IFRS 2 Osakeperusteiset maksut – ylimmän johdon osakeperusteisen palkitsemisjärjestelmien käyttöä selittävät tekijät

Työn tarkoituksena on selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat IFRS 2 - standardin mukaisen osakeperusteisen palkitsemisen käyttöön ja sen yleisyyteen sekä mitkä tekijät selittävät IFRS 2 -standardin mukaisen osakeperusteisen palkitsemisen osuutta koko henkilöstökuluista tutkimuksessa esiintyvissä OMX-Nordic pörssin listatuissa Suomen ja Ruotsin large cap - yrityksissä. Työn empiirinen tutkimus toteutetaan laadullisella tutkimuksella, jossa lisäksi käytetään hyväksi regressioanalyysin tuloksia vahvistamaan tutkimuksessa muodostettuja ennakko-oletuksia. Tutkimuksesta kävi ilmi, että IFRS 2 -standardin mukaisen osakeperusteisen palkitsemisen käyttöä selittävät toimitusjohtajan ikä, yrityksen koko sekä yrityksen tutkimus- ja kehitystoiminta. Osakeperusteisen palkitsemisen osuutta yrityksen koko henkilöstökuluista puolestaan selittävät yrityksen velkaantuneisuus, palkitsemistapa sekä toimialan riskisyys.

Användning av svenska i Åbo: en studie av språkbruket hos svenskspråkiga och tvåspråkiga åbobor

Pro gradu-tutkielmani aiheena on tutkia Turun ruotsinkielisen väestön kaksikielisyyttä. Tavoitteena on selvittää, missä arkipäivän tilanteissa ruotsinkieliset turkulaiset käyttävät suomea ja ruotsia sekä miten ikä vaikuttaa kielenkäyttöön. Lisäksi pyrin selvittämään, mitkä tekijät vaikuttavat kielen valintaan eri tilanteissa. Tutkielma on luonteeltaan empiirinen ja tutkimusmateriaali on kerätty kyselyn avulla. Kyselyyn vastasi yhteensä 128 henkilöä. Tutkimusmetodi on enimmäkseen kvantitatiivinen, mutta pyrin kyselyn avointen kysymysten avulla myös selittämään, millaiset tekijät vaikuttavat henkilöiden kielenkäyttöön eri tilanteissa. Kyselyyn osallistuneet henkilöt on jaettu kolmeen ryhmään iän perusteella: 15–30- vuotiaat, 31–60-vuotiaat sekä yli 61-vuotiaat. Analysoin jokaisen ikäryhmän taustatiedot, kielenkäyttöä perheen piirissä, yhteiskunnan eri tilanteissa sekä vapaaajalla. Lopuksi vertailen tuloksia näiden kolmen ikäryhmän välillä. Merkittävimpinä tuloksina voidaan mainita, että nuorimman ikäryhmän edustajat ovat kielelliseltä identiteetiltään kaksikielisiä, kun taas kahden muun ryhmän jäsenet kokevat olevansa ruotsinkielisiä. Perheen parissa ruotsia käytetään enemmän kun taas suomen kieli on dominoivassa asemassa asioitaessa yhteiskunnan eri yhteyksissä. 15–30-vuotiaat käyttävät enemmän suomea perheen kesken kuin kaksi muuta ryhmää. Tätä selittää osaltaan varmasti kielirajoja ylittävien avioliittojen yleistyminen ja heidän lastensa kaksikielisyys. Iällä näyttäisi olevan myös merkitystä kielen valintaan asioitaessa kodin ulkopuolella. 15–30-vuotiaat käyttävät lähes poikkeuksetta enemmän suomea kuin ruotsia kodin ulkopuolella. Myös 31–60-vuotiaat käyttävät virallisemmissa yhteyksissä enemmän suomea, mutta he ovat tietoisia kielellisistä oikeuksistaan ja pyrkivät käyttämään myös ruotsia. Tilanteita, joissa ruotsia käytetään tietyssä määrin, liittyvät mm. terveydenhoitoon, asioimiseen pankissa ja Stockmanntavaratalossa. Tärkeimmät syyt suomen puhumiselle ruotsin sijaan liittyvät ruotsinkielisen palvelun puutteellisuuteen sekä kommunikoinnin helpottamiseen. Myös harrastustoiminnassa nuorin ikäluokka käyttää enemmän suomea kuin ruotsia, kun taas kaksi muuta ikäryhmää käyttävät enemmän ruotsia. Kaikille ryhmille yhteistä sitä vastoin on lukeminen ruotsiksi, mitä selittänee henkilöiden ruotsinkielisen koulun käyminen. Mielenkiintoinen tulos on se, että iäkkäämmät ihmiset tutkimuksen mukaan katsovat enemmän tv:tä kuin nuorin ikäryhmä. Onkin syytä miettiä, millainen ruotsin kielen asema Turussa tulevaisuudessa on, kun jo nyt suuri osa nuorista ruotsinkielisistä henkilöistä käyttää enemmän suomea kuin ruotsia.

