Ilmavoimien maineenhallinta : riskejä ja mahdollisuuksia

Tutkimuksen kohteena on maineenhallinta, sillä ollakseen uskottavasti mukana nykyyhteiskunnassa ja sen eri viestimissä, tulee Ilmavoimilla olla toimivat keinot laissa määritettyjen viestintäsuositusten sekä viestintästrategian toteuttamiseen. Maineenhallinta on osa viestinnän kokonaisuutta, ja hyvän maineen edut organisaatioille ovat kiistattomat. Päätutkimuskysymyksenä on Ilmavoimien maineen ja sen hallinnan riskit ja mahdollisuudet. Apukysymyksinä selvitetään organisaatioiden maineen muodostumista ja sen vaikutuksia, maineen uhkia ja mahdollisuuksia, sekä strategista maineenhallintaa. Tutkimus on kvalitatiivinen kirjallisuustutkimus, jossa lähteitä tarkastelemalla tutkimuskysymyksiin muodostetaan koherentti ja selkeä vastaus. Lähteinä toimivat yrityskirjallisuus ja oppaat, valtionhallinnon ja Ilmavoimien omat ohjesäännöt sekä aiemmat tutkimukset. Tutkimusta varten haastateltiin myös Ilmavoimien viestintäpäällikköä. Tutkimuksessa sovelletaan Grounded Theoryn periaatteita, jossa aineiston keräämisen ja analysoinnin yhteydessä pyritään tuottamaan teoria aineiston pohjalta, eikä aikaisempien tutkimusten perusteella. Tutkimustulosten perusteella maine rakentuu menneisyyden teoista, nykyhetken toiminnasta ja tulevaisuuden visioista. Organisaation maine voidaan sijoittaa nelikenttään, jossa sitä verrataan organisaatiosta liikkuviin mielikuviin ja kokemuksiin organisaation toiminnasta. Maine voidaan myös jakaa mainepyörään, jossa eritellään kuusi maineen syntymisen elementtiä, jotka ovat: yrityskulttuuri ja johtaminen, tuotteet ja palvelut, muutos ja kehityskyky, julkinen kuva, yhteiskuntavastuu ja menestyminen. Maineenhallinnassa tärkeää on tunnistaa maineen muodostumisen areenat sekä hyvään maineeseen johtavat teot. Strategisesta maineenhallinnasta voidaan puhua silloin, kun organisaatio ottaa viestinnän ja maineenhallinnan osaksi johtamista jo strategisessa suunnittelussa. Ilmavoimien maineen etuina ovat vahvat perinteet ja kunniakas perimä, julkisyhteisölle ominainen avoin organisaatiokulttuuri, läpinäkyvä toiminta ja sen muodostama vahva legitimiteetti. Ilmavoimien maineen uhkina tulevaisuudessa ovat puolustusvoimauudistuksen läpiviennin aiheuttama maineen muutos, sekä sosiaalisen median kasvava painoarvo julkisen mielipiteen muodostumisessa, ja sen aiheuttamat haasteet maineen kehitykselle. Kehittämiskohde Ilmavoimien maineelle on sisäisen puolustushaarakuvansa hiominen ja sisäisen viestinnän lisääminen Ilmavoimien tavoitteiden ja vision osalta. Tavoitteiden avaaminen varsinkin kadettivaiheessa opiskelevalle henkilöstölle auttaisi kahden käyttäjän välisellä maineareenalla myönteisen kuvan välittämisessä, uuden henkilöstön rekrytoimisessa sekä kadettikoulun sisäisen rekrytoinnin vahvistamisessa.

Sopimussotilaan johtamistaidon kehittymisen mahdollisuudet

Tutkielmassa tarkastellaan sopimussotilaiden johtamistaidon kehittymisen mahdollisuuksia. Tutkimuksessa selvitetään, millaiset mahdollisuudet sopimussotilaalla on kehittyä johtamistaidossa maavoimien perusyksikössä kouluttajan tehtävässä määräaikaisen virkasuhteen aikana. Tutkimuksessa käsitellään sopimussotilaan johtamisympäristön asettamia vaatimuksia kehittymiselle. Sopimussotilaita on palvellut puolustusvoimissa vuodesta 1999 lähtien. Sopimussotilaita palvelee useissa eri tehtävissä, joista tärkeimpänä ovat kouluttajan tehtävät. Suuri osa sopimussotilaista rekrytoidaan määräaikaisen virkasuhteen jälkeen puolustusvoimien palvelukseen. Tutkimus on laadullinen johtamisen tutkimus, jossa tutkimusmenetelmänä käytetään aineistolähtöistä sisällönanalyysiä. Tutkimus nojautuu johtamisen teoriaan, jossa johtamisen kokonaisuutta kuvataan teoreettisten osa-alueiden avulla. Tutkimuksessa käy ilmi, että varusmiespalveluksen aikana sopimussotilaiden johtajakoulutusta on yhtenäistetty sekä luotu perusta johtamistaidossa kehittymiselle. Sopimussotilaan johtamistaidon kehittymisen mahdollisuuksiin vaikuttavat keskeisesti henkilökohtaiset ominaisuudet, halu kehittyä, elämänkokemus, suoritetut opinnot sekä hankittu työkokemus. Johtamistaidon kehittymisen mahdollisuudet eivät määräydy pelkästään omien valmiuksien perusteella. Merkittävä vaikutus kehittymisen mahdollisuuksiin on johtamisympäristöllä. Perusyksikössä palvelevan palkatun henkilöstön suorittama perehdyttäminen, työhön ohjaus, opetus, koulutus ja palaute voivat parantaa tai heikentää sopimussotilaan johtamistaidon kehittymisen mahdollisuuksia. Perusyksikön on pystyttävä tarjoamaan haastavia tehtäviä ja annettava riittävästi vastuuta sopimussotilaalle. Jokainen sopimussotilas on tapauksena yksilöllinen, joten johtamistaidon kehittymisen mahdollisuudet vaihtelevat henkilöstä riippuen.

