Informática: fator de mudanças na organização, métodos, informação e sistemas (O&M - I&S) dos recursos humanos nas empresas no Brasil

Este trabalho tem por objetivo estudar os processos de mudanças nos ambientes interno e externo de RECURSOS HUMANOS (sub-divididos em Unidades de Análise - UNAN - especificas, sob os aspectos de Organização, Métodos, Informação e Sistemas ou, simplesmente, O & M -I & S, provocadas pela INFORMÁTICA, na esfera empresarial brasileira. Especificamente, foi realizada uma pesquisa de caráter exploratório junto ao principal responsável pela área de RECURSOS HUMANOS das empresas, que devería, por sua vez, e se quisesse, solicitar a colaboração íntima do profissional responsável pelas políticas de INFORMÁTICA. Em alguns casos os pontos de vista desses profissionais e a visão perceptiva do futuro foram tão conflitantes que resultaram em dois posicionamentos para uma mesma empresa, enriquecendo ainda mais a pesquisa. Em outros momentos o pesquisador atuou como entrevistador, obtendo as colocações reais dos respondentes, fator de uma maior confiabilidade para as réplicas obtidas. O ponto de partida desta tese é o pressuposto de que existiria uma relação intima e uma vinculação subjacente, entre, por um lado as teorias administrativas em geral com as suas inúmeras variáveis (em particular, a sistêmica) e, de outro lado, a epistemologia cibernética, ambas procurando tratar da Organização e dos Métodos de análise e engenharia de manipulação das Informações e estruturação dos Sistemas (OMIS) de uma forma disciplinada e bem pensada. Em resumo, considerando de uma forma ingênua, trata-se do estudo do comportamental versus o instrumental e o que este ocasionou naquele, num período de 20 anos (1980/2000), nos ambientes interno (Ai) e externo (Ae) da Empresa. Os resultados obtidos, bem como os pedidos de profissionais que desejavam participar da pesquisa por dela terem conhecimento através de terceiros, indicaram a crescente consideração por esta forma de estudo, o interesse pelo assunto e, principalmente, o reconhecimento do papel de uma Universidade na criação, desenvolvimento e manutenção de uma consciência comunitária, onde a Empresa desempenha um papel de extrema importância para uma melhor qualidade de vida dos RECURSOS HUMANOS em geral, através da INFORMÁTICA.

O que dizem os líderes de recursos humanos sobre a gestão de recursos humanos

Este trabalho investiga a visão que os gestores da área de Recursos Humanos em organizações que atuam no Brasil têm sobre a Gestão de Recursos Humanos (GRH) e sobre quais as funções e as responsabilidades da área e do profissional de Recursos Humanos (RH) na organização. Mais especificamente discute-se como esses profissionais lidam com os aspectos mais controversos da GRH discutidos no campo acadêmico como sua falta de clareza, suas ambiguidades e a dificuldade de associar suas ações aos resultados da organização. Para realizamos uma pesquisa qualitativa com 25 profissionais em posições de liderança na gestão de Recursos Humanos que participam de grupos de estudo de RH em São Paulo. Serão entrevistas semi estruturadas. Espera-se poder contribuir para uma reflexão sobre (i) como os profissionais de RH lidam com os conceitos e teorias do campo, (ii) como isto afeta as funções e responsabilidades da área e do profissional (iii) como melhorar o preparo e o desenvolvimento do profissional de RH (iv) a realidade da GRH nas organizações que atuam no Brasil.

Produção acadêmica em recursos humanos na década de 90: uma análise metateórica da pesquisa brasileira em periódicos e nos anais do ENANPAD

Nos últimos anos, a academia brasileira de administração tem se voltado para si própria em uma análise crítica retrospectiva que busca indagar se, além do evidente crescimento quantitativo, a produção acadêmica na área cresceu também em qualidade, rigor, relevância e originalidade. Nas áreas pesquisadas até o momento, o campo parece não estar satisfeito com a imagem que o espelho lhe mostra. A área de Recursos Humanos foi uma das poucas que ainda não conduziram um balanço abrangente de sua produção. Este trabalho procura justamente preencher essa lacuna, a partir do estudo dos artigos aceitos na área nos Enanpads da década de 1990 (1991-2000), e tem por objeto de análise a temática, a base epistemológica, a metodologia, o padrão de referência bibliográfica e demografia de autoria, dos 290 artigos publicados nos anais do Encontro, no período referido.