Kunta-alan työvoima- ja osaamistarpeiden muutokset Lapissa

Kuntasektori on merkittävien haasteiden edessä tulevina vuosina. Palvelutarpeiden uskotaan kasvavan kunnissa huomattavasti väestörakenteen muutoksen vuoksi. Palvelutarpeet erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollossa tulevat kasvamaan. Tilastokeskuksen väestöennusteen mukaan Lapin asukasmäärä pysyy jokseenkin samana vuoteen 2030 saakka. Työikäisten määrä kuitenkin vähenee noin 17 % vuosien 2012–2025 välillä väestön ikääntyessä. Lasten ja nuorten määrä vähenee Lapissa jonkin verran. Perus- ja lähihoitajien sekä kodinhoitajien työvoimatarve kasvaa ennusteen mukaan voimakkaasti vanhusväestön määrän kasvaessa. Myös lääkäreiden, sairaanhoitajien ja muun terveydenhuollon henkilöstön tarve kasvaa. Päivähoidon ja esiopetuksen työvoimatarve säilyy ennusteen mukaan nykyisellä tasolla, opettajien tarve puolestaan vähenee nykyisestä. Toisaalta kaivostoiminnan laajeneminen ja Lapin matkailun volyymin kasvu aiheuttavat joillakin alueilla päivähoidon ja opetuksen työvoimatarpeen kasvua. Hallinto ja tukipalvelujen, siivouksen ja kiinteistönhuollon sekä teknisen ja ympäristöalan työvoimatarpeet säilyvät laskelman mukaan nykytasolla. Ruokahuoltohenkilöstön laskennallinen tarve kasvaa vanhusväestön määrän kasvaessa. Kunnat pyrkivät hillitsemään työvoimatarpeiden kasvua palvelujen tuottamistapoja kehittämällä. Rekrytointivaikeuksia on ja tulee olemaan mm. sosiaali- ja terveydenhoidon ammattiryhmissä sekä vanhustenhuollossa. Useissa Lapin kunnissa on vaikea saada rekrytoitua eläinlääkäreitä, terveystarkastajia, puhtauspalveluiden osaajia ja perhepäivähoitajia. Myös toimintaterapeuttien, kuulontutkijoiden, laboratoriohoitajien sekä psykologien rekrytointi on ongelmallista. Asiakastarpeiden ja teknologian muutokset, kuntatalouden ongelmat sekä kasvavana tekijänä työvoiman saatavuuden ongelmat ovat muutostekijöinä ohjaamassa kuntia uudistamaan palvelujaan ja niiden tuottamistapoja. Kuntien palvelumuutokset vaikuttavat nykyisen henkilöstön osaamis- ja koulutustarpeisiin vuoteen 2015 mennessä. Työtehtävät laajenevat, osaamisvaatimukset muuttuvat sekä sosiaali- ja terveydenhoidon hoitokäytännöt kehittyvät. Asiakkaiden erilaisuus kasvaa ja vaatimukset lisääntyvät ja omaisten kohtaaminen on merkittävässä asemassa. Moniosaajien tarve korostuu henkilöstön määrän pienentyessä. Toisaalta tietyillä aloilla tarvitaan erityisosaamista. Tarvitaan ammatillisen koulutuksen kehittämistä sekä erilaista täydennyskoulutusta. Oppisopimuskoulutus nousee entistä merkittävämmäksi. Osaamisen johtaminen sekä työelämän laadun jatkuva ja systemaattinen parantaminen ovat tärkeitä työkaluja ammattitaitoisen, hyvinvoivan ja pysyvän työvoiman saamiseksi Lapin kuntiin.