Jään asettamat vaatimukset tulevaisuuden vartiolaivalle

Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, mitä vaatimuksia Itämeren jääolosuhteet asettavat tulevaisuuden vartiolaivalle. Lisäksi tutkitaan mitä vaatimuksia nykyisten vartiolaivojen jäissäkulkukyvylle on asetettu, miten hyvin ne ovat toteutuneet ja millä teknisillä ratkaisuilla alusten jäissäkulkukykyä voidaan yleisesti parantaa. Tutkimusmenetelmänä käytetään kvalitatiivista kirjallisuusanalyysiä. Tutkimusaineisto koostuu pääosin vartiolaivojen erittelyistä, rajavartiolaitoksen henkilöstön haastatteluista, Puolustusvoimien vaatimustenhallintaa käsittelevistä ohjekirjoista sekä laivateknisen alan oppikirjoista ja opinnäytetöistä. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että vaikka alusten jäissäkulkukyvylle asetettuja vaatimuksia ei ole määrällisesti montaa ovat ne kuitenkin sisällöllisesti riittäviä. Vaatimusten perusteella hankittujen alusten jäissäkulkukyky on ollut vaatimusten mukainen ja alukset ovat olleet kykeneväisiä toimimaan käyttöperiaatteidensa mukaisesti kaikissa Itämeren olosuhteissa. Tutkimuksen tuloksena syntyi vaatimus tulevaisuuden vartiolaivan jääluokasta, joka ilmentää samalla aluksen jäissäkulkukykyä. Tutkimuksessa esitetään lisäksi runkomalli ja propulsiojärjestelmä, joilla vaatimus saadaan täytettyä. Jatkotutkimuksen aiheiksi tutkimus ehdottaa ruoripotkurilaitteen rungolle aiheuttamaa jääkuormitusta, vartiolaivan jäissäkulkukyvyn tutkimista kustannustehokkuuden näkökulmasta sekä SWATH-tyyppisen rungon soveltumista vartiolaivakäyttöön Itämerellä.

Strategisen kumppanuuden muodostamat uhat maavoimien materiaalin tason 2 kunnossapidossa

