Implanter et pérenniser un système de gestion de la performance des services infirmiers

Travail dirigé présenté à la Faculté des sciences infirmières en vue de l’obtention du grade de Maître ès sciences (M.Sc.) en sciences infirmières option administration en sciences infirmières

Preuves empiriques des liens entre des indicateurs de performance processuels et les résultats sensibles aux soins infirmiers

Travail dirigé présenté à la Faculté des sciences infirmières en vue de l’obtention du grade de Maître ès sciences (M.Sc.) en sciences infirmières option administration des services infirmiers

Initier une démarche d’analyse de la performance des services infirmiers

Rapport de stage présenté à la Faculté des Sciences infirmières en vue de l’obtention du grade de maîtrise en Administration des services infirmiers, option stage

La signification de la qualité de vie au travail pour des infirmiers œuvrant en CSSS, mission CLSC et déclarant avoir une qualité de vie positive au travail

Depuis le début des années 90, le réseau de la santé au Québec est soumis à une vaste restructuration qui a eu des conséquences négatives sur la qualité de vie au travail (QVT) des infirmières et infirmiers. Les hommes se retrouvent en nombre croissant dans toutes les sphères de la pratique infirmière, mais les études existantes ne font malheureusement pas mention de la qualité de vie au travail de ceux-ci. Alors, il apparaît pertinent de s’attarder au phénomène de la qualité de vie au travail des hommes infirmiers dans la profession infirmière, et ce, plus précisément en CSSS mission CLSC. Le but de cette étude phénoménologique consiste à décrire et à comprendre la signification de la qualité de vie au travail pour des infirmiers œuvrant en CSSS mission CLSC. L’essence du phénomène, les huit thèmes et les 35 sous-thèmes qui se dégagent directement des entrevues énoncent que la signification de la qualité de vie au travail pour des infirmiers œuvrant en centre de santé et des services sociaux (CSSS), mission CLSC et déclarant avoir une qualité de vie positive au travail, signifie « un climat empreint de caring qui favorise l'épanouissement de l'infirmier en CLSC en œuvrant pour le maintien de l'harmonie entre les sphères professionnelle et familiale ». Si certains résultats corroborent ceux d’études antérieures, d’autres apportent des éléments nouveaux favorisant la santé des infirmiers par le biais de la qualité de vie au travail. Enfin, des avenues concrètes visant la mise en place de programmes d’optimisation de la qualité de vie au travail, sont proposées.

La signification expérientielle et les facteurs qui influencent la qualité de vie au travail des cadres gestionnaires infirmiers de premier niveau œuvrant en établissements de santé

