Nuoren kouluttajan kokemuksia varusmiesten johtaja- ja kouluttajakoulutuksesta : fenomenografinen tapaustutkimus Uudenmaan prikaatissa

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää perusyksikön kouluttajien käsityksiä varusmiesten johtaja- ja kouluttajakoulutuksesta. Tutkimuksessa aihepiiriä lähestyttiin kolmen pääteeman kautta, joita olivat kouluttajan rooli, kouluttajan osaaminen ja valmiudet sekä johtaja- ja kouluttajakoulutus perusyksikön arjessa. Tutkimus on ihmistieteisiin lukeutuva fenomenografinen tapaustutkimus. Fenomenografian tueksi tutkimuksessa on pyritty monimentelmällisyyteen aineistotutkimuksen ja esitutkimuksen kautta. Esitutkimuksessa selvitettiin varsinaisen tutkimusjoukon esimiesten käsityksiä tutkimuksen aihepiiristä. Tutkimusjoukkona tässä tutkimuksessa oli seitsemän kouluttajaa kahdesta Uudenmaan prikaatin perusyksiköstä. Tutkimusjoukkoon valikoitu tasaisesti upseereita ja aliupseereita, jotka kaikki palvelivat joukkueen vastuullisen kouluttajan tehtävässä. Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan todeta, että kouluttajan rooli varusmiesjohtajien johtaja- ja kouluttajakoulutuksen toteuttajana nähdään monipuoliseksi ja erittäin vastuulli-seksi. Kouluttajan tulee kyetä omaksumaan erilaisia piirteitä omaan rooliinsa ja muokkaa-maan sitä ympäristön ja ympärillä olevien ihmisten edellyttämällä tavalla. Kouluttajat koke-vat olevansa ensisijassa valmentajia, kouluttajia ja kasvattajia. Toimiessaan tuossa vastuulli-sessa roolissa kouluttajat kokevat osaavansa johtaja- ja kouluttajakoulutuksen normiston ja tavoitteet varsin huonosti. Kuitenkin he nimeävät omiksi päämäärikseen koulutuksessa samo-ja tavoitteita kuin virallisissa normeissa on määritetty. Kouluttajat kokevat johtaja- ja koulut-tajakoulutuksen kirjalliset tuotteet pääosin kuormittaviksi arkityössään, mutta käyttävät kui-tenkin hyödykseen kyseisen ohjelman perusidean mukaisia palautetyökaluja myös omassa toiminnassaan. Tutkimuksen perusteella vaikuttaa siltä, että nykyinen kouluttajakaarti on omaksunut puolus-tusvoimissa käytössä olevan johtaja- ja kouluttajakoulutusohjelman ja noudattavat sen oppeja jopa tiedostamattomalla tasolla. Kouluttajat kuitenkin kaipaavat tukea ohjelman teoreettisen pohjan vahvistamiseen. Kouluttajien työskentelyn tukemiseksi ohjelman tukityökaluja tulisi kehittää siten, että ne mahdollistaisivat paremmin kouluttajien ja koulutettavien henkilökoh-taisten ominaisuuksien mieltymysten huomioimisen. Tehty tutkimus ei välttämättä ole perinteisen määritelmän mukaista fenomenografiaa puh-taimmillaan. Fenomenografiassa tavoitteena on tuoda esiin haastateltavien käsityksien mu-kainen asiayhteys, missä olen mielestäni onnistunut. Tutkimuksen yleistettävyyden osalta voidaan pohtia onko otanta laajuudeltaan riittävä. Tulee kuitenkin muistaa, että fenomenografiassa tavoitellaan pikemminkin tulosten universaalia yleisyyttä kuin niiden yleistettävyyttä.