Tutkimuksen aihe on puolustusvoimien viitekehyksessä ajankohtainen. Maavoimien materiaalin hintatason on ennustettu nousevan merkittävästi ja samaan aikaan omat rahalliset resurssit pienenevät. Kunnossapidon osalta vaaditaan teknistyvän materiaalin vuoksi enemmän erikoiskalustoa ja -henkilöstöä, joten hintojen nousu koskee myös kunnossapitoa. Puolustusvoimat solmi monien hankkeiden jälkeen sopimuksen maavoimien materiaalin tason 2 ulkoistamisesta strategiselle kumppanille. Sopimuksen myötä puolustusvoimat on konkreettisesti integroitunut yhteiskunnan teollisuuteen. Oman organisaation ei tarvitse enää keskittää resursseja vaativaan kunnossapidon osa-alueeseen. Muutokset kohdistuvat muun muassa organisaatioihin ja henkilöstöön. Asiantuntemus siirtyy strategiselle kumppanille, koska vaativat kunnossapidon resurssit löytyvät tulevaisuudessa puolustusvoimien ulkopuolelta. Tutkimusmenetelmäksi on muodostunut laadullinen teorialähtöinen sisällönanalyysi. Käytettyä lähdeaineistoa on tutkittu päätutkimuskysymyksen näkökulmasta, joten lähdemateriaalista on otettu vain tutkimusta tukevaa tietoa. Päätutkimuskysymys on ” Mitkä tekijät aiheuttavat uhan puolustusvoimille maavoimien materiaalin tason 2 kunnossapidon ulkoistamisesta strategiselle kumppanille?”. Lähdeaineisto koostuu pääasiassa valtioneuvoston ja puolustusministeriön strategioista ja selvityksistä, siviilitutkimuksista ja puolustusvoimien tuottamista julkisista tutkimuksista. Keskeiset johtopäätökset strategisen kumppanuuden muodostamista uhista liittyvät kunnossapidon tason 2 osalta hankittavaan kalustoon, koska materiaalin tekninen kehitys vaatii suorittavalta organisaatiolta erikoisvälineistöä ja materiaaliin perehtynyttä erikoishenkilöstöä. Vaativampien huoltotöiden lisääntyessä tason 1 merkitys käyttökunnon näkökulmasta laskee. Puolustusvoimien kunnossapitotoimien tarkoituksena on taistelevien joukkojen välitön tuki ja taistelijan omakohtainen kunnossapito. Uudistetun taistelutavan vuoksi johtaminen perustuu nykyistä enemmän elektronisten johtamisvälineiden käyttöön yhä alemmilla organisaatiotasoilla. Tason 2 kunnossapito pitää olla entistä lähempänä taistelevia joukkoja. Haasteena strategiselle kumppanille muodostuu riittävän nopea reagointi puolustusvoimien muuttuvassa toimintaympäristössä. Puolustusvoimien kunnossapidollisia toimenpiteitä suorittavalla henkilöstöllä on oltava riittävä ammattitaito ja asiantuntemus tason 1 kunnossapidosta, joten mahdolliset uhat ja haasteet koskevat muun muassa riittäviä valmiuksia ja oikeuksia suhteessa materiaalin käyttökunnon ylläpitämisessä.

Sairauspoissaolojen ehkäiseminen henkilöstöjohtamisen keinoin rauhan ajan perusyksikössä

Sairastaminen on hyväksyttävää ja luvallista. Tarkastelenkin tutkielmassani työpaikkaperäisten ja turhien sairauspoissaolojen syitä sekä etsin keinoja niiden ehkäisemiseksi. Sairauspoissaolojen määrää pidetään keskeisenä henkilöstön hyvinvointia kuvaavana asiana. Vuonna 2011 puolustusvoimien henkilökunnan sairauspoissaoloista, muodostui yli 44 miljoonan euron kustannukset. Sairauspoissaolot ovat työorganisaatiolle ongelma, jotka vaikuttavat negatiivisesti sen tehokkuuteen ja taloudellisuuteen. Puolustusvoimissa sairauspoissaoloja on viime vuosina ollut enemmän kuin valtionhallinnossa keskimäärin, mutta niiden syitä ei ole tutkittu. Tutkimuksen viitekehys on sairauspoissaolojen ehkäiseminen henkilöstöjohtamisen keinoin rauhan ajan perusyksikössä, johon tulokset pyritään liittämään. Tutkimustiedon analyysillä pyritään ratkaisemaan päätutkimusongelma: Miten rauhan ajan perusyksikön päällikkö voi ehkäistä sairauspoissaoloja henkilöstöjohtamisen keinoin omassa perusyksikössään? Teorialla vastataan alakysymykseen: Mitkä ovat sairauspoissaolojen syyt? Henkilöstö on inhimillinen resurssi, jolloin keskeisin vaikuttamisen keino on johtaminen. Perusyksikön päällikön johtajuus eli henkilökohtaiset johtajavalmiudet, ominaisuudet ja johtamiskäyttäytyminen ovat merkittävimmässä roolissa ehkäistäessä työpaikkaperäisiä ja aiheettomia sairauspoissaoloja. Päällikön on rakennettava yksikköönsä yhteishenkeä, hyvää työilmapiiriä ja avoimuutta. Hyvän työilmapiirin omaava työyhteisö toimii jokaiselle sen jäsenelle tukiverkostona. Päällikkö voi vaikuttaa alaistensa motivaatioon työn sisällön ja sen hallinnan kautta. Työn sisältöä rakennettaessa on otettava huomioon alaisen osaamis- ja kiinnostusalueet. Työn hallinta muodostuu työntekijän tuntiessa osaavansa ja kehittyvänsä työssään sekä saadessaan hyvää palautetta toiminnastaan. Työntekijän on myös saatava päättää miten työ tehdään ja annettava mahdollisuus vaikuttaa häntä koskeviin asioihin. Organisaation tavoitteisiin ja arvoihin tunneperäisesti sitoutunut henkilöstö voi lähtökohtaisesti paremmin ja ovat motivoituneita työstään, jolloin työyhteisön moraali ja kynnys sairauspoissaololle kasvaa. Tärkeä osa päällikön ammattitaitoa ja merkittävä osa työaikaa ovat henkilöstöhallinnolliset asiat. Hyvin hoidettu henkilöstöhallinto luo yleistä tyytyväisyyttä ja työntekijöille tunteen, siitä että organisaatio huolehtii heidän eduista ja oikeuksista.