Au cours des trois dernières décennies, le travail quotidien des cadres gestionnaires infirmiers de premier niveau (CGIPN) a subi de profondes transformations quant aux rôles qu’ils occupent et aux responsabilités qui leur incombent dans les divers établissements de santé. Ces CGIPN vivent et subissent de la pression au regard de leur charge de travail, faisant en sorte qu’ils perçoivent avoir peu de temps pour réaliser adéquatement leur travail en gestion, et que plusieurs infirmières de la relève qui souhaitent faire carrière en gestion se questionnent sur la possibilité d’œuvrer dans ce domaine de la pratique. Peu d’études portent sur l’état de la qualité de vie au travail (QVT) chez ces professionnels. Divisé en trois volets, le projet de recherche mixte séquentielle exploratoire a pour objectif général d’explorer la QVT chez les CGIPN et les facteurs qui l’influencent dans les divers établissements de santé québécois. Les objectifs spécifiques visent à : 1) décrire et comprendre ce que signifie la QVT auprès des 14 CGIPN œuvrant en Centre hospitalier affilié (CHA) à l’Université, 2) décrire et comprendre ce que signifie l’absence d’une QVT auprès des CGIPN en CHA, 3) développer et valider un nouvel instrument de mesure des facteurs favorables et défavorables pouvant influer sur la QVT à partir des données qualitatives auprès de CGIPN (n= 11) œuvrant en Centre de santé et des services sociaux et de CGIPN (n= 11) en Centre hospitalier universitaire, 4) identifier et mesurer les facteurs qui influencent la QVT des CGIPN (n= 291) travaillant dans divers établissements publics de santé et 5) déterminer si les caractéristiques sociodémographiques influencent le choix des facteurs de la QVT. Inspiré de la philosophie du Human caring de Watson comme perspective disciplinaire, le premier volet qualitatif fait appel à une méthode phénoménologique descriptive husserlienne. Pour ce faire, deux séries d’entretiens semi-dirigés à l’aide d’un guide d’entrevue visent à répondre aux deux premiers objectifs. Le second volet cible l’élaboration et la validation d’un instrument de mesure permettant de répondre au troisième objectif de la recherche et le dernier volet, de type quantitatif corrélationnel, s’applique à répondre aux deux derniers objectifs. Dans la première phase, l’analyse visuelle des données qualitatives (verbatim) permet l’émergence des résultats qualitatifs, soit de cinq eidos-thèmes favorables exprimés par les participants et décrits par ordre d’importance : 1) l’actualisation du leadership et des habiletés politiques pour l’amélioration de la qualité des soins infirmiers, 2) les éléments contextuels propices à l’humanisation organisationnelle, 3) le soutien organisationnel favorisant l’épanouissement socioprofessionnel et personnel, 4) l’organisation apprenante favorisant le développement des compétences en gestion des soins infirmiers et 5) l’accompagnement personnalisé répondant aux besoins spécifiques des novices en gestion des soins infirmiers. L’essence de la QVT pour les CGIPN se définit par l’émancipation socioprofessionnelle du cadre gestionnaire infirmier de premier niveau dans sa pratique clinico-administrative au sein d’une organisation humaniste. De plus, trois eidos-thèmes défavorables se dégagent des analyses qualitatives. Les résultats, décrits par ordre d’importance, sont : 1) la déshumanisation organisationnelle, 2) les conditions défavorables à la pratique en gestion des soins infirmiers et 3) l’accompagnement insuffisant des gestionnaires infirmiers novices. L’essence de l’absence d’une QVT pour les CGIPN se présente comme la dysharmonie au travail du cadre gestionnaire infirmier de premier niveau à l’intérieur d’une structure organisationnelle déshumanisante mettant en péril sa pratique clinico-administrative. Par la suite, une mise en relation des deux essences du phénomène a permis de faire émerger la signification universelle de l’expérience de la QVT et l’absence de celle-ci pour des CGIPN œuvrant en CHA comme étant : une dialectique en administration des services infirmiers dans laquelle se vit des pratiques humanisantes permettant l’atteinte d’un idéal de QVT, en coexistence avec des pratiques déshumanisantes conduisant à l’absence de QVT. Afin de respecter les postulats des méthodes quantitatives, les huit eidos-thèmes qui émergent de la première phase qualitative se transforment en facteurs favorables (FF) et défavorables (FD) à la QVT pour la réalisation des deuxième et troisième phases de la recherche. Dans la seconde phase, le construit théorique qui provient des huit eidos-thèmes et 23 thèmes permet de développer un nouvel instrument de mesure qui s’avère unique à cette population à l’étude. L’analyse psychométrique de l’instrument de mesure (questionnaire auto-administré en mode électronique) permet l’obtention d’un score global du coefficient alpha de Cronbach (α) de 0,93, ce qui est jugé excellent. Dans la troisième et dernière phase, les analyses statistiques des données (logiciel SPSS, version 22 pour Windows 7, 2013) issues de l’enquête quantitative provinciale en ligne (Web) mettent en évidence des résultats probants. Les résultats du questionnaire en ligne avec une échelle ordinale à cinq niveaux révèlent un score global du coefficient alpha de Cronbach à 0,95. De plus, les résultats quantitatifs suggèrent que les facteurs favorables (FF) à la QVT ont des scores moyens de 3,99 (FF1), 3,97 (FF2), 3,96 (FF3), 3,72 (FF4) et 3,53 (FF5) et les trois facteurs défavorables (FD) à la QVT ont des scores moyens de 3,91(FD1), 3,78 (FD2) et 3,56 (FD3). Ces facteurs correspondent aux eidos-thèmes favorables et défavorables de la QVT du volet qualitatif phénoménologique. Les résultats quantitatifs révèlent quelques relations significatives des caractéristiques sociodémographiques (âge et années d’expérience) sur le choix des facteurs qui influencent le plus fortement la QVT. En conclusion, le fait de pouvoir mieux décrire et comprendre la signification de la QVT ainsi que son absence et de pouvoir identifier les facteurs qui sont les plus susceptibles de l’influencer permet de formuler des recommandations pour les quatre domaines de la pratique infirmière. Des pistes d’avenues sont formulées pour maintenir la relève infirmière à des postes de CGIPN au sein des organisations de santé en lui assurant des moyens pour optimiser humainement sa QVT.

