Storytelling as a branding tool in social media

Tutkimuksen tavoitteena on kuvailla tarinankerrontaa brändin rakennuksen välineenä, ja selvittää mitkä ovat tarinankerronnan erityispiirteet sosiaalisessa mediassa. Aikaisempien teorioiden ja julkaisujen avulla kootaan viitekehys joka osoittaa käsitteiden vaikutukset toisiinsa. Tutkimus osoittaa tarinankerronnan vaikuttavan vahvistavasti kaikkiin brändipääoman ulottuvuuksiin, lähinnä tunteita herättävien ja muistettavuutta lisäävien ominaisuuksiensa ansiosta. Empiirisessä osiossa selvitetään laadullisen sisällönanalyysin keinoin kuinka yleistä brändien tarinankerronta tällä hetkellä on, ja kuvaillaan millaisia tarinoita yritykset kertovat. Aineisto koostuu sadan suosituimman brändin Facebookissa jakamista videomuotoisista tarinoista. Tutkimus osoitti, että brändien tarinankerronta sosiaalisessa mediassa on toistaiseksi melko vähäistä. Tarinat voidaan luokitella kirjallisuudesta tuttujen tarinatyyppien mukaisesti. Suurin osa brändien esittämistä tarinoista pyrkii synnyttämään yleisössä ihailun ja nostalgian tunteita, mutta useat tarinat myös sisältävät humoristisia piirteitä.

Työntekijän psykososiaalinen työympäristö suhteessa lyhyisiin sairauspoissaoloihin : vertaileva tapaustutkimus teollisuusorganisaation kolmivuorotyöntekijöistä

Toistuvat, lyhyet sairauspoissaolot on liitetty tutkimuksissa yhä selkeämmin työyhteisön tilaan, joka muodostuu työntekijöiden kokemuksesta psykososiaalisesta työympäristöstään. Aikaisemmissa tutkimuksissa työyhteisön tilaa on lähestytty erityisesti työn vaatimustekijöiden ja voimavarojen kautta. Etenkin työn voimavarojen on havaittu edistävän työntekijän työn imun kokemusta, joka puolestaan vaikuttaa positiivisesti niin työhön sitoutumiseen ja työtyytyväisyyteen kuin terveyteen ja työkykyyn. Työn imun kokemuksella voidaan siis olettaa olevan vaikutusta myös sairauspoissaoloihin. Täten tässä tutkimuksessa tarkastellaan, miten työntekijöiden kokemiin työn vaatimustekijöihin ja voimavaroihin vaikuttamalla ja sitä kautta heidän työn imuaan vahvistamalla on mahdollista vaikuttaa työntekijöiden lyhyiden sairauspoissaolojen runsauteen teollisuusorganisaatiossa. Tutkimuksessa korostetaan yritysjohdon, eritoten lähiesimiesten vaikuttamismahdollisuuksia. Tutkimusongelmaan pyritään vastaamaan aineistolähtöisen, laadullisen tapaustutkimuksen avulla vertailemalla kahta poissaolomääriltään poikkeavaa tapausta. Tutkimuksen keskeiset havainnot osoittavat, että koettu epävarmuus ja arvottomuus sekä työn haasteet merkitsevät työntekijöille vaatimustekijöitä, kun taas motivoiva työnkuva, joustavuus, sosiaalisen tuen saatavuus ja huolenpito merkitsevät heille voimavaroja. Työjärjestely voidaan sen sijaan liittää molempiin tekijöihin. Tutkimus tarkastelee myös sitä, miten työympäristön perusteella muovautuvat käsitys poissaolokynnyksestä ja toisaalta työhön liitettävät asenteet, mitkä vaikuttavat sairauspoissaolojen syntyyn. Tutkimus osoittaa, että psykososiaalisella työympäristöllä on merkitystä lyhyiden sairauspoissaolojen synnylle. Yritysten tulisi lyhyitä poissaoloja vähentääkseen keskittyä siksi työympäristön parantamiseen. Pohjana voi toimia työntekijöiden vaatimustekijöiden ja voimavarojen kehittäminen ja siten heidän työn imunsa vahvistuminen.