Ensivastetoiminta Pohjois-Karjalan rajavartiostossa : toiminnan käytäntöön saattaminen onnistuneen muutoksen näkökulmasta

Vuonna 2008 julkaistu Sisäisen turvallisuuden ohjelma otti kantaa harvaan asuttujen alueiden turvallisuuspalveluihin. Harvaan asuttujen alueiden turvallisuutta pyrittiin parantamaan turvallisuusviranomaisten välisen yhteistyön monipuolistamisella. Vuonna 2009–2010 Lapin ja Pohjois-Karjalan maakuntien alueilla käynnissä ollut HARVA-hanke toimi kokeiluhankkeena usealle turvallisuutta tuottavalle yhteystyömuodolle. Ensivastetoiminta oli yksi hankeen aikana kokeilussa olleista uusista toimintamalleista. HARVA-hankkeen myötä rajavartiolaitoksen partiot tulivat mukaan ensivastetoimintaan. Tämän Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, kuinka Pohjois-Karjalan rajavartiosto on onnistunut ensivastetoiminnan käytäntöön saattamisessa. Tutkimuksen tutkimusongelmaa tarkastellaan muutosteoreettisesta näkökulmasta. Tutkimuksen aineistoa on koottu sisäistä turvallisuutta ohjaavista asiakirjoista ja lainsäädännöstä. Muutosteoriaa käsittelevää aineisto haettiin taloustieteellisestä kirjallisuudesta. Käytännön havainnot saatiin tilastoja ja haastattelua hyödyntämällä. Aineistoa tarkasteltiin deduktiivista sisällönanalyysiä käyttäen, joka tekee tutkimuksesta luonteeltaan kvalitatiivisen eli laadullisen tutkimuksen. Tutkimuksesta saaduilla tuloksilla kyettiin vastaamaan siihen, kuinka Pohjois-Karjalan rajavartiolaitos on onnistunut ensivastetoiminnan käytäntöön saattamisessa. Saatujen tulosten perusteella voitiin ensivastetoiminnan käynnistämää muutosprossia pitää onnistuneena. Muutosprosessia johtaneiden esimiesten päätökset edesauttoivat muutoksen etenemistä. Ensivastetoimintaan vaadittavien resurssien hankkimisen jälkeen aloitettiin toiminnan jalkauttaminen käytäntöön. Henkilöstön myönteinen suhtautuminen muutokseen ja aktiivinen osallistuminen kehitykseen tukivat muutoksen etenemistä. Toiminnan kehittämiseen osallistuttiin lähes kaikilla organisaation tasoilla. Tutkimus selvitti myös mistä ensivastetoiminnassa on kyse ja miten rajavartioston valmiuspartio toimii ensivastetilanteissa. Kokonaisuutena tutkimuksessa onnistuttiin kuvaamaan se millaisen prosessin ensivastetoiminnan kaltaisen yhteistyön käyttöönotto organisaatiolta vaatii. Johtopäätelmissä tutkimus tuo esiin näkemyksen muutoksen kokonaisuudesta. Vaikka muutos onnistui tutkimuksenteoreettisesta näkökulmasta katsottuna, oli sen toteutuksessa havaittavissa jäykkiä ja hitaasti edenneitä vaiheita. Aktiivisuus toiminnan eteenpäin saattamiseksi vaihteli prosessin eri vaiheissa. Saatujen tulosten perusteella on ensivastetoiminnan jatkaminen ja kehittäminen tarpeellista tulevaisuudessakin. Kokonaisuutena tutkimus luo yhden näkökulman lisää viranomaisyhteistyötä koskevaan tutkimukseen.

