Kinesiska affärsetableringar i Sverige : Kartläggning över områden som förbättrar chanserna att lyckas

Aim and starting point: The aim of the Bachelor thesis is to examine and define the paramount knowledge Chinese businessmen need in order to succeed with their establishment in Sweden. The authors also seek to answer what incentives attract Chinese businessmen to come to Sweden, as well as how Chinese establishments in Sweden can be predicted to appear in the future. Results/conclusions: The study outlines key areas in which Chinese businessmen should have knowledge in order to succeed with their establishment in Sweden. The results also gives an indication on how Chinese business establishments in Sweden will appear in the future, into which areas the Chinese mainly invest/establish in, as well as why and how these are done. On the basis of this material the authors generate proposals for educational packages which among others can be sold to Chinese businessmen. Knowledge overview: Here relevant theory connected to the area of study is presented. The knowledge overview presents the Swedish in relation to the Chinese perspective in areas such as: culture, hierarchy, relations, Face, communication, HRM, education, CSR and labour law. The knowledge overview can itself contribute to fostering an understanding of differences between Sweden and China. Method: The area of research has been accessed by a combination of methods. The study is both deductive and explorative. The main channel of information and data collection are in-depth interviews which are used as a deductive starting point, an expert investigation and as a Grounded Theory. As a complement the authors have also conducted a delphi study in which an expert panel answered questions concerning the future of Chinese establishments in Sweden. The deductive and explorative parts have been analyzed individually and have each generated a conclusion. These conclusions have then been interwoven in a synthesis that highlights and creates new knowledge.

The Quest for CSR in Closedowns

This paper focuses on analysis of and suggestions for Corporate Social Responsibility (CSR) orienta- tion during the closedown process.The article addresses CSR considerations that adjust business strategies, which in turn change the Human Resource Management (HRM) focus. Our study fo- cuses on four best practice cases in Sweden, which are compared with three reported cases in the literature.All four best practice cases had a long notice period and socially responsible coordination of management and employees, which created adjusted corporate strategies.Three cases had the CSR orientation in the earliest stage, while the fourth case had this coordination during a later stage of the closedown process. We develop a model where we show that the scope for action increases if the CSR orientation and coordination of actions come early in the closedown process, due to the increased ability to adjust the business strategy and create a plan for outreach HRM activities and local community activities. 

HR-funktionens förändrade roll : En studie om linjechefers uppfattning av HR-funktionen i Falu och Avesta kommun

Traditionellt har HR-arbetet främst varit fokuserat på administrativa uppgifter och inte ansetts vara tillräckligt effektivt och värdeskapande. För att HR-arbetet ska bli mer strategiskt behöver funktionen organiseras så att den tillgodoser dessa behov (Boglind et al, 2013). Vi menar att HR-funktionens relation till ledare och linjechefer är avgörande för hur framgångsrikt deras arbete blir. Syftet med detta arbete är därför att undersöka hur chefer uppfattar HR-funktionens förändrade roll och vilken typ av stöd de förväntar sig av den. Vi vill också undersöka om uppfattningen av HR-funktionen skiljer sig åt beroende på hur den är organiserad. Undersökningen är baserad på en multipel fallstudie utförd på Falu och Avesta kommun. Totalt har tretton djupintervjuer genomförts, där fem personer representerar HR-avdelningarna och åtta personer representerar linjecheferna. Falu kommun började genomföra en HR-transformation vid årsskiftet 2013/2014, Avesta kommun har inte genomfört en HR-transformation utan har funktionen uppdelad i två team. Av empirin framkommer att linjecheferna i båda kommunerna har en ganska vag uppfattning om HR-funktionens organisation och trots de strukturella skillnaderna mellan kommunerna efterfrågar linjecheferna något mer. I Avesta är samtliga respondenter överens om att en samsyn kring HR-funktionens arbetsuppgifter inte finns på grund av att en tydlig strategi för HR-funktionen saknas. Cheferna i Avesta efterfrågar ett arbete med personalfrågor från grunden samt ett mer strategiskt arbete. I Falun visar empirin att linjechefer och HR-personer har olika åsikter kring huruvida det finns en samsyn. Även om flera linjechefer i Falun anser att HR-funktionen fungerar bättre efter transformationen efterfrågar samtliga en kontakt med en specifik HR-person istället för att kontakta ett HR-center. Trots att de organisationer vi studerat har HR-funktioner som skiljer sig åt i storlek och struktur kan vi konstatera många likheter. Vi drar därför slutsatsen att de problem som linjecheferna beskriver inte är relaterade till HR-avdelningens organisering, utan snarare kan kopplas till en obalans i HR-arbetets inneboende dualitet som uppstått i och med ett mer strategiskt fokus. Vi anser att båda kommunernas HR-funktioner bör ha en tydlig och kontinuerlig dialog med linjecheferna för att maximera värdeskapandet dem emellan. Sammanfattningsvis menar vi att kommunerna bör lägga fokus på att identifiera vilka aspekter av personalarbetet som är värdefulla och unika för just deras organisation samt arbeta strategiskt utifrån dessa.

