A influência da cultura/clima organizacional e da satisfação com o suporte social no stresse percebido

Dissertação mest., Psicologia da Saúde, Universidade do Algarve, 2009

Satisfação profissional, cultura organizacional e desempenho profissional

Dissertação de mest., Psicologia, Faculdade de Ciências Humanas e Sociais, Universidade do Algarve, 2009

Por um sistema de inovação organizacional

Dizer que o grande segredo do sucesso das empresas, especialmente em tempos conturbados, é a sua adaptabilidade às condições do mercado, parece um lugar comum mas não deixa de ser verdade. No entanto, afirmar que a adaptabilidade é função da capacidade das chefias em levar os colaboradores a pensar em modos inovadores, já não parece tão evidente, por isso iremos dedicar este artigo à demonstração desta perspectiva.

Liderazgo innovador en emplesas de hoteleria

Las organizaciones se desarrollan en la actualidad dentro de un contexto de cambio e incertidumbre, exigiendo por parte de sus miembros una permanente adaptación para encontrar soluciones que permitan afirmar sus diferencias y garantizar su competitividad. Actualmente, en Portugal, el éxito empresarial está asociado al discurso institucional, a la innovación, sinónimo de modernidad y productividad. Es en este contexto que iniciamos un trabajo con el objetivo de contribuir para la comprensión de las competencias de gestión asociadas a la innovación en el sector de la hotelería en la región de Algarve. Como consideró Argyris (1999), la mayoría de las personas actúa de acuerdo con dos teorías diferentes: la teoría declarada (que se refiere a los objetivos y valores en los que la persona afirma que orienta su comportamiento) y la teoría practicada (objetivos y valores que efectivamente orientan el comportamiento), siendo más fácil, a las personas, expresar sus teorías declaradas. En este estudio, tratamos de resolver la aparente contradicción entre estas dos teorías, recurriendo al método de los constructos personales de Kelly (1963) a fin de construir un cuestionario muy próximo a los conceptos y el lenguaje organizacional, lo que nos permitió definir “clusters” de comportamientos relacionados con la innovación. El cuestionario fue aplicado a 15 hoteles de cuatro y cinco estrellas en el Algarve, habiendo sido validadas 509 respuestas. El análisis estadístico permitió revelar que los subordinados diferencian entre superiores innovadores y no innovadoras entorno a dos dimensiones: las competencias de toma de decisión (ej: el jefe innovador no revela miedo a cometer errores, comprende rápidamente las nuevas situaciones) y las competencias relacionales (ej: facilidad con que los colaboradores plantean una cuestión difícil y comparten la información porque eso enriquece el grupo). Los resultados concluyen que los hoteles se subdividen en tres grupos – hoteles más innovadores, de innovación intermedia y menos innovadores – y que existen diferencias significativas entre los trabajadores de front office, de back office y del sector administrativo y de dirección. Intentamos también saber como los propios jefes considerados innovadores se posicionaban relativamente a la innovación, para lo que realizamos 24 entrevistas a superiores considerados como innovadores por sus subordinados y 6 entrevistas a superiores no innovadores. Los resultados revelan que los jefes innovadores construyen su rol los subordinados como referencia, mientras los no innovadores se identifican con otros superiores y, concretamente con sus propios jefes.

Saúde organizacional, os seus efeitos no mal-estar dos colaboradores

O presente estudo teve como objetivo identificar a relação existente entre a Saúde Organizacional e o Mal-Estar. A amostra é constituída por 437 colaboradores de várias categorias sociodemográficas e socioprofissionais de duas instituições públicas - uma universidade e um hospital - e várias instituições do setor privado, sendo 71,2% do sexo feminino.