Etelä-Savon maaseudun kehittämissuunnitelman 2014–2020 ennakkoarviointi

Ennakkoarvioinnin keskeisenä tavoitteena oli selvittää Etelä-Savon maaseudun kehittämissuunnitelman 214-2020 vastaavuutta Etelä-Savon maaseutustrategiaan, Manner-Suomen maaseudun kehittämisohjelmaan sekä päättyneen ohjelmakauden kehittämissuunnitelman väliarvioinnin havaintoihin. Kehittämissuunnitelma perustuu alueen maaseutustrategiaan, jota toteutetaan valtakunnallisessa kehittämisohjelmassa määriteltyjen toimenpiteiden avulla. Etelä-Savon ELY-keskuksen tilaaman maaseudun kehittämissuunnitelman ennakkoarvioinnin toteuttivat Suomen Aluetutkimus FAR ja TK-Eval Ay. Ennakkoarvioinnissa todetaan, että kehittämissuunnitelman tavoitteet ovat sisällöltään hyvin yhdensuuntaisia alueen maaseutustrategian kanssa. Maaseutustrategiassa on kolme painopistettä: 1) vahvistetaan maaseudun elinvoimaisuutta edistäviä rakenteita, 2) parannetaan ihmisten hyvinvointia maaseudulla ja 3) kehitetään maaseudun elinkeinoja. Arvioinnin mukaan suunnitelmassa on eniten toimenpiteitä maaseudun elinkeinojen kehittämiseksi, erityisesti yritysten kilpailukyvyn parantamiseksi. Kehittämissuunnitelmassa on otettu käyttöön kaikki Manner-Suomen maaseudun kehittämisohjelmaan kuuluvat toimenpiteet ja vastaavuutta löytyy valtakunnallisen ohjelman tavoitteisiin. Näin ollen edellytykset kehittämissuunnitelman toteutuksen vaikuttavuudelle ovat olemassa. Vaikuttavuuden parantaminen on puolestaan kiinni siitä, mihin tavoitteisiin alueella panostetaan ja miten eri kehittämistoimenpiteitä otetaan käyttöön. Arviointitehtävään sisältyi myös ohjelmakauden 2007–2013 väliarvioinnin keskeisten tulosten ja havaintojen huomioiminen kehittämissuunnitelmassa. Ennakkoarvioinnin mukaan ne suositukset, joihin kehittämissuunnitelman kautta voitiin vaikuttaa, oli huomioitu hyvin. Arvioinnin lopussa tarkasteltiin Etelä-Savon maaseudun kehittämissuunnitelman tarve- ja asiakaslähtöisyyttä, viestintää ja tiedottamista, yhteensovitusta muiden ohjelmien ja toimijoiden kanssa sekä suunnitelman ohjelmallisuutta.

Reconstruction of cranial bone defects with fiber-reinforced composite–bioactive glass implants

A cranial bone defect may result after an operative treatment of trauma, infection, vascular insult, or tumor. New biomaterials for cranial bone defect reconstructions are needed for example to mimic the biomechanical properties and structure of cranial bone. A novel glass fiber-reinforced composite implant with bioactive glass particulates (FRC–BG, fiber-reinforced composite–bioactive glass) has osteointegrative potential in a preclinical setting. The aim of the first and second study was to investigate the functionality of a FRC–BG implant in the reconstruction of cranial bone defects. During the years 2007–2014, a prospective clinical trial was conducted in two tertiary level academic institutions (Turku University Hospital and Oulu University Hospital) to evaluate the treatment outcome in 35 patients that underwent a FRC–BG cranioplasty. The treatment outcome was good both in adult and pediatric patients. A number of conventional complications related to cranioplasty were observed. In the third study, a retrospective outcome evaluation of 100 cranioplasty procedures performed in Turku University Hospital between years 2002–2012 was conducted. The experimental fourth study was conducted to test the load-bearing capacity and fracture behavior of FRC–BG implants under static loading. The interconnective bars in the implant structure markedly increased the load-bearing capacity of the implant. A loading test did not demonstrate any protrusions of glass fibers or fiber cut. The fracture type was buckling and delamination. In this study, a postoperative complication requiring a reoperation or removal of the cranioplasty material was observed in one out of five cranioplasty patients. The treatment outcomes of cranioplasty performed with different synthetic materials did not show significant difference when compared with autograft. The FRC–BG implant was demonstrated to be safe and biocompatible biomaterial for large cranial bone defect reconstructions in adult and pediatric patients.

Johtamisviestintä hajautetun organisaation keskijohdon silmin. Case: Hätäkeskuslaitos