Asiantuntijaorganisaation työhyvinvointi; organisaatioilmapiiri yliopistoyksikön voimavaratekijänä

Asiantuntijaorganisaatioissa työ ja organisaation tavoitteet muuttuvat ympäristön vaikutuksesta yhä nopeammin. Monet yhtäaikaiset muutokset ovat haasteita työhyvinvoinnille. Työhyvinvoinnin kehittäminen onkin eräs ajankohtainen henkilöstöjohtamisen painopistealue. Yliopistoyksiköissä työhyvinvointi voi vaihdella johtuen tieteenalojen autonomiasta ja erilaisuudesta, joten organisaatiotasoinen tutkiminen on tarpeen. Asiantuntijaorganisaation työhyvinvoinnin kannalta työn sosiaaliset ja psyykkiset tekijät ovat kriittisiä ja niiden vuorovaikutteinen tutkiminen on myönteinen tapa kehittää työhyvinvointia. Tutkimusongelmana oli kuvata pienen yliopistoyksikön työhyvinvointia organisaatioilmapiirin näkökulmasta. Tutkimuskysymyksinä olivat: millainen on case-organisaation työhyvinvointi, millainen on case-organisaation ilmapiiri sekä mitkä tekijät vaikuttavat case-organisaation työhyvinvointiin. Tutkimus on tapaustutkimus, jonka aineiston keruussa ja analysoinnissa käytettiin triangulaatiomenetelmää. Kvantitatiivinen ja kvalitatiivinen aineisto analysoitiin deduktiivisesti. Tutkimuksen teoreettisena taustana oli organisaatiopsykologian, työhyvinvoinnin ja johtamisen tutkimuksia. Näitä peilattiin asiantuntijaorganisaation ja yliopiston kontekstiin. Case-organisaation työhyvinvointi oli melko hyvä. Organisaatioilmapiiri ja sitoutuminen olivat kehittyneet myönteisesti viime aikoina. Työn voimavaroina koettiin työtoverien tuki, työmotivaatio, mielekäs työ, hyvä työssä viihtyminen, hyvät mahdollisuudet käyttää tietoja ja taitoja ja oppia uutta sekä tasa-arvoinen, mukava ja kannustava ilmapiiri. Työn vaatimustekijöitä olivat ajoittainen kiire, usein muuttuvat ja puutteelliset työn ja yhteisön tavoitteet, heikko tiedon kulku ja lisääntynyt byrokratia. Vaikka työ oli itsenäistä, työn vaikutusmahdollisuuksia koettiin vain jonkin verran. Koska organisaatioilmapiirin osa-alueet johtaminen, sosiaalinen vuorovaikutus, luottamus, yhteisöllisyys ja me-henki sekä sitoutuminen ovat yhteydessä toisiinsa, organisaation kehittäminen jonkin osa-alueen kautta kehittää työhyvinvointia strategisesti. Case-organisaatiossa johtamisen kehittäminen oli parantanut henkilöstön sitoutumista organisaatioon. Yliopistojen johtamisessa vuorovaikutuksen lisääminen johtajan ja henkilöstön välille nähdään tärkeänä ja vaikuttavana työhyvinvoinnin kehittämisen keinona. Monipuolinen vuorovaikutus voi parantaa erilaisten ihmisten ja tiimien välistä yhteistyötä ja organisaation yhteisiä tavoitteita sekä työn vaikutusmahdollisuuksia.