Perusyksikkö sosiaalisena verkostona

Perusyksikkö sosiaalisena verkostona käsittää varusmiesyksikön varusmiehet sekä henkilökunnan ja sosiaalisen verkostoitumisen perusyksikössä. Aihepiiri on laaja ja sitä kannattaa tutkia, koska se on ajankohtainen kaikessa ihmisten välisessä toiminnassa. Mielestäni sosiaalista verkostoitumista tapahtuu myös tahtomattaan ja se vaikuttaa kaikkeen sekä helpottaa päivittäisiä työtehtäviä sekä sosiaalista kanssakäymistä ja asiointia eri henkilöiden ja tahojen kanssa. Sosiaalisen verkostoitumisen merkitystä tutkitaan jatkuvasti liittyen erilaisiin tehtäviin ja organisaatioihin. Aihe on erittäin ajankohtainen myös Puolustusvoimissa ja se antaa aihetta myös jatkotutkimukselle. Päätutkimusongelmina ovat: ”Mitkä ovat sosiaalisen verkostoitumisen edut ja mahdollisuudet kantahenkilökunnan työtehtävissä?” Osatutkimusongelmina ovat: ”Mitä on sosiaalinen verkostoituminen perusyksikössä?” sekä ”Millaisia heikkouksia ja haittoja sosiaalisella verkostoitumisella voi olla perusyksikössä.” Tutkimukseni aihepiiri on perusyksikkö sosiaalisena verkostona, mutta rajaan tutkimuksen henkilökunnan näkökulmaan. En tarkastele sosiaalista verkostoitumista yksittäisen varusmiesryhmän, tuvan tai joukkueen näkökulmasta. Tutkimusongelmassani vastaan kysymykseen sosiaalisen verkostoitumisen eduista ja mahdollisuuksista sekä niiden hyödyntämiseen päivittäisissä työtehtävissä, koulutuksessa ja koulutuksen suunnittelussa. Aineistonkeruumenetelmä on kirjallisuuskatsaus sekä tutkimusmenetelmänä käytän sisällönanalyysiä sekä laadullista tutkimusta. (Tuomi, Sarajärvi 2002). Laadullisella tutkimuksella saan paremman käsityksen sosiaalisesta verkostoitumisesta perusyksikön sisällä. Sisällönanalyysiä käytän mahdollisien aiempien tutkimusten tulkintaan ja lähdemateriaalin tiedon analysointiin sekä saattamiseen ymmärrettävään muotoon. Sosiaalinen verkostoituminen helpottaa päivittäisten työtehtävien suorittamista sekä niin sanotun ”hiljaisen tiedon” leviämistä palkatun henkilöstön sekä varusmiesjohtajien keskuudessa. Sosiaalisen verkostoitumisen hyödynnettävyys on laaja, mutta sen voimavarat ovat hankalasti valjastettavissa, koska sosiaalinen verkostoituminen tapahtuu niin sanotusti epävirallisessa organisaatiossa, eikä näin ollen näy virallisessa organisaatiokaaviossa. Tästä johtuen kaikkea tietoa, joka saavutetaan sosiaalisten verkostojen avulla ei pystytä havainnoimaan tai tiedostamaan perusyksikön koulutukseen tai perusyksikön tehtäviin ja tavoitteisiin sisältyviksi. Perusyksikön sisällä sosiaalinen verkostoituminen ei myöskään koske kaikkia työntekijöitä samalla tavalla ja oletettavissa on niin sanottujen kuppikuntien syntyminen.

Tulospalkkiojärjestelmä yliopistossa – Case-tutkimus Aalto-yliopiston professoreille suunnatun tulospalkkiojärjestelmän kehittämisestä

Suomalainen yliopistolaitos vaikuttaa elävän muutosten aikaa. Uuden yliopistolain myötä valtion ohjaus yliopistoissa on vähentynyt ja yliopistojen autonomia lisääntynyt. Lisääntynyt autonomia on tuonut mukanaan myös entistä enemmän vastuuta yliopiston tuloksellisuudesta ja muutosten myötä on yliopistosektorilla otettu käyttöön yritysmaailmassa jo pitkään vaikuttaneita palkitsemismuotoja, kuten tulospalkkiot. Myös yliopistojen valtionrahoituksen kohdistamisperusteita on jouduttu muuttamaan, jotta ne ovat linjassa yliopistojen uusien suorituspainotteisten toimintamallien kanssa. Tämän tutkielman aiheena on case-yliopiston tulospalkkiojärjestelmän kehittämisen tarkastelu. Lisäksi pyritään löytämään yhteys yliopistojen uuden valtionrahoitusmallin mukaisten yliopistojen tavoitteiden sekä case-yliopiston henkilöstön tulospalkitsemisperusteiden välillä. Tutkimusta tukeva teoria on etsitty tulospalkkausta käsittelevästä aiemmasta tieteellisestä kirjallisuudesta. Tämän lisäksi on aihetta käsittelevästä kotimaisesta kirjallisuudesta valittu tulospalkkiojärjestelmän kehittämistä käsittelevä malli, johon case-yliopiston tulospalkkiojärjestelmän kehitysprojektia peilataan. Aineisto on kerätty haastattelemalla case-yliopiston tulospalkkiojärjestelmän kehittämisestä vastuussa olevaa henkilöä. Case-yliopisto on vuonna 2010 yliopistofuusion myötä syntynyt yliopisto, jossa tulospalkkiojärjestelmän kehittäminen on aloitettu suurten strategisten muutosten keskellä. Tarve palkkiojärjestelmien kehittämiseen nousi henkilöstön keskuudesta ja kehitystyössä on edetty henkilöstöä osallistaen. Tulospalkkauksella tavoitellaan case-yliopistossa strategian implementointia sekä palkitsemisperiaatteiden yhdenmukaistamista. Suurimpana haasteena on ollut yksinkertaisten, monialaisen yliopiston työntekijöille soveltuvien suoritusmittareiden löytäminen.

