La délégation d'activités étatiques au secteur privé

L'État s'appuie aujourd'hui sur le secteur privé pour déployer les nombreuses activités qui sont les siennes et cela suivant de multiples formules : en tant que client ou partenaire, dans le cadre de collaborations ou au sein de structures communes (sociétés d'économie mixte), voire dans le modèle de la privatisation. La 18e Journée de droit administratif, organisée à Lausanne le 10 février 2015, a ainsi choisi pour thème une modalité particulière de cette collaboration, fréquente aujourd'hui, celle de la délégation d'activités étatiques au secteur privé. Elle implique un transfert - partiel - de responsabilité de l'État au bénéficiaire de la délégation, pour un ensemble d'activités déterminées ; tel est le cas par exemple de celles accomplies par une caisse maladie dans le domaine de l'assurance-maladie sociale, une association interprofessionnelle investie de tâches de formation professionnelle ou encore le concessionnaire d'une ligne de transport public. Dans un premier temps, l'ouvrage revisite brièvement le phénomène dans une approche non juridique. Il s'agit en particulier d'en repérer les justifications (managériales ou, plus largement, économiques) et de prendre la mesure des objections qu'on lui oppose, notamment sur le plan démocratique. Le coeur de l'analyse porte sur le régime juridique applicable à ce mécanisme. Après une introduction générale, les principaux thèmes liés à la délégation de tâches publiques sont abordés. Comment, tout d'abord, prend naissance la relation entre l'administration et le délégataire, par quel type d'acte (décision, contrat) et selon quelle procédure intervient le choix du délégataire ? Sont traitées ensuite des relations de ce dernier avec les particuliers, plus spécialement sous l'angle des droits fondamentaux. L'ouvrage présente en outre le cadre juridique pertinent lorsque la délégation porte respectivement sur une activité étatique classique (ministérielle ; non économique) ou, au contraire, sur une activité à caractère économique ; les divergences, on le verra, sont nombreuses entre ces deux grandes catégories de délégations. Une étude sectorielle, consacrée au cas spécifique de la délégation aux hôpitaux (qui porte plus précisément sur les prestations de soins aigus en milieu stationnaire, à charge de l'assurance-maladie de base), complète la perspective. Le présent ouvrage dresse en définitive un « état de la question » du droit suisse sur le thème très actuel de la délégation ; une synthèse finale permet encore de nouer la gerbe dans une approche comparative.

Différences de salaires entre le secteur public et le secteur privé au Canada dans les années 80 : évidence empirique par moindres carrés ordinaires.

Rapport de recherche

Les déterminants de la présence du programme d'aide aux employés dans les entreprises du secteur privé au Canada

L’objectif de la présente étude vise à déterminer les caractéristiques des entreprises et de leur main-d’œuvre qui adoptent un PAE. Cette pratique serait en effet distribuée inégalement entre les différentes entreprises du secteur privé au Canada. Les facteurs identifiés dans la littérature en lien avec la présence du PAE sont regroupés sous les caractéristiques de la main-d’œuvre, les caractéristiques organisationnelles ou les caractéristiques du marché du travail, de manière à faire ressortir leur valeur respective pour voir celle qui a le plus d’influence sur la présence du PAE. Pour chacun des facteurs, une hypothèse ou une proposition de recherche est formulée. Pour vérifier les hypothèses et les propositions de recherche, nous avons utilisé des données secondaires issues de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE), réalisée en 2005 par Statistique Canada. Nous avons principalement eu recours à la base de données des employeurs, mais à défaut d’y avoir toutes les variables importantes, celle des employés a aussi été utilisée en agrégeant les données à la moyenne échantillonnale par entreprise, et en les imputant à la composante des employeurs. Notre échantillon final se compose de 5630 établissements du secteur privé au Canada. Les résultats nous ont appris que les caractéristiques organisationnelles sont de meilleurs déterminants de la présence du PAE que les caractéristiques de la main-d’œuvre. Les PAE sont répartis de façon inégale entre les différentes entreprises au Canada. En effet, les entreprises qui adoptent un PAE ont souvent moins d’immigrants. Elles ont aussi plus de probabilité d’avoir une grande proportion d’employés ayant complété des études secondaires, et qui travaillent à temps plein. Les PAE sont de plus beaucoup plus présents dans les grandes entreprises qui sont syndiquées, et dont l’organisation du travail est plus flexible. Enfin, ce sont les entreprises du secteur primaire qui adoptent le plus de PAE. Les PAE ne couvrent alors qu’un secteur limité et privilégié de la main-d’œuvre puisque certains groupes, tels que les immigrants, y ont moins accès. Ainsi, les PAE bénéficient aux employés les plus avantagés financièrement, indiquant que ce sont surtout les plus « riches » qui accèdent aux meilleurs services de santé mentale et sociale. Mots clés : Programmes d’aide aux employés Caractéristiques de la main-d’œuvre Caractéristiques organisationnelles