Maanteiden suojatieonnettomuusanalyysi : Uudenmaan, Kanta-Hämeen ja Päijät-Hämeen alueilla vuosina 2007 - 2011

Suojatie on tarkoitettu jalankulkijalle turvalliseksi ajoradan ylityspaikaksi. Tästä huolimatta Suomessa tapahtuu vuosittain yhteensä noin 700–800 suojatieonnettomuutta, joista noin 10 prosenttia maanteillä. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten maanteiden suojatieonnettomuudet tapahtuvat, mitkä tekijät vaikuttavat onnettomuuksiin ja millä tavoin suojateiden liikenneturvallisuutta voisi parantaa. Kirjallisuustutkimuksen avulla selvitettiin suojateiden rakentamisen ohjeistusta, liikennesääntöjä ja niiden tuntemista sekä liikennekäyttäytymistä. Kirjallisuuden perusteella merkittävimmät onnettomuuksiin vaikuttaneet tekijät olivat ajonopeus sekä liikennesääntöjen puutteellinen osaaminen ja niiden noudattamatta jättäminen. Tutkimuksen empiirisen osan aineistona käytettiin poliisin onnettomuusilmoituksia ja maastokäynneillä tehtyjä mittauksia ja havaintoja. Empiirisen osan ensimmäisessä vaiheessa poliisin aineiston onnettomuudet luokiteltiin onnettomuustyypin, osallisten toiminnan, ja liikenneympäristön samankaltaisuuden perusteella. Aineistosta selvisi, että onnettomuudet johtuivat pääosin ennakoinnin puutteesta, eivätkä osapuolet olleet havainneet toisiaan riittävän ajoissa ennen onnettomuutta. Empiirisen osan toisessa vaiheessa tehtiin maastokäynnit noin 30 prosentissa onnettomuuspaikoista. Maastokäyntien avulla arvioitiin liikenneympäristöä ja sitä, miten se on voinut vaikuttaa ennakointiin. Maastotutkimuksissa havaittiin, että yli 8 %:n nousu kevyen liikenteen väylältä suojatielle aiheuttaa näkemäesteen. Toinen maastotutkimuksen tärkeä havainto olivat puutteet suojateiden merkitsemisessä. Tällaisia puutteita olivat esimerkiksi suojatiemerkkien huono sijoittelu ja merkintöjen huono kunto. Tärkeimmät liikenneympäristöön liittyvät parannusehdotukset olivat suojatien havaittavuuden parantaminen, väistämissääntöjen selkiyttäminen liikenteenohjauksella ja liikennevalo-ohjauksen vaiheistuksen muuttaminen. Liikenneturvallisuusasenteisiin voidaan vaikuttaa tiedotuksella ja valvonnalla sekä turvalliseen liikkumiseen kannustavalla suojatieympäristöllä.

Pienten ja keskisuurten yritysten horisontaaliset verkostot ja verkostobrändin rakentaminen: Case Saimaan Charmantit

Tämä tutkielma käsittelee pienten ja keskisuurten yritysten muodostamia horisontaalisia verkostoja ja verkostobrändejä, joiden tavoitteena on tuottaa jäsenilleen lisäarvoa. Tavoitteena on selvittää, mitkä ovat ne kriittiset tekijät, jotka vaikuttavat verkoston toiminnan onnistumiseen sekä verkostobrändin rakentamiseen ja tuoda näin uutta empiiristä tutkimusta horisontaalisista verkostoista. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tapaustutkimuksena. Empiirinen aineisto kerättiin haastattelemalla Mikkelin ja Savonlinnan alueella toimivan matkailualan verkoston Saimaan Charmanttien kuutta jäsentä ja yhtä Mikkelin seudun matkailuorganisaation työntekijää. Tutkimuksen löydökset osoittivat, että pk-yritysten verkostot kaipaavat eri-tyisesti empiiristä tutkimusta verkostoitumiseen liittyvistä toiminnoista sekä näiden toimintojen vaikutuksesta verkostobrändin arvontuottoon.