Ampleur, coûts, facteurs personnels et occupationnels de l’absentéisme dans la fonction publique hospitalière au Cameroun

L'absentéisme parmi le personnel soignant prend de plus en plus d'ampleur dans les institutions sanitaires publiques au Cameroun. Il représente à l'heure actuelle l'une des principales causes de l'effondrement du système de soins de santé. Ce phénomène se doit d'être réduit à des proportions raisonnables; cependant, les informations nationales sur les niveaux d’absentéisme parmi ce personnel, les coûts associés, ainsi que sur les facteurs qui le déterminent restent encore très faibles. Cette recherche avait pour objectifs de mesurer le niveau d’absentéisme parmi les prestataires de soins de santé des hôpitaux publics du Cameroun ; de déterminer l’influence des caractéristiques personnelles et des facteurs occupationnels sur le comportement d’absence parmi ces professionnels ; et d’évaluer les répercussions économiques de l’absentéisme en termes de coûts associés à la perte de productivité pour les employeurs. Elle portait sur du personnel soignant, notamment les médecins, les infirmiers et les aides-soignants exerçant dans les formations sanitaires publiques (hôpitaux) du Cameroun au mois d’octobre 2008. L’absentéisme était mesuré par le nombre d’heures et d’épisodes (fréquence) d’absences et concernait les retards et les absences de trois jours consécutifs et moins. Les facteurs personnels et occupationnels étudiés étaient l’âge, le sexe, le statut civil, les responsabilités familiales (nombre d’enfants), le niveau d’éducation, l’unité de soins, le type d’emploi, le régime d’emploi, l’horaire de travail, le temps supplémentaire, l’ancienneté dans l’hôpital, la taille de l’hôpital et le revenu de l’employé. Les données ont été recueillies dans 15 formations sanitaires publiques réparties dans six régions du Cameroun, sur la période allant du 1er au 31 octobre 2008, à partir des documents officiels émanant du gouvernement et des hôpitaux. Les analyses statistiques comportaient des analyses descriptives, des analyses bivariées et des analyses multivariées. Le taux de participation moyen des employés a été de 50,7%. Sur les 516 personnes qui composaient l’échantillon, 93,4% avaient eu au moins une absence au travail au mois d’octobre 2008. Le taux d’absentéisme global était de 7,2%, et variait entre 2% et 37% dans les hôpitaux. Chaque participant avait en moyenne 12 épisodes d’absences pendant cette période et la durée moyenne d’absences par participant était d’environ 13 heures et 21 minutes. La durée de l’horaire de travail, le fait de travailler dans un hôpital régional, de travailler selon un horaire fixe, d’être un personnel PPTE et de ne pas effectuer du temps supplémentaire, sont associés significativement à une plus grande fréquence des absences. La durée de l’horaire de travail, le fait d’être médecin, de travailler dans un service d’accueil et des urgences, de travailler selon un horaire fixe et d’être une femme, ont un lien significativement positif avec la durée des absences. Cet absentéisme a absorbé environ 8% de la masse salariale d’octobre 2008. On estime à environ 4 088 568 dollars US courants (2008), les dépenses consacrées par le secteur public de la santé du Cameroun à cet absentéisme en 2008, ce qui représentait approximativement 2,1% des dépenses publiques de santé. La réduction de l’absentéisme de courte durée parmi les professionnels de la santé du secteur public au Cameroun passe par l’amélioration du style de gestion des hôpitaux et l’approfondissement des recherches sur le comportement d’absence parmi ces professionnels.