Le secteur privé et la conservation de la biodiversité, un apprentissage des partenariats au Brésil

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Le lien entre la stratégie d'affaires et la participation syndicale dans le secteur privé au Québec : le rôle médiateur de la satisfaction au travail

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Quel est l'écart salarial entre le secteur privé et public pour les femmes au Canada?

Rapport de recherche présenté à la Faculté des arts et des sciences en vue de l'obtention de la Maîtrise en sciences économiques.

La gestion de la qualité des soins dans un contexte de contrat liant un établissement public et un partenaire privé

Travail dirigé présenté à la Faculté des sciences infirmières en vue de l'obtention du grade M.S. ès sciences (M. Sc) en sciences infirmières, option administration des sciences infirmières

Les consultants face aux défis d’implantation de la Réforme du Secteur de la Sécurité (RSS)

Travail dirigé présenté à la Faculté des études supérieures et postdoctorales en vue de l’obtention du grade de Maître ès sciences (M. SC.) en Criminologie, option Sécurité Intérieure

Les consultants face aux défis d’implantation de la Réforme du Secteur de la Sécurité (RSS)

Travail dirigé présenté à la Faculté des études supérieures et postdoctorales en vue de l’obtention du grade de Maître ès sciences (M. SC.) en Criminologie, option Sécurité Intérieure

Compliance im öffentlichen Sektor : Untersuchung über den allfälligen Nutzen eines Compliance-Management-Systems in der öffentlichen Verwaltung am Beispiel des Bundesamtes für Gesundheit

Par Compliance, on entend l'ensemble des mesures organisationnelles d'une entreprise qui visent à assurer le respect des règles par l'entreprise et ses collaborateurs. Dans le secteur privé - surtout dans les banques et les assurances - la Compliance est un concept bien établi et le poste du Compliance Officer apparaît clairement dans l'organigramme des entreprises. Ce terme apparaît aussi de temps à autre au sein de l'administration fédérale, en relation avec la politique de gestion des risques et le système de contrôle interne (SCI) ; mais une introduction effective de la Compliance n'y a pas encore eu lieu (jusqu'ici). Les Américains ont l'habitude de dire « if you think compliance is expensive, try non compliance ». Cette déclaration, apparemment valable pour le secteur privé, peut-elle cependant être transposée telle quelle au secteur public ? L'introduction d'un système de management tel que la Compliance apporterait-elle effectivement une plus-value par rapport aux systèmes existants afin d'éviter les risques engendrant des conséquences juridiques ou causant une mauvaise réputation suite au non-respect de règles par des collaborateurs ? La présente étude se penche sur ces questions et analyse, sur la base de documents et d'interviews, quels éléments de la Compliance existent au niveau de la Confédération et au sein de l'Office fédéral de la santé publique (OFSP) et s'ils sont propres à atteindre les objectifs visés par la Compliance. Dans plusieurs domaines, on a pu constater des défauts et, par conséquent, un gros potentiel d'amélioration. Le problème principal est l'absence d'organisation au niveau de la Compliance. Cela complique la vue d'ensemble des risques juridiques et de ceux pouvant causer une mauvaise réputation qui existent au niveau de la Confédération et à l'OFSP et rend impossible un management homogène de ces risques. En conséquence et dans l'état actuel des choses, il pourrait s'avérer difficile d'éviter de manière durable la réalisation des risques susmentionnés au moyen des systèmes existants. D'un autre côté, la politique de gestion des risques au sein de la Confédération et l'introduction d'un système de contrôle interne (SCI) ont représenté les premiers pas en direction d'un système de gestion des risques intégré. La Compliance serait un complément idéal et pourrait - dans la mesure où la direction de l'Office la soutient et donne le bon exemple - contribuer à la réduction des risques décrits ci-dessus non seulement au niveau de la Confédération mais encore au sein de l'OFSP. La présente étude ne vise pas pour autant à critiquer les systèmes établis, mais bien plus à montrer le potentiel d'amélioration dont on pourrait tirer profit.