar dos trabalhadores foi dividido em duas áreas, bem-estar subjetivo (composto por satisfação geral com a vida, afetos positivos e afetos negativos) e bem-estar no trabalho, composto por três dimensões: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Organização positiva foi concebida como um construto composto por três dimensões: percepção de suporte organizacional, percepções de justiça organizacional (distributiva e de procedimentos) e confiança do empregado na organização. A amostra foi composta por 200 trabalhadores de diversas empresas do Estado de São Paulo, sendo 55 do sexo masculino e 145 do sexo feminino, solteiros e casados com escolaridade distribuída desde o ensino fundamental completo até pósgraduação completa. O instrumento de coleta de dados foi um questionário auto-aplicável composto por nove escalas que mediram as variáveis do estudo. Os resultados deste trabalho revelaram que bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho guardam relações entre si. Análises de regressão múltipla informaram que as dimensões da organização positiva tiveram impactos maiores sobre bem-estar no trabalho do que bem-estar subjetivo, destacando-se a capacidade de confiança do empregado na organização de prover explicações para o bem-estar de trabalhadores, seja nos domínios da vida pessoal ou no contexto de trabalho. Conforme tais resultados, confiança do empregado na organização, percepções de justiça e de suporte organizacional poderiam ser apontadas como importantes dimensões da organização positiva para promover e proteger o bem-estar dos trabalhadores. Futuros estudos deveriam incluir outras características organizacionais positivas para aumentar a explicação da variância do bem-estar dos trabalhadores

BEM-ESTAR NO TRABALHO: O IMPACTO DOS VALORES ORGANIZACIONAIS, PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL E PERCEPÇÕES DE JUSTIÇA

A complexidade crescente no ambiente de trabalho tem exigido capacidade de adaptação dos empregados, com papéis exigindo maior flexibilidade e criatividade para superar os desafios que se apresentam. Ciclos de vida de produtos cada vez menores num mercado muito agressivo têm acarretado enormes pressões nos empregados, com efeitos colaterais na saúde, como estresse e doenças psicossomáticas. O tratamento de doenças, embora relevante para minimizar o sofrimento humano, não tem sido suficiente para dar respostas desejadas neste ambiente de trabalho numa concepção de saúde que abranja o bem-estar e que permita aos empregados enfrentar melhor os desafios que se apresentam. O campo da psicologia positiva, voltada ao estudo dos fatores que propiciam o florescimento das pessoas, permite às organizações, gestores e empregados ampliar o leque de alternativas possíveis para melhorar a saúde das pessoas, com reflexos positivos para as organizações. O objetivo deste estudo visou a confirmar se os valores organizacionais, percepção de suporte organizacional e percepções de justiça (distributiva e de procedimentos) são antecedentes de bem-estar no trabalho, um construto composto das variáveis de satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, e comprometimento organizacional afetivo. A amostra envolveu 404 trabalhadores atuando em empresas na região da Grande São Paulo, sendo 209 do sexo masculino e 193 do sexo feminino. Dividiu-se a amostra a partir de dois agrupamentos de empresas, o setor financeiro (compreendendo uma empresa com 243 respondentes) e o setor não financeiro (compreendendo 13 empresas com um total de 161 respondentes). Como instrumento para coleta de dados utilizou-se de um questionário composto de sete escalas, abrangendo as três variáveis de bem-estar no trabalho e as quatro variáveis independentes estudadas como seus antecedentes. Os resultados deste estudo, nos dois setores estudados, confirmaram que a percepção de suporte organizacional e a percepção de justiça distributiva acarretam maior satisfação no trabalho. A justiça de procedimentos também mostrou capacidade preditiva de satisfação no trabalho para o setor financeiro. O valor organizacional autonomia confirmou-se como antecedente de envolvimento com o trabalho nos dois setores. O valor organizacional realização e a percepção de justiça de procedimentos posicionaram-se como antecedentes de comprometimento organizacional afetivo para os setores não financeiro e financeiro, respectivamente. O valor organizacional preocupação com a coletividade e a percepção de suporte organizacional mostraram capacidade preditiva de comprometimento organizacional afetivo para os setores financeiro e não financeiro, respectivamente. Os resultados revelam que se promove o bem-estar no trabalho quando, nas organizações, se adotam políticas e práticas que dêem suporte e tratamento digno aos empregados, reforçando valores organizacionais que promovam um ambiente propício à inovação e à criatividade, com maior autonomia, onde os gestores valorizam a competência e o sucesso dos trabalhadores, e onde se predomina a honestidade e a sinceridade nas relações entre as pessoas e a organização. Os empregados tenderão a desenvolver transações típicas das trocas sociais, investindo seus esforços para a organização, com base na confiança e na lealdade.

The construct of work commitment: Testing an integrative framework

This dissertation meta-analytically examined the expansive material associated with work commitment. Work commitment, a multidimensional construct, encompasses the level of involvement an employee has with his or her work, organization, job, career, and union (Morrow & Goetz, 1998). Each of the dimensions of work commitment has been further divided into a number of subdimensions. The primary purpose of this study was to (1) cumulate the correlations found among each of the dimensions of work commitment to see which, if any, were intercorrelated, and to (2) determine the impact of work commitment dimensions and subdimensions on specific outcome variables (job satisfaction, job performance, and turnover). ^ A number of interesting results stemmed from the 213 separate meta-analyses that were conducted. First, the evidence did not indicate that all of the subdimensions for each respective dimension were positively correlated. Specifically, there was not enough evidence to indicate that continuance organizational commitment was positively correlated with its other organizational commitment subdimensions. Future research might consider revamping the work commitment taxonomy so that all subdimensions that fall within a particular dimension are interrelated. It might be appropriate, therefore, to drop continuance organizational commitment from the work commitment taxonomy. Second, while most of the respective dimensions were interrelated, this was not the case across the board. For instance, there was no evidence of a significant positive relationship between organizational commitment and union commitment. In fact, the only significant relationship was negative between organizational commitment and belief in unionism. Further, there was no evidence of a positive relationship between union commitment and either work ethic endorsement or job involvement, respectively. These findings supported Morrow's (1993) rationale for excluding union commitment from the work commitment taxonomy. ^