Myyjien organisaatioon sitoutuminen ja esimiehen vaikutus sitoutumiseen. Case: Alko Oy

Tämän tutkielman tavoitteena on kuvata ja ymmärtää myyjien organisaatioon sitoutumista Alko Oy:ssä, sitä kuinka myyjät ovat sitoutuneita organisaatioon ja sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä. Tarkoituksena on selvittää ja ymmärtää esimiehen vaikutusta sitoutumiseen sekä sitä kuinka esimies voi edistää myyjien sitoutumista. Lisäksi tavoitteena on kartoittaa ja ymmärtää sitoutumisen seurauksia. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys muodostuu organisaatioon sitoutumisen tutkimuksesta ja johtajuuden tutkimuksesta, erityisesti transformationaalisesta johtajuudesta ja sen vaikutuksesta sitoutumiseen. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen ja pääasiallisena tutkimusmetodina on käytetty teemahaastattelua. Tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla 22 myyjää ja seitsemää esimiestä. Haastattelut nauhoitettiin ja litteroitiin. Haastattelujen lisäksi myyjille tehtiin kysely. Aineistoa analysoitiin teemoittain ja empiirisen aineiston analyysin tulkinta perustuu tutkimuksen teoreettiseen viitekehykseen. Tutkimustulosten mukaan myyjien sitoutuminen kohdeorganisaatiossa on hyvällä tai vähintään kohtuullisella tasolla ja se pohjautuu voimakkaimmin affektiiviseen ulottuvuuteen. Lisäksi sitoutuminen perustuu osittain jatkuvuuteen perustuvaan komponenttiin sekä pieneltä osin myös normatiiviseen. Affektiiviseen sitoutumiseen vaikuttavat merkittävimmin työn monipuolisuus, haastavuus ja mielekkyys, onnistumisen ja merkityksellisyyden tunteet sekä ilmapiiri. Jatkuvuuteen perustuvaan sitoutumiseen vaikuttavat eniten palkitseminen ja siihen liittyen osa-aikaisuus, joka jakoi myyjiä kahtia. Lisäksi työn monipuolisuudella, varmuudella sekä työllistymisvaihtoehdoilla ja perhesyillä on vaikutusta jatkuvuusperusteiseen sitoutumiseen. Normatiiviseen sitoutumiseen vaikuttavat voimakkaimmin positiivinen vapaaehtoinen vastavuoroisuus organisaatiota kohtaan sen toimintaan ja tekemiin investointeihin liittyen. Lisäksi normatiiviseen sitoutumiseen vaikuttavat sosialisaatio kasvatuksen myötä ja psykologinen sopimus odotuksineen. Esimiehen vaikutus sitoutumiseen korostuu tuloksissa ja esimiehen toiminnalla on merkittävin vaikutus affektiiviseen sitoutumiseen. Keskeisimpiä esimiehen vaikutuskeinoja myyjien sitoutumiseen ovat vastuun antaminen ja osallistaminen, palaute, avoin vuorovaikutus ja tiedonkulku sekä tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus toiminnassa. Myös esimiehen kannustavuus ja myyjien yksilöllinen huomiointi, osaamisen kehittämisen tukeminen sekä esimerkillinen toiminta ovat keskeisiä. Sitoutumisen seurauksista merkittävimpiä ovat vähäinen vaihtuvuus sekä työsuorituksen ja asiakaspalvelun laatu. Lisäksi organisaatiokansalaisuuskäyttäytymiseen liittyvät seikat, kuten parhaansa tekeminen, joustavuus ja itseohjautuvuus ovat keskeisiä sitoutumisen seurauksia.