Megatrendien ennustajat ovat tuoneet esiin, että viestinnän merkitys yhteiskunnassa tulee korostumaan entisestään. Tämä ja toimintaympäristön muut jatkuvat muutokset, muun muassa kiristynyt talous, pakottavat myös julkisia organisaatioita muuttumaan. Julkisjohtamisen keskiöön nousee voimallisesti vuorovaikutus; sen merkityksen ymmärtäminen ja sen osaaminen. Onnistuneen johtamisviestinnän toteuttamisen on todettu olevan haasteellista, mutta miten siihen vaikuttaa organisaation hajautettu työskentely ja matriisiohjaus? Miten voidaan ylittää vuorovaikutuksen epäselvyys ja tulkinnanvaraisuus ilman fyysistä läsnäoloa ja saavuttaa organisaation keskinäinen luottamus sekä yhteisöllisyys? Miten tämän ilmiön kokee johtamisviestinnän kulmakivenä toimiva maantieteellisesti hajautettu keskijohto? Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, mitkä ovat johtamisen viestintähaasteita hajautetussa organisaatiossa ja millaisia osaamisvaatimuksia johtamisviestintään liittyy keskijohdon näkökulmasta. Viestintähaasteita tarkastellaan sekä johtamisviestinnän merkityksen että kokemuksen kautta. Tutkimus keskittyy yhden julkisen viraston, Hätäkeskuslaitoksen, keskijohdon subjektiivisten näkemysten syvälliseen ymmärtämiseen sekä tulkintaan ollen luonteeltaan laadullinen tapaustutkimus. Tutkimuksen tieteenfilosofinen lähtökohta on subjektiivinen, jota tukee fenomenologishermeneuttinen ajattelutapa. Tutkimuksen empiirinen aineisto on kerätty teemahaastatteluiden avulla. Tutkimuksen sisällön analyysi on luonteeltaan teoriaohjaava abduktiivisen päättelyn logiikan tukemana. Tutkimustulosten mukaan johtamisen viestintähaasteita hajautetun organisaation keskijohdossa ovat: selkeät tavoitteet, roolit sekä pelisäännöt, selkeä ja perusteltu päätöksenteko, työn tuki ja itseohjautuvuus, valta ja vastuu, yksilöiden tunteminen ja arvostus, ammatillinen itsetunto sekä avoin ja aktiivinen vuorovaikutus. Tutkimus osoitti, että keskijohdolla tulisi olla kykyä käyttää teknologiavälitteistä viestintää, tuottaa kirjallista materiaalia, kykyä osallistua avoimeen dialogiin ja kuunnella, kykyä ajatella asioita loogisesti ja kiteyttää niitä, kyetä vaikuttavaan esiintymiseen, kykyä verkostoitumiseen sekä olla aktiivinen vuorovaikuttaja. Tulos tukee aiempia tutkimuksia siinä, että hajautetussa organisaatiossa johdon vuorovaikutus ja sen osaaminen nousee korostuneeseen asemaan. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että fyysinen eripaikkaisuus asettaa haasteita läsnäolon ja arvostuksen välittämiselle, joilla on merkitystä organisaation luottamuksen synnyttämiselle, me-hengen sekä ilmapiirin ja kulttuurin luomiselle sekä yhteisöllisyyden saavuttamiselle.

Aineettoman pääoman kehittäminen ABC-liikennemyymäläverkostossa

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, millaista aineetonta pääomaa S-ryhmään kuuluvalla ABC-liikennemyymäläverkostolla on ja kuinka sitä tulisi kehittää, jotta sen avulla voitaisiin tulevaisuudessakin tuottaa kilpailuetua. Tutkimus on toteutettu kvalitatiivisin tutki-musmenetelmin ja siihen on haastateltu seitsemän alueosuuskaupan ABC-toiminnasta vastaavia henkilöitä. Lisäksi tutkimukseen on haastateltu kahta ABC-ketjuohjauksen henki-löä, jotta tutkimukseen saatiin mahdollisimman kokonaisvaltainen näkemys ABC-liikennemyymälöiden aineettoman pääoman nykytilasta ja siitä, millaisin kehitystoimenpi-tein tätä pääomaa olisi mahdollista lisätä. Haastattelut toteutettiin puolistrukturoituina. Haas-tateltavat henkilöt alueosuuskaupoista pyrittiin valitsemaan niin, että mukaan tuli mahdolli-simman erilaisia alueosuuskauppoja niin kokoluokaltaan kuin maantieteelliseltä sijainnil-taan. Työn teoreettinen viitekehys muodostuu aineettoman pääoman, osuustoiminnan ja tietojohtamisen kirjallisuudesta. ABC-liikennemyymäläverkoston tärkeimmäksi aineetto-maksi resurssiksi tutkimuksessa tunnistettiin henkilöstön osaaminen. Tärkeinä aineettomi-na resursseina verkostossa nähdään myös tunnettu brändi, erilaiset yhteisesti sovitut pro-sessit ja toimiva vuorovaikutus, joskin prosessin merkitys aineettomana pääomana tunnis-tettiin vain välillisesti. Kehittämiskohteiksi ABC-liikennemyymäläverkostolle aineettoman pääoman kasvattamisen osalta nousi tutkimuksessa saatujen tulosten perusteella osaami-sen johtaminen, henkilöstön sitouttaminen, informaatiotulvan hallinta ja toimivan vuorovai-kutuksen luominen koko verkostoon.