Visioiden valion tutkimuksen äärellä

Kirjallisuusarvostelu

Kategorisointi tutkimuksen kohteena

Kirjallisuusarvostelu

Psykologinen vaikuttaminen : vaikuttavuuden arvioinnin viestinnällinen tarkastelu

Informaatio-operaatiot ovat nousseet viestintäteknologian kehityksen kautta sotilaallisen kiinnostuksen keskiöön. Informaatio-operaatioiden kattokäsitteen alle kuuluu myös psykologinen vaikuttaminen. Kuten muissakin sotilaallisen toiminnan funktioissa, myös psykologisessa vaikuttamisessa tehtyjen toimenpiteiden vaikutuksen mittaaminen ja arviointi nähdään yhä tärkeämpänä. Tässä tutkimuksessa psykologista vaikuttamista tarkastellaan viestinnän näkökulmasta. Viestinnän tavoitteena on tyypillisesti pyrkiä vaikuttamaan viestin vastaanottajan ajatuksiin, asenteisiin, käsitykseen ja toimintaan. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa konkreettisia havaintoja ja niistä johdettuja keinoja psykologisen vaikuttamisen vaikuttavuuden arvioimiseksi. Siten tutkimuksen tutkimusongelmaksi muodostui: ”Miten psykologisen vaikuttamisen vaikuttavuutta voidaan arvioida”. Tutkija lähestyi ongelmaa laadullisen tutkimusstrategian kautta. Keskeisimmän tutkimusongelman ratkaisuna oletettiin olevan viestinnälliset käytännöt. Toisin sanoen, vaikuttavuuden arvioinnin oletettiin olevan sidoksissa psykologisen vaikuttamisen viestinnällisiin valintoihin. Tutkimus toteutettiin teoriaohjaavasti. Ensimmäisessä vaiheessa tutkittu aineisto käsitteli psykologisia operaatioita toisen maailmansodan loppuvuosilta tähän päivään. Lopulta tutkimusraporttiin päätyi kaksi näytettä, joiden avulla yhtäältä tutkittiin vaikuttamisen viestinnällisiä lähtökohtia ja toisaalta pyrittiin havainnoimaan vaikuttavuuden arviointiin liittyviä tekijöitä. Tutkimuksen keskeisimpinä tuloksina voidaan pitää sitä, että vaikuttavuuden arviointi voidaan jakaa suoriin, epäsuoriin ja monimenetelmäisiin arvioinnin lähestymistapoihin. Toisena keskeisenä tuloksena voidaan mainita, että vaikuttajan valitsema viestinnällinen lähestymistapa on sidoksissa vaikuttavuuden arviointiin. Psykologiseen vaikuttamiseen tähtäävän viestinnän rakentaminen kaksisuuntaisen viestintäkäsityksen mukaiseksi näyttäisi mahdollistavan useampien viestinnän areenoiden muodostumisen. Tutkimuksen keskeisenä johtopäätöksenä voidaan pitää sitä, että viestinnän rakentaminen kaksisuuntaisen periaatteen mukaiseksi tuottaa useampia sellaisia vuorovaikutuksen areenoita, joiden sisällä voidaan hyödyntää monimenetelmäisiä vaikuttavuuden arvioinnin keinoja. Monimenetelmäisen tiedonkeruun ja analysoinnin voidaan olettaa antavan entistä tarkempaa tietoa kohdesysteemin asenteiden, arvojen ja toiminnan muutoksesta.