Tehtävä- ja asiapohjaisten konfliktien merkitys työyhteisössä

Tämän tutkimuksen aiheena oli tutkia tehtävä- ja asiapohjaisten konfliktien merkitystä työyhteisössä. Erilaiset konfliktit ovat varsin tavallisia työyhteisöissä. Konflikteihin suhtaudutaan usein lähtökohtaisesti negatiivisesti, vaikka ne tarjoavat useiden tutkimusten mukaan myös kehityspotentiaalia työyhteisölle. Konfliktien oikeanlaisella hallinnalla voidaan parantaa työyhteisön mahdollisuuksia kokea konfliktitilanteita kehittävinä, sekä estää hyödyllisen konfliktin muuttumista haitalliseksi. Tutkimuksessa oli kaksi varsinaista tutkimuskysymystä: Millaisia ovat tehtävä- ja asiapohjaisten konfliktien vaikutukset työyhteisölle ja sen toiminnalle? Mitkä konfliktia edeltävät tekijät tai toiminnot vaikuttavat työyhteisön tehtävä- ja asiapohjaisista konflikteista kokemaan merkitykseen? Tutkimus oli luonteeltaan laadullinen tutkimus. Empiirinen aineisto kerättiin eläytymismenetelmän avulla. Aineisto koostui 19 vastaajasta, jotka edustivat neljää eri satakuntalaista yritystä. Tutkimuksen johtopäätöksinä voitiin todeta, että tehtävä- ja asiapohjaiset konfliktit ovat varsin monimuotoinen ilmiö, jota on tutkittu konfliktitutkimuksen piirissä suhteellisen vähän. Tehtävä- ja asiapohjaisilla konflikteilla havaittiin olevan hyvin monipuolisia vaikutuksia työyhteisön toiminnalle. Toisaalta tehtävä- ja asiapohjaisten konfliktien vaikutukset työyhteisölle osoittautuivat hyvin monitahoisiksi ja riippuvaisiksi useasta seikasta. Konfliktien vaikutukset voivat olla positiivisia tai negatiivisia, ja ne ovat tyypillisesti voimakkaasti sidonnaisia konfliktien hallintatapaan, organisaation toimintatapoihin sekä työyhteisön toimintaan. Konfliktia edeltäviksi tekijöiksi, joilla on vaikutusta konfliktien merkitykseen, voidaan tutkimuksen mukaan lukea työyhteisön toimiva vuorovaikutus, yhteisten tavoitteiden ja päämäärien selkeys sekä yhtenäisyys, työyhteisön identiteetti ja sisäinen luottamus, sekä esimiehen käyttäytyminen konfliktitilanteessa.

Tuulivoima; kehitys, investoinnit ja työllisyys Suomessa

Tuulivoimalla on pitkä historia. Tuulivoima soveltuu nykyajan energiantuotantoon. Suunniteltaessa ja rakennettaessa uusia tuulivoimaloita on tunnettava tuulisuuteen vaikuttavat tekijät samoin kuin tuulivoimalan sijoituspaikalla on tehtävä perusteelliset tuu-liolosuhdemittaukset. Nykyisellä sähkön hinnalla tuulivoimalat eivät ole täysin kilpailukykyisiä, joten niitä on tuettava. Tukimuotoja on monia. Suomessa pääasiallinen tukimuoto on syöttötariffi. Vallitseva politiikka on ratkaisevassa asemassa luotaessa tukijärjestelmiä tuulivoimalle. Suomessa tehtävät tuulivoimainvestoinnit ovat kasvussa. Tuulivoimaan liittyy niin hyviä kuin huonoja puolia. Huonot puolet ovat ratkaistavissa. Päästökaupan kannalta on tuulivoima yksi keino alentaa kasvihuonekaasuja ilmakehässä. Tuulivoiman osuuden kasvattaminen sähköntuotannossa luo työpaikkoja Suomeen ja luo vientimahdollisuuksia ulkomaille. Tuulivoimalla on valoisa tulevaisuus.

Vastaanottoprosessin nopeuttaminen ja virheiden eliminointi RFID-tekniikan avulla

Työn tavoitteena oli tutkia ja kehittää saapuvan tavaran vastaanottoprosessia poistaen siitä Lean-oppien mukaisesti hukkaa. Kehitys tehtiin lisäämällä vastaanoton tiedonsiirtoautomatiikkaa, ja toteutus tehtiin RFID-tekniikan avulla. Tutkielman teoreettisena taustana ovat Lean-opit, joiden avulla tavoitteena oli eliminoida hukka, suunnitella vastaanottoprosessi uudelleen ja kehittää sitä edelleen. Keskeisenä tehtävänä oli löytää ne tekniikan valintaan vaikuttavat tekijät, joilla case-yrityksessä saatiin käyttövarma RDIF-tekniikka käyttöön. Tutkielmassa kerrotaan myös, miten tekniikan käyttöönotto toteutettiin. Lopuksi esitetään tuloksia ja päätelmiä uudistetusta prosessista ja kerrotaan niistä jatkotoimenpiteistä, joiden avulla teknologian käyttöä voidaan edelleen laajentaa. The aim of this study was analyze and develop the inbound receiving process of removing waste according of Lean-thinking. Development was done by raising inbound transmission automation implementation done by RFID- technology. The theoretical background was Lean –thinking; how to re-design process further development to eliminate waste. The main task was to find a reliable RFID- technology and the choice of technology factors were taken into account in the case company and how the technology was implemented. Finally, the presented results and conclusions of re-design process and possibilities to expand the technology to the case company processes.