Tietojärjestelmän omistajuuden siirtoprojektin osaamis- ja tarvekartoitus

Tutkimuksen tarkoitus on selventää tietojärjestelmän omistajuuden muutoksessa olevan organisaation osaamisen kartoittamista, määrittämistä ja mittaamista. Yksilön, ryhmän sekä organisaation oppiminen nähdään keskeisenä tekijä organisaation kilpailukyvyn ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Aihepiiriä on tutkittu paljon, kuitenkin on edelleen paljon erilaisia näkemyksiä oppimiseen liittyvistä aiheista ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Tutkimuksen kohteena ovat myös oppimiseen ja osaamiseen läheisesti liittyvät teemat, innovointi ja muutosjohtaminen, niiltä osin, kun ne vaikuttavat organisatoriseen ja/tai yksilön oppimiseen ja osaamiseen. Tutkimuksen kohteena ovat kaksi julkishallinnon organisaatiota joiden välillä tapahtuu tietojärjestelmien omistajuuden vaihdon yhteydessä kohtuullisen laajamittaista osaamisen siirtoa. Tutkimuksen empiirisessä osassa perehdyttiin organisaation osaamisen hallinnan prosessiin ja sen kehittämismahdollisuuksiin. Organisatoriseen oppimiseen ja osaamiseen vaikuttavat tekijät, niin sisäiset kuin ulkopuoliset, on selvitetty tutkimuksessa. Myös eri tekijöiden vaikutusta organisaation kilpailukykyyn ja kykyyn luoda uutta osaamista ja innovointia on selvitetty tutkimuksessa. Tutkimuksen tulokset ja empiirinen osuus antavat samankaltaisia ratkaisuja osaamiseen, yksilön ja organisaation, oppimisen osalta.

Rapuja Etelä-Savoon – hallittu istuttaminen

Rapuruton ja täpläravun yhdessä aiheuttama jokiravun elinalueiden supistuminen on yksi raputalouden suurimmista haasteista. Etelä-Savon pienvesistöalueet mahdollistavat jokiravun säilyttämisen ja hyödyntämisen sekä reittivesistöt täpläraputuotannon hallitun kasvattamisen. Raputalouden kehittämiseen on hyvät mahdollisuudet. Hoitosuunnitelman tavoitteena on ottaa huomion molempien lajien kannalta parhaat menestymisen edellytykset ja lisätä vesistöjen raputuottoa sekä ravustusmahdollisuuksia. Samalla pyritään keskittämään tiedottamista sekä rahoitusta alkuperäisten jokirapukantojen säilyttämiseksi ja elvyttämiseksi. Täplärapuistutukset sallitaan vesistöissä, joissa se on tuottoisa, eikä uhkaa jokirapukantoja. Hoitosuunnitelmassa on määritetty jokiravun suoja-alueet ja kalaviranomaisten istutuslupaharkintaa varten ne vesistöt, jotka täyttävät kansallisen rapustrategian mukaiset ehdot täplärapuistutuksille. Täplärapujen istutusten ja siirtojen tulee olla tarkoin harkittuja, koska täplärapujen kantama rapurutto muodostaa vesistöissä pysyvän tartuntalähteen. Täpläravun leviäminen lisää rapuruton riskiä sekä vähentää alkuperäisen ja arvokkaan jokiravun elinmahdollisuuksia. Etelä-Savon raputaloutta tulee kehittää hallitusti ja yhteistyöllä sekä aktiivisesti tiedottamalla. Kalastusalueet, osakaskunnat ja neuvontajärjestöt ovat avainasemassa ravustuskulttuurin kehittämisessä ja jokirapukantojen säilyttämisessä.

Strategy and Superior Competence of Growth Company

This thesis is an examination of growth company and it's superior competence and performance which is based on existing theories and research findings. The theory framework is a basis for the processing part of the thesis that is utilized and combined into new thoughts and assumptions. The analysis is focused on the strategy's meaning, the content of strategy, strategy management, strategy planning, strategy tools and methods. The most important finding and discovery were that the strategy and superior competence / performance of successful growth company are rather a continuously improving process and a lifestyle than for example annual strategy project and/or separate strategy seasons.

Sosiaali- ja terveysalan työvoimatarpeet ja tarpeisiin vastaaminen Pohjois-Pohjanmaalla

