Análisis comparativo de los mercados de trabajo de Francia y España

El principal objetivo de este trabajo es analizar las diferencias más significativas existentes entre los mercados de trabajo de España y Francia. Desde un punto de vista temporal, se ha actuado cronológicamente, comenzando en la década de 1960 para acabar con las consecuencias de la crisis económica de 2007 sobre los mercados de trabajo de España y Francia. Las principales variables estudiadas han sido el género, la edad, el nivel de estudios o el sector de actividad de los trabajadores así como un gran número de agregados macroeconómicos como la tasa de desempleo, la tasa de actividad o el grado de temporalidad en el empleo de ambos países. En relación a los resultados más destacados de este trabajo, se puede afirmar que tanto la economía española como su mercado de trabajo son más volátiles y pro cíclicos que los de Francia. Por otro lado, la reciente crisis económica ha afectado mucho más gravemente a Francia que a España, donde se han perdido más de 3.600.000 empleos. La existencia de estas diferencias señala claramente que las diferencias en el comportamiento del mercado de trabajo en España y en Francia no se deben exclusivamente a las diferencias en el crecimiento económico, sino a diferencias estructurales e institucionales propias de los respectivos mercados de trabajo nacionales. Idioma: Castellano

Análisis comparativo de los mercados de trabajo de Francia y España

El principal objetivo de este trabajo es analizar las diferencias más significativas existentes entre los mercados de trabajo de España y Francia. Desde un punto de vista temporal, se ha actuado cronológicamente, comenzando en la década de 1960 para acabar con las consecuencias de la crisis económica de 2007 sobre los mercados de trabajo de España y Francia. Las principales variables estudiadas han sido el género, la edad, el nivel de estudios o el sector de actividad de los trabajadores así como un gran número de agregados macroeconómicos como la tasa de desempleo, la tasa de actividad o el grado de temporalidad en el empleo de ambos países. En relación a los resultados más destacados de este trabajo, se puede afirmar que tanto la economía española como su mercado de trabajo son más volátiles y pro cíclicos que los de Francia. Por otro lado, la reciente crisis económica ha afectado mucho más gravemente a Francia que a España, donde se han perdido más de 3.600.000 empleos. La existencia de estas diferencias señala claramente que las diferencias en el comportamiento del mercado de trabajo en España y en Francia no se deben exclusivamente a las diferencias en el crecimiento económico, sino a diferencias estructurales e institucionales propias de los respectivos mercados de trabajo nacionales. Idioma: Castellano

Evolución del mercado de trabajo regional en tiempos de crisis: Madrid

Análisis de la situación laboral de la comunidad de Madrid, realizando una descripción de la evolución del panorama laboral en dicha región y comparando ésta con otros ámbitos geográficos, así como con otros contextos económicos. Utilizando datos de la EPA. Idioma: Español

Formas preindustriales de trabajo, siglos XVI-XVIII

Este trabajo trata de explicar la situacion preindustrial entre los siglos XVI-XVII, ofreciendo información acerca de diferentes organizaciones de la época como son los gremios y las cofradías. También se habla de la importancia de la industria armamentística y de las unidades productivas que hubo en la zona del cantábrico. Por último, se analiza el caso de Inglaterra, donde se dieron las condiciones para el cambio hacia la revolución industrial.

Gestión de Recursos Humanos en empresas cooperativas

En este trabajo se analizan las políticas de recursos humanos de una cooperativa y los resultados de dichas políticas en los socios cooperativistas y en los trabajadores por cuenta ajena. Al mismo tiempo, intenta analizar las relaciones de la satisfacción. La información procede de una encuesta de satisfacción y una encuesta de cultura organizativa. Los resultados evidencian las diferencias de la satisfacción laboral de los empleados de distinto tipo de contrato. En el caso de esta empresa, los trabajadores por cuenta ajena se muestran más satisfechos que los trabajadores socios en todas las palancas menos en la de seguridad en el empleo y futuro. A su vez, se concluye que la participación en la propiedad no siempre trae consigo una mayor satisfacción. Otro de los resultados del análisis, es que la participación en la toma de decisiones está positivamente relacionada con la satisfacción laboral. En cambio, no se aprecia una relación positiva entre la satisfacción y los resultados de la organización.

