Henkilöstöraportointi - tunnuslukujen valinta ja seuraaminen henkilöstöstrategian toteuttamisessa, case: UPM-Kymmene Oyj, Voikkaa

Tutkimusalueena on henkilöstöraportointi ja henkilöstötilinpäätöksen tekeminen. Tavoitteena on selvittää henkilöstöraportoinnin tekemisestä saatava taloudellinen hyöty yritykselle. Teoriaosuudessa olen käyttänyt deskriptiivistä tutkimusmenetelmää ja empiriaosuudessa normatiivista. Empiriaosuus on rajattu UPM-Kymmene Oyj:n Voikkaan paperitehtaaseen. Case-organisaatiolle valitaan henkilöstötunnusluvut ja kehitetään sille sopiva henkilöstötunnuslukujen seurannan malli. Tunnusluvut ovat työkaluna analysoitaessa henkilöstön tämän hetkistä rakennetta, laatua ja työhyvinvointia. Pitkän aikavälin tuloksen tekemisessä henkilöstön osaamisella, työkyvyllä ja työmotivaatiolla on suuri merkitys. Osaamisen kehittymistä ja työhyvinvointia on seurattava kyselyillä. Brändilupausten, kuten esim. laadun ja osaamisen kehittämisen seurannassa voidaan myös hyödyntää henkilöstöraportoinnin tuottamia tunnuslukuja. Henkilöstöraportointi tuottaa informaatiota eri sidosryhmille: omistajat, sijoittajat, henkilöstö, asiakkaat, pankit, analyytikot ja toimittajat.

Henkilöstöraportointi ICT-alan pörssiyrityksissä

Tämän tutkimuksen aiheena on tarkastella ICT-alan pörssiyritysten henkilöstöraportoinnin nykykäytäntöä. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää vapaaehtoisen henkilöstöraportoinnin laatua, laajuutta ja eroavaisuuksia yritysten vuoden 2004 vuosikertomuksissa ja muissa julkaistuissa henkilöstöinformaatiota sisältävissä raporteissa. Tutkimus jakaantuu kahteen päätavoitteeseen. Tutkimuksen ensimmäisenä tavoitteena on esitellä, mitä erilaisia lähestymistapoja ja malleja yrityksen henkilöstöinformaation mittaamiseen ja raportointiin on kirjallisuudessa esitetty. Toisena tavoitteena on selvittää ja kuvata sitä, millaista tutkimuksen kohdeyritysten henkilöstöraportointi tällä hetkellä on. Tutkimus kuuluu laadullisen tutkimuksen piiriin ja on luonteeltaan deskriptiivistä ja ymmärtämään pyrkivää. Lisäksi tutkimuksen voidaan todeta olevan empiirinen - tutkimusmenetelmänä käytetään valmiita aineistoja. Tutkimuksessa tarkastelun kohteeksi valittiin 25 ICT-alan yritystä, jotka on noteerattu vuoden 2004 lopussa Helsingin pörssin päälistalla. Tässä tutkimuksessa henkilöstöraportointia tarkasteltiin henkilöstövoimavarojen laskentatoimen ja osaamispääoman lähestymistapojen kautta. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että kirjallisuudesta löytyy paljon erilaisia malleja henkilöstöinformaation tuottamiseen, kuten henkilöstötilinpäätös ja erilaiset osaamispääomaraportit. Henkilöstötilinpäätös on organisaation henkilöstöpääoman julkiseen raportointiin tarkoitettu asiakirja. Osaamispääomaraporteissa ei keskitytä pelkästään henkilöstölukuihin, vaan henkilöstön rinnalle haetaan tietoa taloudellisista ja aineettomista prosesseista, asiakkaista ja toimintaympäristöstä. Mallit eivät ole toisiaan poissulkevia, vaan täydentäviä. Osaamispääoma voidaan jakaa inhimilliseen pääomaan sekä sisäisiin ja ulkoisiin rakenteisiin. Henkilöstölaskentatoimi tukee inhimillisen pääoman mittausta ja hallintaa sopivin muutoksin. Tutkimuksen perusteellavoidaan todeta, että ICT-alan pörssiyritysten henkilöstöraportoinnin yleinen taso on kohtuullisen hyvä, mutta henkilöstöraportoinnin laatu ja laajuus vaihtelevat suuresti yritysten välillä. Osa yrityksistä käytti enemmän kvantitatiivista tunnuslukupohjaista raportointia ja osa panosti laadulliseen selostuspohjaiseen informointiin. Ensisijaisena henkilöstöraportointimuotona aineiston yritykset käyttivät vuosikertomusta. Yrityskoko selitti henkilöstöraportoinnin laajuutta. Tutkimustulokset osoittivat, että mitä suurempi sekä liikevaihdolla että henkilöstömäärällä mitattuna yritys on, sitä kattavampaa sen henkilöstöraportointi on.

