Avaliação multitécnica em hidrogeologia ambiental e suas implicações na gestão de recursos hídricos subterrâneos

Mestrado em Engenharia Geotécnica e Geoambiente

Estudo hidrogeológico e hidropedológico das áreas periurbanas de Valbom e Avintes: implicações na gestão dos recursos hídricos subterrâneos

Mestrado em Engenharia Geotécnica e Geoambiente

Integração e contextualização de modelos 3D no ensino da área da saúde

Mestrado em Engenharia Informática. Sistemas Gráficos e Multimédia.

Modelos e interfaces gráficos para objectos de aprendizagem na área da saúde

A educação é uma área bastante importante no desenvolvimento humano e tem vindo a adaptar-se às novas tecnologias. Tentam-se encontrar novas maneiras de ensinar de modo a obter um rendimento cada vez maior na aprendizagem das pessoas. Com o aparecimento de novas tecnologias como os computadores e a Internet, a concepção de aplicações digitais educativas cresceu e a necessidade de instruir cada vez melhor os alunos leva a que estas aplicações precisem de um interface que consiga leccionar de uma maneira rápida e eficiente. A combinação entre o ensino com o auxílio dessas novas tecnologias e a educação à distância deu origem ao e-Learning (ensino à distância). Através do ensino à distância, as possibilidades de aumento de conhecimento dos alunos aumentaram e a informação necessária tornou-se disponível a qualquer hora em qualquer lugar com acesso à Internet. Mas os cursos criados online tinham custos altos e levavam muito tempo a preparar o que gerou um problema para quem os criava. Para recuperar o investimento realizado decidiu-se dividir os conteúdos em módulos capazes de serem reaproveitados em diferentes contextos e diferentes tipos de utilizadores. Estes conteúdos modulares foram denominados Objectos de Aprendizagem. Nesta tese, é abordado o estudo dos Objectos de Aprendizagem e a sua evolução ao longo dos tempos em termos de interface com o utilizador. A concepção de um interface que seja natural e simples de utilizar nem sempre é fácil e independentemente do contexto em que se insere, requer algum conhecimento de regras que façam com que o utilizador que use determinada aplicação consiga trabalhar com um mínimo de desempenho. Na concepção de Objectos de Aprendizagem, áreas de complexidade elevada como a Medicina levam a que professores ou doutores sintam alguma dificuldade em criar um interface com conteúdos educativos capaz de ensinar com eficiência os alunos, devido ao facto de grande parte deles desconhecerem as técnicas e regras que levam ao desenvolvimento de um interface de uma aplicação. Através do estudo dessas regras e estilos de interacção torna-se mais fácil a criação de um bom interface e ao longo desta tese será estudado e proposto uma ferramenta que ajude tanto na criação de Objectos de Aprendizagem como na concepção do respectivo interface.