Kuntasektorin toimintojen yhtiöittäminen – taustalla NPM-doktriini ja lakimuutokset

Tutkielman tavoitteena on ensinnäkin selvittää, miten New Public Management (NPM) -doktriini ja muutokset yksityisen ja julkisen sektorin välistä kilpailuneutraliteettiongelmaa korjaavassa lainsäädännössä ovat vaikuttaneet kuntien toimintojen yhtiöittämiseen. Toisena tutkimuksen kohteena on selvittää erilaiset tavat yhtiöittää liiketoimintoja sekä niiden valintaan vaikuttavat tekijät. Empiirinen osio on toteutettu kvalitatiivisella ja deskriptiivisellä tutkimusmetodologialla. Yhtiöittämisiä tarkastellaan tapaustutkimuksina, johon on valittu tarkemman tutkimuksen kohteeksi kaksi toimialaa: tilahallinto ja satamateollisuus. Kyseisten yhtiöittämistapausten avulla pyritään tuomaan monipuolisesti esille erilaisia yhtiöittämisen taustatekijöitä ja yhtiöittämistapoja. On varsin helppo havaita ne tapaukset, joissa yhtiöittämisen taustalla on ollut tulevaan yhtiöittämisvelvollisuuteen varautuminen. Tähän ryhmään kuuluvat muun muassa lähes kaikki kuntien liikelaitosmuodossa toimivat satamat. Puolestaan kaikki tehokkuuteen, päätöksenteon nopeutumiseen ja muihin liikemaailmasta omaksuttuihin elementteihin perustuvat tavoitteet yhtiöittämisen taustalla on pääsääntöisesti helppo luokitella NPM-doktriiniin liittyviksi. Kuntien tilahallinnot kuuluvat tähän ryhmään, koska niitä ei pääsääntöisesti koske yhtiöittämisvelvollisuus. Yhtiöittämisessä on otettava huomioon useita eri aspekteja, ja myös yhtiöittämistapojen välillä on huomattavia eroja. Tämän vuoksi on tarpeen kartoittaa kaikki kulloiseenkin tilanteeseen vaikuttavat tekijät, jotta voidaan löytää optimaalisin yhtiöittämistapa.

Henkilöstön sitoutuminen muutoksessa - Case: Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat henkilöstön sitoutumiseen muutoksessa. Tutkimuksen teoriaosiossa käsitellään ensiksi muutossitoutumista vahvistavia ja siinä huomioitavia tekijöitä muutosprosessissa onnistuneen muutosjohtamisen kautta, jonka jälkeen syvennytään niihin tekijöihin jotka erityisesti vaikuttavat henkilöstön muutossitoutumiseen. Tutkimuksen empiirisen aineiston muodostivat Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiirin ikäihmisten palveluiden kolmentoista henkilön haastattelut. Henkilöistä kymmenen toimi työntekijätehtävissä, kaksi lähiesimiestehtävissä sekä yksi johtoryhmässä. Haastatteluaineisto kerättiin sekä analysoitiin laadullisella tutkimusmenetelmällä. Tutkimustulokset osoittavat, että henkilöstön muutossitoutumiseen vaikuttivat eniten viestintä sekä sen ilmeneminen case-organisaation muutosprosessissa. Kaikki puutteet ja onnistuneisuudet muutosjohtamisessa kiteytyivät viestintään; henkilöstön muutossitoutumisen kannalta erityisesti esimiehen hallitsemaan viestintään ja muutosjohtajuuteen. Muutosviestinnän ollessa onnistunutta se vahvisti selkeästi henkilöstön luottamusta muutosprosessin vaiheissa ja näin lisäsi muutokseen sitoutumista.