Osaamispääoman ja verkostoitumisen vaikutus yritysten taloudelliseen tulokseen

Tämän tutkimuksen tavoitteena on tutkia onko osaamispääomalla, inhimillisellä pääomalla ja verkostoitumisella vaikutusta liiketaloudelliseen tulokseen. Tutkielman empiirisessä osassa kuvataan case-yritysten toimintatapoja teorian antamiin viitekehyksiin. Tutkielman teoriaosassa esitetään osaamispääoma, inhimillisen pääoma ja verkostoituminen sekä osaamispääoman ja verkostoitumisen vaikutustulokseen. Tutkimuksessa käsitellään suorituskyvyn mittausta ja osaamisen ja koulutuksen vaikutuksen mittaamista. Tutkimuksessa noudatetaan kvalitatiivista ja kuvailevaa tutkimusotetta. Teoriaosuudessa käytetään käsiteanalyysia, jonka avulla tutkimuksen keskeiset käsitteet määritellään. Empiirisen osuuden tutkimustiedot on kerätty case-yritysten dokumenteista ja haastattelemalla yritysten johtoa. Osaamispääomalla, inhimillisellä pääomalla ja verkostoitumisella todettiin olevan vaikutusta taloudelliseen tulokseen. Osaamispääoman lisäämisellä on vaikutusta henkilöstön ja asiakkaiden tyytyväisyyteen ja sitä kautta taloudelliseen tulokseen.

Puolustusvoimat 2020 : huippuosaajia huippuorganisaatiossa

Tämä diplomityö analysoi osaamisen johtamista osaamispääoman avulla. Työ on johtamisen näkökulmasta tehty laadullinen tutkimus. Tutkimuksessa selvitetään puolustusvoimien tulevaisuuden osaamisen johtamista sekä osaamispääoman soveltuvuutta osaamisen johtamisen apuvälineeksi. Diplomityö on tehty puolustusvoimien kontekstissa, mutta esimerkkitapaukset on haettu muualta yhteiskunnasta. Osaamispääoma on tapa ymmärtää aineetonta pääomaa. Osaamispääomamallin avulla voidaan löytää sellaisia keinoja osaamisen johtamiseen, joita muuten saattaa olla hankala löytää tai tiedostaa. Osaamispääomaan kuuluvat ihmiset, heidän osaamisensa ja osaamisen edellytyksenä oleva sitoutuminen, motivaatio ja innostus. Tätä osa-aluetta kutsutaan inhimilliseksi pääomaksi. Osaamispääomaan kuuluvat myös ne rakenteet, jotka mahdollistavat ihmisten osaamisen ylläpidon, kehittämisen ja hankkimisen. Tätä osa-aluetta kutsutaan rakennepääomaksi. Lisäksi osaamispääoma sisältää sellaiset suhteet kumppaneihin ja verkostoihin ja muihin yrityksen ulkopuolisiin toimijoihin, jotka täydentävät yrityksen omaa osaamista tai auttavat luomaan entistä nopeammin uutta osaamista. Tätä osa-aluetta kutsutaan vastaavasti suhdepääomaksi. Puolustusvoimien osaamista on johdettu aikojen saatossa vakaasti. Tulevaisuudessa osaamisen hallinta kuitenkin vaikeutuu, koska nähtävissä oleva toimintaympäristön muutos muuttaa osaamistarpeita. Globalisaatio ja kansainvälistyminen, tieteen ja teknologian edistyminen, tiedon määrän lisääntyminen, muuttuva työ ja muuttuva ihminen ovat tämän tutkimuksen keskiössä. Näihin vastaamiseen tarvitaan riittävän järeitä työkaluja sekä aivan uudenlaista näkemystä osaamisen hallintaan. Puolustusvoimien on kyettävä ennakoimaan tuleva muutos ja vastattava siihen riittävän rohkeasti. Osaamispääoman avulla puolustusvoimien osaaminen voidaan nähdä riittävän laajana ilmiönä, joka ei ole pelkästään yksilöiden osaamisen kehittämistä. Tulevaisuudessa tarvitsemme myös puolustusvoimissa aiempaa järeämpiä työkaluja osaamisen johtamiseen. Perinteisillä menetelmillä jäämme auttamatta osaajien takariviin niin kotimaassa kuin kansainvälisillä kentilläkin. Tarvitsemme rohkeutta ja ennakkoluulottomuutta.