Le Programme Hors Normes en santé au travail : représentations d’infirmières du secteur public

Depuis 2006, le Programme Hors Normes (PHN) dicte une nouvelle marche à suivre que doivent privilégier les équipes de santé au travail (SAT) lorsque des travailleurs sont exposés à des concentrations environnementales de produits chimiques supérieures aux valeurs d’exposition admissibles, c’est-à-dire à des « hors normes ». Le PHN encadre les activités de signalements des hors normes aux instances concernées et demande des suivis plus rigoureux en établissements. Ce faisant, il redéfinit les rôles des infirmières et des membres des équipes SAT. Dans le but de mieux comprendre l’implication des infirmières dans le cadre du PHN, sept entretiens individuels semi-dirigés ont été réalisés afin d’explorer et de décrire leurs représentations. L’analyse qualitative de ces représentations, par catégorisation et comparaisons constantes des discours, révèle que les infirmières se représentent de diverses façons leur pratique dans le cadre du PHN. En effet, les résultats de l’étude montrent qu’afin de comprendre l’implication des infirmières dans ce programme d’intervention, il importe de considérer les quatre éléments suivants : l’organisation du travail, les aspects relationnels (dynamique de relations), les cibles d’intervention et l’utilité du travail des infirmières (sens donné au travail). Afin de faciliter leur participation dans les programmes d’intervention et d’encourager la collaboration, tant intersectorielle qu’interprofessionnelle, il est suggéré en premier lieu de favoriser l’implication des infirmières dans les processus d’élaboration et d’implantation de programmes d’intervention. En second lieu, il est proposé de mettre en place une formation continue interprofessionnelle permettant une meilleure harmonisation des pratiques professionnelles.

Perceptions d’étudiantes universitaires quant à l’effet d’un programme d’externat en soins infirmiers sur le développement de leurs compétences professionnelles

Au Québec, le programme d’externat en soins infirmiers, permet aux étudiantes infirmières de travailler, à titre d’externes, durant l’été suivant leur 2e année d’étude. Les études portant sur les apprentissages que des étudiantes infirmières font à l’intérieur d’un programme d’externat ne reposent pas sur un cadre théorique définissant la vision de l’apprentissage des auteurs. De plus, aucune n’a fait de lien avec les compétences professionnelles. Cette étude avait pour but de décrire, selon la perception d’étudiantes universitaires québécoises, l’effet de leur participation à un programme d’externat en soins infirmiers sur le développement de leurs compétences professionnelles et s’est appuyée sur l’approche par compétences de seconde génération développée à la Faculté des sciences infirmières de l’Université de Montréal (Goudreau, Pepin, Dubois, Boyer, Larue et Legault, 2009). Les résultats obtenus reposent sur un devis descriptif qualitatif réalisé auprès de huit étudiantes infirmières universitaires. L’analyse a été réalisée selon la méthode de Miles et Huberman (2003) à partir de la transcription intégrale des entrevues. L’étude a permis d’identifier les principales compétences développées dans le cadre du programme d’externat, soit «Exercer un jugement clinique infirmier», «Collaborer dans des équipes professionnelles» et «Agir avec humanisme en accompagnant les personnes/familles/communautés dans leurs expériences de santé». Elle a également mis en évidence l’importance du développement de la confiance en soi dans l’expérience de travail des participantes. Des recommandations pour la gestion, la formation et la recherche découlent de cette étude.

Structure et fonctionnement des services québécois de néonatologie et leurs relations avec la qualité des soins et des indicateurs de santé au travail chez les infirmières

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Évaluation d'un programme de formation en administration des services de soins infirmiers : le cas du Sénégal