Sistema pericial para suporte à decisão na alocação de recursos de emergência

O panorama atual da emergência e socorro de primeira linha em Portugal, carateriza-se por uma grande aposta ao longo dos últimos anos num incremento contínuo da qualidade e da eficiência que estes serviços prestam às populações locais. Com vista à prossecução do objetivo de melhoria contínua dos serviços, foram realizados ao longo dos últimos anos investimentos avultados ao nível dos recursos técnicos e ao nível da contratação e formação de recursos humanos altamente qualificados. Atualmente as instituições que prestam socorro e emergência de primeira linha estão bem dotadas ao nível físico e ao nível humano dos recursos necessários para fazerem face aos mais diversos tipos de ocorrências. Contudo, ao nível dos sistemas de informação de apoio à emergência e socorro de primeira linha, verifica-se uma inadequação (e por vezes inexistência) de sistemas informáticos capazes de suportar convenientemente o atual contexto de exigência e complexidade da emergência e socorro. Foi feita ao longo dos últimos anos, uma forte aposta na melhoria dos recursos físicos e dos recursos humanos encarregues da resposta àsemergência de primeira linha, mas descurou-se a área da gestão e análise da informação sobre as ocorrências, assim como, o delinear de possíveis estratégias de prevenção que uma análise sistematizada da informação sobre as ocorrências possibilita. Nas instituições de emergência e socorro de primeira linha em Portugal (bombeiros, proteção civil municipal, PSP, GNR, polícia municipal), prevalecem ainda hoje os sistemas informáticos apenas para o registo das ocorrências à posteriori e a total inexistência de sistemas de registo de informação e de apoio à decisão na alocação de recursos que operem em tempo real. A generalidade dos sistemas informáticos atualmente existentes nas instituições são unicamente de sistemas de backoffice, que não aproveitam a todas as potencialidades da informação operacional neles armazenada. Verificou-se também, que a geo-localização por via informática dos recursos físicos e de pontos de interesse relevantes em situações críticas é inexistente a este nível. Neste contexto, consideramos ser possível e importante alinhar o nível dos sistemas informáticos das instituições encarregues da emergência e socorro de primeira linha, com o nível dos recursos físicos e humanos que já dispõem atualmente. Dado que a emergência e socorro de primeira linha é um domínio claramente elegível para a aplicação de tecnologias provenientes dos domínios da inteligência artificial (nomeadamente sistemas periciais para apoio à decisão) e da geo-localização, decidimos no âmbito desta tese desenvolver um sistema informático capaz de colmatar muitas das lacunas por nós identificadas ao nível dos sistemas informáticos destas instituições. Pretendemos colocar as suas plataformas informáticas num nível similar ao dos seus recursos físicos e humanos. Assim, foram por nós identificadas duas áreas chave onde a implementação de sistemas informáticos adequados às reais necessidades das instituições podem ter um impacto muito proporcionar uma melhor gestão e otimização dos recursos físicos e humanos. As duas áreas chave por nós identificadas são o suporte à decisão na alocação dos recursos físicos e a geolocalização dos recursos físicos, das ocorrências e dos pontos de interesse. Procurando fornecer uma resposta válida e adequada a estas duas necessidades prementes, foi desenvolvido no âmbito desta tese o sistema CRITICAL DECISIONS. O sistema CRITICAL DECISIONS incorpora um conjunto de funcionalidades típicas de um sistema pericial, para o apoio na decisão de alocação de recursos físicos às ocorrências. A inferência automática dos recursos físicos, assenta num conjunto de regra de inferência armazenadas numa base de conhecimento, em constante crescimento e atualização, com base nas respostas bem sucedidas a ocorrências passadas. Para suprimir as carências aos nível da geo-localização dos recursos físicos, das ocorrências e dos pontos de interesse, o sistema CRITICAL DECISIONS incorpora também um conjunto de funcionalidades de geo-localização. Estas permitem a geo-localização de todos os recursos físicos da instituição, a geo-localização dos locais e as áreas das várias ocorrências, assim como, dos vários tipos de pontos de interesse. O sistema CRITICAL DECISIONS visa ainda suprimir um conjunto de outras carências por nós identificadas, ao nível da gestão documental (planos de emergência, plantas dos edifícios) , da comunicação, da partilha de informação entre as instituições de socorro e emergência locais, da contabilização dos tempos de serviço, entre outros. O sistema CRITICAL DECISIONS é o culminar de um esforço colaborativo e contínuo com várias instituições, responsáveis pela emergência e socorro de primeira linha a nível local. Esperamos com o sistema CRITICAL DECISIONS, dotar estas instituições de uma plataforma informática atual, inovadora, evolutiva, com baixos custos de implementação e de operação, capaz de proporcionar melhorias contínuas e significativas ao nível da qualidade da resposta às ocorrências, das capacidades de prevenção e de uma melhor otimização de todos os tipos de recursos que têm ao dispor.