Pohjois-Pohjanmaan työ- ja elinkeinotoimisto (TE-toimisto) ja Taloustutkimus Oy kartoittivat keväällä 2015 Pohjois-Pohjanmaan alueen sosiaali- ja terveysalan työnantajien tulevaisuuden näkymiä sekä rekrytointi- ja osaamistarpeita. Kartoitukseen haastateltiin 531 alueen sosiaali- ja terveysalan työnantajaa. Tämä selvitys on tehty kevään 2015 kartoituksen pohjalta. Vastaavaa selvitystä ei ole Pohjois-Pohjanmaalla aiemmin tehty. Kartoituksen kohderyhmän muodostivat Pohjois-Pohjanmaan maakunnan alueen yritys-, kunta- ja kolmannen sektorin sosiaali- ja terveysalan työnantajat. Kartoitukseen vastasivat henkilöt, jotka ovat mukana organisaation rekrytointiprosesseissa. Haastatelluista työnantajista noin kolmasosa uskoo henkilökuntansa määrän lisääntyvän seuraavan kolmen vuoden kuluessa. Eniten henkilökunnan määrän kasvua arvioidaan olevan laboratorio-/kuvantamistutkimus- sekä sairaankuljetuspalveluita tarjoavilla organisaatioilla. Haastatteluhetkellä joka kolmannella haastatellulla alueen sosiaali- ja terveysalan työnantajalla oli rekrytointivaikeuksia joihinkin ammatteihin, joita useimmin olivat lastentarhanopettajat, sairaanhoitajat tai lähihoitajat. Vastaajat uskovat, että kolmen vuoden kuluttua edellä mainituista osaajista on edelleen pulaa. Vastanneista työnantajista 70 prosenttia kertoo henkilöstön kehittämiselle olevan tarvetta. Tarve liittyy pääasiassa ammatillisen osaamisen kehittämiseen ja ammatillisen erityisosaamisen kehittämiseen tai täydennyskoulutustarpeeseen. Kun kartoitukseen vastanneilta työnantajilta kysyttiin, millaisia työprosessien muutoksia sosiaali- ja terveysalalla on näkyvissä, useimmin muutoksentekijöinä haastatellut mainitsevat toiminnan digitalisoitumisen, lakimuutokset ja hallituksen suunnitteleman sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakenneuudistuksen (SOTE-uudistuksen). Kartoitukseen vastanneista työnantajista 42 % ilmoittaa olevansa kasvuhakuisia ja yli puolet (52 %) pyrkii säilyttämään nykyisen asemansa. Neljäsosalla vastanneista työnantajista, pois lukien julkisen sektorin työnantajat, on myös suunnitelmia merkittävistä investoinneista lähitulevaisuudessa. Eniten investointisuunnitelmia on Oulunkaaren ja Raahen seutukunnissa. Sata kartoitukseen vastanneista työnantajista toivoi Pohjois-Pohjanmaan TE-toimiston yhteydenottoa. TE-toimisto otti yhteyttä työnantajiin viimeistään lokakuun 2015 loppuun mennessä. Kartoituksen avulla TE-toimisto sai tietoa alueen sosiaali- ja terveysalan työnantajien tilanteesta ja alan työnantajat saivat tietoa TE-toimiston tarjoamista palveluista.

Osaamisen johtaminen ja kehittäminen asiantuntijaorganisaatiossa

Tämän pro gradu –tutkielman tavoitteena on tutkia osaamisen johtamista asiantuntijaorganisaatiossa. Kohdeyrityksenä tässä tutkimuksessa on Nordea Pankki Suomi Oyj:n pääkaupunkiseudun Private Banking yksikön sijoitusjohtajat ja heidän lähiesimiehet. Tutkimuksessa selvitetään miten osaaminen ymmärretään organisaatiossa ja kenellä on vastuu asiantuntijan osaamisesta ja sen kehittämisestä. Teoreettinen tarkastelu pohjautuu kolmeen keskeiseen käsitteeseen: osaamiseen, osaamisen johtamiseen ja osaamisen kehittämiseen. Tutkimuksen empiirinen osa toteutettiin kvalitatiivisena tapaustutkimuksena. Empiirinen aineisto kerättiin henkilöhaastatteluiden avulla. Asiantuntijan osaaminen on laajojen kokonaisuuksien hallintaa ja kykyä sopeutua vallitseviin tilanteisiin. Osaaminen voidaan määritelmällisesti jakaa substanssi-osaamiseen ja asiakasosaamiseen sekä kykyyn hallita suhdeverkostoa. Osaamisen johtaminen nähdään keskeisenä osana esimiehen työtä. Esimiesten pitäisi pystyä kartoittamaan asiantuntijoidensa osaamistaso ja mahdolliset puutteet sekä luomaan kehityssuunnitelma yhdessä asiantuntijan kanssa. Vastuu osaamista on asiantuntijalla itsellään. Osaamista ja oppimista tuetaan yrityksessä monin eri tavoin. Kursseja ja koulutusta järjestetään riittävästi. Organisaation ulkopuolisia koulutusmahdollisuuksia toivottiin enemmän. Organisaation kilpailukyvyn kannalta on oleellista ymmärtää millaista osaamista organisaatioissa tarvitaan tulevaisuudessa. Osaamiskartoituksen ja kehityskeskusteluiden jälkeen yrityksen johdon ja muiden esimiesten tulisi pohtia millaista koulutusta organisaation työntekijöille tulisi tarjota, että tulevaisuuden osaamisvaateet saadaan täytettyä.