Maalaa omasi - Kuvataide psykologisen omistajuuden tarpeiden ilmentajänä

Tässä pro gradu – tutkielmassa tutkin kuvataiteen ja kuvataiteellisten menetelmien käyttöä organisaatioissa psykologisen omistajuuden tarpeiden ilmentäjänä. Tarkoituksenani on kuroa umpeen aukkoa tutkimuksen ja käytännön välillä mitä tulee kuvataiteen käyttöön organisaatioissa. Tavoitteena on selvittää, mitä lisäarvoa kuvataiteen käyttö tuo organisaatioille ja miten se ilmentää psykologista omistajuutta. Tutkimus on laadullista ja aineistona ovat strukturoimattomat haastattelut, jotka on analysoitu diskurssinanalyysillä. Haastatteluaineisosta löysin eritasoisia diskursseja. Päädiskurssi näkymättömästä näkyväksi ilmentää psykologiseen omistajuuteen motivoivista tarpeista stimuluksen tarvetta, tilan diskurssi ilmentää kodin tarvetta ja identiteetin diskurssi ilmentää identiteetin tarvetta. Tilan ja identiteetin diskurssit menevät osittain päällekkäin. Kuvataideteokset ilmentävät psykologisen omistajuuden motivaatiotarpeista erityisesti stimulusta. Ne toimivat stimuluksena tuomalla psykologista läheisyyttä organisaatioihin. Kuvataiteen käytöllä organisaatioissa saadaan näkymättömästä näkyväksi psykologiseen omistajuuteen motivoivia tarpeita. Kuvataideteokset tuovat psykologista läheisyyttä ja stimuloivat näihin liittyviä merkityksellisiä asioita. Kuvataide on esteettinen käytännön työkalu organisaatiokäyttäytymisen kehittämiseksi, tunnejohtamiseen fuusioissa ja henkilöstön sitouttamisee

Työvoiman ja koulutuksen tarvetutkimus 2009 : Yhteenveto bio- ja lääkealan työnantajahaastatteluista Asiantuntijaraadin SWOT-analyysi 2.3.2010

Varsinais-Suomen ELY-keskus teettää säännöllisesti maakunnan valikoiduille toimialoille työvoiman ja koulutuksen tarvetutkimuksia (TKTT). Tähän raporttiin on koottu bio- ja terveysalan TKTT-prosessin kaikki osiot: toimialan tilastotiedot, yrityshaastattelut syksyltä 2009, 2.3.2010 järjestetyn asiantuntijaraadin yhteenveto ja Delfoi-kierroksen tulokset. Varsinais-Suomi on kotimaassa lääketieteellisen bioalan kärkeä ja kansainvälistä huippua tietyillä tutkimusalueilla. Tässä työssä toimiala luokitellaan määritelmällä ”bioja terveysala”, johon kuuluvat lääkkeiden kehitys- ja valmistus, diagnostiikka, bioalan palvelut ja biomateriaalit. Toimialalla oli yrityksiä vuonna 2008 tehdyn kartoituksen perusteella noin 100, liikevaihdon ollessa yhteensä noin 522 miljoonaa €. Ala työllisti suoraan yli 2500 henkilöä, jonka lisäksi on huomioitava merkittävä alihankintaverkosto. Bio- ja terveysalan yrityskenttä jakautuu useisiin pienyrityksiin ja muutamiin suuryrityksiin, jotka työllistävät pääosan alan henkilöstöstä. Bioalan kehitystä koordinoi Turku Science Parkin BioTurku, joka on luonut vuonna 2009 uusimman strategian kasvuodotusten toteuttamiseksi. Viime vuosina Varsinais-Suomeen on syntynyt erityisesti biopalvelu- ja liiketoiminnankehitysyrityksiä. Alan koulutusta tarjotaan runsaasti, pääasiassa yliopistoissa ja ammattikorkeakoulussa. Aloituspaikkoja vuonna 2009 oli Turussa yhteensä 174. TKTT-haastattelut tehtiin yrityksissä loka-marraskuussa 2009: niissä haastateltiin 24 toimijaa, jotka työllistivät kaikkiaan 1849 henkilöä. Muutaman suuren yrityksen ansiosta määrä vastaa noin 70 % alan koko työvoimasta, mutta kattaa myös kaikki toimialamäärittelyssä esitetyt alaluokat Varsinais-Suomessa. Tutkimuskohteista pkyrityksiin lukeutui 80 %, mutta kokonaishenkilöstöstä 86 % työskenteli kolmen suurimman yrityksen palveluksessa. Yritysten näkymät vuonna 2009 olivat tilastollisesti optimistisia taloustilanteeseen nähden, ja lama on selvästikin taittumassa alalla. Vuoden kuluessa työllistävyyskehitys on kuitenkin vielä varovaista. Henkilöstön nettomäärä haastatelluissa yrityksissä lisääntyy syksyyn 2010 mennessä noin 11 henkilöllä. Suurin kasvu (20 %) on alle 10 henkeä työllistävissä mikroyrityksissä, ja työvoiman vähenemä koostuu pääasiassa suurempien yritysten eläkkeelle siirtyvistä työntekijöistä. Bio- ja terveysalalla on moninaisia tutkimukseen ja tuotantoon liittyviä toimenkuvia. Yleisimpiä ammattinimikkeitä haastatelluissa yrityksissä olivat kemisti, laborantti, insinööri ja tuotantotyöntekijä. Diagnostiikka-alan alihankintatöissä tarvitaan elektroniikka-asentajia. Henkilöstön ikärakenne painottuu 25-39-vuotiaisiin, joita on yli 40 % työvoimasta. Nuoria alle 24-vuotiaita työntekijöitä on erittäin vähän, mutta toisaalta vain 2 % työntekijöistä on eläköitymässä kahden vuoden kuluessa. Haastattelutulosten mukaan syksyllä 2009 noin puolessa yrityksistä elettiin nousukauden alkua, ja lamaan itsensä sijoitti viidennes. Syksyllä 2010 yrityksistä jo 95 % uskoo olevansa suhdannekäyrän positiivisella puolella, mutta kasvupotentiaalia on vielä huomattavasti. Haastatteluhetkellä työvoiman käyttöaste oli pääosin sopiva ja vain neljällä yrityksellä alhainen.