Puolustusvoimien palkkausjärjestelmä

Puolustusvoimissa on siirrytty työn vaativuuden arviointiin ja työssä suoriutumiseen perustuvaan palkkausjärjestelmään viimeisen vuosikymmenen kuluessa. Muutoksella on tavoiteltu organisaation tuloksellista toimintaa ja johtamista sekä pyritty luomaan oikeudenmukaiset ja kannustavat palkkasuhteet, joiden perusteet ovat henkilöstön tiedossa ja sen hyväksymiä. Muutoksen on lisäksi katsottu edistävän miesten ja naisten samapalkkaisuutta. Aikaisempi tutkimus kuitenkin osoittaa, että palkkauksellista epätasa-arvoa koetaan Puolustusvoimissa niin miesten ja naisten kuin myös henkilöstöryhmien välillä. Tutkimuksessa on selvitetty Puolustusvoimien palkkausjärjestelmän rakenteellista toimivuutta sekä työn vaativuuden arviointia osana järjestelmän rakennetta. Opinnäyte on tapaustutkimus. Laadullisen sisällönanalyysin ja tilastollisten tunnuslukujen avulla kuvataan tutkimuksen kohde ja siinä tapahtunut muutos. Yhteensopivuusteorian mukaisesti palkitsemisjärjestelmän ja palkkarakenteen tulee olla yhteensopivia organisaation strategian kanssa, jotta ne tukevat organisaation tavoitteiden saavuttamista. Tutkimuksessa arvioidaan vaativuudenarviointijärjestelmän ja palkkauksen rakenteellista yhteensopivuutta sekä palkitsemisjärjestelmän yhteensopivuutta organisaation palkkapolitiikkaan. Palkkauksellista tasa-arvoa ja oikeudenmukaisuuden toteutumista arvioidaan sukupuolten ja henkilöstöryhmien välisen palkkauksellisen tasa-arvon näkökulmasta. Näiden periaatteiden toteutumista arvioidaan työn vaativuuden arvioinnin tuloksena muodostuneiden tehtävien vaativuusrakenteen sekä palkkaporrastuksen avulla. Tutkimuksessa havaittiin, että epätasa-arvoon johtava ongelma ei ole niinkään vaativuudenarvioinnin toimivuudessa, vaan vaativuusportaiden yhdistämisessä oikeudenmukaiseksi palkkarakenteeksi. Palkkauksen tason Puolustusvoimien palkkausjärjestelmässä määrittää ensisijaisesti sovellettava vaativuudenarviointijärjestelmä. Tehtävien vaativuudenarvioinnin avulla voidaan saavuttaa järjestelmien kesken johdonmukainen vaativuusrakenne, mutta tämä ei johda keskinäisesti oikeudenmukaiseen palkkarakenteeseen, vaan aiheuttaa sukupuolten, henkilöstöryhmien ja sopimusalojen välistä epätasa-arvoa. Palkkarakenteen kehittyminen ei ole parantanut järjestelmien välistä yhteensopivuutta ja tasa-arvoisuutta. Tutkimuksessa havaittiin, että palkkausjärjestelmän rakenteelliset ominaisuudet ovat merkittävin este sen sisäiselle ja ulkoiselle yhteensopivuudelle sekä tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden toteutumiselle.

Suomalainen äärioikeisto tutkimuksen kohteena

Kirjallisuusarvostelu

Käsikirja moninaisuuteen, käsikirja sukupuoleen

Kirjallisuusarvostelu

Työpaikkammeko luova? : retoriikka-analyysi organisaation luovuuden arvottamisesta työntekijöiden näkökulmasta

Luovuus tieteellisenä aihealueena alkoi syntyä 1950- ja 1960-luvuilla amerikkalaisen tiedeyhteisön otettua aiheen tietoisesti agendalleen erityisesti psykologien aloitteesta. Muutamia vuosikymmeniä myöhemmin, 1970-luvun aikana luovuuden tutkimuksesta irtaantui suuntaus, jonka tarkoituksena oli palvella erityisesti yritysmaailman tarpeita kilpailun kiristyttyä hyvinvoinnin kasvun myötä. Vuosituhannen vaiheessa luovuuden rooli liiketaloustieteissä koki oman ”hype-vaiheensa” mutta silti tänä päivänä luovuus nähdään edelleen pääsääntöisesti varsin suppeana tutkimuksellisena ilmiönä, kuten kognitiivisena prosessina tai tiettyinä persoonallisuuden piirteinä tai vaihtoehtoisesti se käsitetään kapeana osana laajempaa kokonaisuutta. Tämän tutkimuksen puitteissa luovuutta käsitellään organisaatiotason ilmiönä ja tutkimuksen tavoitteena on kartoittaa ja kuvailla organisaation luovuuteen asennoitumista tutkitun kohdeorganisaation työntekijöiden näkökulmasta. Tutkimuksen keskeinen tutkimusongelma on kiteytetty kysymyksen muotoon: Miten kohdeorganisaation työntekijät arvottavat organisaationsa luovuuden? Kohdeorganisaation työntekijöiden arvotuksia organisaationsa luovuudesta on tarkasteltu yhteisesti hyväksyttyjen taustaolettamusten sekä asenteiden pohjalta. Analyysissä on hyödynnetty retoriikka-analyysiä sekä laadullisen asennetutkimuksen perusteita. Teoreettisena viitekehyksenä on käytetty Teresa Amabilen (1997, 1999) kehittämää mallinnusta organisaation luovuudesta. Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan todeta työntekijöiden välillä vaikuttavien yleisesti hyväksyttyjen taustaolettamusten toimivan osana organisaation luovuuden arvottamista. Lisäksi voidaan todeta, että työntekijöiden asennoitumisessa organisaation luovuuteen toistuvat tietyt arvottamisen ulottuvuudet. Tutkimuksen keskeisenä havaintona voidaankin pitää löydöstä yhteydestä taustaolettamusten ja asenteiden perusteluiden väliltä.