Strategisen osaamisen johtaminen, casetutkimus energia-alan yrityksestä

Strateginen osaaminen on yrityksen strategian toteutumisen kannalta olennaista osaamista. Sen tunnistamista voidaan pitää koko strategisen osaamisen johtami-sen tärkeimpänä – ja vaikeimpana - vaiheena. Vasta sen jälkeen, kun strategiset osaamisalueet on tunnistettu, voidaan niitä menestyksekkäästi johtaa. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat strategisen osaamisen tunnistamiseen ja johtamiseen. Tutkimus suoritettiin laadullisena tapaustutkimuksena energia-alan yrityksessä ja empiirinen aineisto kerättiin haastattelemalla konsernin johtoryhmän jäseniä. Tutkimustulos osoittaa, että strategisen osaamisen tunnistamisen ja johtamisen kannalta ratkaisevaa on yrityksen strategisten linjausten vieminen riittävän konk-reettiselle tasolle. Mitä turbulenssisempi toimintaympäristö on, sitä tiheämmin strategisen osaamisen kehittämisen suuntaa tulee tarkastella.

Aliupseerien osaamisen ja työssä oppimisen kehittäminen perusyksikössä- Tapaustutkimus Kaartin Jääkärirykmentissä

Aliupseeristo Puolustusvoimien henkilöstöryhmänä uudistettiin vuosien 2004–2007 välillä. Aliupseeristolla oli tarkoitus korvata lakkautettavan opistoupseereiden henkilöstöryhmän jättämä vaje varusmieskoulutuksen kärkiosaajista. Jotta aliupseereiden ammatillinen osaaminen saataisiin riittävälle tasolle, on Puolustusvoimissa laadittu monia työssä oppimista ohjaavia normeja, joilla tämä tehtävä saataisiin suoritettua. Tutkimuksessa tutkimusongelmana on selvittää missä tilassa työssä oppiminen ja aliupseereiden osaamisen kehittäminen ovat Kaartin Jääkärirykmentissä. Kolmen tutkimuskysymyksen avulla on tarkoitus selvittää vastaukset tutkimusongelmaan: 1. Miten aliupseereiden työssä oppiminen ja sen ohjaus toteutuu Kaartin Jääkärirykmentin perusyksiköissä? 2. Miten aliupseerit kokevat osaamisen ja työssä oppimisen kehittämisen Kaartin Jääkärirykmentin perusyksiköissä? 3. Mitä ongelmakohtia aliupseerit ovat huomanneet osaamisen ja työssä oppimisen kehittämiseen liittyen Kaartin Jääkärirykmentin perusyksiköissä? Tutkimusongelmaa lähestyttiin Kaartin Jääkärirykmentissä työskentelevien aliupseereiden avulla, teettämällä avoin kysely kuudelle aliupseerille. Vastaajat valittiin mahdollisimman kattavan otannan saamiseksi koko aliupseerien henkilöstöryhmästä Kaartin Jääkärirykmentissä. Aineisto analysoitiin laadullisella sisällönanalyysillä. Yksi tärkeimmistä havainnoista on, että Kaartin Jääkärirykmentissä työssä oppiminen ei toteudu ollenkaan työssä oppimisen normien määrittämällä tavalla. Aliupseerit pitivät van-hempien kouluttajien antamaa tukea ja oppijan oma-aloitteisuutta tärkeinä elementteinä osaamisen kehittämisen kannalta. Työssä oppimisen onnistumisen kannalta ongelmakohtina pidettiin kiireistä aikataulua työpaikalla ja esimiesten suhtautumista aliupseereihin. Kyselyn pohjalta voidaan kuitenkin tulkita, että vaikka tuntemusta työssä oppimisen kokonaisuudesta aliupseereilla ei ollutkaan, tapahtui Kaartin Jääkärirykmentissä työssä oppimi-sen periaatteiden mukaisia asioita. Koulutussektorin tai esikunnissa työskentelevien työssä oppimisen ohjaajien tulisi ottaa suurempi vastuu perusyksiköiden työssä oppimisen toteuttamisesta opastamisen ja ohjaamisen osalta. Työpaikkaohjaajat tulisi määrittää selkeämmin, jotta kaikilla perusyksikössä toimivilla olisi selkeää kenen puoleen kääntyä työssä oppimiseen liittyvissä asioissa.