Palkitseminen asiantuntijaorganisaatiossa

Palkitseminen on yksi keskeisimmistä työorganisaatioon liittyvistä välineistä, jonka avulla on mahdollista vaikuttaa työntekijän sitoutumiseen organisaatiossa. Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin asiantuntijaorganisaation käyttämiä aineellisia ja aineettomia palkitsemistapoja sekä niiden toimivuutta ja vaikutusta henkilöstön sitoutumiseen. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena. Tutkimuksen kohdeorganisaatioksi valittiin yhdyskuntasuunnittelualan organisaatio. Tutkimusaineisto kerättiin tutkimuskohteesta teemahaastattelujen avulla joulukuussa 2010. Tutkimukseen valittiin viisi potentiaalisista yrityksen tulevaa avainhenkilöä. Tutkimuksen tarkastelunäkökulma oli työntekijäläh-töinen. Tutkimuksessa ei käsitelty johdon palkitsemista eikä palkitsemisen kustannuksia. Tutkimus vahvisti, että kohdeorganisaatiossa käytetään laajasti erilaisia aineellisia ja aineettomia palkitsemistapoja. Palkitseminen toimi kohdeorganisaatiossa kohtuullisesti. Sitoutumisen kanalta keskeisimmät tekijät olivat työntekijän osaamisen tasoa vastaava palkka, työilmapiiri ja haasteelliset työtehtävät. Tutkimus osoitti, että aineettomat palkitsemistavat ovat sitoutumisen näkökulmasta merkityksellisempiä kuin aineelliset palkitsemistavat.

Coercion, Perceived Care and Quality of Life Among Patients in Psychiatric Hospitals

The goals of the study were to describe patients’ perceptions of care after experiencing seclusion/restraint and their quality of life. The goal was moreover to identify methodological challenges related to studies from the perspective of coerced patients. The study was conducted in three phases between September 2008 and April 2012. In the first phase, the instrument Secluded/ Restrained Patients’ Perception of their Treatment (SR-PPT) was developed and validated in Japan in cooperation with a Finnish research group (n = 56). Additional data were collected over one year from secluded/restrained patients using the instrument (n = 90). In the second phase, data were collected during the discharge process (n = 264). In the third phase, data were collected from electronic databases. Methodological and ethical issues were reviewed (n = 32) using systematic review method. Patients perceived that co-operation with the staff was poor; patients’ opinions were not taken into account, treatment targets collated and treatment methods were seen in different ways. Patients also felt that their concerns were not well enough understood. However, patients received getting nurses’ time. In particular, seclusion/restraint was considered unnecessary. The patients felt that they benefited from the isolation in treating their problems more than they needed it, even if the benefit was seen to be minor. Patients treated on forensic wards rated their treatment and care significantly lower than in general units. During hospitalization secluded/restrained patients evaluated their quality of life, however, better than did non-secluded/restrained patients. However, no conclusion is drawn to the effect that the better quality of life assessment is attributable to the seclusion/restraint because patients’ treatment period after the isolation was long and because of many other factors, as rehabilitation, medication, diagnostic differences, and adaptation. According to the systematic mixed studies review variation between study designs was found to be a methodological challenge. This makes comparison of the results more difficult. A research ethical weakness is conceded as regards descriptions of the ethical review process (44 %) and informed consent (32 %). It can be concluded that patients in psychiatric hospital care and having a voice as an equal expert require special attention to clinical nursing, decision-making and service planning. Patients and their family members will be consulted in plans of preventive and alternative methods for seclusion and restraint. The study supports the theory that in ethical decision-making situations account should be taken of medical indications, in addition to the patients’ preferences, the effect of treatment on quality of life, and this depends on other factors. The connection between treatment decisions and a patient’s quality of life should be evaluated more structurally in practice. Changing treatment culture towards patients’ involvement will support daily life in nursing and service planning taking into account improvements in patients’ quality of life.