Mångfald - Från ord till handling : En kvalitativ studie om HRs strategiska arbete med mångfald

Denna studie grundar sig i ett uppdrag från Trafikverket med avsikten att undersöka hur enmångfaldsstrategi kan få ökad effekt i organisationen. Utgångspunkten för denna studie är attdet tycks krävas mer forskning kring hur HR strategiskt kan arbeta med mångfaldsfrågor ochintegrera dem i organisationens alla delar. Syftet med denna studie är således att identifiera hurHR strategiskt kan arbeta med mångfaldsfrågor. Vidare är syftet att visa hur ett strategiskamångfaldsarbete kan bli mer effektivt.Teorier som belyser begreppet mångfald, effekterna av mångfald, strategi, Human ResourceManagement och Strategic Human Resource management kan ses ligga till grund för ettframgångsrikt HRM-arbete med mångfald. Ledarskap, kommunikation, kunskap och att se tillorganisationskulturen belyser teorin som viktiga komponenter för att ett strategiskt arbete skabli mer effektivt och ge effekt i organisationen.Studien bygger på en deduktiv ansats och en kvalitativ metod har genomförts utifrån treindividuella intervjuer och två fokusgrupper. De individuella intervjuernas syfte var att belysaorganisationens nutida arbete med mångfald, framtida perspektiv för hur ett strategisktmångfaldsarbete kan utformas och en målbild för vad arbetet ska resultera i. Den enafokusgruppen bestod av medarbetare från HR från olika regionkontor i landet och hade somsyfte att klargöra hur HR strategiskt kan arbeta med mångfald. Den andra fokusgruppen bestodav chefer från olika regionkontor i landet och hade som syfte att belysa chefers roll och vad deeftersöker i ett strategiskt mångfaldsarbete.Resultatet från intervjuerna har analyserats utifrån den teoretiska referensramen och i dennastudie har vi kommit fram till och identifierat flera betydelsefulla faktorer som för HR är viktigai utformandet av en mångfaldsstrategi. Det är viktigt att definiera begreppet mångfald, klargöraansvarsfrågan, visa på varför organisationen bör arbeta med månglad och kommuniceraeffekterna. Vidare är det viktigt att koppla mångfaldsstrategin till övriga HRM-aktiviteter ochorganisationens övriga strategier och mål för att det strategiska arbetet ska ge effekt. Kunskapom mångfald och att se arbetet som ett förändringsarbete där ledningen utgör en viktig roll harvisat sig vara väsentliga faktorer för att arbetet ska få värde i organisationen.