Perfil da gestão de recursos humanos na grande São Paulo: análise comparativa de duas pesquisas - 1994/1999

Essa pesquisa, realizada no ano de 1999, procura traçar um perfil da Gestão de Recursos Humanos na Grande São Paulo. Para tanto, foram entrevistados os responsáveis pela área de RH de 100 empresas médias e grandes, selecionadas aleatoriamente. Buscou-se mapear a estrutura da área, formas de recrutamento e seleção, benefícios, gestão de carreira, visão dos entrevistados dos investimentos realizados na área e do grau de estruturação das atividades e principais problemas e perspectivas da área. O instrumento de levantamento de dados é o mesmo utilizado em uma pesquisa realizada em 1994. Esse relatório compara os resultados das duas pesquisas.

Dimensionamento quantitativo de recursos humanos em hospitais privados e públicos no estado de São Paulo

Trata-se de uma pesquisa sobre parâmetros e indicadores quantitativos de recursos humanos em hospitais. Objetiva levantar e consolidar os tempos padrões, parâmetros e indicadores encontrados na literatura técnica, sobre recursos humanos em hospitais. Busca relacionar os parâmetros e indicadores com as variáveis condicionantes do dimensionamento quantitativo de recursos humanos em hospitais.

Doces práticas para matar : o papel de recursos humanos em downsizing e demissão

As transformações ocorridas a partir da década de 80 na economia, na maneira de administrar as empresas e nas relações de trabalho levaram à perda de emprego de milhares de pessoas. Downsizing e demissão passaram a ser comum tanto no Brasil como em outros lugares do mundo. Chama a atenção, entretanto, que a literatura na área de recursos humanos não contemple as atividades de gerenciamento das demissões. Fala-se dos quatro pilares da área de recursos humanos: recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, desenvolvimento e remuneração, mas o tema da demissão parece estar discretamente omitido. O objetivo deste trabalho foi: a) apresentar uma revisão da literatura nacional e internacional com artigos sobre o tema e b) buscar como profissionais de recursos humanos e demissores descrevem as práticas de demissão, de modo a evidenciar o papel da área de recursos humanos (e de gestores) nestes processos. A retórica em Recursos Humanos, já descrita por Legge (1995), de que precisamos ser cruéis para amar, apresenta-se como uma ação fundamental na construção das práticas organizativas em demissão e downsizing.

Perfil da gestão de recursos humanos na grande São Paulo - 1999

Essa pesquisa, realizada no ano de 1999, procura traçar um perfil da Gestão de Recursos Humanos na Grande São Paulo. Para tanto, foram entrevistados os responsáveis pela área de RH de 100 empresas médias e grandes, selecionadas aleatoriamente. Buscou-se mapear a estrutura da área, formas de recrutamento e seleção, benefícios, gestão de carreira, visão dos entrevistados dos investimentos realizados na área e do grau de estruturação das atividades e principais problemas e perspectivas da área. O instrumento de levantamento de dados é o mesmo utilizado em uma pesquisa realizada em 1994. Também foi utilizado a Avaliação das Atividades e papéis em Recursos Humanos, proposta por Ulrich e Conner (1998).

Gestão pela qualidade total no serviço de recursos humanos da Petrobrás: uma avaliação de sua implantação

Este trabalho procurou avaliar a implantação de Gestão pela Qualidade Total - GQT no Serviço de Recursos Humanos - SEREC da Petrobrás, através de uma pesquisa de campo, dentro de um contexto historicista. O problema identificado para a pesquisa foi: quais as possibilidades e dificuldades da implantação da Gestão pela Qualidade Total no SEREC ? Com o intuito de melhor subsidiar a pesquisa, foram estudados os conceitos acerca da formação do petróleo, do gás natural e do xisto; foram resumidamente explicadas cada uma das principais atividades desenvolvidas pela Petrobrás; foram aborbados alguns aspectos históricos que envolveram a sua origem. Em seguida estudou-se a evolução da função RH na Petrobrás, desde a sua criação até o final de 1995. Trataram-se os aspectos que envolveram a implantação da GQT no SEREC, inicialmente percorrendo os princípios e acontecimentos que nortearam sua implantação na Petrobrás-holding. Ao final, analisou-se a pesquisa de campo.

Política de recursos humanos na administração pública do Estado do Paraná: análise comparativa entre o discurso e a prática