Seuraajasuunnittelu oppivassa organisaatiossa

Tutkimuksessa selvitin oppivan organisaation soveltamismahdollisuuksia puolustusvoimien strategiseen tehtävä- ja seuraajasuunnitteluun (keskitetty seuraajasuunnittelu / ylemmän johdon seuraajasuunnittelu). Tavoitteena oli selvittää niitä periaatteita ja toimintamalleja, joilla organisaatiota ja sen henkilöstöä kehitetään. Pääesikunnan suunnittelua kehystää strategisen johtamisen ja - suunnittelun kehys sekä suunnitelmien implementointia tulosohjaus, jonka vuoksi niiden vaikutukset seuraajasuunnitteluun ovat ilmeiset. Myös toimeenpanon seuranta ja siitä raportointi ovat osa seuraajasuunnittelun laadun varmistusta. Tätä kokonaisuutta lähestyin laadullisella tutkimusmenetelmällä (fenomenografia), koska aihepiirin ymmärtäminen ja sen onnistunut tulkinta edellyttävät vuorovaikutuksen keinoin hankittua tutkimusaineistoa. Keskeisin tutkimusongelma liittyi seuraajasuunnittelun mahdollisuuksiin ja sen käytäntöjen paljastamiseen. Tutkimuskysymykset liittyivät henkilöstötoimialan strategiseen ohjaukseen sekä toimialan kytkeytymiseen puolustusvoimien strategiseen suunnitteluun. Tulosohjauksen osalta tutkimuskysymykset keskittyivät tulosohjauksen seurantaan (henkilöstötilannekuva) ja siitä raportointiin (henkilöstötilinpäätös). Johdon tahto määrittää organisaation toiminnan painopisteen ja avaintekijät pitkäjänteisesti. Johtamisen osalta puolustushallinnon strateginen ohjaus konkretisoituu valtioneuvoston selonteossa ja hallitusohjelmassa, joiden valmisteluun puolustusvoimat osallistuu. Lisäksi puolustusministeriön henkilöstöpoliittinen osastrategia ohjaa puolustusvoimien strategista henkilöstöjohtamista, jonka valmistelu toteutetaan ministeriön ja puolustusvoimien rinnakkaisella suunnittelulla. Puolustusvoimissa henkilöstövoimavarojen johtamisen kokonaisuus on kuvattu henkilöstöstrategialla, joka päivitetään noin kahdeksan vuoden sykleissä (toimenpidesuositukset neljän vuoden välein). Puolustusvoimien strategiatyöhön henkilöstöasiat koordinoidaan yli toimialojen ulottuvalla saman johtamistason yhteisellä ja eri johtamistasojen rinnakkaisella suunnittelulla. Henkilöstöstrategian toimeenpanoon liittyvät asiat tulee ohjeistaa yksityiskohtaisesti Pääesikunnan normeilla. Henkilöstöjohtamisen toimeenpanoon liittyen vaikuttaisi siltä, että henkilöstöstrategian ja henkilöstöasioiden hoitoon liittyvien dokumenttien väliltä puuttuisi valtakunnallinen seuraajasuunnittelun menettelytapaohje. Tähän tulisi sisällyttää myös tulosohjauksen sekä henkilöstötilannekuvan ja – tilinpäätöksen liittymäpinnat, jotta yhteinen organisaatiokulttuuri henkilöstövoimavarojen johtamisen osalta olisi mahdollista. Kvantitatiiviset tekijät määrittävät oppimisympäristön, jolle toiminta voidaan organisoida. Henkilöstövoimavarojen määrällinen ohjaus toteutetaan tulosohjauksella (henkilöstökokoon-panomenettely), jossa eri joukkojen tehtävät allokoidaan tehtäväkokoonpanoilla. Tulosohjauksessa strategisesti merkittäviä määrällisiä painotuksia suunnitellaan kadettikurssien ja yleisesikuntaupseerikurssin valmistumiseen liittyen. Henkilöstötilannekuvalla voidaan intensiivisesti seurata eri erikuntien ja joukkojen tilaa, jonka tulisi toimia rekrytoinnin, resurssien jaon ja tehtävään määräysten perustana. Henkilöstötilinpäätöksessä seuraajasuunnitteluun liit-tyviä tekijöitä voisi pohtia osana työilmapiirin tunnuslukuja (huomioitava kysymysasettelussa ja tulkintaohjeessa), jotka indikoivat osittain myös organisaation oppimiskykyä ja tehokkuutta (henkilöstön käytön optimointi). Organisaatiokulttuuri sisältää kirjoitetut ja kirjoittamattomat ajatus- ja toimintatavat seuraajasuunnittelun toimeenpanemiseksi. Seuraajasuunnitteluun liittyen olennaista on käsittää se, että puolustusvoimissa ei suunnitella henkilöille uraa, vaan seuraajia eri tehtäviin. Seuraajasuunnitteluun liittyen on huomioitava, että suunnitelman toteutuminen on toissijaista yksilöiden käytön huomiointiin verrattuna. Ylemmän johdon seuraajasuunnittelussa yhdistetään yksilöiden kyvykkyyden arviointi ja tehtäväsuunnittelu. Tähän liittyen myös kompetenssi -arvioinnin merkitys tulisi täsmentää. Organisaatioiden tehtäväkirjo tulisi myös avoimesti jakaa suunnittelun alaiselle henkilöstölle käyttöön, jotta työntekijöiden halukkuuksien huomiointi seuraajasuunnittelussa olisi täsmällistä. Tätä työtä tulisi SAP -järjestelmän tukea, jottei avainvalmistelijoiden tarvitsisi käyttää suunnittelun varajärjestelmänä manuaalista kirjanpitoa. Tosiasia on, että kirjanpito henkilöiden tehtävämuutoksiin liittyen on jatkuvasti jäljessä. Seuraajasuunnittelu konkretisoituu tehtävään määräysten valmistelussa, johon liittyen avoin haku (määritettyyn tehtävän vaativuustasoon saakka) olisi keino varmistaa koko kykypotentiaalin kartoittaminen. Tämä ei korvaisi seuraajasuunnitelmia, vaan olisi keino varmistaa seuraajasuunnitelman validius. Toisaalta tämä mahdollistaisi myös vaikeiden siirtojen määrän vähenemisen, joskin lisäisi rekrytointiin liittyvää työtä eri organisaatioissa. Tehtävään määräysten valmistelussa on aina tärkeintä löytää sopivin henkilö seuraajaksi, jonka voisi arvioida aina olevan sekä työntekijän että organisaation etu. Tämä edellyttää eri johtamistasoilla toimivilta kitkatonta yhteistoiminnallista oppimista, jotta yksilöt kyettäisiin sijoittamaan organisaation kannalta mahdollisimman järkevästi organisaation tuottavuuden varmistamiseksi. Oppivan organisaation teoria antaa monia varteenotettavia näkökulmia siihen, kuinka yksilöiden sijoittamisen optimoinnilla voidaan organisaation tehokkuutta ylläpitää. Se ei poista työantajan direktio -oikeutta seuraajasuunnitteluun ja tehtävään määräyksiin liittyen, mutta antaa perusteita sijoittaa yksilöt mahdollisimman motivoituneina organisaation eri tehtäviin. Toimiakseen teoria edellyttää työntekijöiltä sitoutumista organisaation tehtäviin, johon myös osaamisnäkökulma tulisi liittää. Osaaminen ja sen hallinta liittyvät kiinteästi seuraajasuunnitteluun, jonka vuoksi aihepiiriin liittyvä jatkotutkimus olisi relevanttia linkittää tähän työhön. Myös puolustusvoimien henkilöstöstrategian rakenteeseen ja sisältöön liittyvä tutkimus olisi tarkoituksenmukaista toteuttaa, jotta henkilöstöjohtamisen kokonaisuus liittyisi koherentisti organisaation toimintoihin.