Implementação do sistema de gestão de recursos humanos numa organização sem fins lucrativos: o caso do Centro Social e Paroquial de São Martinho de Brufe

Este trabalho tem como objetivo intervir na área de Recursos Humanos na Entidade Acolhedora do Projeto. Foi neste contexto que identificamos o Centro Social e Paroquial de S. Martinho de Brufe para a sua realização. O diagnóstico realizado permitiu identificar como potencialidade de intervenção o Sistema de Gestão de Recursos Humanos. Considerando as exigências definidas pelo Modelo de Avaliação da Qualidade das Respostas Sociais (MAQRS) procedeu-se ao diagnóstico da organização acolhedora do projeto. Seguiu-se a configuração exata da potencialidade identificada, o planeamento estratégico e operacional da estratégia. A fase seguinte envolveu a implementação do projeto. Terminamos com a avaliação e apresentação das respetivas medidas necessárias para concretizar da finalidade a que nos propusemos. Os resultados da avaliação permitem concluir que o planeamento e a implementação do projeto foram eficientes e eficazes, uma vez que a auditoria final mostrou a inexistência de não conformidades no projeto de intervenção. Sendo finalidade do projeto garantir que o Centro Social e Paroquial de S. Martinho de Brufe cumpre todos os requisitos do Critério 2 – Pessoas, do Modelo de Avaliação da Qualidade das Respostas Sociais (MAQRS), do Instituto da Segurança Social para submeter com êxito o processo de certificação, em julho de 2014, o documento que se segue contém todos os procedimentos necessários para garantir êxito na sua concretização. O centro Social e Paroquial de S. Martinho de Brufe dispõe dos próximos seis meses (de janeiro a junho de 2014) para apresentar evidências da formalização, sendo esta também condição necessária que antecede a submissão do processo de certificação.

O papel da certificação NP 4427:2004 no desenvolvimento das práticas de gestão de recursos humanos em organizações portuguesas

Este estudo tem como objetivo determinar o papel que a certificação pela Norma Portuguesa 4427:2004 – “Sistemas de Gestão de Recursos Humanos – requisitos” (NP 4427:2004) assume no desenvolvimento das práticas de Gestão de Recursos Humanos. Neste sentido, foi realizada uma abordagem teórica à evolução temporal e conceptual da Gestão de Recursos Humanos e identificadas as melhores práticas que reconhecem nas pessoas um indispensável e estratégico ativo organizacional. Posteriormente é apresentada a NP 4427:2004 e o seu enquadramento no contexto organizacional português. Apresentando-se como uma temática moderna no âmbito da Gestão de Recursos Humanos, o presente estudo questiona se as empresas certificadas pela NP 4427:2004 promovem práticas de Recursos Humanos estratégicas, se o grau de intervenção destes Departamentos, no desenvolvimento das práticas, é maior nas empresas certificadas pela NP 4427:2004, e se os responsáveis destes setores possuem qualificação específica na área de Recursos Humanos. A um universo de 95 empresas foi aplicado um inquérito por questionário, que permitiu concluir que as organizações certificadas pela NP 4427:2004 promovem práticas de Recursos Humanos estratégicas e envolvem Departamentos de Recursos Humanos com elevado grau de intervenção no desenvolvimento das mesmas, sendo que os seus Responsáveis não possuem formação específica na área dos Recursos Humanos.

Aplicação do multi-layer stream mapping para a gestão da eficiência de recursos e produtividade de um sistema de produção

Mestrado em Engenharia Mecânica – Especialização Gestão Industrial

Práticas de gestão de recursos humanos em grandes empresas da Cidade da Praia – Cabo Verde

Este estudo tem como objetivo principal caraterizar as práticas de GRH existentes nas grandes empresas da Cidade da Praia. Neste sentido, foi realizada uma abordagem teórica à evolução da GRH e identificadas as práticas de GRH, capazes de reconhecer nas pessoas um recurso determinante no sucesso organizacional. O presente estudo caracteriza as práticas de GRH desenvolvidas pelas empresas da nossa amostra; o grau de intervenção do departamento de recursos humanos no desenvolvimento dessas práticas. Simultaneamente, é apresentada a caracterização das empresas e do departamento de RH. A uma amostra de 40 empresas foi aplicado um inquérito por questionário que permitiu concluir que (1) as práticas mais desenvolvidas são a contratação e as práticas de remuneração direta ou económica; (2) na maioria das práticas de GRH desenvolvidas, o DRH tem um elevado grau de intervenção no desenvolvimento e implementação das práticas de GRH; (3) os responsáveis de RH não possuem formação específica na área de GRH.