The aim of this dissertation is to demonstrate what happens to the public administration in the state of Paraná through a case study, more specifically, in two organization: one, called in specific legal regime, 'direct administration' and the other, 'indirect administration', by means of structured interviews searching the distance between the discourse and practice which concerns to what was developed in the training area inside a human resource policy of the state. Since two decades, the training function in public administration of the state is changing and suffering some internal (re)structures. These changes are due to the pressure generated by either the natural requirement of changing in the same area or in the ways and aims from governmental spheres (state and federal). On one hand, this study analyzes the performance of training function during from 1987 to 1994, in order to verify the outcome factors of the not structured area and the coherency between programmed and accomplished actions. On the other hand, compare the discourse and practice based on a human resource policy implemented and adopted by the government. The results of field research with bibliographic examination allow to conclude that although the official and formal documents delineate a human resource policy to the state, there were evident contradictions between the proposal and what the state really fulfilled. The qualitative data analysis concluded that the majority of the actions are implemented casuisticaly. During the case study period, the human resource area specifically, training and development, suffered constant (re) tructures. The consequence was ¿ the both institutions, responsible for the training area, lost time and financial resources. Legal changes, internal dispute for institutional space, lack of tune and synchrony resulted once more in a discontinued action in the area. However it is perceptible that the government is worried about the development and evaluation of its civil services although it goes on behaving without a structured and integrated planning related to any human resource system. The study, therefore, confirms that the formulation and implementation of effective human resource policy, either through an analytic model or not, must be centralized in integrated action interrelated to all the subsystems of the human resource area, neither in a disguised way nor linked to the discourse of a law or government projects.

El sistema de capacitacion de los recursos humanos de la Secretaria Nacional de Desarollo Administrativo - SENDA - um estudio descriptivo y exploratório

Com uma abordagem sistêmica se realizou-se uma análises da capacitação dos Recursos Humanos da Secretaria Nacional de Desarrollo Administrativo do Equador - SENDA-. É apresentada uma descrição da instituição analisada considerando sua origem, fmalidade, objetivos, estrura e resultados obtidos no âmbito da administração pública equatoriana. À luz de uma abordagem de tipo sistêmico da capacitação dos recursos humanos, significou obter um diagnóstico mais completo e propor uma política de administração eficiente do recurso mais importante das organizações, o ser humano.

Política de recursos humanos del personal civil de la administraçión pública directa: um estudio comparado entre Brasil y Colombia a nível federal e nacional respectivamente

El presente trabajo tiene como objetivo el conocimiento a través de un estudio comparado de la política de desarrollo y valoración de los recursos humanos que han sido definidas desde la década de los treinta ( 30), en los gobiemos de Brasil y Colombia, determinando acciones que vienen siendo adoptadas en la actualidad, en su público-alvo, los funcionarios públicos civiles a nivel federal y nacional respectivamente, en la administración directa. Las organizaciones en general, particulares y gubemamentales, tienen la responsabilidad en fomentar el desarrollo de los recursos humanos. Existirá siempre la necesidad de esfuerzos creativos para que la profesionalización en todos los niveles, alcance las metas necesarias para su sólida afirmación, contribuyendo de ésta manera a acelerar el proceso de desarrollo, fundamental en la globalización que en la actualidad enfrentan todos éstos países. Para lograr éste objetivo, hemos hecho una descripción de las experiencias de reformas que éstos dos países vienen atravezando, con el objetivo de modernizar la administración pública, utilizando como instrumento para el respectivo análisis, una metodología cualitativa de identificación y cuestionamiento de las informaciones.

Dimensões competitivas da estratégia de recursos humanos: importância para a gestão de negócios em empresas manufatureiras

O principal propósito deste trabalho é propor e conceituar as seguintes dimensões competitivas da estratégia de recursos humanos sob a ótica contemporânea dos conceitos de estratégia competitiva e de estratégia de manufatura: a constituição de rede de trabalho baseada em equipes, a aprendizagem organizacional e a gestão da cultura organizacional. No contexto da gestão estratégica de negócios, propõe-se que estas dimensões competitivas sejam estabelecidas juntamente com as estratégias das unidades de negócios e das prioridades competitivas da estratégia de manufatura, ou seja, qualidade, desempenho das entregas, flexibilidade e custo. Em estudo de casos, envolvendo quatro empresas manufatureiras do setor metal mecânico do interior do estado de São Paulo, identificam-se as dimensões competitivas das estratégias de recursos humanos e as prioridades competitivas das estratégias de manufatura, assim como sua combinação dentro das estratégias das unidades de negócios das empresas pesquisadas, com o objetivo de analisar a aplicabilidade das duas proposições teóricas deste trabalho: as dimensões competitividade da estratégia de recursos humanos e a sua combinação com as prioridades competitivas da estratégia de manufatura no contexto das estratégias de negócios.

Terceirização e recursos humanos: conseqüências para os serviços de alimentação das empresas

Trata das conseqüencias da tercerização nos serviços de alimentação das empresas, sob a óptica dos indivíduos participantes do processo. Apresenta a avaliação do modelo feita pelos usuários, funcionários e gerentes desses serviços, caracterizando seus aspctos positivos e negativos, bem retratando o novo perfil do gerente, frente ás exigências do mercado de refeição coletivas