Partout dans le monde, la formation en gestion des cadres infirmiers est devenue une nécessité. Afin de doter la profession infirmière de chefs de file capables de faire face aux changements, plusieurs pays ont conçu des programmes de formation de deuxième cycle en administration des services de soins infirmiers. Plusieurs programmes sont développés en ce sens dont peu ou prou sont évalués. Plusieurs auteurs croient que l’évaluation de ces programmes permettrait de mieux apprécier l’atteinte des objectifs pédagogiques et ultérieurement, d’améliorer la formation et les pratiques de gestion. Afin de contribuer à ce projet, la présente étude vise à évaluer le programme de formation Administration et enseignement de l'École nationale de développement sanitaire et social (ENDSS) du Sénégal. Cette évaluation prend en compte les points de vue des diplômés, des enseignants, des concepteurs du programme et des directions d’hôpitaux. Il s’agit d’une recherche évaluative de type rétrospectif. Une enquête par questionnaire et par entrevue a été réalisée auprès des diplômés, des enseignants, des concepteurs de programme et des directions d'hôpitaux. Également, des bases de données sur les étudiants finissants entre les années 2003 et 2009 ont été consultées pour recueillir les notes obtenues à l’examen de certification, les effectifs d’admission et d’inscrits et les renseignements sociodémographiques. Cette évaluation porte sur les principales composantes du programme de formation Administration et enseignement de l’ENDSS qui sont examinées à l’aide du modèle systémique d’évaluation de programme éducatif de Stufflebeam (1981) communément appelé modèle CIPP. Les résultats de l’analyse s’appuient sur 70 questionnaires et 37 entrevues. En vue de répondre aux questions de recherche, les données recueillies sont analysées et interprétées à partir d’indicateurs et selon des critères définis. La démarche d’analyse des résultats s’est effectuée en deux étapes. D'abord, les données des questionnaires et des entrevues fournies par les diplômés, les enseignants et les concepteurs ont été analysées ainsi que celles du dossier scolaire des étudiants inscrits au programme. Ensuite, l’examen a porté sur les données des questionnaires recueillies auprès des directions d’hôpitaux. Les avis de tous les répondants sur les améliorations à apporter au programme sont analysés pour rendre compte de leurs recommandations à ce sujet. Tout au long de l’analyse des résultats, les données des questionnaires et des entrevues sont présentées à la fois. Le jugement sur l’efficacité du programme de formation Administration et enseignement de l’ENDSS est établi par l’analyse d’indicateurs reliés aux quatre types d'évaluation proposés par Stufflebeam (1981). Les diplômés et les concepteurs jugent que la formation est adéquate pour l’exercice de la fonction de chef de services des soins infirmiers. Par contre, les enseignants sont très partagés sur cette question, puisque près de la moitié d'entre eux expriment un avis favorable tandis que les autres ont une opinion contraire. Les diplômés apparaissent très partagés par rapport à la cohérence apparente entre les objectifs de stage d’administration hospitalière et les compétences à développer, alors que les enseignants et les concepteurs expriment plus largement une opinion négative. La cohérence entre les notions du module de Management des services de santé et l’exercice de la fonction de chef de services des soins infirmiers est jugée plus forte en ce qui concerne plusieurs notions, par les diplômés, les enseignants et les concepteurs. La majorité des diplômés et des enseignants jugent que la supervision offerte aux étudiants est insatisfaisante. Les diplômés et les enseignants croient que la disponibilité des ressources didactiques à la bibliothèque ne facilite pas les apprentissages. Tandis que les concepteurs, en proportion plus élevée, expriment le même jugement. Les diplômés et les enseignants sont divisés sur la question de l’équilibre entre le nombre d’heures alloué à la théorie et à la formation pratique. Tandis que la majorité des concepteurs croient qu’il n’y a pas d'équilibre entre le nombre d'heures consacré aux cours et à la formation pratique. Les diplômés et les enseignants expriment une opinion très positive sur la qualité des rapports sociaux des étudiants entre eux, avec les enseignants et le personnel administratif. Tandis que les concepteurs ont une opinion plutôt négative à ce sujet. Les diplômés, de même que les enseignants jugent en majorité, que la supervision des stages offerte aux étudiants est insatisfaisante. Ces opinions convergent avec celles de la grande majorité des concepteurs. Selon les diplômés, le travail de groupe, de même que les études de cas sont les méthodes les plus pertinentes dans la formation de chef de service des soins infirmiers. Pour les enseignants et les concepteurs c'est le travail de groupe qui est la méthode la plus pertinente pour faire acquérir des connaissances. Parmi l’ensemble des inscrits, incluant les étudiants sénégalais et étrangers, 104 d’entre eux ont obtenu un diplôme. Subséquemment, seuls 2 étudiants sur les 106 inscrits au programme ont échoué. Les enseignants, les diplômés et les concepteurs sont tous satisfaits du programme de formation Administration et enseignement de l’ENDSS. Les directions d'hôpitaux sont partagées quant à elles, à l’idée selon laquelle les étudiants sont préparés aux fonctions de chef de service des soins infirmiers. En plus, selon la grande majorité des directions le programme de formation ne répond pas à la stratégie de la réforme hospitalière. Elles affirment à l’unanimité qu’elles n’ont pas été associées au processus d’élaboration du programme et sont d’accord que, de manière générale, la formation reçue par le chef de services des soins infirmiers est de qualité. Unanimement, les directions d’hôpitaux jugent que des notions devraient être ajoutées ou améliorées au programme de formation Administration et enseignement de l’ENDSS. L’interprétation des données révèle la complexité qui entoure l’importance de l’équilibre du volume horaire à consacrer à la théorie et à la pratique dans un programme de formation. En plus, les résultats sur les connaissances à acquérir par les diplômés durant la formation montrent un besoin élevé de perfectionnement voire d’enseignement plus poussé du contenu des notions Système d’information sanitaire et Introduction à l’informatique, Introduction au management; Élaboration de programme et Administration hospitalière. Un choix approprié de terrain où l’étudiant pourrait réaliser les objectifs d’apprentissage, une sélection de la période adéquate pour le stage, de même qu’un encadrement signifiant, seraient le gage d’un stage profitable pour l’étudiant. Nous estimons que cette recherche a ouvert des pistes à des perspectives de recherches reliées au développement professionnel des futurs chefs de service des soins infirmiers. Mots clés : évaluation de programme, acquisition de connaissances, développement des compétences, administration des soins infirmiers, programme de deuxième cycle.