Gestión de recursos humanos en empresas cooperativas

ESPAÑOL Desde 2008, a causa de la crisis internacional, Mondragón Corporación Cooperativa se ve obligado a emplear ciertas políticas de gestión de los recursos humanos para sobrevivir a esa situación. La finalidad de este trabajo es identificar dichas políticas y valorar si realmente ofrecen los resultados esperados, analizando minuciosamente la relación entre el absentismo laboral y el compromiso y la motivación de los trabajadores. Este estudio propone que en situaciones de recesión económica, las políticas de formación y empleo y las prestaciones cubiertas por Lagun-Aro EPSV aumentan la motivación de los empleados y en consecuencia reducen la tasa de absentismo. La investigación se fundamenta en la lectura de artículos académicos, memorias de Lagun-Aro y una detallada entrevista realizada al que fue jefe de contabilidad en Eroski durante 9 años y director administrativo y responsable de las participadas de Lagun-Aro EPSV durante 30 años. Los resultados obtenidos muestran la existencia de una relación inversa entre el compromiso y la motivación y el absentismo laboral. Además se comprueba la eficiencia de las políticas llevadas a cabo por las cooperativas de Mondragón y se destaca el principio de intercooperatividad para la efectividad de esas políticas.

Valoración de empresas: caso Eroski

El objetivo principal de este trabajo consiste en conocer el valor de la empresa mediante diferentes métodos de valoración. La valoración de las empresas es una herramienta muy importante para conocer el valor real de las empresas y no el valor que obtenemos mediante sus datos más próximos (balance etc.). En este periodo de crisis, la compra/venta de todo tipo de empresas está a la orden del día y el conocer su precio exacto por el cual vender/comprar la empresa puede marcar el éxito o fracaso de la transacción. En este trabajo calcularemos el valor de la cooperativa Eroski. Dicha empresa no se encuentra en sus mejores momentos y resulta interesante ver si realmente es conveniente liquidar la empresa etc. Para llegar a esa valoración final, primero se realizara un análisis del entorno de Eroski mirando por un lado la economía española y por otro lado el sector de la distribución. Donde se estudiara la situación de Eroski frente a su competencia así como el análisis del consumo de las familias, salarios etc. También se tendrá en cuenta la situación interna mediante un análisis económico-financiero. Posteriormente, calcularemos las tasas de actualización para calcular los valores corregidos de los balances y de esta forma se utilizará distintos métodos del cálculo del valor de la empresa Eroski, entre ellos utilizaremos el método patrimonial, el método de flujos de caja y el método bursátil. Por último, una vez obtenidos todos lo resultados, se presenta las concusiones y el valor estimado de la empresa en cada método.

Inmigración y mercado de trabajo

La inmigración ha sido un fenómeno constante y fundamental para el desarrollo económico, social y cultural del conjunto de la Unión Europea. Por ello, el objetivo de este trabajo fin de grado consiste en avanzar en el estudio de los flujos migratorios, incidiendo en la caracterización socio-demográfica y laboral de los inmigrantes. El trabajo se centra en los residentes del País Vasco y del conjunto del territorio español desde el comienzo de la crisis económica, con el propósito de hacer una comparativa entre los dos ámbitos geográficos. Los resultados obtenidos muestran que, aunque con menor intensidad y de forma algo más tardía que en el resto del estado, en el País Vasco se han producido unos patrones de comportamiento muy similares a los del conjunto del estado español. La dinámica de los flujos migratorios, las características de los inmigrantes y la inserción de los mismos en el mercado laboral siguen patrones muy similares.

La organización del trabajo, siglos XIX-XX

En este trabajo abordaremos las principales formas de organización laboral que se dieron entre los siglos XIX y XX, y la importancia de estas.

Actas del I. Congreso Interuniversitario sobre el trabajo fin de grado : Retos y oportunidades del TFG en la sociedad del conocimiento : Bilbo, Bizkaia Aretoa, 2014-V-19/20

Este primer Congreso Interuniversitario sobre el Trabajo Fin de Grado ha supuesto un encuentro y un espacio de reflexión e intercambio de diversas experiencias procedentes de los distintos grados y áreas de conocimiento de las universidades participantes. Esta diversidad se ha manifestado en las temáticas presentadas, que hacen referencia a: normativas de TFG, modalidades de TFG, número de créditos y del peso académico del TFG en cada plan de estudios, enfoques e instrumentos de evaluación, desarrollo de materiales para la elaboración del TFG, guías docentes, defensas del TFG, las plataformas de gestión integral desarrolladas en algunas universidades, etc. También se ha reflexionado sobre las diversas formas de la difusión de los TFG (Open Access, repositorios digitales propios de cada universidad) y la transferencia de conocimiento desde los grados a los distintos sectores de la sociedad, la cultura, economía, tecnología, salud, innovación social, etc.