Perceived Work-related Factors and Turnover Intention : A Case Study of a South Korean Construction Company

Purpose – Employee turnover entails considerable costs and is a major problem for the construction industry. By creating an extensive framework, this study aims to examine whether perceived work-related factors affect turnover intention in South Korean construction companies. Research design – The paper is based on the results of a questionnaire of 136 employees that was conducted and provided by a Korean construction company. Research hypotheses were tested via correlation analyses. The most influencing work-related factors, as well as differences among job levels, were determined by multiple regression analyses. Findings – Communication, immediate leaders, organizational commitment, and organizational pride substantially affect turnover intentions. All of these factors can be considered as relational factors. The most influencing factors differ among job levels. Discussion/practical implications – Immediate leaders should be aware of their role in retaining employees and enhance communication, organizational commitment and pride. This study shows how the importance of certain variables differs for groups of employees. Theoretical implications/limitations– This study is based on a sample of employees from a Korean construction company. Therefore, the generalizability of the findings has to be tested. Future research should test the proposed framework with other factors or resources. Originality/value – This study shed light on the turnover subject in the South Korean construction industry. It shows that different factors can influence turnover intention among job levels. A framework was created, which is based on 16 work-related factors including organizational factors, HRM practices and job attitudes.

"Vad som behövs? Det är sällan glasklart!" : En studie kring en organisations tillväxt och växtvärksproblematik

I en organisation belägen på Dalarnas landsbygd framkommer det i en medarbetarundersökning att ett ökande missnöje finns hos de anställda, där flera av problemen kan kopplas till den kraftiga expansion som organisationen just nu genomgår. Även en positiv organisationsförändring som tillväxt kan alltså bidra till problem hos de anställda. Denna studie har avsett att undersöka vilka utmaningar och möjligheter som upplevs hos de anställda i organisationen kopplat till den tillväxtfas de genomgår. Detta genom åtta djupintervjuer där urvalet var såväl chefer, medarbetare som HR-ansvariga. Utifrån respondenternas upplevelse av situationen fann vi fyra stora problemområden; avsaknad av gemensamma rutiner, otydliga roller, bristfällig information och kommunikation samt brist på proaktivt arbete för att säkerställa medarbetarnas kompetens. Vårt empiriska material tyder på att organisationen har ett gap när det kommer till utvecklingen av såväl de mänskliga resurserna, arbetssystem som ledarskapet. Antalet anställda ökar i en högre takt än organisationens infrastrukturella processer, något som kan ses som en organisatorisk växtvärk. Med utgångspunkt från resultatet ger vi förslag på vilka aktiviteter HR-funktionen bör fokusera på. För att bemöta utvecklingsgapet samt förhindra att fler växtvärkssymptom uppstår anser vi att HR bör fokusera på ett proaktivt arbete. En nyckelfaktor som vi genom vår utvecklade modell visar är att ledaren är av stor vikt för hur organisationen och dess medarbetare hanterar en växtvärkssituation. HR bör därför ha en klar bild över vilket stöd verksamhetens ledare behöver för att kunna skapa värde för organisationen, ledarna och medarbetarna. Några generella förslag på HR-aktiviteter går däremot inte att ge eftersom, precis som tidigare forskning visar, verksamheters individuella situation och kontext avgör vilka aktiviteter som är aktuella.

Perceived Work-related Factors and Turnover Intention : - A Case Study of a South Korean Construction Company

Purpose – Employee turnover entails considerable costs and is a major problem for the construction industry. By creating an extensive framework, this study aims to examine whether perceived work-related factors affect turnover intention in South Korean construction companies. Research design – The paper is based on the results of a questionnaire of 136 employees that was conducted and provided by a Korean construction company. Research hypotheses were tested via correlation analyses. The most influencing work-related factors, as well as differences among job levels, were determined by multiple regression analyses. Findings – Communication, immediate leaders, organizational commitment, and organizational pride substantially affect turnover intentions. All of these factors can be considered as relational factors. The most influencing factors differ among job levels. Discussion/practical implications – Immediate leaders should be aware of their role in retaining employees and enhance communication, organizational commitment and pride. This study shows how the importance of certain variables differs for groups of employees. Theoretical implications/limitations– This study is based on a sample of employees from a Korean construction company. Therefore, the generalizability of the findings has to be tested. Future research should test the proposed framework with other factors or resources. Originality/value – This study shed light on the turnover subject in the South Korean construction industry. It shows that different factors can influence turnover intention among job levels. A framework was created, which is based on 16 work-related factors including organizational factors, HRM practices and job attitudes.