L’Assistance Ventriculaire définitive : un groupe de cOdéveloppement profeSsionnel en Soutien aux sOins INfirmierS pour développer des compétences éthiques- Projet A-VOS-SOINS

Rapport de stage présenté à la Faculté des sciences infirmières en vue de l'obtention du grade de Maître ès sciences (M.Sc.) en sciences infirmières option expertise-conseil en soins infirmiers

Perceptions d’infirmières et infirmiers diplômés à l’étranger et de préceptrices sur les stratégies facilitant la transition professionnelle en période de préceptorat

Le nombre d’infirmières et infirmiers diplômés à l’étranger (IIDÉ) est en constante progression au Canada. Le préceptorat est qualifié d’approche exemplaire pour faciliter la transition professionnelle d’IIDÉ dans le nouvel environnement (Sherman & Eggenberger, 2008). Au cours de cette période, les défis pour l’IIDÉ sont importants en raison des différences culturelles et de pratique entre les pays d’origine et d’accueil (Johnston & Mohide, 2008). Une transition réussie est nécessaire pour le bien-être des IIDÉ et leur rétention dans le milieu de travail, mais aussi pour l’impact possible sur la sécurité des patients et la qualité des soins (Kawi & Xu, 2009). Inspirée de la théorie intermédiaire de la transition (Meleis, Sawyer, Im, Messias, & Schumacher, 2000), cette recherche avait pour but de décrire les perceptions d’IIDÉ et de préceptrices, en regard des stratégies utilisées en période de préceptorat, pour contrer les barrières et faciliter la transition professionnelle d’IIDÉ, en milieu de santé québécois. Les résultats de cette recherche descriptive qualitative proviennent de l’analyse d’entrevues semi-dirigées avec six IIDÉ d’origine française et deux préceptrices. Plusieurs stratégies s’adressant à l’IIDÉ, la préceptrice, l’équipe de travail et l’organisation du centre hospitalier ont été identifiées. Celles pour l’IIDÉ servent à échanger et s’intégrer, accepter et optimiser, comprendre et apprendre ainsi que comparer et sélectionner; celles pour la communauté professionnelle se résument à soutenir, encadrer, personnaliser, expliquer et justifier. Les perceptions d’IIDÉ et de préceptrices varient sur plusieurs des stratégies. Des recommandations pour la formation, la pratique et la recherche en sciences infirmières ont été formulées.

Indicateurs de la performance des soins infirmiers ambulatoires : une scoping review

Travail dirigé présenté à la Faculté des sciences infirmières en vue de l’obtention du grade de maîtrise en sciences infirmières option administration des services infirmiers

Les conceptions et préférences des infirmières quant aux modalités de l'organisation de leur travail.

