Marketing de relacionamento aplicado as empresas do setor elétrico: estudo de caso da empresa Terasaki do Brasil Ltda

Estudo acerca das características do marketing de relacionamento segundo a percepção dos clientes. Será elaborado um estudo de caso de uma empresa do setor de materiais elétrico localizada no Estado de São Paulo com a finalidade de se analisar a qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela empresa, mensurar o grau de satisfação da empresa em relação aos produtos e serviços oferecidos, enfatizando a relação empresa x cliente sob o enfoque da atração, manutenção, recuperação e satisfação do cliente. Este estudo utiliza conceitos sobre diversos temas relacionados ao trabalho como o marketing, marketing de relacionamento com clientes, pós-venda, marketing um a um, atração, retenção, recuperação, satisfação e fidelização dos clientes, gerenciamento do banco de dados como ferramenta de marketing, onde será mostrada a necessidade da empresa em formar estratégias competitivas adotando políticas de marketing voltadas para a manutenção e atração do cliente, tomando medidas proativas com a finalidade de desenvolver relacionamentos de longo prazo, maximizando sua satisfação e o desempenho empresarial. Será feita uma caracterização da empresa, em busca de informações como missão, visão, objetivos e composto de marketing da empresa, assim também com uma caracterização do mercado em que a empresa atua. Para a realização da pesquisa de campo elegeram, funcionários (clientes) de empresas do setor elétrico (projetistas, instaladoras e montadoras de painéis elétricos), considerados formadores de opinião na percepção do pesquisador. Realizou-se uma pesquisa de natureza qualitativa transversal do tipo descritiva, com finalidade básica/pura e de campo tanto em relação à coleta de dados como o local de realização, onde foi possível identificar que as empresas na qual realizam negócios com a Terasaki, são empresas projetistas e montadoras de painéis elétricos de origem japonesa ou nacional e os principais fatores que levam a optar por utilizarem Terasaki são: a qualidade dos seus produtos e serviços oferecidos, o preço praticado oferecendo a melhor relação "custo/benefício", e devido a exigência do cliente final em especificar produtos desta empresa.

Redes interorganizacionais para implementação de programas no setor elétrico brasileiro: estudo de caso do programa "Luz Para Todos" no Estado de São Paulo

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Municipal de São Caetano do Sul

Ajustamento intercultural de executivos japoneses expatriados no Brasil: um estudo empírico

O ajustamento intercultural tem sido considerado fator determinante do sucesso em missões internacionais e o conceito-chave do modelo de ajustamento internacional de Black, Mendenhall e Oddou (1991a). O objetivo deste artigo é analisar o ajustamento intercultural de executivos japoneses expatriados. Realizou-se uma pesquisa qualitativa com 37 executivos japoneses expatriados, em 21 empresas de diversos setores no Brasil. Apesar de a literatura considerar os expatriados japoneses exemplos de sucesso,

A cultura organizacional e a centralidade nas redes sociais: um estudo exploratório em uma empresa de serviços

O presente artigo apresenta uma pesquisa de campo sobre cultura organizacional e redes sociais que foi realizada junto a uma empresa prestadora de serviços. A questão central de pesquisa é: Como os valores da cultura organizacional se interligam as redes sociais? O objetivo foi verificar se existe a influência da cultura da organização nas características dos grupos sociais, com ênfase na centralidade. A literatura nacional e internacional evidencia que trabalhar com a centralidade significa identificar a posição em que o ator se encontra em relação às trocas e à comunicação na rede; a centralidade em uma rede traz a ideia de poder, isto é, quanto mais central é o indivíduo, mais bem posicionado ele está em relação às trocas e a comunicação como destacam Hanneman e Riddle (2005). Em relação aos procedimentos métodológicos,trata-se de um estudo exploratório de natureza quantitativo; o levantamento feito através de dois questionários elaborados por Nelson (2006) e Nelson e Vasconcelos (2007). O primeiro relativo à cultura organizacional denominado Perfil de Valores Agregados (PVA), que identifica a presença e as prioridades atribuídas dentro de uma organização quanto aos temas: Trabalho “tarefa”, Relações “sociais”, Controle “poder“ e Cognição “Pensamento”. O segundo relativo às redes formadas cujo instrumento constituiu-se da apresentação de uma lista com todos os participantes da pesquisa e foi solicitado a cada membro que informasse sobre a natureza dos contatos adjacentes a cada nome. Os campos nome e cargo já foram entregues pré-preenchidos pelos pesquisadores, os campos aprovações e número de e-mails recebidos e enviados foram preenchidos por meio de estimativa do respondente e o campo dependência foi respondido respeitando-se uma escala de 1 a 6, onde 1 representava pouca e 6 muita dependência da outra pessoa. Utilizou-se uma amostra de 58 respondentes, todos funcionários próprios da empresa prestadora de serviços. Os dados foram tratados pela técnica estatística nãoparamétrica Mann Whitney para os valores da cultura e para os dados das redes Sociais os índices foram apurados por meio do software Ucinet 6.0 de Borgatti, Everett, e Freeman (2002). Os resultados mostraram que os elementos centrais, ou seja, aqueles que têm o maior número de contatos na rede têm um maior alinhamento dos seus valores com os padrões da cultura organizacional e se concluiu que estes podem influenciar e participar na disseminação dos valores presentes na cultura organizacional. O que se pode perceber ao se analisar relação de nomes e funções dos colaboradores é que os quatro atores mais centrais da rede (centralidade) exercem funções gerenciais ou exercem algum tipo de liderança dentro da organização pesquisada; o primeiro é gerente de departamento pessoal, o segundo elemento mais central é gerente do departamento jurídico, o terceiro elemento mais central e sub-gerente operacional e trabalha diretamente com o Gerente Operacional, o quarto elemento é supervisor operacional. Os benefícios e a minimização de custos nas interações sociais caso a empresa utilize estes elementos centrais em programas de coaching ou mentoring, ou em outras ações de mudança, pode favorecer a retirada dos colaboradores da sua zona de conforto e ajudar a disseminar mais rapidamente a Missão, Visão e Valores Organizacionais.