Resiliência, violência entre pares, desempenho escolar e cultura organizacional da família: um estudo com alunos do 2º e 3º ciclos do concelho de Faro e suas famílias

A presente investigação tem como objectivo geral a realização de um estudo que permita analisar as relações entre os níveis de resiliência, a violência entre pares, o desempenho escolar e a cultura organizacional das famílias, nos alunos do 2º e 3º ciclos do Ensino Básico do Concelho de Faro. Utilizando uma metodologia quantitativa, procurámos encontrar respostas ao objectivo geral do estudo e às hipóteses colocadas. Para tal, utilizámos instrumentos já validados para a população portuguesa (para a Cultura Organizacional da Família e para a avaliação da Resiliência) que revalidámos e, na escassez de outros, construímos também um instrumento (para avaliação das Situações de Violência entre Pares em Meio Escolar), que validámos num estudo preliminar com 210 sujeitos e suas famílias, apresentando assim instrumentos que podem medir de forma válida e fiel os conceitos que pretendem medir. O estudo final foi realizado com 1361 sujeitos e suas famílias, que frequentam o 2º e 3º ciclo do Ensino Básico do Concelho de Faro. Os métodos e técnicas utilizadas abrangem estudos exploratórios, estudos psicométricos através de análises factoriais e estudos correlacionais. A presente investigação permitiu confirmar as hipóteses colocadas: Existe uma correlação positiva entre a Cultura Organizacional da Família com ênfase no amor (relações interpessoais) e nas regras claras e o desenvolvimento da resiliência desde a infância, entre a Cultura Organizacional da Família com ênfase no amor (relações interpessoais) e nas regras claras e o menor número de relações de violência entre pares, bem como entre a Cultura Organizacional da Família com ênfase nas relações interpessoais e o melhor desempenho escolar. Por outro lado, encontramos uma correlação positiva entre o perfil mais resiliente e menor índice de violência entre pares, bem como entre o melhor perfil de resiliência e o melhor desempenho escolar. Finalmente, encontramos uma correlação positiva entre a violência entre pares e um mau desempenho escolar.

Responsabilidade social nas organizações: o impacto na identificação e no empenhamento organizacional

A crescente evolução do conceito de RS conduziu as organizações a uma nova perspetiva. Atualmente, as organizações assumem um papel mais ativo e dinâmico perante os seus colaboradores e a sociedade. As práticas de RS implementadas promovem a maximização de lucro das empresas, mas também funcionam como um factor crucial de desenvolvimento das relações humanas e de diferenciação competitiva, que permitem o alcance de benefícios sociais e ambientais. A presente investigação teve como objetivo geral, analisar o impacto que a RS tem no processo de Identificação dos colaboradores com a organização e no seu EO, numa amostra constituída por 182 colaboradores. Os dados foram recolhidos através de um instrumento constituído por três escalas: a escala de Responsabilidade Social – Model of Corporate Social Responsibility (Quazi & O’Brien, 2000), a escala de Identificação Organizacional (Oliveira, 2008) e a escala de Empenhamento Organizacional (Rego, Cunha & Souto, 2006). Foram também registados alguns dados da organização e algumas variáveis demográficas dos inquiridos. Os resultados obtidos sugerem que a RS contribuiu positivamente para a IDO dos indivíduos, bem como no tipo de empenhamento e laço que os colaboradores estabelecem para com a organização. Verifica-se que a RS e a IDO têm um poder preditor sobre qualquer das dimensões do EO. De um modo geral, a adoção de políticas e práticas de RS constituem uma vantagem para as organizações, na medida em que os indivíduos fortalecem a sua Identificação com a organização, o que consequentemente irá refletir-se no seu empenhamento. Desta forma, as organizações que adotam políticas de RS estimulam o desenvolvimento de sentimentos identificativos e afiliativos.

Competências multiculturais: inteligência cultural e personalidade multicultural em contexto organizacional e social

Tese de doutoramento, Psicologia, Faculdade de Ciências Humanas e Sociais, Universidade do Algarve, 2015

O clima organizacional como ferramenta de gestão de recursos humanos na hotelaria algavia

Dissertação de mestrado, Gestão de Recursos Humanos, Escola Superior de Gestão, Hotelaria e Turismo, Universidade do Algarve, 2014

A liderança como comportamento de cidadania organizacional

Dissertação de mestrado, Gestão de Recursos Humanos, Escola Superior de Gestão, Hotelaria e Turismo, Universidade do Algarve, 2014