Problématique : De par les fonctions qu’elles exercent à différentes étapes du continuum de soins, les infirmières jouent un rôle de premier plan dans l’offre des services de santé. La qualité des services repose en grande partie sur du personnel infirmier motivé, judicieusement déployé et travaillant dans des conditions qui permettent d’optimiser leur expérience de travail. Cependant, différentes études suggèrent que les modalités actuelles d’organisation du travail ne permettent pas toujours de créer des conditions et des environnements susceptibles d’optimiser le travail des infirmières et leur qualité de vie au travail (Institute of Medicine, 2001; Hickam & al., 2003; Shojania, Duncan, McDonald, & Wachter, 2001). Une meilleure compréhension des conceptions et préférences des infirmières est utile pour guider les actions dans les milieux de soins visant à améliorer l’organisation du travail infirmier. Objectifs : Cette recherche qualitative descriptive a pour but d’explorer les conceptions et préférences des infirmières par rapport aux modalités d’organisation de leur travail pouvant améliorer leur qualité de vie au travail, dans un contexte de centre hospitalier et plus spécifiquement, dans une unité de médecine. Méthodologie : Des entrevues semi-dirigées ont été effectuées auprès de huit infirmières. La technique d’analyse de contenu a été utilisée pour analyser les résultats de l’étude. Le modèle conceptuel de l’organisation du travail de Filion-Côté qui a été utilisé s’oriente autour des processus de soins, la dotation en personnel et l’environnement de travail. Résultats : Cette étude a établi que les conceptions de l’organisation du travail partagées par les infirmières touchent deux principales dimensions soit la définition des rôles et la répartition des tâches ainsi que l’organisation du travail en temps que modes de coordination du travail et d’interaction entre les membres de l’équipe de travail. Cette analyse a aussi démontré que les principales préférences des infirmières sont exprimées à propos des éléments ayant trait à la disponibilité adéquate du personnel nécessaire à l’exécution des différentes tâches, le soutien du supérieur immédiat, le soutien de l’administration au développement professionnel et de la pratique ainsi que l’aménagement des conditions matérielles de travail. On peut aussi constater que plusieurs préférences exprimées par les infirmières donnent écho à leurs conceptions de l’organisation du travail. Conclusion : Cette étude a permis de comprendre les conceptions et les préférences des infirmières par rapport à l’organisation de leur travail. Elle aura ainsi permis d’identifier plusieurs modalités sur lesquels les gestionnaires peuvent agir pour développer des projets d’organisation du travail, soit la dotation en personnels des milieux des soins, le soutien des équipes, la communication et l’aménagement de l’environnement physique des soins. De plus, les infirmières ont elles-mêmes un rôle à jouer pour modifier positivement leur milieu de travail et peuvent influencer plusieurs de ces modalités.

Le leadership authentique : validation d’une mesure et étude de ses effets sur le climat de travail et le bien-être des personnes

La santé au travail a été reconnue comme un élément important du développement économique mondial à long terme. Cependant, les projections statistiques laissent poindre des préoccupations sur deux plans : la main d’œuvre vieillit et leur bien-être psychologique se détériore. Pour pallier ses problématiques, des leaders forts sont recherchés pour cultiver des climats de confiance de même que veiller au bien-être de leurs collaborateurs. Cette thèse a pour objet d’étudier les liens entre le leadership authentique (LA), le climat de travail et le bien-être des personnes. Pour y parvenir, deux recherches ont été réalisées. La première étude visait à se doter d’un instrument de mesure de LA en français. Le « Authentic Leadership Questionnaire » a été traduit et validé. Les résultats des analyses factorielles confirmatoires effectuées sur deux échantillons de travailleurs québécois (N = 365, N = 859) ont montré que c’est une structure de deuxième ordre avec les quatre facteurs associés au LA qui offre le meilleur ajustement aux données. Le LA a ensuite été mis en lien avec des corrélats (authenticité du leader, bien-être psychologique du leader, bien-être psychologique des subordonnés, confiance et justice interpersonnelle). Toutes les hypothèses ont été soutenues à l’exception d’une, soit celle liant le LA autorapporté par le leader et son bien-être psychologique. La deuxième étude a testé un modèle de médiation où le climat de travail a été postulé comme médiateur de la relation entre le LA et le bien-être des travailleurs. Un devis non expérimental avec six mois entre les passations a été utilisé. Quatre cent six (406) infirmières et infirmiers ont rempli des questionnaires mesurant le LA et le climat perçus au travail, et six mois plus tard, une mesure de bien-être psychologique au travail. Les résultats découlant d’une analyse de médiation par la technique de « boostrapping » ont révélé que le LA est associé au bien-être des subordonnés par l’entremise d’un climat de travail positif qu’il contribue à favoriser. Au terme de cette recherche doctorale, on commente les résultats, expose les principaux apports, présente des retombées pratiques, discute des limites et propose des pistes de recherche future.