Tulevaisuuden osaamisen hallintaa

Puolustusvoimissa on julkaistu vuonna 2004 ”Puolustusvoimien palkatun henkilöstön osaamisen kehittäminen 2004–2017 (Osaamisen kehittämisen strategia)” ja 2005 ”Puolustusvoimien henkilöstöstrategia 2004”. Nämä asiakirjat luovat perustan tälle tutkimukselle. Henkilöstöstrategiassa asetetaan tavoitteet puolustusvoimien henkilöstöjohtamiselle ja osaamisen kehittämisen strategiassa osaamisen johtamiselle. Jotta asetetut tavoitteet voidaan saavuttaa, on kehittämistyökalujen oltava kunnossa. Ilman hyvää työkalua saattaa urakka olla liian suuri. Puolustusvoimissa käytössä oleva tavoitetaksonomia (osaa, tuntee, ymmärtää jne.) ei ole osaamisen hallinnan väline. Se soveltuu parhaiten yksittäisen opetustapahtuman tai useamman opetustapahtuman opetustavoitteiden määrittämiseen. Ison organisaation osaamisen hallintaan se on riittämätön. Organisaation osaaminen tulee ymmärtää laajana ja moniulotteisena ilmiönä. Se ei ole ainoastaan yksilöiden osaamisen kehittämistä vaan monesta kokonaisuudesta koostuva vaikeasti hallittava voimavara. Osaamista ei voi hallita käskemällä, se vaatii innovatiivisempia ratkaisuja. Näiden ratkaisujen todelliset vaikutukset saattavat näkyä vasta vuosien kuluttua. Organisaation tulee ymmärtää, että osaamisen hallinta sisältää niin oman osaamisen kuin sidosryhmien ja kumppaneiden osaamisen. Kaikkea osaamista ei tule itse omistaa. On osattava tehdä oikeita ratkaisuja siitä, mikä osaaminen kannattaa ostaa ja millä alalla kannattaa kehittää omaa osaamistaan. Niin ikään on opittava arvostamaan erilaisia verkostoja osaamisen hallinnan apuvälineinä. Verkostojen avulla on mahdollisuus hyödyntää sellaista osaamista, mitä itsellä ei ole. Verkostoja hyödyntämällä myös omat voimavarat säästyvät, koska kaikkea ei tarvitse tehdä itse. Osaamispääoma on yksi maailmalla jo tunnetuista osaamisen hallinnan välineistä. Tämä tutkielma on puolustusvoimissa ensimmäinen tutkimus, joka analysoi tulevaisuuden toimintaympäristöä juuri osaamispääoman avulla. Osaamispääoma on käsitteenä esiintynyt ensimmäisen kerran jo 1960-luvulla. Tämän jälkeen useat tutkijat ovat käyttäneet termiä käsitellessään osaamista. Euroopan unionin käynnistämä Proyecto Meritum -hanke on vakiinnuttanut termin myös suomalaisen osaamisen hallintaan ja sen tutkimukseen. Osaamispääoma rakentuu kolmen alakäsitteen varaan: inhimillisen pääoman, suhdepääoman ja rakennepääoman. Alakäsitteet eivät kuitenkaan ole itsenäisiä ja toisistaan riippumattomia, vaan niiden välillä tulee käydä jatkuvaa vuoropuhelua. Osaamispääoma tarjoaa mille tahansa yritykselle hyvän työkalun oman osaamisen hallintaan. Puolustusvoimien toimintaympäristön muuttuessa myös osaamisen hallinta vaikeutuu entisestään. Puolustusvoimien on kyettävä vastaamaan globalisaation aiheuttamiin muutoksiin, kansainvälisen talouden vaihteluihin, ilmastonmuutoksesta johtuviin ilmiöihin, tieteen ja teknologian muutokseen sekä muuttuvan työn asettamiin haasteisiin. Näihin vastaamiseen tarvitaan riittävän järeitä työkaluja sekä aivan uudenlaista näkemystä osaamisen hallintaan. Muun muassa organisaatiota, sen suhteita, valta- ja organisaatiorakenteita sekä verkostoja on kyettävä tarkastelemaan entistä avarakatseisemmin. Osaamispääoman avulla myös puolustusvoimien osaaminen voidaan nähdä riittävän laajana ilmiönä, joka ei ole pelkästään yksilöiden osaamisen kehittämistä. Perinteisillä menetelmillä jäämme auttamatta osaajien takariviin niin kotimaassa kuin kansainvälisillä kentilläkin. Tulevaisuuden uskottava puolustus rakentuu osaamisen varaan.