A cultura organizacional e a centralidade nas redes sociais: Um estudo exploratório em uma empresa de serviços

O presente artigo apresenta uma pesquisa de campo sobre cultura organizacional e redes sociais que foi realizada junto a uma empresa prestadora de serviços. O objetivo foi verificar se existe a influência da cultura da organização nas características dos grupos sociais, com ênfase na centralidade. A literatura nacional e internacional evidencia que trabalhar com a centralidade significa identificar a posição em que o ator se encontra em relação às trocas e à comunicação na rede; a centralidade em uma rede traz a idéia de poder, isto é, quanto mais central é o indivíduo, mais bem posicionado ele está em relação às trocas e a comunicação. Trata-se de um estudo exploratório de natureza quantitativo; o levantamento feito através de dois questionários elaborados por Nelson(2006 e 2007), pesquisador da Illinois University. O primeiro relativo à cultura organizacional denominado Perfil de Valores Agregados (PVA), que identifica a presença e as prioridades atribuídas dentro de uma organização quanto aos temas: Trabalho “tarefa”, Relações “sociais”, Controle “poder“ e Cognição “Pensamento”. O segundo relativo às redes formadas cujo instrumento constituiu-se da apresentação de uma lista com todos os participantes da pesquisa e foi solicitado a cada membro que informasse sobre a natureza dos contatos adjacentes a cada nome. Os campos nome e cargo já foram entregues pré-preenchidos pelos pesquisadores, os campos aprovações e número de e-mails recebidos e enviados foram preenchidos por meio de estimativa do respondente e o campo dependência foi respondido respeitando-se uma escala de 1 a 6, onde 1 representava pouca e 6 muita dependência da outra pessoa. Utilizou-se uma amostra de 58 respondentes, todos funcionários próprios da empresa prestadora de serviços. Os dados foram tratados pela técnica estatística não-paramétrica Mann Whitney para os valores da cultura e para os dados das redes Sociais os índices foram apurados por meio do software Ucinet 6.0 de Borgatti, Everett, e Freeman (2002). Os resultados mostraram que os elementos centrais, ou seja, aqueles que têm o maior número de contatos na rede têm um maior alinhamento dos seus valores com os padrões da cultura organizacional e se concluiu que estes podem influenciar e participar na disseminação dos valores presentes na cultura organizacional. O que se pode perceber ao se analisar relação de nomes e funções dos colaboradores é que os quatro atores mais centrais da rede (centralidade) exercem funções gerenciais ou exercem algum tipo de liderança dentro da organização pesquisada; uma delas é Sub-gerente Operacional , duas outras são Supervisoras e a ultima é Assistente Operacional e trabalha diretamente com a Gerente Operacional. Os benefícios e a minimização de custos nas interações sociais caso a empresa utilize estes elementos centrais em programas de coaching ou mentoring, ou em outras ações de mudança, pode favorecer a retirada dos colaboradores da sua zona de conforto e ajudar a disseminar mais rapidamente a Missão, Visão e Valores Organizacionais.