A satisfação dos trabalhadores com as práticas de gestão de recursos humanos: o caso de uma Instituição do Ensino Superior Público em Portugal

Este estudo tem como objetivos: (1) conhecer as práticas desenvolvidas numa organização do Ensino Superior Público Português; (2) conhecer a tipologia das práticas de GRH de cariz tradicional e de cariz estratégico; (3) perceber em que medida as práticas de GRH estão relacionadas com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH; (4) averiguar o grau de satisfação que os trabalhadores sentem com as Práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas e a sua relação com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH. Foi utilizada uma metodologia mista, que possibilita ampliar a obtenção de resultados em abordagens investigativas, proporcionando ganhos relevantes para a pesquisa. É realizado um primeiro estudo exploratório, que utiliza uma metodologia mista quantitativa e qualitativa, com recurso a uma entrevista semiestruturada e inquérito realizados aos responsáveis de RH, e que tem como objetivos identificar e caracterizar as Práticas de GRH vigentes na Organização e, consequentemente, averiguar se se aproximam das designadas na literatura, assim como averiguar o grau de intervenção do DRH no desenvolvimento das PGRH e caraterizar o perfil do responsável de RH na Organização, averiguando se a área de formação de RH influencia as Práticas de GRH desenvolvidas. No segundo estudo, recorremos a uma metodologia quantitativa com recurso ao inquérito por questionário, aplicado aos trabalhadores que exercem funções a tempo integral, para averiguar o grau de satisfação dos trabalhadores em relação às Práticas de Gestão de Recursos Humanos. Na compilação dos dois estudos foi nosso objetivo obter respostas às questões que orientaram a nossa investigação. Na parte final da dissertação são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Os resultados sugerem que: 1) as PGRH existentes são essencialmente de cariz tradicional, em especial a gestão administrativa; 2) as PGRH predominantes são: o Planeamento de Recursos Humanos, a Análise e Descrição de Funções, o Recrutamento e Seleção, a Formação e Desenvolvimento, a Gestão Administrativa, a Comunicação e a Partilha de Informação, Ética e Deontologia e o Estatuto Disciplinar; 3) existe pouco recurso ao outsourcing para as PGRH; 4) o grau de intervenção DRH baseia-se em atividades de cariz mais administrativo; 5) as práticas tradicionais de RH são aquelas que requerem mais tempo ao DRH; 6) não existe relação entre o tipo de PGRH e a área de qualificação do responsável do DRH; 7) as PGRH são realizadas seguindo essencialmente as normas legais e regras rígidas da GRH na AP; 8) algumas PGRH não são entendidas em contexto da AP, como importantes pelos gestores, embora já sejam desenvolvidos alguns procedimentos dessas práticas; 9) a PGRH da formação e desenvolvimento não é corretamente desenvolvida e não dá cumprimento ao estipulado na lei; 10) a gestão de carreiras e o sistema de compensação e recompensas são entendidas como inexistentes, porque não existem promoções e progressões desde 2005; 11) a avaliação do desempenho é um sistema burocrático e ritualista com fins de promoção e compensação, sem efeitos práticos no momento atual, e que causa insatisfação e o sentimento de injustiça; 12) existem problemas de comunicação quanto a partilha e uniformização de procedimentos entre UO; 13) a satisfação dos trabalhadores é maior com as PGRH de tipo tradicional, nomeadamente na gestão administrativa, recrutamento e seleção, análise e descrição de funções, acolhimento, integração e socialização 14) a satisfação é menor na gestão de carreiras, no sistema de compensação e recompensas e na avaliação do desempenho; 15) quanto a relação entre o grau de satisfação e as características sócio demográficas e profissionais dos inquiridos, os casos com significância mostram que os trabalhadores com 10 ou mais anos de antiguidade tendem a sentir mais satisfação com as práticas em GRH; 16) existe mais satisfação dos trabalhadores das UO onde o responsável de DRH possui formação na área de RH.