Uuden aseptisen pakkausjärjestelmän lanseeraus Eurooppaan

Suomalaisen teknologian vienti Eurooppaan on aina ollut vahvan osaamisen varassa. Yrityksiä on kuitenkin moitittu siitä, että ne eivät toteuta kaupallistamista ja lanseerausta kunnolla. Onnistunut lanseeraus syntyy monipuolisesta valmistelusta, jonka tavoitteena on löytää kohderyhmä, pyrkiä tuomaan esille uuden tuoteratkaisun ominaisuudet ja hyötynäkökohdat kaupallisen menestyksen saavuttamiseksi. Tässä tutkimuksessa sovellettiin haastattelututkimusta, joka perustui kvalitatiiviseen ja kvantitatiiviseen menetelmään. Sen tarkoituksena oli tutkia yrityksen aikaisemmin käyttämän lanseerauksen vaikutusta. Tutkimukseen osallistui henkilöstön, jälleenmyyjäverkoston ja asiakkaan edustajia. Saadun tuloksen pohjalta voitiin arvioida yrityksen valmiudet ja parannettavat osatekijät uuteen lanseeraukseen. Tutkimukseen perustuen syntyi uusi aseptisen pakkausjärjestelmän lanseeraussuunnitelma Eurooppaan.

Asiakaspalautteen hyödyntäminen osana asiakastiedon hallintaa, case pankki

Pankkialan kilpailun kiristyessä asiakastyytyväisyys on noussut yhä tärkeämmäksi kilpailueduksi. Asiakkaista kerätään paljon tietoa, mutta osataanko kerätä juuri oikeanlaista tietoa ja hyödynnetäänkö kerättyä tietoa vielä riittävän hyvin? Asiakaspalautteen kerääminen, tallentaminen ja hyödyntäminen nousevat esiin osana yrityksen kilpailukykyä. Asiakaspalautteita tarkastellaan tässä tutkimuksessa tiedonhallinnan syklien, asiakastiedon hallinnan ja asiakastyytyväisyyden kautta. Tutkimuksen case yrityksenä toimii pankki. Tutkimuksen empiirinen osuus suoritettiin teemahaastatteluin. Haastateltavana oli kymmenen henkilöä, jotka edustivat toimihenkilöitä, myyntipäälliköitä ja pankinjohtajia. Tutkimuksen tuloksena voidaan todeta, että asiakaspalautetta ei osata hyödyntää vielä täysmääräisesti. Johdon tuki, henkilöstön osaaminen ja oikea asenne ovat merkittävässä asemassa kun asiakaspalauteprosessia kehitetään. Lisäksi asiakkaille tulisi antaa mahdollisuus käyttää erilaisia palautekanavia. Kohdeorganisaatiossa palauteprosessi ei ollut kaikille tuttu, eikä myöskään palautteen kerääminen, tallentaminen ja hyödyntäminen ollut systemaattista. Asiakaspalautteen tärkeys kuitenkin oli tunnistettu ja palauteprosessia ollaan jatkossa kehittämässä.

Työvoima- ja koulutustarvetutkimus : Pohjanmaa ja Keski-Pohjanmaa

Työvoima- ja koulutustarvetutkimus on TE-toimistojen vuosittain tekemä kysely-/haastatteluaineisto, jossa ennakoidaan alueiden yritysten tulevaisuudennäkymiä. Tämän tutkimuksen aineiston on tuottanut Pohjanmaan TE-toimisto. Kyselyt on suoritettu syksyllä 2013, ja ne ennakoivat Pohjanmaan ja Keski-Pohjanmaan alueiden yritysten näkymiä pääosin syksyyn 2014 asti. TE-toimistot valitsevat yhteistyössä ELY-keskusten kanssa vuosittain ne toimialat, joiden työnantajien työvoima- ja koulutustarpeisiin toimisto haluaa erityisesti keskittyä. Syksyn 2013 kyselyissä painotettiin metallialan yrityksiä, ja kyselyyn vastasi 102 metallialan yritystä ja 89 muiden alojen yritystä. Tässä tutkimuksessa ryhmät on käsitelty yrityssegmenteittäin ja seutukunnittain. Kyselyssä kysyttiin tietoja henkilöstön määrään, työvoimaan, koulutustarpeeseen, toimialakohtaiseen tietoon, verkostoitumiseen, suhdannenäkymiin, vientiin, ennakointitoimintaan, liiketoimintasuunnitelmiin, T&K&I-toimintaan, investointisuunnitelmiin, työorganisaatioon ja sukupolvenvaihdoksiin liittyen.