Näin opetan lisäävää valmistusta ja 3D-tulostusta: Pohdintoja uuden teknologian opetuksesta ja koulutuksesta

Additive manufacturing (shortened as AM), or more commonly 3D printing, consists of wide variety of different modern manufacturing technologies. AM is based on direct printing of a digital 3D model to a final product which is fabricated adding material layer by layer. This is from where term additive manufacturing has its origin. It is not only material what is added, but it is also value, properties etc. which are added. AM enables production of different and even better products compared to conventional manufacturing technologies. An estimation of potential of additive manufacturing can be gathered by considering the potential of laser cutting, which is one of the most widely used modern manufacturing technologies. This technique has been used over 40 years, and whole market around this technology is at the moment c. four billion euros and yearly growth is around 10 %. One factor affecting this success of laser cutting is that laser cutting enables radical improvements to products made of flat sheet. AM and 3D printing will do the same for three dimensional parts. Laser devices, which are at the moment used in 3D printing, are globally at the moment only around 1% of all laser devices used in any fabrication technology, so even with a cautious estimate the potential growth of at least 100 % is coming in next few years. Role of education is very important, when this kind of modern technology is industrially implemented. When both generation entering to work life and also generation who has been a while in work life understands new technology, its potential and limitations, this is the point when also product design can be rethought Potential of product design is driving force for wide use of additive manufacturing and 3D printing. Utilization of additive manufacturing and 3D printing is also opportunity for Finland and Finnish industry. This technology can save Finnish manufacturing industry. This technique has stron potential, as Finland has traditionally strong industrial know-how and good ICT knowledge.