Como integrar as TIC em contexto didático das Artes explorando a distribuição EVTux na área do cinema de animação

Com a implementação do Plano Tecnológico da Educação e consequente apetrechamento das Escolas com recursos tecnológicos avançados, surge agora a necessidade de criar condições favoráveis para a efetiva integração das TIC no currículo, nomeadamente na área das Artes. Decorrente das características singulares desta área curricular, são muitas as ferramentas digitais que podemos utilizar em contexto educativo mobilizando-as para experiências de aprendizagem baseadas em projetos que integrem as tecnologias. Este é o caso do EVTux, uma distribuição livre de Linux que permite a criação efetiva de projetos de cinema de animação em contexto educativo com recurso às tecnologias, caso que agora se apresenta como exemplo neste artigo e que atualmente faz parte de uma síntese do trabalho que se integra no projeto europeu TACCLE2 no qual participamos.

Centro de Recursos para a Inclusão na Multideficiência: as equipas

A inclusão como paradigma educativo é cada vez mais aceite nos dias de hoje. Diversas publicações neste âmbito, tais como O Forúm Mundial de Educação para Todos (1990), a Declaração de Salamanca (1994) e o Enquadramento da Ação de Dakar (2000), bem como a ênfase dada à igualdade de oportunidades vêm sustentar uma política de educação para todos. As restrições à participação dos alunos com multideficiência legitimam um continuum de serviços que responda às suas particularidades. O projeto Centro de Recursos para a Inclusão (CRI) surge no âmbito da reorientação das escolas especiais, na passagem destes alunos para as escolas de ensino regular. A presente investigação descreve as práticas e perceções dos técnicos do CRI quanto à atuação da equipa e demais intervenientes no processo educativo dos alunos com multideficiência. Para o efeito, foram entrevistados todos os técnicos (32) de equipas CRI do distrito do Porto que atuam com aquela população em contexto escolar. Os resultados evidenciaram que os técnicos percecionam a sua equipa como tendo todas as valências terapêuticas necessárias, concordam com a inclusão de alunos com multideficiência na escola de ensino regular e salientam a necessidade de serem modificadas atitudes relativas à pragmatização desta abordagem. As práticas de avaliação dos alunos resultam de contributos individualizados dos intervenientes, conquanto a intervenção seja realizada nos contextos reais dos indivíduos. Por fim, os profissionais consideram fundamental participarem na elaboração da documentação relativa ao aluno e, consequentemente, sugerem um efetivo reconhecimento e envolvimento da equipa no trabalho desenvolvido nas escolas.

A área de educação e formação de GRH em Portugal

O atual paradigma educativo, formativo e profissionalizante tem colocado à Europa novos desafios, os quais têm requerido à maioria dos países fortes esforços políticos e operacionais. Nos inúmeros instrumentos que têm sido criados em Portugal (por exemplo, CNAEF, 2005; CNQ, 2007), a área de Gestão de Recursos Humanos/ Gestão de Pessoas evidencia um forte défice de indicadores. De facto, a não maturidade e multireferencialidade deste domínio de conhecimento remete-o para um processo contínuo, quer a nível nacional como internacional, de configuração, transformação e reconfiguração dos seus conteúdos, contexto(s) e identidade(s), o que fundamenta a sua insipiência nos instrumentos políticos de formação. Tal situação é materializada pela própria CNAEF, que, “apesar de constituir um excelente instrumento de trabalho, não permite a correspondência perfeitamente ajustada entre as áreas de formação e o domínio profissional da Gestão das Pessoas” (IQF:2006). Este trabalho - enquadrado numa investigação, que tem como objetivo contribuir para o desenvolvimento de indicadores para a área de educação e formação de Gestão de Recursos Humanos/ Gestão de Pessoas - analisa e discute a delimitação epistemológica da área educativa e formativa de Gestão de Recursos Humanos, bem como algumas das problemáticas técnicas, científicas e pedagógicas que configuraram a oferta educativa deste domínio no ensino superior português.