E. U. Magisterio de Vitoria-Gasteiz. Trabajo fin de grado (TFG). Comisión de prácticas, 1 de junio de 2012

[ES]El Trabajo Fin de Grado (TFG) es una asignatura de 12 créditos, que consiste en un proceso formativo con el que cada estudiante demostrará la adquisición de las competencias requeridas en el grado. El TFG supone «la realización por parte de cada estudiante y de forma individual de un proyecto, memoria o estudio original bajo la supervisión de uno o más directores, en el que se integren y desarrollen los contenidos formativos recibidos, capacidades, competencias y habilidades adquiridas durante el periodo de docencia del Grado» (art. 2, apart. 2.1 del decreto 2223/2011 del BOPV). El TFG se realizará en la fase final del plan de estudios y estará dirigido por una profesora o profesor perteneciente a alguno de los departamentos implicados en el Grado. Será un proyecto de formación, innovación o investigación, que podrá adquirir diversos formatos, y que deberá ser defendido ante un tribunal. Al igual que el resto de las materias, el TFG cuenta con una guía docente pública y común a todo el profesorado, con un calendario académico, con un horario público, y con seminarios y tutorías. El TFG contará con una evaluación continuada que valorará el proceso, una evaluación final que calificará el trabajo escrito y una evaluación de la defensa pública de dicho trabajo

Si se puede! De la injusticia a la justicia

Duración (en horas): Más de 50 horas Destinatario: Profesor

Moldeaketa prozesuaren azterketa AMPO Kooperatiba Elkartean

[EU]Proiektu honen helburua fabrikazio prozesu bat sakonki aztertzea da, dauden arazoak identifikatu eta hauei soluzioa bilatzeko helburuarekin. Horretarako, lehendabizi, prozesua nola burutzen den azalduko da. Horretarako, kooperatiba elkartea bisitatuko da prozesuaren nondik norakoak hobeto ezagutu ahal izateko eta dauden arazoak bertatik ezagutu ahal izateko. Gero, denboren neurketa burutuko da, eta datu hauek eskuratu ondoren, beharrezkoak diren parametro guztiak kalkulatuko dira, bisitan ikusi diren arazoak benetan gertatzen diren arazoak direla frogatu ahal izateko. Honetaz aparte, arazo hauen ondorioz enpresak galtzen duen diru kopurua ere kalkulatuko da. Amaitzeko, identifikatu diren arazoei irtenbidea emateko, soluzio posible batzuk planteatuko dira, hauei esker lortu daitezkeen onurak identifikatuz, bai eta, soluzioetako bakoitzak dituen abantaila eta desabantailak azalduz.

Análisis de marcos de trabajo para la gestión de la calidad de negocio (QoBiz) en el ámbito de las telecomunicaciones.

[ES]Este trabajo fin de grado se presenta un estudio y análisis de marcos de trabajo para la gestión de la calidad de negocio (QoBiz) en el ámbito de las telecomunicaciones. Este estudio es una propuesta para unificar las ventajas de los distintos marcos con el objetivo de definir un único marco que permita gestionar la calidad de negocio de forma sencilla y óptima. Para ello, en primer lugar, se desarrollará un análisis de varios estándares empleados hoy en día en el mundo empresarial. Se explicará el funcionamiento de cada uno de ellos, sus ventajas frente a otros y los procesos más generales e importantes para poder aplicarse en escenarios reales. Una vez finalizado el análisis, se tomarán los procesos más importantes de cada marco y se procederá a la creación de un nuevo modelo, a partir del eTOM, con una visión amplia y completa de los diferentes aspectos que afectan a la gestión de la calidad de negocio.

Un análisis empírico de las competencias directivas necesarias en la identificación de los empleados clave

[ES] El presente estudio analiza empíricamente de qué forma la composición de capital humano de los equipos directivos favorece el desarrollo de una de las fases más relevantes en la formulación de la estrategia de recursos humanos: la identificación de los empleados clave. Basándonos en las recientes llamadas de atención en la literatura en dirección de recursos humanos, este estudio parte de una perspectiva de "proceso" frente al clásico análisis de "contenido", con el fin de ir un paso más allá en la dinámica interna de estos procesos estratégicos. La aplicación del análisis de ecuaciones estructurales a través del procedimiento Partial Least Squares (PLS) sobre una muestra de 120 empresas españolas, reveló que la identificación de recursos humanos críticos requiere de habilidades cognitivas mixtas, tanto racionales como creativas, para completar eficientemente cada una de las etapas del proceso. Consecuentemente, la combinación de estas competencias se alcanzará en entornos de trabajo de carácter colectivista, favoreciendo la toma de decisiones cooperativa y colaborativa. En este contexto, el responsable de recursos humanos participará enriqueciendo con su poder experto las actividades más técnicas del proceso, para posteriormente integrar la información de recursos humanos en el proceso de deliberación estratégica con el resto de miembros del equipo. Asimismo, estos resultados ponen de manifiesto interesantes implicaciones profesionales relacionadas con la presencia de diversidad cognitiva de los equipos de alta dirección.