Implicações da certificação pela NP 4427:2004 na função recursos humanos

Este estudo tem como principal objetivo compreender as mudanças na função recursos humanos após a certificação do sistema de gestão de recursos humanos de uma empresa no âmbito da Norma Portuguesa 4427:2004 – “Sistemas de gestão de recursos humanos – requisitos”. Neste sentido, foi realizada uma abordagem teórica à evolução da função recursos humanos, apresentada a NP 4427:2004 e a contextualização teórica e normativa das práticas de gestão de recursos humanos desenvolvidas nesse âmbito. De forma a dar resposta à questão de pesquisa foi utilizada uma metodologia qualitativa, com recurso ao estudo de caso único numa empresa portuguesa certificada no âmbito da NP 4427:2004. No processo de recolha de dados recorremos à análise documental e à realização de entrevistas aos treze colaboradores vinculados à empresa desde data anterior à certificação. Os resultados sugerem mudanças ao nível da atuação da gestão de recursos humanos na empresa que, com a implementação e certificação pela NP 4427:2004, se tornou mais estratégica e dinamizadora de práticas de recursos humanos sistematizadas e preocupadas com o desenvolvimento das pessoas. Depois de apresentados e discutidos os resultados, o estudo apresenta também sugestões de pesquisa futura sobre o tema da NP 4427:2004 e contributos práticos da investigação para a empresa objeto de estudo.

Gestão de recursos humanos na indústria do turismo em Portugal: tendências futuras do capital humano: um estudo exploratório em unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra

No setor do turismo, devido a evolução social e tecnológica, surgiram exigências relativamente ao conhecimento, inovação, informação e qualidade, que resultaram numa maior procura de perfis profissionais adaptados às necessidades a médio prazo (Eurico, 2012). Assim, as unidades hoteleiras têm sentido uma forte necessidade de recrutar e reter pessoas qualificadas e capazes de antecipar múltiplos fatores decisivos na satisfação do cliente. Neste sentido, o presente estudo procura explorar e compreender as tendências futuras ao nível do Capital Humano na indústria do Turismo, mais especificamente no que respeita as unidades hoteleiras, tendo como amostra unidades localizadas no distrito de Coimbra. A análise incidiu nas competências específicas requeridas no setor, qualificações, formação profissional, recrutamento e seleção, sistema de remuneração e recompensa e do sistema de progressão na carreira. Assim, foi escolhido para o presente estudo a metodologia qualitativa, em que os dados foram recolhidos a partir do inquérito por entrevista realizado a sete Diretores e um assistente de direção de oito unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra. Para o tratamento dos dados foi aplicada a análise do conteúdo através do processo de preparação das entrevistas transcritas, que, após uma leitura exaustiva, foram transformados em unidades de análise que permitiram a criação de categorias dessas unidades. Após a criação de categorias de análise foi possível realizar a descrição através de uma síntese dos dados fazendo uso de citações diretas dos dados recolhidos. Por fim, foi realizada a interpretação dos dados que traduz-se na relação das categorias das unidades de análise e a fundamentação teórica presente neste estudo (Santos, 2012). Os resultados obtidos a partir deste estudo revelam que os requisitos exigidos para os colaboradores e para determinadas práticas de gestão de recursos humanos nas unidades hoteleiras atualmente e num futuro próximo serão essencialmente os mesmos. Todavia, foi possível estabelecer o perfil ideal dos futuros colaboradores das unidades hoteleiras e tendências de práticas de gestão de recursos humanos como formação e desenvolvimento, recrutamento e seleção, planos de progressão na carreira e sistemas de remuneração e recompensa. Foi igualmente possível verificar que a maioria das unidades hoteleiras analisadas é de pequena e média dimensão não dispõe de um departamento de Recursos Humanos, sendo aplicada pelos gestores de topo.